疫情無法到崗，用人單位以曠工為由辭退，合法嗎？

梁詩晨

王女士隨配偶回老家過春節(jié)，因疫情導(dǎo)致無法回京上班。用人單位藍(lán)天公司以王女士曠工為由將其辭退，王女士遂將該公司訴至法院，要求藍(lán)天公司支付其違法解除勞動合同賠償金11000元。海淀法院經(jīng)審理，判決支持了王女士的訴請。

原告王女士訴稱，2020年春節(jié)期間隨丈夫到外地過年，由于疫情無法到北京公司現(xiàn)場辦公，其及時向公司反饋了情況，但公司仍然堅持要求其到公司輪崗上班。2020年3月，公司通知其因其曠工，將其辭退并停止繳納社保。王女士要求藍(lán)天公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

被告藍(lán)天公司辯稱，疫情期間公司通知工作人員于2020年2月10日起到公司輪崗值班，要求在家辦公并獲得批準(zhǔn)的，可以在家辦公算正常出勤，計算正常工資，但王女士并未獲得批準(zhǔn)，故不同意王女士的全部訴請。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王女士通過微信向藍(lán)天公司法定代表人李經(jīng)理請假，告知因疫情無法回京上班，李經(jīng)理則表示“忙不過來！大家輪崗來上班，我不同意輪崗，到你了，你不到崗！”訴訟中，王女士已提交當(dāng)?shù)刈C明，可以證明其系受疫情影響無法返崗復(fù)工，且已將此情形告知藍(lán)天公司。故其未按時到崗的情形并非曠工，未違反用人單位規(guī)章制度，藍(lán)天公司將其辭退缺乏事實與法律依據(jù)，應(yīng)向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。法院最終作出上述判決。

宣判后，藍(lán)天公司提出上訴，二審維持原判，現(xiàn)該判決已生效。

無獨有偶，陳某原是某建材公司的員工，2019年3月入職，雙方簽訂書面勞動合同，最后一次合同期限為2020年12月26日起至2021年12月25日止，之后因工廠放假，陳某回河南老家。2021年8月，陳某所在地河南省尉氏縣發(fā)生新冠肺炎疫情，無法返崗，其間陳某在微信上收到了某建材公司的解除勞動合同通知書。公司以陳某自2021年8月1日起未履行請假手續(xù)擅自曠工一個多月為由，通過微信通知雙方勞動關(guān)系自2021年9月8日起解除。陳某訴稱，公司8月4日在微信工作群通知回老家的員工暫緩上班，8月25日又在微信工作群通知9月1日所有員工都必須到崗上班，否則視為自動離職。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條第二款的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。在日常工作中，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，自覺履行勞動合同的約定，按時出勤并提供勞動成果。如因病、事假等特殊情形無法到崗，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度及時履行請假手續(xù)。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王女士未及時返崗上班的原因是疫情所致，王女士也及時將此情形通知了用人單位，顯然與無故不到崗的曠工情形有所區(qū)別，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。

在疫情防控的特殊時期，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重各地依據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r作出的疫情防控措施，自覺遵守勞動法律法規(guī)的規(guī)定，依法、規(guī)范地行使自身的用工管理權(quán)。

（文中人物系化名）