事業(yè)單位勞動關(guān)系中存在的問題及預(yù)防對策

作者簡介：康志琴（1977.5-），女，漢族，山西省呂梁市柳林縣，本科，經(jīng)濟師，主要從事社會關(guān)系中的新型勞動關(guān)系。

摘要：隨著現(xiàn)代化社會進程的日益發(fā)展，我國各級事業(yè)單位工作人員的人事管理工作要求隨之提升，勞動關(guān)系作為人事管理事務(wù)工作中，最能體現(xiàn)當(dāng)前用人單位及與在職勞動者關(guān)系的核心工作內(nèi)容，對事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展將有著極其重要的影響。目前，在我國事業(yè)單位勞動關(guān)系中存在一定的問題，制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展?；诖耍疚木褪聵I(yè)單位勞動關(guān)系中存在的問題以及相關(guān)的預(yù)防措施進行探究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;勞動關(guān)系;問題及預(yù)防對策

引言：事業(yè)單位是當(dāng)前我國社會發(fā)展過程中重要的組成部分，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要推動力。因其組織結(jié)構(gòu)以及工作性質(zhì)，事業(yè)單位的發(fā)展以及用人機制中有著自身鮮明的特點。在信息社會飛速發(fā)展的背景下，對事業(yè)單位的整體組織運作質(zhì)量與服務(wù)管理水平的要求日益提高，與此同時，勞動關(guān)系領(lǐng)域也面臨著一些新挑戰(zhàn)。勞動關(guān)系管理能力水平，直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展，需要事業(yè)單位的人事管理人員進行足夠的重視，深刻地認識目前單位用人中遇到的諸多問題，對此進行深入分析及總結(jié)，采取一套行之有效的制度進行綜合的分析，保障事業(yè)單位自身良性發(fā)展，從而共同推動社會文明的發(fā)展。

1事業(yè)單位勞動關(guān)系中存在的沖突

1.1勞動關(guān)系管理制度不健全

在許多事業(yè)單位發(fā)展及經(jīng)營的過程中，事業(yè)單位內(nèi)部的用人管理制度方面仍然存在一些漏洞，再加之部分事業(yè)單位中，人事管理人員素養(yǎng)的差距，對于國家相關(guān)的勞動法內(nèi)容認識不清，對于行業(yè)中的用人規(guī)范制度等沒有全面的分析，導(dǎo)致用人單位缺少完善的用人制度，這種現(xiàn)象大量存在，也是當(dāng)前引發(fā)事業(yè)單位勞動關(guān)系沖突的一項因素。

1.2勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄

目前，勞動雙方法律意識淡薄是目前事業(yè)單位勞動沖突的主要原因，具體表現(xiàn)有如下方面：第一，勞動人員不重視學(xué)習(xí)國家勞動合同法的相關(guān)法律法規(guī)，一些用人單位為了達到降低用工成本，制定出一些不符合現(xiàn)行國家相關(guān)法律法規(guī)要求的各種規(guī)章制度，如若勞動者對于國家相關(guān)的法律法規(guī)了解不清，貿(mào)然簽訂勞務(wù)合同，這將會為之后的勞動沖突埋下隱患;第二，有些個別用人單位會擅自、單方面要求員工集體簽訂出一系列有失國家勞動法公平性的各種惡意勞動協(xié)議，嚴重違紀，而且存在不簽訂勞務(wù)合同的用人現(xiàn)象;第三，個別勞動者由于對自身在勞動關(guān)系中應(yīng)承擔(dān)的各種責(zé)任以及相關(guān)的權(quán)力不清楚，違約、跳槽工等的嚴重違規(guī)的情況目前仍屢見不鮮。在這其中，勞動者要求用人單位接觸簽訂的勞務(wù)合同，用人單位在用人期限內(nèi)，不簽訂解除合同，在這個過程中，勞動者與有個人單位發(fā)生嚴重的勞務(wù)沖突。此外，在目前的勞動者中，很大比例是農(nóng)村務(wù)工人員，他們對于自身的長期勞動認識不清，缺少長遠的勞動規(guī)劃，多數(shù)人員在勞動的過程中，愿意選擇一些流動式的勞動，不愿意長期與單位簽訂長期勞務(wù)派遣合同，擔(dān)心在簽訂勞務(wù)合同之后，再遇到待遇較好的工作，出現(xiàn)用人單位不解除勞務(wù)合同的現(xiàn)象。勞動人員的不確定性，也在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位在用人管理方面存在較大的不確定性，這也在一定程度上加大了用人單位的管理難度，導(dǎo)致勞動關(guān)系沖突現(xiàn)象增長不斷。

