共享發(fā)展視角下人力資源管理變革策略探討

摘 要：在當前時代背景下，發(fā)展的趨勢為共享發(fā)展，這也是全球經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢，共享發(fā)展成為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，共享發(fā)展理念的興起并非一朝一夕，而是在時代不斷發(fā)展變化的過程中應運而生。在共享經(jīng)濟時代，信息的傳播和共享成為可能，信息傳遞不再受時空的局限，有效整合各種信息資源，使資源被廣泛利用，避免浪費閑散資源作為生產(chǎn)生活的重要驅(qū)動因素，人力資源也是共享時代促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。因此，企業(yè)要考慮如何在共享發(fā)展視角下進行人力資源管理。

關鍵詞：共享發(fā)展視角;人力資源管理;變革;考核;策略

本文索引：徐秋月.<標題>[J].商展經(jīng)濟，2022（12）：-137.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

當今，第三方平臺依托信息技術對資源進行優(yōu)化配置，使資源得到最大化的利用為共享經(jīng)濟的發(fā)展特點，與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式相比，共享經(jīng)濟有著不一樣的價值來源。社會閑散資源使用率的提高是共享經(jīng)濟的價值來源，而資源自身價值是傳統(tǒng)經(jīng)濟的主要價值來源。

世界各地發(fā)展速度加快，在社會上的各行各業(yè)涉及越來越廣泛的行業(yè)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的廣泛普及，互聯(lián)網(wǎng)帶來的人口福利成為共享經(jīng)濟在我國得到發(fā)展的重要動力。我國深化供給側(cè)結(jié)構性改革的同時也在對產(chǎn)業(yè)結(jié)構進行升級，第三方平臺幫助了很多傳統(tǒng)行業(yè)改革，傳統(tǒng)行業(yè)利用自身技術能力實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構轉(zhuǎn)型[1]。

當前，我國共享經(jīng)濟模式已經(jīng)突破了前期閑置物品資源配置的商業(yè)模式，在市場主導的背景下，共享模式已經(jīng)覆蓋了社會各個行業(yè)和領域，包括醫(yī)療、教育、媒體等。

1 共享經(jīng)濟理念及內(nèi)涵

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，社會上各個領域和行業(yè)都受到了極大影響，同時也滋生了新的力量和要素，以往無法達到的如今都可以通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)，共享經(jīng)濟就是在這樣的背景下產(chǎn)生和發(fā)展的。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)離不開互聯(lián)網(wǎng)的興起，在生產(chǎn)生活領域[2]對閑散資源進行集中利用，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺將資源與他人進行共享，其他人的資源也被我們利用，資源得到了極大的利用，產(chǎn)生最大的效益。共享經(jīng)濟并沒有傳說中那樣神秘，商業(yè)模式也沒有傳說中的復雜，沒有所謂的進入大門檻，共享經(jīng)濟就是起源于生活，并回歸到生活。在這一過程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了機會，作為一個重要組織，企業(yè)能對這一市場機遇進行巧妙利用，對來自各行各業(yè)的資源進行有效整合，使交易雙方的需求得到滿足，同時使收益的成本降低，從中獲取經(jīng)濟利益。這樣一來，能夠創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟價值，獲取經(jīng)營利潤，同時實現(xiàn)了社會效益[3]。

共享經(jīng)濟的顯著特征包括三個方面，這也是共享經(jīng)濟的重要基礎支撐：

第一方面是互聯(lián)網(wǎng)。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)和發(fā)展都離不開互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)就像一座橋梁，連接了彼此，提供了資源共享的渠道，使雙方溝通變得更加便利?；ヂ?lián)網(wǎng)在共享經(jīng)濟中發(fā)揮的角色可以用水滸傳舉例說明，梁山泊是好漢聚集的基地，水泊梁山有一家朱貴經(jīng)營的酒店，充當了引領梁山好漢入伙的橋梁作用?；ヂ?lián)網(wǎng)在共享經(jīng)濟的中扮演的角色，便如同這家酒店，若沒有這家酒店的存在，好漢也無法進入梁山泊，若沒有互聯(lián)網(wǎng)的存在，共享經(jīng)濟也無法得到發(fā)展。

第二方面是閑散資源。閑散資源是共享經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎，閑散資源既可以是實體的人財物，又可以是虛擬的信息和平臺。所謂閑散資源，就是指部分資源在某人這里毫無價值，但對其他人有著重要價值。而某些資源在另一個人這里毫無需求，但在第三個人的眼里有著重要的價值，這些資源無法互相置換，要想實現(xiàn)資源的置換，需要依靠共享經(jīng)濟的另一個基礎來實現(xiàn)。

