戰(zhàn)略性人力資源管理的科技人才隊(duì)伍建設(shè)探究

章茜

[摘 要]現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開科技人才，他們是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)不斷發(fā)展壯大的中堅(jiān)力量?？蒲腥瞬攀瞧髽I(yè)重要的智力資源，也是企業(yè)發(fā)展重要的戰(zhàn)略資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才的戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的必要條件。本文通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的分析，闡述了其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，結(jié)合實(shí)際提出了運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理的科技人才隊(duì)伍建設(shè)的措施，以供借鑒。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性；人力資源管理；科技人才；隊(duì)伍建設(shè)

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2022）10-0076-03

戰(zhàn)略性人力資源管理是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，使人力資源發(fā)展規(guī)劃符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)整體績(jī)效，是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，也是國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，我國(guó)要建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，離不開科技人才。而科技人才的培養(yǎng)離不開科學(xué)的人力資源管理，需要充分開發(fā)人才發(fā)展規(guī)律，通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源管理，加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍實(shí)踐，形成系統(tǒng)、科學(xué)的人才工作創(chuàng)新體制機(jī)制。

（一）基本概念

組織在生存與發(fā)展的過(guò)程中，處理的主要關(guān)系就是人與組織的關(guān)系，戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)就是階段性地處理人與組織關(guān)系的目標(biāo)。企業(yè)具有戰(zhàn)略性人力資源管理能力，能夠有效推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而其實(shí)施的根本在于將人作為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。以戰(zhàn)略性人力資源管理理念建立人才資源管理體系，在充分分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)因素的基礎(chǔ)上，建立人力資源策略和方法體系。最后，要落實(shí)到實(shí)際的人力資源管理操作上，包括功能性程序、工具和制度，一般涵蓋了人力資源招聘配置、報(bào)酬激勵(lì)、績(jī)效管理與培訓(xùn)發(fā)展等[1]。

（二）實(shí)施過(guò)程

首先，企業(yè)應(yīng)制定中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)，并將實(shí)施計(jì)劃與制定目標(biāo)相結(jié)合，提高企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的能力，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人的源動(dòng)力的重視，促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理體系化動(dòng)作，以人為核心構(gòu)建完整的方法體系，以促進(jìn)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在人力資源管理體系中充分整合各要素，包括人的要素、理念要素、業(yè)務(wù)要素、目標(biāo)要素，使其成為完整的邏輯，以人與組織的關(guān)系推動(dòng)戰(zhàn)略性人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過(guò)程中，要將四要素充分結(jié)合，不能單獨(dú)以某一個(gè)點(diǎn)開展，如果不能有效地將四個(gè)要素進(jìn)行結(jié)合，則無(wú)法體現(xiàn)體系化思維，也難以準(zhǔn)確把握要素的意義與價(jià)值，不能促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源的有效管理，因此，在四要素管理的過(guò)程中應(yīng)使用“點(diǎn)、面、體”相結(jié)合的方式。這四個(gè)要素相互結(jié)合，構(gòu)成一個(gè)立錐體，而以人為源動(dòng)力的戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施能力就是這四個(gè)要素有機(jī)結(jié)合的力量[2]。

