文化嵌入對(duì)地方勞動(dòng)關(guān)系的影響分析
——基于廣東茂名地區(qū)的調(diào)查

趙小仕，鐘 琦

(1.廣東金融學(xué)院 社會(huì)保障研究所，廣東 廣州 510521；2.廣州工商學(xué)院 工商管理系，廣東 廣州 510850)

勞動(dòng)關(guān)系作為多方博弈的動(dòng)態(tài)關(guān)系系統(tǒng)，除了受經(jīng)濟(jì)、法律與政治因素影響之外，還受到文化傳統(tǒng)因素的滲透。作為涵蓋知識(shí)、信仰、道德、法律、風(fēng)俗等因素的復(fù)雜體，文化對(duì)人們?cè)谏a(chǎn)活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)中的習(xí)慣化行為方式產(chǎn)生潛移默化的塑造作用，同時(shí)也影響著隱藏在行為方式背后的人們對(duì)客觀事物的基本看法。[1]一旦文化傳統(tǒng)、道德、習(xí)慣潛移默化為勞資彼此自覺遵守的行為規(guī)范，將減少勞動(dòng)關(guān)系中的交易成本，并構(gòu)成約束勞資行為選擇的非正式制度安排。正因如此，勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)踐應(yīng)當(dāng)與成員心中隱含的文化相適應(yīng)，否則將引發(fā)勞資之間的激烈沖突。[2]現(xiàn)實(shí)中方言、特殊節(jié)日、習(xí)俗、血緣裙帶關(guān)系均構(gòu)成地方文化的顯現(xiàn)方式，已嵌入為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的非正式約束因素，并從勞資利益分配、勞動(dòng)場(chǎng)所管理，以及勞資糾紛化解方式選擇等方面，構(gòu)建為地方勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)平衡的基礎(chǔ)。

一、地方文化與勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)在關(guān)聯(lián)的分析視角

地方勞動(dòng)關(guān)系的形成和演變受文化對(duì)勞資主體行為方式的影響。文化通過知識(shí)、道德、法律、風(fēng)俗等多種因素，潛移默化勞資雙方在生產(chǎn)活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)中的習(xí)慣化行為，并塑造隱藏在行為方式背后彼此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知。

(一)地方文化對(duì)勞資雙方利益分配的影響

地方文化的長(zhǎng)期積淀會(huì)形塑勞資雙方獨(dú)特的價(jià)值觀，并在勞資利益的分配過程中固化為具有約束力的心理契約。在傳統(tǒng)社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)體系嵌入于總的社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)濟(jì)資源的分配受政治、文化、宗教等社會(huì)關(guān)系的制約，[3]尤其在以血緣和親情為基礎(chǔ)社會(huì)結(jié)構(gòu)的地方文化體系下，經(jīng)濟(jì)主體之間綿密厚實(shí)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已成為其共同利益的載體，更是彼此之間的相互依賴與倫理道德的約束。企業(yè)與員工之間所建立的穩(wěn)定利益關(guān)系，無法借用經(jīng)濟(jì)交換與社會(huì)交換中的即時(shí)互惠與公平互惠予以有效解釋，[4]98-110主體間利益增進(jìn)與分配的內(nèi)在動(dòng)力更多來源于具有文化胎記的關(guān)系本位、促進(jìn)合作與信任的社會(huì)資本，以及增加內(nèi)聚力的共同價(jià)值理念。在關(guān)系本位的地方文化框架內(nèi)，文化所帶來的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀對(duì)勞動(dòng)者的利益分配具有偏向性的調(diào)節(jié)作用，更由于內(nèi)部社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的相對(duì)封閉，各成員之間存在著很強(qiáng)的互信與依賴，利益分配也趨于積極鞏固或維持既有關(guān)系的和諧。從此意義上說，文化認(rèn)同及其觀念整合有助于增強(qiáng)勞資雙方的信任關(guān)系，并對(duì)利益分配規(guī)則產(chǎn)生積極的潛在影響。[5]同時(shí)，基于地方文化中關(guān)系結(jié)構(gòu)的利益分配規(guī)則，也會(huì)因勞動(dòng)者在關(guān)系結(jié)構(gòu)中的親疏遠(yuǎn)近導(dǎo)致在職位安排、報(bào)酬確定等方面存在客觀差異，尤其對(duì)外來勞動(dòng)者的權(quán)益保障有著較明顯缺陷。其在損害外來勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，會(huì)造成勞資雙方甚至勞動(dòng)者內(nèi)部互不信任的困境。