1.3“臨時工”管理中存在的問題

從現(xiàn)行單位本質(zhì)結(jié)構(gòu)理論上來講，事業(yè)單位一般是指：以實行國家計劃為主體的社會主義發(fā)展建設(shè)中存在的行政單位，因為受到中國傳統(tǒng)機關(guān)單位人事制度及管理經(jīng)驗、制度、理念等帶來的各種影響，致使國內(nèi)有多數(shù)政府機關(guān)事業(yè)單位至現(xiàn)在還仍然堅持采用所謂的“編制”人事制度規(guī)范，即處在國家編制的范疇內(nèi)相關(guān)人員，都屬于在編人員，處于“編制”以外的工作人員，則被稱為“臨時工”。對此，事業(yè)單位組織在當(dāng)前逐步進行深化人事制度的調(diào)整機制改革探索實踐中，對“臨時工”的處理難以使用現(xiàn)有的用人規(guī)章制度，在實際的用人機制中，用人單位也較難采用國家現(xiàn)有的勞動法內(nèi)容，解決“臨時工”的勞動問題，導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾頻頻發(fā)生，成為制約事業(yè)單位健康發(fā)展的重要原因。

1.4勞動用工管理制度不規(guī)范

相關(guān)國家法律法規(guī)以及勞動人事關(guān)系法律法規(guī)中，均對此內(nèi)容均要予以作出規(guī)定，單位內(nèi)部要嚴格的實行單位全員勞動合同管理制。具體來說，單位應(yīng)當(dāng)按期或與勞動者雙方均簽訂具有法律效益的勞務(wù)合同。通過合理的、具有法律效益的勞務(wù)合同，能夠切實保障用人單位以及勞動者雙方的利益。然而，實際市場運作中情況可能是，用人單位可能會根據(jù)自身實際經(jīng)濟利益，選擇性的延期與其勞動者再次簽訂工資協(xié)議或選擇暫時不正式簽訂書面正式勞務(wù)派遣合同，以此手段，變形的壓榨勞動人員。在我國市場的發(fā)展背景下，勞動者自身存在的各種法律權(quán)益得不到較好的保障，一方面，造成這一根本現(xiàn)象的主要原因是，目前中國許多勞動者一直缺乏必要的職業(yè)意識和法律保護意識，究其原因，可能是一些用人單位和招聘單位利用市場壟斷優(yōu)勢，迫使勞動者簽訂一些不合規(guī)章制度的合同，造成勞動關(guān)系沖突。

2事業(yè)單位人員勞動用工關(guān)系問題對策分析及主要預(yù)防保障措施

2.1提升勞動關(guān)系管理的認識高度

在日常單位勞動關(guān)系、用工協(xié)調(diào)關(guān)系研究和人事管理研究咨詢實踐中，提高全體員工的整體人力資源管理能力和咨詢服務(wù)理念意識，提高對勞動法律法規(guī)的認知程度，一直是進一步優(yōu)化事業(yè)單位運行狀態(tài)、增強事業(yè)單位的社會影響力以及保障事業(yè)單位與時俱進發(fā)展的重要保障。在事業(yè)單位的運行中，單位的領(lǐng)導(dǎo)人員以及決策者對于用人制度的制定以及后期勞務(wù)關(guān)系的和諧發(fā)展有著極為重要的作用。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)意識到事業(yè)單位的特殊性以及用人制度中的特殊性，并積極結(jié)合單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，制定出相關(guān)的用人制度與孤帆，著眼于推進現(xiàn)代經(jīng)濟社會的管理實踐的整體創(chuàng)新的進步、事業(yè)單位的組織體系的全面持續(xù)改革發(fā)展、創(chuàng)新進步和促進單位勞動者個人價值的持續(xù)全面持續(xù)成長，以一個全局視角，關(guān)注事業(yè)單位發(fā)展過程中，潛藏的各種勞務(wù)關(guān)系沖突以及矛盾，以一個積極、務(wù)實和主動創(chuàng)新的一種姿態(tài)，全面的提升事業(yè)單位在用人管理方面的發(fā)展與進步，從而促進國家的綜合發(fā)展。

