大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

莫艷紅

摘?要：本文針對(duì)如今事業(yè)單位面臨的人力績(jī)效管理問題，后續(xù)改良創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式，從事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理當(dāng)前正面臨的問題。從人力資源管理創(chuàng)新策略層面針對(duì)現(xiàn)存問題進(jìn)行探討，并提出部分有針對(duì)性地措施建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F24???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.16.037

0?引言

受到傳統(tǒng)事業(yè)單位管理模式的影響，我國事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在完善程度較低的情況，且其概念相對(duì)模糊，管理層人員受到重發(fā)展、輕管理的差別對(duì)待。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)愈發(fā)繁榮，且大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，逐步為我國事業(yè)單位各方面的管理模式提供了全新的思路，尤其是為人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，但是從現(xiàn)階段的國情來看，許多事業(yè)單位還并沒有意識(shí)到創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式的重要性，致使部分事業(yè)單位在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于相對(duì)被動(dòng)的狀態(tài)。以上這些問題表明，目前我國事業(yè)單位正面臨創(chuàng)新發(fā)展困難狀況，如何結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與大數(shù)據(jù)時(shí)代技術(shù)對(duì)企業(yè)人力績(jī)效管理做出改良及創(chuàng)新，成為現(xiàn)階段各個(gè)事業(yè)單位必須克服的問題。

“大數(shù)據(jù)”一詞產(chǎn)生至今已有四十余年，自2009年開始，“大數(shù)據(jù)”就在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)中廣為傳播。時(shí)至今日，“大數(shù)據(jù)”已經(jīng)成為人盡皆知的時(shí)代名詞，無論在什么行業(yè)下，大數(shù)據(jù)都能對(duì)行業(yè)管理及發(fā)展帶來良好的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。在當(dāng)今事業(yè)單位，人力資源績(jī)效管理始終是一個(gè)較落后的地位，如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)事業(yè)單位人力績(jī)效管理做出改良及創(chuàng)新的思路成為事業(yè)單位必須重視也必須解決的嚴(yán)重問題。

1?事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1?缺乏管理人才，工作效率低下

管理，作為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，管理人員在不同的行業(yè)中比比皆是，但管理人員與管理型人才之間有著質(zhì)的區(qū)別。管理型人才具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與深厚的人生閱歷，其自身具有很強(qiáng)組織管理能力、交際能力、社交能力以及應(yīng)變能力的全面型人才。由于其定義的模糊令人難以領(lǐng)略，如何聘請(qǐng)管理型人才就成了一個(gè)問題，對(duì)于事業(yè)單位來說，管理型人才一直是嚴(yán)重缺乏的對(duì)象，因此也導(dǎo)致了事業(yè)單位在實(shí)際工作中業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、員工工作處理不及時(shí)、不得當(dāng)?shù)仁故聵I(yè)單位工作效率有所降低的問題。在人員招聘方面，部分事業(yè)單位在招聘管理人員時(shí)太過草率并且主觀性太強(qiáng)，沒有對(duì)受聘人員進(jìn)行一個(gè)全方位的了解，導(dǎo)致在后續(xù)工作中不能有效解決人力資源績(jī)效管理問題，有時(shí)反而將漏洞越修越大，造成不可估量的損失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力測(cè)評(píng)由招聘人員主觀性的單一評(píng)測(cè)轉(zhuǎn)向由大數(shù)據(jù)構(gòu)建數(shù)學(xué)圖表、模型來對(duì)受聘人員進(jìn)行分析，但多數(shù)事業(yè)單位并未意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在管理型人才的獲取方面有著落后于現(xiàn)代的招聘方式。