(二)地方文化對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所管理方式的影響

勞動(dòng)場(chǎng)所的管理方式是約束和調(diào)整勞資之間關(guān)系和行為方式的準(zhǔn)則，其實(shí)質(zhì)是勞資之間一致認(rèn)可并約定俗成的習(xí)慣和共有信念的均衡。有效的勞動(dòng)場(chǎng)所管理方式從來不是在單一域中內(nèi)生的結(jié)果，濃縮于其中的習(xí)慣與價(jià)值信念不可能脫離文化的內(nèi)在影響，[6]其在勞動(dòng)場(chǎng)所中更多呈現(xiàn)出一種“特殊主義”的關(guān)系結(jié)構(gòu)。在界定勞動(dòng)場(chǎng)所必要權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，處于交叉關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的主體更強(qiáng)調(diào)彼此之間的人情式管理而非規(guī)范式管理。因此，文化潛移默化影響著資方對(duì)于勞動(dòng)場(chǎng)所的管理方式，在不同文化傳統(tǒng)下，勞動(dòng)關(guān)系管理模式不盡相同。如，權(quán)威式管理方式強(qiáng)調(diào)勞方被動(dòng)接受的管理地位，勞資關(guān)系不對(duì)等且易發(fā)生沖突；仁慈式管理方式注重資方道德文化約束和社會(huì)責(zé)任履行，其對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所的權(quán)利配置較為平衡；而德行式管理方式則要求資方應(yīng)具有符合社會(huì)道德期望的素養(yǎng)、良好品質(zhì)和操守行為，有利于防范和抑制企業(yè)管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)。[7]205-212盡管勞動(dòng)場(chǎng)所管理方式的恰當(dāng)性會(huì)減少勞資雙方的沖突，但最根本的還是應(yīng)結(jié)合地方文化與企業(yè)實(shí)際情況，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系。地方傳統(tǒng)節(jié)日是地方文化的歷史沉淀，是同一地域主體彼此認(rèn)同、身份區(qū)隔的潛在要素。在茂名地區(qū)，年例是最具特色的傳統(tǒng)節(jié)日，它通過禮俗、儀式等活動(dòng)把人與社會(huì)的關(guān)系聯(lián)系起來，無形中支配著人們的行為方式與價(jià)值取向。因此，承載著地方文化血脈和思想精華的傳統(tǒng)節(jié)日，凸顯著其對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所管理方式的文化調(diào)節(jié)作用。

(三)地方文化對(duì)勞資糾紛解決機(jī)制的影響

勞資糾紛的解決機(jī)制依賴于正式制度和非正式制度的相互補(bǔ)充。諸如法律、規(guī)則和程序等正式制度對(duì)于約束勞資主體行為邊界、強(qiáng)化主體行為預(yù)期、降低交易成本無疑具有重要作用，但如果正式制度脫離習(xí)俗太遠(yuǎn)，即便有了規(guī)定也不一定具有執(zhí)行力。諾斯強(qiáng)調(diào)，嵌入在習(xí)俗、傳統(tǒng)和行為準(zhǔn)則中的非正式約束可能是刻意的政策所難以改變的，而這些文化約束是解釋機(jī)制變遷路徑的關(guān)鍵之所在。[8]因此，人們行為選擇的大部分空間取決于非正式制度約束，如人們?cè)诠餐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)踐中所形成的文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、日常慣例、習(xí)慣習(xí)俗、倫理道德、宗教信仰等。非正式制度來源于社會(huì)長(zhǎng)期流傳下來的信息以及我們稱之為文化的部分遺產(chǎn)，其中文化傳統(tǒng)在非正式制度安排當(dāng)中處于核心地位。[9]從此意義上說，地方傳統(tǒng)習(xí)俗是地方文化的集中體現(xiàn)，是地方主體社會(huì)生活在制度層面的反映，是一種習(xí)慣了的秩序和規(guī)則，[10]其構(gòu)成了勞資糾紛解決機(jī)制的重要影響因素。具體而言，不同地方文化所產(chǎn)生的觀念會(huì)指導(dǎo)主體采取不同的應(yīng)對(duì)行為，并由此導(dǎo)致勞資矛盾解決方式的選擇也不盡相同。盡管其與法律相分殊，但作為地方主體普遍遵從且在經(jīng)濟(jì)生活中反復(fù)適用的行為規(guī)則，已成為地方解決勞資糾紛的規(guī)則選擇偏好。正如韋伯強(qiáng)調(diào)，遵循慣例是所有行動(dòng)，乃至所有集體行動(dòng)的重要組成部分。因此，地方文化已構(gòu)成勞動(dòng)法律規(guī)范的補(bǔ)充，是約束勞資行為的非正式制度安排，并為勞資沖突提供了多元化解決途徑。