2.2健全科學(xué)的勞動關(guān)系管理體系

事業(yè)單位管理人員與職工及其家屬保持正常的勞動人事關(guān)系。這項工作包括各種社會保險管理服務(wù)的工作內(nèi)容，非?，嵥椤⒕唧w、相對復(fù)雜，涉及社會保險的選拔、錄用、培訓(xùn)、考核、推廣和檔案、績效、獎懲等一系列社會實踐管理工作內(nèi)容，例如福利保險管理，貫穿于社會機構(gòu)整體管理和服務(wù)的各個發(fā)展階段，涉及每個員工的成長及其職業(yè)生涯。勞動關(guān)系行政管理部門實際上并不是一項可完全獨立運作的管理工作，而是具有一整套管理體系，有一個科學(xué)規(guī)劃、邏輯步驟，并根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，有效實行各種制度的勞動關(guān)系管理內(nèi)容。在具體的實踐中，不斷地進行總結(jié)與深化探索，再加以充實和完善，最終能夠在各種實踐工作中形成一套管理科學(xué)理論中的各種具體方法論。

勞動關(guān)系的管理框架體系應(yīng)包括：管理部門組織形式和人事管理的制度、勞動者選拔培養(yǎng)的體系、勞動福利體系、勞動法律關(guān)系及溝通制度體系框架等，各單位均可以分別結(jié)合自身管理實際發(fā)展情況而進行適度調(diào)整優(yōu)化和動態(tài)增補。事業(yè)單位都需要積極進行對勞動法律關(guān)系進行管理協(xié)調(diào)，做好比較專門細致的各項制度文件建設(shè)，明確處理勞動爭議關(guān)系協(xié)調(diào)的日常工作及開展相關(guān)的各項流程工作規(guī)范制度和崗位職權(quán)具體分工。通過對單位職工激勵培訓(xùn)考核監(jiān)控體系機制的系統(tǒng)建設(shè)，對公司每位在職員工工作能力的提高和長期、中期、短期勞動經(jīng)濟合作關(guān)系的過程管理，全面、系統(tǒng)、有效、及時地控制員工的相關(guān)權(quán)利及其產(chǎn)生、維護、變更、開工、崗位調(diào)整和下班過程的全過程管理，以及整個公司工作績效過程的跟蹤管理。對單位現(xiàn)有員工勞動者福利體系以及管理評價機制體系的逐漸建立及完善也就能夠真正通過有效規(guī)范完善員工薪酬激勵以及培訓(xùn)考評體制，提高職工單位整體工作和積極性。勞動雙方溝通機制體系建設(shè)是用以積極促進政府部門建立政府部門和事業(yè)單位機關(guān)工作相關(guān)人員及其與該單位職工家屬三方之間，對于涉及職工本單位或日常社會重要領(lǐng)域勞動人事關(guān)系問題及時開展的雙向良性互動的溝通，傾聽了解有關(guān)單位職工群眾關(guān)心的并表達有關(guān)訴求，及時主動開展現(xiàn)場溝通、答疑服務(wù)工作情況和結(jié)果及時的反饋，暢通的雙向有效的雙方信息交換溝通工作渠道途徑能夠有效大大的提升促進政府勞動生產(chǎn)保障部門關(guān)系建設(shè)與相關(guān)管理的協(xié)調(diào)等工作正常進行工作的質(zhì)量效率，提高了一線的職工干部群眾的科技服務(wù)及工作積極性。

