論高級經(jīng)濟師人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及對策

李新秀 東營市東營區(qū)人民法院

在當前的政治經(jīng)濟條件下，每個事業(yè)單位都面臨著巨大的壓力，這種壓力可能來自于不同規(guī)模的同類型單位，也可能來自于單位內(nèi)部，為克服這種發(fā)展困境，事業(yè)單位需將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展優(yōu)勢，從根本上開展人才調(diào)配和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。高級經(jīng)濟管理師的崗位特殊性，決定了其開展人力資源管理，可對單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的意義重大，每個單位都需要重視這一方面的工作。但每個事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置等都有所區(qū)別，應(yīng)立足于單位本身的情況，從理念、方法、制度等多個方面來開展。

一、高級經(jīng)濟師人力資源在事業(yè)單位管理中的作用

每個事業(yè)單位都應(yīng)該充分意識到人才在單位中的重要作用，重視人才體系的建設(shè)，加強人才培養(yǎng)力度，不斷開發(fā)現(xiàn)有人才的工作潛力，使得在單位中能夠人崗匹配、人盡其才。在市場經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的過程中，高級經(jīng)濟師體系日漸成熟，高級經(jīng)濟師人力資源管理在單位中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）能夠保障發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實

事業(yè)單位的發(fā)展是一個動態(tài)的過程，在不同的發(fā)展階段，所面臨的發(fā)展問題也是有所區(qū)別的，而如果能夠在每個階段都積極做好高級經(jīng)濟師人力資源管理，就可有效保障單位戰(zhàn)略的高效實施，幫助其實現(xiàn)穩(wěn)定有序地發(fā)展。我國的國家機關(guān)中，事業(yè)單位的工作日漸復(fù)雜化，為保障各項工作的高效開展，就必須要加強內(nèi)部管理，而人才是單位內(nèi)的重要要素，經(jīng)由人才的科學配置和優(yōu)化，可使得人才能夠有效執(zhí)行單位戰(zhàn)略，提升單位的工作水準。對任何一個規(guī)模和類型的事業(yè)單位而言，如果其缺乏人才保障和支持，就會導(dǎo)致發(fā)展后勁不足，即使有戰(zhàn)略目標和方向的指引，無人實施也很難為單位贏得發(fā)展先機[1]。而高級經(jīng)濟師人力資源管理在事業(yè)單位中的實施，可引導(dǎo)其逐步構(gòu)建完善的人力資源架構(gòu)和管理體系，使得高級經(jīng)濟師能夠利用其專業(yè)優(yōu)勢，為單位的戰(zhàn)略落實服務(wù)。

（二）能夠有效提高經(jīng)濟效益

高級經(jīng)濟師人力資源管理的開展，因為可科學配置高級經(jīng)濟師這一人才資源，就可使得每個高級經(jīng)濟師，都可以做好經(jīng)濟分析、預(yù)測，輔助單位決策，保持單位發(fā)展和工作方向正確性。雖然在事業(yè)單位內(nèi)部，高級經(jīng)濟師人力資源管理對單位的價值創(chuàng)造作用無法在短期內(nèi)立馬呈現(xiàn)，但對單位的長遠發(fā)展卻是非常有利的。每一個事業(yè)單位，要保持長遠穩(wěn)步的發(fā)展步伐，不僅要有正確的戰(zhàn)略引導(dǎo)，也需要有優(yōu)秀的人才來執(zhí)行各項戰(zhàn)略，一旦在單位的各項工作開展中沒有人才支持，必將導(dǎo)致其發(fā)展進程緩慢，甚至會對其造成巨大的損失。由于高級經(jīng)濟師隊伍對事業(yè)單位發(fā)展的突出作用，各個單位在條件允許的情況下，都應(yīng)該逐步構(gòu)建高級經(jīng)濟師人才團隊，確保該團隊內(nèi)的每個人員，都有豐富的專業(yè)知識，能夠靈活應(yīng)用自身的專業(yè)素質(zhì)，來解決自身發(fā)展中的各種問題，幫助事業(yè)單位應(yīng)對來自內(nèi)外部的諸多挑戰(zhàn)。

（三）能夠打造競爭優(yōu)勢

因為高級經(jīng)濟師的崗位特殊性，其可以在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，進行各種的經(jīng)濟分析，最終的分析結(jié)果可用于單位的戰(zhàn)略決策，使得單位的成本投入大大降低，能夠用最小的投入獲得最高的效益。通過高級經(jīng)濟師的人力資源管理，可在原有的人力資源結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上開展一系列的優(yōu)化和調(diào)整，使得在單位的各項工作進行中，可根據(jù)實際的需求來進行人才的科學配置，用人才配置來保障事業(yè)單位的穩(wěn)定、有序運營，提高其綜合競爭力。