二、茂名地方文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響調(diào)查

茂名作為粵西地區(qū)的重要城市，以年例、拜冼太為代表的傳統(tǒng)文化習(xí)俗較多，已普遍為地區(qū)群眾所尊崇，其影響在企業(yè)日常勞動(dòng)管理中凸現(xiàn)。據(jù)此，本文從方言、傳統(tǒng)節(jié)假日、風(fēng)土人情、血緣裙帶關(guān)系等方面，通過問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合方法，對(duì)茂名地方文化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響展開調(diào)查。其中，參與問卷調(diào)查有121人，男性占比49.59%，女性占比50.41%；參與訪談?dòng)?0人，男性10人，女性10人。

(一)茂名地區(qū)方言與勞動(dòng)關(guān)系主體間的信任

方言作為地域文化的一種載體，是構(gòu)建地緣關(guān)系的基礎(chǔ)，也是勞資之間社會(huì)信任形成和演變的重要視角和關(guān)鍵維度。粵西茂名地區(qū)是一個(gè)多樣化的方言區(qū)域，有白話(粵語)、客家話(俗稱“啀話”)、閩語(“雷話”和“海話”)等方言。本次調(diào)研數(shù)據(jù)顯示(表1)，茂名企業(yè)中員工方言群體主要以白話(粵語)為主，客家話次之，也有閩語和其他的語言。48.76%人認(rèn)為，同種方言的群體比來自不同方言的群體之間產(chǎn)生的糾紛要少。被訪者表示，同一方言的群體通常會(huì)形成一個(gè)交際網(wǎng)，會(huì)通過“鄉(xiāng)音”對(duì)彼此產(chǎn)生強(qiáng)烈的身份認(rèn)同，不同的方言形成了各種各樣的非常有凝聚力的“圈子”。當(dāng)員工之間或者企業(yè)主與員工之間發(fā)生糾紛時(shí)，33.06%被訪者選擇支持“方言”相同的員工一方，甚至?xí)p易突破企業(yè)規(guī)章制度的約束。

表1 方言是否對(duì)身份認(rèn)同有作用

方言作為地方主體溝通交流的工具，其背后包含著相同方言下的文化歸屬感與認(rèn)同感。[11]調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，35.54%被訪者比較認(rèn)可方言在主體信任建構(gòu)中所產(chǎn)生的作用。因此，方言是經(jīng)濟(jì)主體之間信任形成和演變的重要因素，其對(duì)勞資之間、勞動(dòng)者群體內(nèi)部的信任均產(chǎn)生重要的影響。

(二)茂名傳統(tǒng)節(jié)日與員工休息休假安排

在茂名地區(qū)，年例是最具特色的節(jié)日，其主要為祈禱風(fēng)調(diào)雨順、百業(yè)興旺、國(guó)泰民安。茂名年例有春祈年例(一月至二月)和翻秋年例(三月至十月)，本文主要對(duì)春祈年例中的休假情況展開調(diào)查。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示(表2)，59.50%員工表示公司有年例放假制度，但是其中有24.79%員工并不滿意公司的年例放假制度。訪談中人們認(rèn)為，一般年例期都是在年假后才開始，年例期請(qǐng)假通常會(huì)通過后期的休息休假補(bǔ)上，這樣對(duì)員工日常的作息造成了影響，很多人表示不太愿意利用休息時(shí)間來填補(bǔ)年例假期。