1.2?管理者觀念陳舊

當(dāng)前全社會(huì)、多領(lǐng)域都在享用大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的積極作用，在大數(shù)據(jù)人力資源部門管理之下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)信息與優(yōu)勢(shì)打造單位獨(dú)有的大數(shù)據(jù)管理模式。而在一些事業(yè)單位中，管理者并沒有對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行及時(shí)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，以至于在整個(gè)商業(yè)市場(chǎng)上使自身企業(yè)始終處于技術(shù)落后的地位，使得在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是慢人一步，不能充分發(fā)揮自身的行業(yè)優(yōu)勢(shì)與全部資源使用能力。對(duì)于人員管理方面，一些事業(yè)單位實(shí)行扁平化的人力資源管理模式，當(dāng)公司從業(yè)人員增加時(shí)，會(huì)導(dǎo)致管理人員壓力太大而降低工作積極性。與此同時(shí)，事業(yè)單位沒有根據(jù)大數(shù)據(jù)的資源能力搭建企業(yè)人力資源分析管理體系的平臺(tái)，致使事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)的分析、系統(tǒng)的可視化、信息的清晰化、人員管理成本、利潤(rùn)率等使得人力資源績(jī)效管理在針對(duì)性、可視性的方面大打折扣。此外，部分事業(yè)單位管理層人員沒能根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代技術(shù)抓住管理模式的轉(zhuǎn)型，比如，事業(yè)單位可以根據(jù)基層員工、管理人員在平臺(tái)系統(tǒng)上的評(píng)價(jià)及建議，對(duì)自身工作內(nèi)容進(jìn)行有益的補(bǔ)充，并能充分結(jié)合員工興趣提高員工工作效率與積極性。

以上兩段說的是事業(yè)單位管理方面的現(xiàn)狀，并不是事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀，建議具體到事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀上來。

1.3?考核機(jī)制不完善

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的考核上，事業(yè)單位對(duì)于職工的獎(jiǎng)懲機(jī)制體系不完善。首先，人力資源績(jī)效管理考核機(jī)制的不完善性主要體現(xiàn)在考核的時(shí)間、對(duì)象以及考核的方法以及工作上，由于大部分的事業(yè)單位的績(jī)效考核工資多半都是在月末、季末或年終開展，在對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，對(duì)員工本年度信息內(nèi)容錄入地不夠具體也不夠全面，很難在內(nèi)容上分析職工的積極性與優(yōu)缺點(diǎn)，致使領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的僅僅為近段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考核，大部分的考核工作也僅僅是做表面工作，很難深入地開展考評(píng)，致使最終所得的考核結(jié)果的價(jià)值性較低。其次，根據(jù)績(jī)效考核工作的實(shí)際開展情況來看，其重點(diǎn)是在考核的過程方面，對(duì)于考核結(jié)果的分析利用重視程度相對(duì)較低，導(dǎo)致相關(guān)工作人員很難清晰地認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，無法根據(jù)有效的考核結(jié)果進(jìn)行自我提升與進(jìn)步，致使年度最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)不到滿意的效果。最后，事業(yè)單位的考核機(jī)制也不夠完善，事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)工作人員與崗位的匹配度相對(duì)較低，無法發(fā)揮出其自身的才能。傳統(tǒng)的考核方式不能夠有針對(duì)性地對(duì)工作人員實(shí)施考核評(píng)價(jià)，不能夠結(jié)合不同工作人員的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深層次的分析，致使考核的最終結(jié)果準(zhǔn)確性較低。因此，不完善的考核機(jī)制不僅會(huì)影響人才的適用情況，而且難以發(fā)揮其真實(shí)的作用，也無法為進(jìn)一步的工作提供參考。

1.4?事業(yè)單位分配制度不夠合理

我國的改革開放事業(yè)不斷深入推進(jìn)，雖然事業(yè)單位的人力資源管理水平在此發(fā)展背景下得到了很大的提升，但是人力資源的配置出現(xiàn)了一定的問題。利用傳統(tǒng)的工資分配制度，很難從根本上激發(fā)起工作人員的工作積極性，甚至阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展。由于社會(huì)上的各個(gè)行業(yè)都開始推進(jìn)體制改革，導(dǎo)致人才的管理面臨較大的困難。在體制制度分配不均的市場(chǎng)背景下，人才流失的情況較為嚴(yán)重，事業(yè)單位如果沒有強(qiáng)有力的優(yōu)勢(shì)吸引專業(yè)人才的加入，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致自身的能力不斷減弱，我國多數(shù)地區(qū)的事業(yè)單位已經(jīng)開始初步出現(xiàn)人才過度流失的現(xiàn)象，加重了事業(yè)單位人力資源管理的工作壓力。因此，在這種形式主義、教條主義下的考評(píng)結(jié)果很難對(duì)職工后續(xù)生涯發(fā)展規(guī)劃起到作用，而現(xiàn)階段的工作效率及工作方法也很難有所改變。43DB3E02-5687-4809-ABF9-3D8EBA55AD0E