第三方面是企業(yè)。企業(yè)是實現(xiàn)共享經(jīng)濟的重要渠道，兩者進行相互交換和信息共享，就像大海里的一滴水，形成不了體量，也就沒什么出路。然而，企業(yè)整合存在不同，企業(yè)能掌握更大量的信息資源，同時針對不同的人能夠利用這些資源進行滿足。一個企業(yè)只能掀起微風，但兩個企業(yè)能夠掀起二級風，企業(yè)數(shù)量的增加會造成越來越大的影響。在共享時代，各行各業(yè)的發(fā)展都得到了創(chuàng)新和影響，全世界經(jīng)濟受到了極大刺激。

作為重要生產(chǎn)要素，人力資源在共享經(jīng)濟的影響下，其管理內(nèi)容等方面發(fā)生了極大變化，包括組織形式、勞動關系、績效考核標準等。人力資源要不斷創(chuàng)新管理方法和模式，轉(zhuǎn)變管理理念，構建滿足當前時代發(fā)展背景下的共享模式人力資源生態(tài)圈，使人力資源的管理職能得以豐富。

2 共享經(jīng)濟發(fā)展視角下人力資源管理組織形態(tài)的變化

在當前共享經(jīng)濟背景下，人力資源管理發(fā)生了一定的變化，其本質(zhì)依然是人力資源管理。但在共享經(jīng)濟視角下，人力資源管理是不可或缺的生產(chǎn)要素，其組織形態(tài)及雇傭關系方面產(chǎn)生了一定的變化，從組織形態(tài)來看，傳統(tǒng)公司的人力資源管理的組織形態(tài)特點邊界清晰。

例如，在IBM公司總部，游客能夠?qū)BM的邊界進行清晰的觀看，這是一個實體的邊界，隔離了IBM和其他企業(yè)。即便是在IBM公司，不同部門之間也有清晰的邊界和明顯的職能定位及責任劃分，不同的職工負責不同的崗位職責。然而，在共享經(jīng)濟發(fā)展視角下，這個邊界就變得更加模糊，各個組織之間互相交融，形成一體，沒有明確的邊界和界限，其組織結(jié)構發(fā)生了極大變化，從之前的層層分開，上下階級森嚴變得更加不分界限。老板和員工不再是明顯的階級關系，員工的奮斗和老板的工作更多是為了自我價值的實現(xiàn)，作為老板，不僅為了企業(yè)效益，還為了自我價值。若非要說兩者的不同之處，就在于企業(yè)的管理者變得更加高效，各部門成為互相交融的一體，是組織結(jié)構的另外一個變化。以往各部門單純?yōu)榱俗陨淼臉I(yè)務發(fā)展而工作，各家自掃門前雪，而現(xiàn)在，在共享經(jīng)濟視角下，部門之間的聯(lián)系越來越緊密，目標越來越一致，共同努力創(chuàng)造社會效益。

在共享經(jīng)濟背景下的組織中，人力資源管理也應發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變，人人都想實現(xiàn)自己的價值，人們的思想逐漸覺醒，致力成為一個對社會有價值的人，而以往鞭打般的績效考核方式，已經(jīng)不適合當前背景下的員工。以往嚴格的監(jiān)督體系，也需要外在的監(jiān)督，人力資源管理應做出改變。

在共享經(jīng)濟模式下，互聯(lián)網(wǎng)巨頭變化的特征，企業(yè)形成不同的團隊運作，同時部門之間資源整合、職能互補，也有助于促進溝通效率的提高，避免資源浪費[4]。

另外一個變化是勞動雇傭關系的變化。企業(yè)組織員工通過一定的形式固定企業(yè)及員工互相的權利和義務，相關內(nèi)容為企業(yè)勞動雇傭模式。利用合同這一介質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的捆綁，而當前企業(yè)勞動雇傭關系發(fā)生變化，與傳統(tǒng)的勞動雇傭關系相比更加公平，目的不是為了一方的利益，而是雙方的合作創(chuàng)造出的利益最大化。員工在企業(yè)中有著更加平等的地位，也會采用更加透明的方式對工作進行評價。

績效考核是企業(yè)管理制度的重要環(huán)節(jié)，能夠考察員工的工作情況，績效直接關系到員工的薪資待遇和報酬。此外，企業(yè)也會通過績效考核的方式對員工的價值進行評價，以往的績效考核模式是企業(yè)的管理人員直接評定員工的工作行為，在共享發(fā)展背景下，不僅用業(yè)績來進行評估，還會讓員工的其他優(yōu)勢被發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮。此外，員工也不再作為被點評者被動接受評價反饋，而是參與到整個評價過程中，直接評價企業(yè)的管理層人員，企業(yè)和員工互相評價，使雙方的地位和關系更加平等。