（三）主要內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理的人力資源體系包含四個(gè)方面，分別為組織文化、組織架構(gòu)、組織績(jī)效及組織素質(zhì)。這四個(gè)方面與業(yè)務(wù)、人、理念、目標(biāo)四個(gè)要素緊密結(jié)合，組織架構(gòu)主要由業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)類型決定，組織素質(zhì)主要由人的類型與素質(zhì)決定，組織文化主要由理念高度與方向決定，基本SMART的目標(biāo)管理模式?jīng)Q定了組織的績(jī)效。這四個(gè)方面的管理本質(zhì)分別為搭架子、建隊(duì)伍、造氛圍、出成果，組織文化又包含了管理風(fēng)格與價(jià)值導(dǎo)向，組織架構(gòu)包含組織風(fēng)格與組織定位，組織績(jī)效包含了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，組織素質(zhì)包含了人力資源規(guī)劃與核心素質(zhì)。有效的戰(zhàn)略性人力資源管理體系需要均衡這四個(gè)方面的內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采取適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)策略。人力資源管理操作系統(tǒng)是將戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容落到實(shí)處，包括具體的制度、程序、工具等。在這個(gè)過(guò)程中，需建立縱向的邏輯關(guān)系，使人力資源操作系統(tǒng)充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的價(jià)值與意義。人力資源操作系統(tǒng)的內(nèi)容包括組織結(jié)合、職位設(shè)計(jì)、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、報(bào)酬激勵(lì)、文化建設(shè)與行為獎(jiǎng)懲。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家與地方對(duì)科技人才越來(lái)越重視?？萍既瞬啪哂兄R(shí)密集型、創(chuàng)新型等特點(diǎn)，在某個(gè)領(lǐng)域處于行業(yè)前沿具有較高的素質(zhì)、較強(qiáng)的能力、較大的貢獻(xiàn)、較廣的影響，同時(shí)具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新思維?？蒲腥瞬派朴谔岢鰡?wèn)題、解決問(wèn)題，為事業(yè)開創(chuàng)全新的局面，能夠貢獻(xiàn)較大的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益[3]。

企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，包括技術(shù)方面、產(chǎn)品方面的競(jìng)爭(zhēng)，而這些歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而科技人才作為技術(shù)與知識(shí)的載體，為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的創(chuàng)新基因，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。高科技企業(yè)已逐漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎，該類企業(yè)主要是運(yùn)用高新科技創(chuàng)造出高新的科技產(chǎn)品。

科技人才的創(chuàng)造性是他們主要的價(jià)值所在，通過(guò)運(yùn)用掌握的行業(yè)領(lǐng)先的知識(shí)與技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，將新的理論方法與新的解決方案轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在科技人才，企業(yè)必須重視引進(jìn)與培養(yǎng)科技人才，加強(qiáng)對(duì)科技人才的吸引力。

科技人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展非常重要。人才問(wèn)題是戰(zhàn)略性問(wèn)題，實(shí)施科技人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，培養(yǎng)一批專業(yè)綜合素質(zhì)高、專業(yè)技能高超的科技人才隊(duì)伍，能夠推動(dòng)企業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍的發(fā)展與進(jìn)步。而分析大部分企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)的科技人才隊(duì)伍還不足以支撐企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先在位，與企業(yè)的實(shí)際科研需求還存在較大差距，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)全局發(fā)展。企業(yè)亟需打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的科技人才隊(duì)伍，將優(yōu)秀的科技人才聚集到企業(yè)發(fā)展軌道上。

雖然科技人才是企業(yè)的核心人才，但是相當(dāng)多的企業(yè)科技人才隊(duì)伍建設(shè)還存在問(wèn)題，首先表現(xiàn)在博士研究生學(xué)歷、正高級(jí)專業(yè)技術(shù)保山的比例不高，專家級(jí)高層次人才數(shù)量也較少，導(dǎo)致高層次人才匱乏，無(wú)法與課題組相匹配。而且部分企業(yè)為了降低人工成本，沒(méi)有充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段及時(shí)引進(jìn)高層次人才，對(duì)于高層次人才的培養(yǎng)也不夠重視。企業(yè)缺乏人力資源的總體規(guī)劃，人力資源管理理念也較落后，還停留在傳統(tǒng)的薪資福利、勞動(dòng)關(guān)系等事務(wù)性處理中，過(guò)于常規(guī)化、碎片化。雖然制定了科技人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，但是只注重?cái)?shù)量測(cè)算而忽略了科技人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與合理性。部分企業(yè)人才引進(jìn)方式單一，多以校園招聘與社會(huì)招聘為主，而忽略了對(duì)于科技人才的自主培養(yǎng)，缺乏對(duì)資源的有效整合，沒(méi)有形成科技人才隊(duì)伍建設(shè)的合力。而部分企業(yè)只關(guān)注了人才的引進(jìn)與選用，而忽略了后期人才的管理與培養(yǎng)，導(dǎo)致科技人才的開發(fā)方式不夠靈活。以上這些問(wèn)題都嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)亟需加強(qiáng)對(duì)科技人才的建設(shè)，運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，采取有效措施。