二、高級經(jīng)濟師人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）相關(guān)管理人員不夠重視

高級經(jīng)濟師人力資源管理涉及了很多的工作內(nèi)容，具有較高的復(fù)雜性、專業(yè)性，為保障此項工作的成效，事業(yè)單位要從思想上意識到這項工作的重要性，只有從思想上重視了此項工作，才能夠選派專業(yè)人才負責這一方面的工作，并進行相應(yīng)的制度建設(shè)。在我國，事業(yè)單位的數(shù)量眾多，各個事業(yè)單位的發(fā)展情況都各有不同，對于一些成立比較早的事業(yè)單位，在長期的工作中形成了一套相對成熟的人力資源管理體系，在工作不斷調(diào)整的過程中，內(nèi)部不僅設(shè)置有高級經(jīng)濟師崗位，更對這一崗位開展了人力資源管理工作，充分發(fā)揮了高級經(jīng)濟師的崗位職能，但一些新成立的事業(yè)單位，其工作經(jīng)驗不足，內(nèi)部所設(shè)置的高級經(jīng)濟師崗位，形同虛設(shè)[2]。

（二）未能針對人力資源進行科學的規(guī)劃

高級經(jīng)濟師人力資源管理，與事業(yè)單位發(fā)展息息相關(guān)，為通過此項工作使單位內(nèi)的運行更為高效越科學，在單位內(nèi)部必須要進行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但人力資源規(guī)劃的編制過程中，必須要立足于單位本身的情況，綜合分析該規(guī)劃方案的科學性、有效性?，F(xiàn)階段的國家戰(zhàn)略方向引導(dǎo)下，事業(yè)單位所承擔的任務(wù)越發(fā)艱巨，部分單位工作體系尚不成熟，人力資源規(guī)劃缺乏對自身情況的考慮，規(guī)劃可行性不足，在后續(xù)單位工作的過程中，如果再按照這種人力資源規(guī)劃來執(zhí)行，可能會導(dǎo)致出現(xiàn)高級經(jīng)濟師人力資源配置方面的問題，人崗不匹配，難以發(fā)揮人才的專業(yè)優(yōu)勢。

（三）缺乏科學有效的管理模式

在高級經(jīng)濟師人力資源管理的開展中，為全面保障此項管理工作的高效、有序開展，在事業(yè)單位內(nèi)部要構(gòu)建完善的管理模式，利用管理模式來指導(dǎo)實際的管理工作。實際上，在事業(yè)單位內(nèi)部，高級經(jīng)濟師屬于高端人才，與普通員工有所不同，在開展人力資源管理的過程中，不能直接利用普通員工的人力資源管理模式來開展。就當下事業(yè)單位高級經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理模式方面的問題還是相對明顯的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人才篩選環(huán)節(jié)，直接套用的是原先的人才篩選機制，這種篩選機制的創(chuàng)新性不足，在高級經(jīng)濟師的篩選過程中，往往未開展嚴格的考核與評估，沒有按照高級經(jīng)濟師的崗位特殊性來進行相應(yīng)的篩選機制優(yōu)化，難以給單位選拔出優(yōu)秀的高級經(jīng)濟師[3]。（2）績效考核環(huán)節(jié)，績效考核在單位內(nèi)的實施，可在一定程度上對單位職工起到重要的約束作用，隨著市場環(huán)境的變化，績效考核顯得越來越重要，但部分事業(yè)單位沒有緊跟新時代的發(fā)展要求來進行績效考核機制的優(yōu)化，導(dǎo)致績效考核在單位中的作用難以凸顯，存在著明顯的形式化問題，因為對高級經(jīng)濟師未實施全面考核，導(dǎo)致每個高級經(jīng)濟師都無法根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)現(xiàn)自身工作的不足。（3）薪資待遇方面，科學的薪資體系，對單位員工的激勵作用相對明顯，但在部分單位的高級經(jīng)濟師人力資源管理方面，薪資待遇不夠合理，激勵作用不明顯，在部分崗位上，存在著干多干少一個樣的現(xiàn)象，崗位員工的工作積極性不夠，長期處于消極懈怠的工作狀態(tài)下，工作態(tài)度不認真。