3 共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 傳統(tǒng)的人力資源管理觀念落后

采用傳統(tǒng)落后的人力資源管理方式和觀念，在實際工作中重點放在管理方面，沒有實現(xiàn)以人為本，缺乏人性化及科學化，所以造成人力資源管理效率低下。

3.2 人力資源管理手段落后

在共享發(fā)展背景下，企業(yè)的管理層，要跟上時代的腳步，對企業(yè)存在的落后觀念和管理模式問題進行充分認識和改革，引進新潮的管理理念，轉(zhuǎn)變落后的管理模式。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)很多管理層和領導層并沒有充分意識到共享發(fā)展背景下要對企業(yè)的人力資源管理觀念和模式進行轉(zhuǎn)變，導致企業(yè)發(fā)展較慢，無法跟上時代的發(fā)展速度，企業(yè)人力資源管理效果不好，沒有創(chuàng)新人力資源管理方式和手段，對人力資源管理效果的發(fā)揮起到了不良影響。對照以往的企業(yè)人才培養(yǎng)，目前時代背景下兩者差異明顯，所以要充分利用現(xiàn)代化科學技術提高人才培養(yǎng)效率，對人力資源的管理流程進行優(yōu)化升級[5]。

當前，市場競爭越來越激烈，許多企業(yè)人力資源培養(yǎng)和信息開發(fā)速度無法跟上時代發(fā)展的腳步，使人力資源管理水平無法有效提升。

4 共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

在以往傳統(tǒng)企業(yè)管理職能設定中，作為企業(yè)的職能部門之一，人力資源部門與業(yè)務部門的溝通較少，且受到一定局限，這是由于各自部門的職能定位不同，所以兩者為平行運行的關系，導致溝通不暢。

在共享發(fā)展背景下，人力資源管理部門的管理職能也會變得更加多元化，會增加一些更豐富的內(nèi)容和職能，使人力資源市場業(yè)務得到拓展，對業(yè)務部門的人力資源需求進行及時收集。共享發(fā)展模式下的人力資源生態(tài)圈，由傳統(tǒng)人力資源的管理內(nèi)容、核心職能業(yè)務構成，促進人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變和變革。

對人力資源管理職能進行制定和明確后，需要從以下三個方面對企業(yè)人力資源的管理模式進行創(chuàng)新。

4.1 對人力資源管理思維進行創(chuàng)新

企業(yè)在用人方面要大膽創(chuàng)新，追求人才使用權而不是所有權，促進人力資源管理職能的提高。在共享發(fā)展視角下，組織職能部門之間的邊界和界限更加不清晰，企業(yè)和員工之間的雇傭形式也會變得更加靈活和多樣[6]。在人力資源市場，企業(yè)要對人力資源信息整合方式進行有效創(chuàng)新。同時，對人力資源流動機制進行暢通，實現(xiàn)人力資源的有效整合及互補。

在人才價值共享理念背景下，企業(yè)要對內(nèi)部員工的崗位職責進行更少的限制，員工可以利用各種機會外出學習。按照自身的優(yōu)勢選擇自己適合的崗位職責，在業(yè)務流程過程中，要對員工進行鼓勵，使員工和部門之間的溝通交流有所增加，從而改善業(yè)務對接效率。在共享發(fā)展的視角下，企業(yè)落后的思維需要革新，不能固守傳統(tǒng)思維，要破舊立新對人才進行追求，人才的雙向流動或多向流動應成為常態(tài)。

在人力資源市場有著大量人才，企業(yè)要對流動機制進行創(chuàng)新，實現(xiàn)人才互補和人才資源的有效整合。此外，要對傳統(tǒng)定崗介質(zhì)進行革除，用輪崗的方式讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處，發(fā)揮最高價值。企業(yè)也要保證各部門之間無縫合作，消除部門隔閡。

4.2 要構建人力資源信息共享平臺

近年來，大數(shù)據(jù)在人們的生活中發(fā)揮了重要的作用，且滲透到各行各業(yè)各個領域中，包括企業(yè)的內(nèi)部管理。作為企業(yè)的重要管理部門，人力資源管理部門要充分利用大數(shù)據(jù)和信息技術，在管理領域發(fā)揮其優(yōu)勢，憑借大數(shù)據(jù)的高效性和海量的數(shù)據(jù)搭建共享。人力資源平臺實現(xiàn)內(nèi)外聯(lián)通，在對外部人力資源和人才進行發(fā)掘的過程中，可以通過該平臺進行信息共享，對企業(yè)目標的人才和資源進行描述和精準定位，促進招聘效率的提高[7-8]。