2.3完善勞動關(guān)系的爭議處理機制

勞動權(quán)益爭議通常是事業(yè)單位管理者與單位職工利益之間產(chǎn)生矛盾或者沖突關(guān)系的問題最具嚴重特征體現(xiàn)，及時、有效、完善規(guī)范地處理各類勞動利益爭議往往能夠有效最大限度合理的充分保護當(dāng)事人雙方利益、減少發(fā)生勞動權(quán)利爭議后所必然帶來高昂的時間成本資源消耗，降低權(quán)益爭議產(chǎn)生所能引起社會的種種負面消極影響。梳理、建立健全和繼續(xù)完善內(nèi)部勞動法律關(guān)系與爭議糾紛處理的機制既是國家機關(guān)事業(yè)單位一種行之有效的特殊勞動用工關(guān)系與管理工作方式，也是發(fā)生勞動權(quán)益爭議及處理法律問題重要的法律預(yù)防應(yīng)對措施體系之一。勞動法律爭議案件處理程序機制一般包括法律爭議涉及事項具體的程序處理基本流程、每個工作流程環(huán)節(jié)規(guī)定的詳細工作內(nèi)容程序和操作標(biāo)準、每個處理環(huán)節(jié)中的有關(guān)負責(zé)人資格和人員職責(zé)，以及結(jié)案上報審查機制、應(yīng)急聯(lián)動處理聯(lián)動機制建設(shè)等。當(dāng)崗位發(fā)生的勞動用工爭議較大時，事業(yè)單位部門可以考慮迅速組織啟動相關(guān)處理機制流程，由其負責(zé)人親自及時主動介入工作并及時按有關(guān)處理程序機制規(guī)定進行相關(guān)每個具體環(huán)節(jié)方面的具體針對性工作。對崗位爭議相關(guān)處理制度的制定流程、職責(zé)機制的細化明確也能夠及時大大有效降低了勞動關(guān)系爭議處理程序初始造成的人員混亂、推諉、消極主動回避崗等極端情況現(xiàn)象的反復(fù)發(fā)生，推動單位勞動有關(guān)爭議事件得到的快速準確響應(yīng)、及時穩(wěn)妥處理解決和快速妥善解決。

2.4探索勞動關(guān)系管理方式的創(chuàng)新

勞動人事關(guān)系協(xié)調(diào)管理制度也是當(dāng)前體現(xiàn)著事業(yè)單位大力推行現(xiàn)代以人為本的和諧的管理及行為方式所要求的其中一項的重要制度思想及其體現(xiàn)方式手段之一，事業(yè)單位管理者均表示應(yīng)在長期之內(nèi)致力于單位盡快地建立單位和勞動者與單位所有在職勞動者長期合作的一個良好而協(xié)調(diào)和諧的一個良性的勞動的契約關(guān)系，勞動契約關(guān)系和諧管理就一定是要始終緊緊的立足與依靠所有于一切單位勞動者、服務(wù)于單位所有單位勞動者，貼近他們每個勞動者生存發(fā)展就業(yè)的一切客觀和真實的社會需求，滿足最廣大普通勞動者的真實地合理而有效可行的生存就業(yè)的愿望與訴求。事業(yè)單位要從內(nèi)部管理實現(xiàn)方式層面上繼續(xù)進行創(chuàng)新探索，積極地學(xué)習(xí)西方先進管理的先進管理技術(shù)知識，關(guān)注社會價值動向發(fā)展和管理行業(yè)動態(tài)發(fā)展，關(guān)注國內(nèi)市場基礎(chǔ)上在用人型單位進行的單位相關(guān)制度管理及其實踐及應(yīng)用，結(jié)合自身單位情況，引入比較適合的制度內(nèi)容和理念到了事業(yè)單位內(nèi)部的相關(guān)勞動人事關(guān)系與管理應(yīng)用實踐體系中。從勞動管理的應(yīng)用推廣的操作方式流程和實施工具運用上，可以嘗試結(jié)合這些新技術(shù)產(chǎn)品的推廣應(yīng)用，進行各種創(chuàng)新性勞動關(guān)系服務(wù)管理業(yè)務(wù)的實際開展，比如可以通過公眾號平臺進行勞動相關(guān)服務(wù)新聞產(chǎn)品的內(nèi)容推送，通過小程序來開展一些勞動關(guān)系服務(wù)相關(guān)線下活動體驗和咨詢意見的征集，線上平臺進行日常勞動保障關(guān)系中相關(guān)實務(wù)工作事項的小流程的處理，在線培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺體系的初步建立等。事業(yè)單位唯有在不斷探索的社會管理模式創(chuàng)新中和自身實踐能力探索中，才能實現(xiàn)持續(xù)和提升對勞動人事關(guān)系有效管理維護的專業(yè)能力水平，優(yōu)化事業(yè)單位勞務(wù)管理中的各種事物，積極了解員工在工作中出現(xiàn)的問題，并制定出相關(guān)的制度，保障員工的合理權(quán)益，使員工能夠在實際的工作中，感受到自身的合法權(quán)益能夠得到充分的保障，不僅能夠推動用人單位與事業(yè)單位的共同發(fā)展，同時也在較大程度上減輕了員工的工作負擔(dān)。