實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是提高人力資源服務(wù)水平與管理水平的主要方式，圍繞科技人才隊(duì)伍建設(shè)，緊扣吸引、引進(jìn)和使用人才三個(gè)步驟，遵循“重培養(yǎng)、強(qiáng)引進(jìn)、調(diào)結(jié)構(gòu)、抓激勵(lì)”的主要思路，切實(shí)推動(dòng)科技人才的成長(zhǎng)。

（一）建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

構(gòu)建多元化的薪酬激勵(lì)制度，不斷完善基本薪酬制度，豐富薪酬激勵(lì)制度。基本薪酬可以包括基本薪酬、職務(wù)薪酬、崗齡薪酬等，保證基本收入的公平與整體收入水平的提高?；拘匠赀€可以與學(xué)歷、職稱掛鉤，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人價(jià)值的重視，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于人才與知識(shí)的尊重，增強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)水平人才的吸引力。

在構(gòu)建科研人員薪酬激勵(lì)體系時(shí)，要將考評(píng)與科研項(xiàng)目、科研課題相聯(lián)系，建立掛鉤機(jī)制，根據(jù)科研人員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配。在對(duì)科研人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，不能僅僅是考核科研人員取得的實(shí)際成效給企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益方面帶來(lái)的量化收入。應(yīng)該從宏觀大局出發(fā)，關(guān)注科研過(guò)程中取得的效益與價(jià)值，能夠客觀地對(duì)科研成果進(jìn)行評(píng)估，包括該項(xiàng)研究對(duì)于企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極作用、該科研項(xiàng)目給整個(gè)科研領(lǐng)域帶來(lái)的影響等。這樣才能體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面的作用，使企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效雙提升。通過(guò)建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，建立更加完善的科研激勵(lì)機(jī)制[4]。

（二）多種模式加強(qiáng)科研人才培養(yǎng)促進(jìn)能力提升

科研人才是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)科研人員的培訓(xùn)投入，建立完善的培訓(xùn)體系，夯實(shí)人才成長(zhǎng)之基?？蒲腥藛T的能力培養(yǎng)主要包括四個(gè)方面，分別為開展科技研究的能力、攻關(guān)科研難題的能力、領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力、促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化的能力。科技研究能力要求科研人員具有較高的專業(yè)領(lǐng)域的理論水平與知識(shí)水平，準(zhǔn)確把握科研方向，制定科研計(jì)劃與研究方案，熟悉專業(yè)領(lǐng)域的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，具有敏銳的市場(chǎng)判斷能力。科研攻關(guān)能力要求科研人員具有申報(bào)重大科研項(xiàng)目、完成重大科研項(xiàng)目的能力。此外，科研人員還需具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理、策劃與控制?？蒲谐晒D(zhuǎn)化的能力是指將科研成果推向市場(chǎng)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的能力，包括對(duì)科研產(chǎn)品的推廣、包裝、宣傳等。

在提高科研人員能力時(shí)，企業(yè)可以綜合使用多種培訓(xùn)模式，例如，師帶徒的模式，建立企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，由師傅通過(guò)“傳、幫、帶”，通過(guò)專業(yè)授課、實(shí)驗(yàn)演示等，帶領(lǐng)徒弟共同進(jìn)行科學(xué)研究，以這種模式加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部對(duì)青年科技人才的培養(yǎng)。此外，每年國(guó)家各部門都會(huì)舉辦各種權(quán)威的研討會(huì)及各類人才教育培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)為科研人才爭(zhēng)取參加這些會(huì)議的機(jī)會(huì)，通過(guò)參會(huì)模式對(duì)科研人才進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，發(fā)揚(yáng)“引進(jìn)來(lái)、走出去”精神，通過(guò)引進(jìn)社會(huì)人才充實(shí)企業(yè)科技人才隊(duì)伍，定期邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)知名專家現(xiàn)場(chǎng)授課；同時(shí)，還可以鼓勵(lì)企業(yè)的青年骨干到高等院校交流學(xué)習(xí)，通過(guò)專業(yè)深造、崗位鍛煉，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)科研水平的整體提升[5]。