2?大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

2.1?建立完善的人力資源管理制度

針對(duì)事業(yè)單位如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合人力資源績(jī)效管理，建設(shè)人力資源績(jī)效管理體系。人力資源管理制度受到招聘機(jī)制、考評(píng)指標(biāo)、獎(jiǎng)懲制度的影響，在完善人力資源管理制度時(shí)，需要做到以下三點(diǎn)：

第一，完善招聘機(jī)制。在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，人才招聘占據(jù)著極為重要的作用，其能夠保證事業(yè)單位所招納的人才符合實(shí)際的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。因此，事業(yè)單位必須對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)致化的分析，從大數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)庫中選取一些能夠反映人才水平的問題如：人才績(jī)效考核、人才選拔等進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照單位內(nèi)的招聘要求選擇合適的人才。除了重視技術(shù)型人才的招聘外，事業(yè)單位還需要重視綜合性強(qiáng)的管理人才招聘，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的信息，利用一切手段及時(shí)挖掘與掌握應(yīng)聘人員的真實(shí)信息，利用大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)對(duì)人才信息進(jìn)行篩選，增強(qiáng)應(yīng)聘人員與應(yīng)聘崗位的匹配度。除此之外，事業(yè)單位的人力資源管理需要發(fā)揮其監(jiān)督管理職能，全方位的實(shí)現(xiàn)招聘的公平、公正、公開，吸納年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)符合單位發(fā)展的人才，充分發(fā)揮人才價(jià)值。

第二，采用科學(xué)化的考評(píng)指標(biāo)。隨著互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，為我國事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理工作注入了新鮮的發(fā)展活力，鑒于此，事業(yè)單位必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，收集、整理工作人員的相關(guān)數(shù)據(jù)，充分了解工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的具體關(guān)系，才能夠真正地保證給予有針對(duì)性地指導(dǎo)，促進(jìn)和諧的工作氛圍的形成，最終實(shí)現(xiàn)工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的良性互動(dòng)。與此同時(shí)，績(jī)效考核主要包括工作人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度等進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，事業(yè)單位要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對(duì)職工上述數(shù)據(jù)的收集并加以分析生成技術(shù)圖表，在得到的圖表中進(jìn)行科學(xué)、合理、正確的人員測(cè)評(píng)。在考核評(píng)估結(jié)束之后將考核的結(jié)果利用QQ或微信等信息平臺(tái)通知工作人員最終結(jié)果，單位要強(qiáng)制規(guī)定工作人員及時(shí)給出反饋，幫助工作人員切實(shí)認(rèn)識(shí)到自身的不足，改善自身的工作情況、工作效率。

第三，執(zhí)行合理化的獎(jiǎng)懲制度。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理考核將結(jié)果作為考核的重點(diǎn)，忽視了整個(gè)考核過程，難以促進(jìn)工作人員的發(fā)展。為嚴(yán)明紀(jì)律、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、處罰落后、提高工作效率及員工積極性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定及完善員工獎(jiǎng)懲制度。事業(yè)單位在制定高效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還要推動(dòng)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。實(shí)施合理化的獎(jiǎng)懲制度能夠幫助工作人員發(fā)揮其潛能，在工作人員完成本職工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)新發(fā)展。在績(jī)效考核完成之后，事業(yè)單位要依據(jù)考核的結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)懲，對(duì)在工作過程中有突出表現(xiàn)或業(yè)務(wù)績(jī)效較高的員工給予獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀或晉升的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)內(nèi)部員工損害公司利益，應(yīng)根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重性，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)、罰金、降級(jí)或辭退的處理方式。