（四）高級經(jīng)濟師的競爭意識不夠

在事業(yè)單位內(nèi)部，良性的競爭環(huán)境有助于保持崗位員工之間的競爭，使得各個員工都能夠在自身的崗位上注意學習和創(chuàng)新，提高其專業(yè)素質(zhì)與能力。但就當下一些事業(yè)單位高級經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀來看，高級經(jīng)濟師的競爭意識不夠，與普通員工相比，單位中的高級經(jīng)濟師數(shù)量是相對較少的，因為數(shù)量較少，一些高級經(jīng)濟師的競爭意識不足，長期在自身的工作中，得過且過，不注重新知識的學習和工作經(jīng)驗的積累，長期下去將難以保持其專業(yè)性。

三、高級經(jīng)濟師人力資源管理的對策

（一）提高對高級經(jīng)濟師人力資源管理的重視程度

在事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工，都應(yīng)該對高級經(jīng)濟師人力資源管理有正確的認知，借鑒國內(nèi)外成功的管理經(jīng)驗，再結(jié)合自身的情況，制定高級經(jīng)濟師人力資源管理的目標、方向和規(guī)定，設(shè)置專業(yè)的管理團隊，在該團隊內(nèi)配置優(yōu)秀的管理人才。此外，在事業(yè)單位內(nèi)部的高級經(jīng)濟師人力資源管理時，要全面落實以人為本的理念，細分高級經(jīng)濟師在單位中的職責，并做好高級經(jīng)濟師的培養(yǎng)，結(jié)合單位對這方面人才的要求，給予高級經(jīng)濟師一定的協(xié)調(diào)規(guī)劃職責，使得其能夠利用自身的專業(yè)知識和能力，針對單位工作中的很多問題，給出合理化建議[4]。新聘請的高級經(jīng)濟師，要給予其一段適應(yīng)期，在這一時間段內(nèi)，高級經(jīng)濟師要對事業(yè)單位內(nèi)部的情況有清晰明確的了解，熟知單位的發(fā)展背景、發(fā)展目標和發(fā)展方向，在對單位情況有了初步的掌握以后，在此基礎(chǔ)上利用自身的專業(yè)知識來進行相應(yīng)的問題處理。為了使高級經(jīng)濟師能夠在單位具有一定的歸屬感，事業(yè)單位要關(guān)心高級經(jīng)濟師的工作情況、生活情況，了解高級經(jīng)濟師關(guān)于自身工作的相關(guān)建議，在高級經(jīng)濟師遇到了生活、工作中的問題以后，及時提供相應(yīng)的幫助，使得高級經(jīng)濟師可以在自身的工作中感受到來自單位的關(guān)懷，認同單位理念并利用自身的專業(yè)更好地為單位服務(wù)。

（二）科學編制人力資源規(guī)劃

為改變很多事業(yè)單位在高級經(jīng)濟師人力資源管理方面的不足，提升管理工作的有效性，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的情況，制定完善的管理規(guī)劃。針對高級經(jīng)濟師的人力資源管理，應(yīng)按照高級經(jīng)濟師的配置和工作情況來展開，立足事業(yè)單位定位、戰(zhàn)略方向和高級經(jīng)濟師的職業(yè)特殊性，確保人力資源管理規(guī)劃編制的科學性與可行性，使得在單位內(nèi)部，高級經(jīng)濟師的工作可得到科學的安排。在單位內(nèi)部，要指定特定部門，選派專業(yè)人員來負責高級經(jīng)濟師的人力資源規(guī)劃工作。結(jié)合當下事業(yè)單位中高級經(jīng)濟師的崗位職責，每個高級經(jīng)濟師需在對單位內(nèi)部全部經(jīng)濟活動開展分析時，了解單位內(nèi)部的收入和支出情況，按照當下單位的性質(zhì)、規(guī)模和工作要求，對未來的工作動向作出合理的預(yù)測，當事業(yè)單位編制了可行的人力資源規(guī)劃以后，需嚴格執(zhí)行該規(guī)劃，科學配置高級經(jīng)濟師，并做好信息化建設(shè)工作，給高級經(jīng)濟師的工作開展提供便捷[5]。