表2 茂名春祈年例休假情況

本次調(diào)研數(shù)據(jù)中顯示(表3)，28.93%人比較認(rèn)同吃年例有增加“業(yè)緣”和增進(jìn)勞資彼此關(guān)系的作用。被訪者表示在注重個(gè)人發(fā)展前途和人際關(guān)系的組織中，年例是一個(gè)維護(hù)和拓展人際關(guān)系的好時(shí)機(jī)。通過年例，親人之間的感情更加親近；朋友間聯(lián)絡(luò)了感情，拓展了人際關(guān)系。來者都是客人，主人不必熟悉，甚至可以素未謀面，只要是隨著自己的親朋戚友來的，一概歡迎。因此，持續(xù)的年例期和奔波的年例筵席雖然是當(dāng)?shù)厝藗儭疤鹈鄣臒馈保藗冞€是一致認(rèn)為，雖然累，但這“煩惱”也是其社會(huì)人脈的外在體現(xiàn)，更是他們結(jié)交新人脈、擴(kuò)展人脈關(guān)系的好機(jī)。

表3 吃年例是否有促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的作用

(三)茂名傳統(tǒng)風(fēng)土人情與員工關(guān)懷

在茂名地區(qū)，企業(yè)主往往依據(jù)茂名當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土習(xí)俗來提供部分福利，從而體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。本次調(diào)研數(shù)據(jù)顯示(表4)，82.64%員工表示在女性特殊經(jīng)期給予批準(zhǔn)假期；茂名當(dāng)?shù)厝藢?duì)于紅白喜事比較看重，79.34%員工表示當(dāng)家里發(fā)生紅白喜事時(shí)，企業(yè)主也會(huì)批準(zhǔn)假期。在訪談中，被訪者表示企業(yè)主有時(shí)候會(huì)去參加葬禮或者宴席并送上紅包，表示對(duì)員工的慰問之情或者祝福之意。而企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)懷除了明文規(guī)定外，也體現(xiàn)在一些瑣事上。84.3%員工表示在平時(shí)休閑的時(shí)候會(huì)舉辦聚餐，通過聚餐來熟絡(luò)雙方情感；在茂名人的一生中，與年齡有關(guān)的三個(gè)“1”是一定要慶祝的，其中又以“31”(分禍聚福擔(dān))的做法最為特別、最講究，74.38%員工表示在員工年齡達(dá)到31歲時(shí)發(fā)放紅包。被訪者表示這些傳統(tǒng)習(xí)俗已經(jīng)成為了當(dāng)?shù)厝藗兊囊环N習(xí)慣，也成為了企業(yè)主對(duì)員工關(guān)懷的表現(xiàn)。

表4 企業(yè)主關(guān)懷員工的表現(xiàn)形式

(四)地方血緣裙帶關(guān)系與員工權(quán)益保障

正如Boatright(2000)認(rèn)為，密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于美好生活是至關(guān)重要的。茂名地區(qū)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)親疏之分，管理層一般將照顧自己人視為理所應(yīng)當(dāng)。在禮俗社會(huì)的影響下，茂名人通過宗族、血緣、地域等形成的關(guān)系網(wǎng)注重內(nèi)部與外部的差異，注重親近與疏遠(yuǎn)的差異，從而形成親疏有別的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示(表5)，在有較多血緣裙帶關(guān)系的企業(yè)中，38.84%員工比較認(rèn)同職位高低的安排與企業(yè)主關(guān)系親疏密切關(guān)聯(lián)，44.63%員工認(rèn)為工資分配占比高的一方是有血緣裙帶關(guān)系的人員。訪談中，人們認(rèn)為血緣裙帶關(guān)系對(duì)權(quán)益保障有一定影響。如工資的按時(shí)發(fā)放問題，有些人表示在企業(yè)中有血緣裙帶關(guān)系的員工可以每個(gè)月按時(shí)足額發(fā)放，但是非血緣裙帶關(guān)系的員工有時(shí)每月會(huì)不按時(shí)足額發(fā)工資，造成員工心中有所怨言。在權(quán)益保障方面，由于茂名人看重人情禮俗，茂名當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者更多依靠關(guān)系網(wǎng)內(nèi)部的熟人，其次才是法律保障。

表5 血緣裙帶關(guān)系對(duì)員工權(quán)益的影響

三、茂名地方文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響分析

茂名市地方文化既能促進(jìn)勞動(dòng)合作關(guān)系的建立，也能使勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生沖突。

(一)茂名市地方文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系合作的影響

在勞資關(guān)系的構(gòu)建和演變過程中，倫理規(guī)范、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、意識(shí)形態(tài)等文化因素對(duì)于主體間相互關(guān)系和行為模式起著重要的協(xié)調(diào)作用。茂名地方文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系合作的影響具體表現(xiàn)如下：