在組織內(nèi)部運作過程中，要使信息共享平臺成為連接企業(yè)和勞動者之間的橋梁，促進勞動效率的提高。同時，在大數(shù)據(jù)特征的影響下，基于共享信息平臺能夠?qū)趧尤蝿者M行發(fā)放，提高開放性，員工也可以得到全面發(fā)展，使企業(yè)和員工之間成為更加彈性的契約關系。對人力資源管理體系進行完善，構建完善的人力資源管理體系，便于指導與控制人力資源管理活動。

在實際工作中，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標需求，引導和考核日常人力資源管理工作，保證人力資源管理活動科學地開展。同時，在人力資源管理過程中，要始終堅持以人為本的原則，對每一名員工給予充分的尊重，與以往對事管理的方法不同，實現(xiàn)對人的管理。

要充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢，結(jié)合大數(shù)據(jù)和人力資源管理，促進人力資源管理信息化的實現(xiàn)，只有這樣才能促進員工自身價值的有效實現(xiàn)。在招聘人才時，也要利用信息化技術，通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，改變以往采用表格文件來招聘人才的方法，這樣招聘者比較疲憊和厭煩。在大數(shù)據(jù)時代，可以借助互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)輕松招聘，提高人才招聘效率。

企業(yè)在引進滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才后，可充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和大數(shù)據(jù)展開員工的培訓工作，促進員工能力水平和綜合素養(yǎng)的提升，同時滿足員工和企業(yè)本身發(fā)展的需求，在企業(yè)人力資源管理工作中應將此作為重要內(nèi)容。為了對內(nèi)外部形勢的不斷變化進行有效應對，作為企業(yè)，需要結(jié)合公司定位對發(fā)展戰(zhàn)略和方向進行重新考慮和明確，對員工要按照公司的發(fā)展方向展開培訓工作，促進企業(yè)和員工的全面發(fā)展。

在大數(shù)據(jù)背景下，我們可以利用各種數(shù)據(jù)信息，有效了解社會人才狀況，所以企業(yè)要充分發(fā)揮和借助信息數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，對員工展開有針對性的培訓，從而改善員工的整體素質(zhì)，提升專業(yè)技能水平，更好地開展工作。除了人才招聘以外，還要重視培訓老員工，發(fā)展老員工，以便應對外界不斷變化的形勢。對員工進行人性化管理，以往只有員工之間出現(xiàn)矛盾沖突，企業(yè)才能由管理人員介入?yún)f(xié)調(diào)解決。

在共享發(fā)展背景下，對員工非結(jié)構信息進行分析，有助于了解同事之間的相處狀態(tài)，對于潛在問題及時進行解決，防止員工關系惡化。此外，大數(shù)據(jù)的更新速度快，能夠?qū)崟r獲取員工的實際需求，采取相應的措施，創(chuàng)造良好的工作氛圍，促進工作效率的提高。

4.3 采用互評勞動績效模式

在共享發(fā)展模式下，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的績效模式，通過企業(yè)員工之間的雙向互評機制來進行績效考核，使傳統(tǒng)的上級單純考核下級的績效模式被突破，促進績效考核質(zhì)量的提高，實現(xiàn)績效考核的公平性和透明化，以免個人主觀想法影響考核質(zhì)量。在共享發(fā)展視角下，勞動績效考評的內(nèi)涵更加多樣，有助于發(fā)掘員工的潛在價值，激勵員工實現(xiàn)個人價值，促使員工提高工作的主動性和積極性，為企業(yè)帶來更多效益。

對于企業(yè)來說，也能朝著更好的方向發(fā)展，創(chuàng)造更多的輝煌。利用大數(shù)據(jù)掌握更多績效指標，同時對數(shù)據(jù)進行處理，全面掌握員工的績效情況。由于數(shù)據(jù)有著很快的更新速度，所以管理者能夠最快了解員工當下的工作狀態(tài)，從而做出科學的決策。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要想發(fā)揮最大價值，就要抓住共享發(fā)展這一時代背景。身處當今的時代浪潮下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)更多，但同時有著更多的發(fā)展機會。本文從人力資源管理角度分析了在當前共享發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源該如何發(fā)展。首先，對于共享經(jīng)濟進行了概述。其次，論述了在共享發(fā)展視角下，人力資源發(fā)生了怎樣的變化。最后，提出了人力資源管理的策略，旨在為共享發(fā)展時代背景下的企業(yè)提供相關理論參考和借鑒。

在共享發(fā)展背景視角下，人力資源管理受到了共享經(jīng)濟的影響，也滲透到了企業(yè)人力資源管理的各方各面。所以，為了努力跟上時代的腳步，就需要企業(yè)對人力資源管理工作進行轉(zhuǎn)變和改革，促進人力資源管理現(xiàn)代化及信息化程度的提高，充分發(fā)揮人力資源管理的作用和優(yōu)勢。

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