（三）為科研人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)良好的職業(yè)晉升通道能夠?qū)蒲腥藛T起到良好的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定整個(gè)系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃、配備計(jì)劃及晉升規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮科研人員的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，掌握科研人員的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段等，針對(duì)不同類型的職工進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)設(shè)計(jì)，形成對(duì)科研人員職業(yè)生涯規(guī)劃的全面管理，使每一個(gè)科研人員都能盡其才、盡其用，使企業(yè)人力資源效用最大化。對(duì)于剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，應(yīng)充分激發(fā)他們的上進(jìn)心，開展系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，促使他們快速成長(zhǎng)為部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干。對(duì)于已經(jīng)具有較長(zhǎng)工作年限的員工，充分挖掘他們的潛能，使其成為各個(gè)部門的中堅(jiān)力量。對(duì)于科研技術(shù)帶頭人應(yīng)進(jìn)行壓力式的培養(yǎng)，尤其是承擔(dān)了較大項(xiàng)目與課題的骨干科研人員，重點(diǎn)培養(yǎng)他們領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們能夠帶好團(tuán)隊(duì)完成課題研究、研究計(jì)劃編制，開展對(duì)重大課題與項(xiàng)目的突破，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得實(shí)際科研成效。在這個(gè)過(guò)程中，培養(yǎng)企業(yè)科研領(lǐng)軍型人才，指揮課題有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展。

（四）建立完備的科研人才考核體系

對(duì)于科研人員的考核應(yīng)堅(jiān)持“發(fā)展、公正、提高”的原則，綜合考察員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，可以從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面考察員工的工作成績(jī)。具體的考核指標(biāo)可以包括課題的數(shù)量與質(zhì)量、課題成果應(yīng)用、專利開展情況、標(biāo)準(zhǔn)編制情況、論文及著作等，采用的評(píng)估方式可以包括關(guān)鍵事件法、員工比較法、工作成績(jī)?cè)u(píng)估、貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)估等，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)要注重對(duì)數(shù)據(jù)的分析，盡量做到量化評(píng)估。例如，衡量科研人員完成的項(xiàng)目中省部級(jí)以上課題的比例，對(duì)于創(chuàng)新能力、行業(yè)影響力等進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估。重點(diǎn)考核成果應(yīng)用情況及成果被國(guó)家、行業(yè)采用的情況及其研究成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等，對(duì)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)大小等。獲得的專利數(shù)量、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編制數(shù)量也可以作為量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核專利、標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)多大的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。其次，量化考核指標(biāo)還可以包括科研人員在核心期刊發(fā)表的具有重要價(jià)值的專業(yè)論文與專業(yè)著作等。

人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而高層次的創(chuàng)新型科技人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，改革開放以來(lái)，我國(guó)的人力資源庫(kù)不斷充實(shí)，人力資源的素質(zhì)也逐漸提高，在人才工作整體推進(jìn)過(guò)程中，既有宏觀指導(dǎo)，也有微觀主體環(huán)境的優(yōu)化，這為企業(yè)打造科研人才隊(duì)伍提供了有利條件?？茖W(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力，離不開科技人才的支撐，而科技人才成長(zhǎng)會(huì)遵循一定規(guī)律，科技人才隊(duì)伍建設(shè)也具有客觀規(guī)律。“創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)不竭的動(dòng)力”，在人力資源管理中貫徹落實(shí)戰(zhàn)略性人力資源管理有助于從工作的各個(gè)層面把握人才隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)律，打造高效的科技人才資源開發(fā)的運(yùn)行機(jī)制與管理體制，建設(shè)企業(yè)高素質(zhì)科技人才隊(duì)伍。

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