1.方言文化與勞動(dòng)關(guān)系主體間的信任構(gòu)建。地域文化中方言的多樣性成為一項(xiàng)重要的非正式制度，其深刻影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和生活等各個(gè)方面，也影響著勞資關(guān)系的發(fā)展。在茂名地區(qū)，方言和共同語(普通話)的關(guān)系可以說是方言為體，共同語為用。在多元方言文化的歷史沉淀下，茂名地區(qū)的方言和共同語是經(jīng)濟(jì)主體交流溝通的多元途徑。由于相同方言的背后蘊(yùn)含著文化歸屬感與認(rèn)同感，方言的使用范圍越小，方言內(nèi)部的凝聚力越強(qiáng)。[12]本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，35.54%員工比較贊同方言在社會(huì)信任構(gòu)建中所起到的重要作用，而社會(huì)信任又是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。作為重要潤(rùn)滑劑的方言文化，從社會(huì)生活各方面內(nèi)在作用于地方勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)適，沉淀已久的文化傳統(tǒng)積極反饋能促進(jìn)公司的治理，從而減少諸多潛在的勞資矛盾。

2.年例文化與主體業(yè)緣關(guān)系的擴(kuò)展。茂名年例作為一種非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，在拜宗、祭祀的年例背后，實(shí)質(zhì)是一種建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的工具性努力，以及這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所帶來的相應(yīng)的收益預(yù)期。然而，只有結(jié)合人們年例背后的人情往來，筵席中的“業(yè)緣”現(xiàn)象才能得到完滿的解釋。通過敬神祭祀、拜宗走訪以及各種文體慶祝活動(dòng)，吃飯、聊天、牌局等都無意間連結(jié)了人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，構(gòu)建和穩(wěn)定了彼此認(rèn)同的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在調(diào)研中，28.93%人比較同意吃年例有增加“業(yè)緣”的作用，顯示出近1/3的受訪者認(rèn)為年例與社會(huì)的連結(jié)使得親情已延伸到“業(yè)緣”關(guān)系。文化產(chǎn)業(yè)被譽(yù)為21世紀(jì)的朝陽產(chǎn)業(yè)，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要因素之一，利用好年例筵席的“業(yè)緣”關(guān)系，有助于促進(jìn)本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧發(fā)展。

3.傳統(tǒng)風(fēng)土人情與員工心理認(rèn)同。作為群體組成的勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)體追求各自經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還存在著共同的特殊需求，并通過地方傳統(tǒng)風(fēng)土人情予以體現(xiàn)。員工參與勞動(dòng)交換除了尋求合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還應(yīng)當(dāng)包括生產(chǎn)過程中的友誼、親情、溫暖和關(guān)懷等積極心理認(rèn)同，而上述心理感受主要表現(xiàn)為彼此對(duì)地方傳統(tǒng)的遵循與形式化的各類人情往來。在此次調(diào)研中，企業(yè)主比較尊重地方傳統(tǒng)風(fēng)土人情，并以此體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，較少因此與員工發(fā)生爭(zhēng)議。因?yàn)樽鳛槿后w特殊需求的存在，傳統(tǒng)風(fēng)土人情是維持員工自身社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)謀求自身發(fā)展良好環(huán)境的重要切入點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)風(fēng)土人情的尊重服務(wù)于自身經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)現(xiàn)，包括勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，但由于雙方利益并不完全契合，企業(yè)對(duì)員工風(fēng)土人情需要的絕對(duì)滿足也不可能存在。

4．“家文化”培訓(xùn)機(jī)制改進(jìn)與員工歸屬感提升。茂名地區(qū)少有企業(yè)結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)其勞動(dòng)力需求進(jìn)行規(guī)劃和開發(fā)，多數(shù)企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)流程需要，安排有親緣關(guān)系的員工進(jìn)行主要崗位的技能培訓(xùn)，而對(duì)邊緣性崗位的人員需求則選擇臨時(shí)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招募，用人短期行為嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感。但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，增強(qiáng)人力資本投入，重視普通員工技能培訓(xùn)逐步被企業(yè)“家文化”用人傳統(tǒng)所接受。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，31.40%員工認(rèn)為即便存在較多血緣關(guān)系的企業(yè)也會(huì)安排一般員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)及個(gè)人技能發(fā)展有一定的保障。盡管培訓(xùn)機(jī)會(huì)仍需普及，但這種培訓(xùn)機(jī)制對(duì)原有“家文化”的突破有利于平衡勞資雙方的利益關(guān)系，其既保障了員工權(quán)益，有利于讓外部員工逐步建立其對(duì)企業(yè)的信任，也保證了企業(yè)發(fā)展對(duì)彈性人力資本的適度需求。