2.2?充分利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下，在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中，需要緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建起以大數(shù)據(jù)為平臺(tái)的績(jī)效管理系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析績(jī)效考核的結(jié)果，從事業(yè)單位內(nèi)部加深對(duì)員工性格、特長(zhǎng)、工作能力等方面的認(rèn)識(shí)，才能夠真正促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位績(jī)效管理得到完整高效的提升，給予單位內(nèi)部的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層工作人員提供更為便捷的溝通交流平臺(tái)，更有利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。工作人員如果在實(shí)際工作過程中對(duì)于制度或其他情況存在不滿情緒，都可以利用該大數(shù)據(jù)平臺(tái)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反映，構(gòu)建起平等、公開、透明的員工關(guān)系，維護(hù)工作人員的合法權(quán)利。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)更需要虛心地接受來自基礎(chǔ)工作人員的建議，不能夠用管理層的觀念蔑視基層員工的反饋。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)中工作人員的實(shí)際反饋情況做出自己的分析與見解，并結(jié)合基層員工情況，適當(dāng)增加或減輕基層人員工作壓力，以便績(jī)效管理在單位中能夠得到更有利、更有效率的發(fā)展。在該大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，管理層的人員還可以及時(shí)的公布工作人員的考核績(jī)效數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公正、公開，關(guān)于人力資源績(jī)效管理的相關(guān)政策以及制度也可以在此平臺(tái)上進(jìn)行公示，確保每位工作人員都能夠清晰地認(rèn)知人力資源績(jī)效管理的條款。

2.3?科學(xué)合理安排各部門及工作崗位

事業(yè)單位在開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，必須明確績(jī)效管理考核的明確目標(biāo)，不僅需要保證人力資源績(jī)效管理中各個(gè)指標(biāo)的一致性，還需要保證事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部的在崗人員職位進(jìn)行科學(xué)合理的分配。由于人力資源績(jī)效管理工作關(guān)乎著業(yè)績(jī)考核，需要全體的工作人員的參與，相關(guān)部門必須結(jié)合工作人員的實(shí)際情況，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，評(píng)估業(yè)務(wù)人員能力及優(yōu)勢(shì)，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。除此之外，要將薪資、晉升、辭退等作為人力資源績(jī)效管理考核的標(biāo)準(zhǔn)，確保業(yè)務(wù)人員能在工作期間發(fā)揮自身長(zhǎng)處，將每位工作人員的考核成績(jī)分檔進(jìn)行管理，激發(fā)員工工作熱情，真正做到利用考核績(jī)效帶動(dòng)業(yè)績(jī)進(jìn)步，利用業(yè)績(jī)激勵(lì)員工發(fā)展。

2.4?深層次挖掘數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)背景下，其能夠充分為我國事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理提供充足的數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位需要對(duì)該數(shù)據(jù)進(jìn)行深入剖析，事業(yè)單位可以對(duì)數(shù)據(jù)通過采集、傳輸、融合、分析、可視化等渠道進(jìn)行收集，以便發(fā)揮出數(shù)據(jù)的最佳優(yōu)勢(shì)。首先，事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理部門需要收集工作人員的績(jī)效以及對(duì)單位的滿意度情況，績(jī)效能夠評(píng)估工作人員的工作情況，滿意度能夠評(píng)判工作人員的忠誠度。其次，事業(yè)單位需要對(duì)工作人員的年齡、受教育程度、工作年限，有針對(duì)性地管理工作人員。最后，嚴(yán)格記錄5年內(nèi)我國事業(yè)單位的工作人員流動(dòng)情況，無論是任職還是離職都要進(jìn)行詳細(xì)的記錄，進(jìn)而評(píng)估工作人員的流動(dòng)情況是否合理，有效地進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合，在眾多數(shù)據(jù)中挖掘出對(duì)事業(yè)單位具有高效用、高功能的數(shù)據(jù)信息。

3?結(jié)束語

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制愈加發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)代來臨，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理所暴露出的問題愈發(fā)嚴(yán)重，許多事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度已不再能適應(yīng)時(shí)代的要求。因此，為了事業(yè)單位能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要針對(duì)人力資源績(jī)效管理中面臨的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行改良與創(chuàng)新，充分將大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理方法與模式運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理中，確保事業(yè)單位能夠在單位內(nèi)部與商業(yè)戰(zhàn)場(chǎng)上占據(jù)一席之地?；诖?，無論是國家、單位還是個(gè)人，都應(yīng)當(dāng)充分重視此項(xiàng)問題。本文在說明事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的同時(shí)，分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)嶋H應(yīng)用在事業(yè)單位的領(lǐng)域及部分大數(shù)據(jù)技術(shù)信息挖掘能力、分析能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)加速了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣離不開人力資源管理效率的提升。只有將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績(jī)效管理兩個(gè)模塊充分結(jié)合，才能保證事業(yè)單位本身可持續(xù)發(fā)展效用、保證事業(yè)單位在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不被時(shí)代洪流所拋棄、保證在商業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)先權(quán)。

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