（三）加強完善相關(guān)管理體系

完善的管理體系能夠發(fā)揮制度約束作用，在事業(yè)單位內(nèi)部的高級經(jīng)濟師人力資源管理過程中，每個單位都需要不斷進行管理體系的優(yōu)化。首先，嚴格遵循事業(yè)單位的選人、用人機制，來進行高級經(jīng)濟師的配置，事業(yè)單位都有一套自己的選人標準，當其有高級經(jīng)濟師方面的人才需求時，及時將這一方面的需求上報上級機關(guān)，由機關(guān)統(tǒng)一發(fā)布人才招聘標準，符合招聘條件的高級經(jīng)濟師都可報名，審核通過以后參與統(tǒng)一考試，擇優(yōu)錄用。其次，事業(yè)單位要制定完善的績效考核體系，使得在高級經(jīng)濟師人力資源管理過程中，可嚴格執(zhí)行績效考核，使得每個高級經(jīng)濟師都能夠重視考核結(jié)果，根據(jù)對考核結(jié)果的掌握來發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的不足，并在未來的工作中加以改進，提高自己的工作能力。但為保障績效考核的科學性，事業(yè)單位要制定一套完善的考核標準，確?？己酥笜说暮侠硇?，比如，工作內(nèi)容完成程度、完成質(zhì)量、工作態(tài)度、遲到早退情況等，都應(yīng)該作為考核的重點，經(jīng)由定量化考核和結(jié)果的公示，來發(fā)揮績效考核的激勵、約束作用。第三，在原有的薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的改進，結(jié)合國家對事業(yè)單位的薪資要求，并立足于單位本身，在原有基礎(chǔ)上對薪酬體系加以適當優(yōu)化與調(diào)整，使得高級經(jīng)濟師可以獲得滿意的報酬。

（四）培養(yǎng)高級經(jīng)濟師的競爭意識

結(jié)合國家對事業(yè)單位改革的要求，為提高高級經(jīng)濟師人力資源管理的成效，在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)重視對高級經(jīng)濟師競爭意識的培養(yǎng)，比如，可在人才培訓(xùn)的過程中引入競爭機制，使得每個高級經(jīng)濟師都可以高度重視并對待培訓(xùn)，經(jīng)由培訓(xùn)來提高高級經(jīng)濟師的專業(yè)素質(zhì)、技能水平、崗位責任意識。在人才隊伍建設(shè)的過程中，也應(yīng)當加強對于工作人員的心理素質(zhì)教育，通過運用管理心理學這一理念，充分摒棄定式思維對于工作產(chǎn)生的危害，糾正工作人員對于新事物接受存在的偏見心理，不斷貫徹規(guī)則教育，只有這樣才能夠為隊伍建設(shè)的推進提供良好的條件。

（五）開發(fā)激勵機制

我國高級經(jīng)濟師內(nèi)部管理體系并不完善，相關(guān)管理機制都處于建設(shè)過程中，而人才的激勵機制，一直以來都沒有得到良好的應(yīng)用。大多情況下，高級經(jīng)濟師人才隊伍建設(shè)的激勵與評價機制并不受地方控制，也考慮不到地區(qū)的特點，都是由政府部門統(tǒng)一下發(fā)的。導(dǎo)致扎根工作的應(yīng)用型人才的積極性提升不上來，高級經(jīng)濟師管制無法形成強大吸引力。開發(fā)引進本土或外來的優(yōu)秀人才，對于當前的經(jīng)濟開發(fā)工作來說意義重大。與此同時，人才激勵機制的完善，必能夠為我國高級經(jīng)濟師的人力資源管理帶來更多驚喜。良好的激勵機制有助于高級經(jīng)濟師發(fā)揮自身優(yōu)勢，能夠提高高級經(jīng)濟師的積極性，增加人才的實力，提升高級經(jīng)濟師工作的滿意度。因此管理人員應(yīng)當針對高級經(jīng)濟師隊伍建設(shè)展開探討，緊跟時代發(fā)展步伐，從細節(jié)入手，通過組織更加專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，從而提高工作隊伍的工作水平。從發(fā)展這一角度出發(fā)，最終打造一支具有較高的專業(yè)素養(yǎng)的隊伍。根據(jù)實際情況，制定科學有效的管理方針，加強對國家政策的宣傳工作，強化人才開發(fā)意識。管理人員應(yīng)當針對工作中常見的一些問題采取針對性的措施，從而通過廣播宣傳、資料宣傳等方式，提高工作人員的管理意識，引導(dǎo)一線的工作人員能夠充分意識到高級經(jīng)濟師個人發(fā)展與人力資源管理的契合發(fā)展的意義，并且全身心的投入工作中。

結(jié)束語：現(xiàn)階段的很多事業(yè)單位逐步意識到了高級經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，但因為此項工作的復(fù)雜性，在實際的工作過程中，常常存在很多的限制性因素，針對這種情況，這些單位在未來的高級經(jīng)濟師人力資源管理過程中，都必須要增大管理理念、制度的更新，全面提高工作成效。