(二)茂名市地方文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系沖突的影響

茂名地區(qū)傳統(tǒng)文化塑造著當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和員工的價(jià)值觀念和思維方式，進(jìn)而影響休息休假、權(quán)益分配、勞資糾紛等重要?jiǎng)谫Y關(guān)系問題的解決。

1.“鄉(xiāng)音”情結(jié)與員工偏向行動(dòng)支持。方言背后體現(xiàn)著地域不變性、文化相似性和濃厚的地方情結(jié)，說同一種方言的人往往有著相同的社會(huì)生活、風(fēng)俗習(xí)慣，導(dǎo)致相同方言的人容易形成具有較強(qiáng)情感依附性、約束力和凝聚力的群體。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，33.06%的員工比較認(rèn)同勞資發(fā)生沖突時(shí)，會(huì)偏向于幫助同一方言的同事。根據(jù)“方言—地域文化—身份認(rèn)同—內(nèi)群體偏好”的社會(huì)認(rèn)同邏輯來看，人們接觸的方言群體不一樣，內(nèi)群體偏向存在差別，員工在面對(duì)熟悉方言同伴時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種拉近人際心理距離的感覺。雖然普通話已成為全國(guó)各地區(qū)共同的交流話語，但對(duì)茂名地區(qū)的多方言環(huán)境而言，普通話是一種后天獲得的人力資本。盡管其可以消除聽、說、讀、寫等方面的交流障礙，疏通人與人之間物理上的溝通渠道，但其不能消除方言差異造成的心理距離，不能消除人們濃重的鄉(xiāng)土文化觀念。

2.年例放假制度與員工休息休假?zèng)_突。年例是茂名地區(qū)最具特色的傳統(tǒng)節(jié)日，其文化價(jià)值深刻影響著人們的社會(huì)生活方式。在茂名地區(qū)流行“年例大過年”，大多數(shù)村民寧愿花一年積累的錢做多年例，借返鄉(xiāng)吃年例期間探望家人和聯(lián)絡(luò)感情，因此年例還蘊(yùn)含著“天涯海角要往來”的血親觀念。對(duì)茂名當(dāng)?shù)厝藖碚f，通過向村鎮(zhèn)的神獻(xiàn)祭是不容忽視的禮俗，更以此獲得一種心靈釋放和同鄉(xiāng)人的精神信任。由于年例期常常和法定工作時(shí)間沖突，員工在年例期請(qǐng)假或者放假后，通常會(huì)被要求后期用休息休假?gòu)浹a(bǔ)，如果員工不愿利用以上時(shí)間來填補(bǔ)年例期，就易造成勞資沖突的問題。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示(表6)，55.45%員工曾為年例放假制度和企業(yè)主發(fā)生過勞資糾紛，在這其間66.67%員工會(huì)選擇和企業(yè)主通過自主協(xié)商方式解決糾紛。員工普遍認(rèn)為年例屬于地方特有的節(jié)日，請(qǐng)假事宜正當(dāng)，休假權(quán)利應(yīng)受企業(yè)主尊重。

表6 員工因年例放假與企業(yè)糾紛情況

3.血緣裙帶關(guān)系與企業(yè)利益分配失當(dāng)。由血緣和地域?yàn)楹诵牡娜穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代社會(huì)交往中發(fā)揮著重要的作用。費(fèi)孝通認(rèn)為，中國(guó)人的人際網(wǎng)絡(luò)是一種以己為中心所形成的逐步外推的多層同心圓，其中最接近中心的關(guān)系是血緣關(guān)系。在茂名地區(qū)，這種以血緣關(guān)系和裙帶關(guān)系為核心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已延伸至生產(chǎn)組織內(nèi)部，并成為客觀存在的企業(yè)倫理文化。數(shù)據(jù)顯示，38.84%員工認(rèn)為職位高低的安排以與企業(yè)主關(guān)系親疏為依據(jù)；44.63%員工認(rèn)為工資分配占比高的一方是帶有血緣裙帶關(guān)系的人員。在企業(yè)內(nèi)部管理中，企業(yè)主通常根據(jù)血緣裙帶關(guān)系對(duì)下屬進(jìn)行分類，并以此作為職位安排和工資分配的重要考量因素。其實(shí)施結(jié)果導(dǎo)致員工晉升、工資分配缺乏規(guī)范，隨意性較大，員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感。同時(shí)，血緣裙帶關(guān)系員工由此滋生惰性與優(yōu)越性，而非血緣裙帶關(guān)系的員工則因嚴(yán)重的不公平而喪失工作積極性，員工之間利益沖突和矛盾不可避免，從而惡化了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