2.5幫助并引導(dǎo)員工簽訂勞務(wù)合同

勞動合同是事業(yè)單位與職工建立勞動關(guān)系的基本形式，是實現(xiàn)職工就業(yè)權(quán)的基本保障。勞動合同的內(nèi)容直接關(guān)系到勞動者的具體勞動權(quán)益，具有高度的政策性、知識性和技術(shù)性。工會干部比普通職工更熟悉有關(guān)勞動法律法規(guī)，要幫助和引導(dǎo)職工簽訂勞動合同，規(guī)范事業(yè)單位的用工行為。通過幫助員工簽訂合法有效的勞動合同，可以建立良好的勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議。增強法律意識和合同意識，明確權(quán)利和責(zé)任，嚴格依法履行合同。在事業(yè)單位實行用工制度的過程中，必須堅持尊重知識、尊重人才的方針;樹立人力資源是第一資源的觀念，堅持開放、競爭、擇優(yōu)的原則;堅持群眾路線，確保員工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要堅持內(nèi)部消化的原則，實行多層次、多形式的安置制度，妥善安置和保障他們的就業(yè)權(quán)利。

2.6開展職工素質(zhì)培養(yǎng)工作

事業(yè)單位員工主要從事復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動，對知識的需求較高。因此，加強事業(yè)單位員工培訓(xùn)，實施員工素質(zhì)工程顯得尤為重要。工會要加強自身宣傳文化教育陣地建設(shè)，開展多種形式的具有工會特色的職工教育活動。要繼續(xù)開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型員工”活動，提高員工的學(xué)習(xí)能力。督促事業(yè)單位建立健全職工教育培訓(xùn)制度，落實培訓(xùn)計劃，保障培訓(xùn)經(jīng)費，實現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化、規(guī)范化。員工素質(zhì)的提高不僅有利于事業(yè)單位的發(fā)展，也有利于維護員工的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)，維護員工的根本利益。

2.7充分發(fā)揮工會的組織協(xié)調(diào)作用

工會在解決勞動關(guān)系矛盾中發(fā)揮著重要作用，是當(dāng)前維護勞動者合法權(quán)益的保障。因此，對于事業(yè)單位而言，工會可以在勞動關(guān)系管理中發(fā)揮作用。對本單位發(fā)生的一些疑難勞動關(guān)系糾紛，邀請工會參與解決;對于工會，要代表職工充分聽取工會的要求，對企業(yè)簽訂的協(xié)議提出合理化建議;在勞動關(guān)系管理方面，事業(yè)單位也可以根據(jù)這一渠道進一步完善自身的管理制度。

同時，對于事業(yè)單位，針對改制過程中存在的改制問題，要按照相關(guān)制度確定勞動關(guān)系管理內(nèi)容，并在改制過程中充分參考工會意見。如果條件允許，根據(jù)勞動管理制度召開員工會議，討論相關(guān)制度的可行性，并適時征求員工意見，該范圍可涉及合同內(nèi)容、員工獎懲、勞動管理規(guī)章制度等。

3結(jié)語

綜上所述，我國現(xiàn)行單位職工勞動用工關(guān)系規(guī)范管理辦法還的確存在一些很多嚴重的立法缺陷弊端和制度不足，應(yīng)該正視這些社會問題的客觀存在，加強從社會、單位領(lǐng)導(dǎo)和普通勞動者方面對當(dāng)前和諧有序勞動關(guān)系構(gòu)建的重要性進一步認識，從勞動法律意識培訓(xùn)的全面強化，規(guī)章制度建立的健全完善，工會組織機構(gòu)的全面建立規(guī)范和政府勞動行政執(zhí)法監(jiān)管的更加嚴格透明等其他各個重點環(huán)節(jié)，全面加強規(guī)范單位內(nèi)部勞動法律關(guān)系問題的綜合管理。我相信，隨著當(dāng)前單位人力資源開發(fā)管理信息化水平建設(shè)的穩(wěn)步提高，我國現(xiàn)代單位職工勞動人事關(guān)系及其管理領(lǐng)域存在的諸多實際問題，將逐漸得到及時妥善和解決，單位員工的和諧勞動和諧關(guān)系亦將被進一步完善優(yōu)化，單位自身的單位各項日常經(jīng)營生產(chǎn)活動同樣也隨之得以規(guī)范有序的開展。

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