4.群體文化內(nèi)化與勞資糾紛解決措施不足。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示(表7)，如果企業(yè)內(nèi)存在較多血緣裙帶關(guān)系時(shí)，一旦發(fā)生勞資糾紛，大部分企業(yè)員工偏向于采取跟企業(yè)協(xié)商(68.6%)、向親友、老鄉(xiāng)尋求幫助(53.72%)、自認(rèn)倒霉離開企業(yè)(44.63%)、怠工(42.98%)等解決方式，而偏向于采取仲裁或訴訟等法律途徑解決糾紛的員工相對(duì)較少。

表7 企業(yè)勞動(dòng)糾紛解決措施選擇

以員工和企業(yè)主解決年例放假糾紛為例(表6)，盡管采取勞資自主協(xié)商和申請(qǐng)調(diào)解的比例分別為66.67%、50%，但仍有相當(dāng)比例的員工愿意通過怠工(53.03%)，甚至罷工(45.45%)的方式解決糾紛，這類破壞性的糾紛解決途徑無疑存在勞資矛盾加劇和擴(kuò)散的風(fēng)險(xiǎn)。由于地方文化所帶來的群體文化內(nèi)化行為，大部分員工所偏向的勞資糾紛解決措施不完全具有正當(dāng)性和合理性，這體現(xiàn)了地方文化在引導(dǎo)和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制方面的不足，從而阻礙了和諧勞資關(guān)系的發(fā)展。

四、研究建議

在地方文化的語境下，有效率的勞動(dòng)關(guān)系治理需法律、規(guī)則、程序等正式制度與文化傳統(tǒng)、習(xí)慣習(xí)俗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等非正式制度的相互補(bǔ)充與相互促進(jìn)，從而構(gòu)建既有規(guī)則剛性約束，又有地方人文關(guān)懷的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

(一)關(guān)注方言與年例文化增進(jìn)勞資信任的作用

方言是社會(huì)信任形成和演變的重要因素，其承載著個(gè)體間的高度認(rèn)同，其對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定具有積極作用。因此，企業(yè)主應(yīng)從方言文化的角度審視和處理勞動(dòng)關(guān)系，重視傳統(tǒng)地域文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系所帶來的沖突與合作。需注重內(nèi)部多方言交叉用工環(huán)境管理，同時(shí)構(gòu)建并落實(shí)合理規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度體系，以此增強(qiáng)勞動(dòng)過程中的公平化程度與個(gè)體發(fā)展的可預(yù)期性，從而淡化員工對(duì)“鄉(xiāng)音”的高度認(rèn)可和依賴。調(diào)研數(shù)據(jù)中顯示(表3)，28.93%的受訪者比較認(rèn)可吃年例對(duì)增加“業(yè)緣”關(guān)系的積極作用，并可以促進(jìn)勞資雙方的關(guān)系穩(wěn)定和諧。對(duì)此，企業(yè)主可考慮在年例期間制定合理的放假制度，邀請(qǐng)企業(yè)員工或者去員工家吃年例，通過傳統(tǒng)習(xí)俗中的交往模式增進(jìn)彼此之間的溝通交流，增強(qiáng)勞資之間的信任，從而減少日常管理中的誤解與爭(zhēng)議。

(二)采用“柔性管理”尊重地方傳統(tǒng)習(xí)俗

禮俗社會(huì)下企業(yè)對(duì)員工關(guān)懷除了遵守法律規(guī)定外，需結(jié)合地方傳統(tǒng)習(xí)俗體恤員工的合理需求。茂名地區(qū)的年例民俗活動(dòng)能增強(qiáng)人們互敬互助的集體主義精神，并潛移默化地規(guī)范人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)行為，但由于年例活動(dòng)的時(shí)間與日常工作時(shí)間存在沖突，經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)主與員工因年例休假問題而糾紛不斷，從而成為茂名地區(qū)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的難點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)遵循文化因素的隱性調(diào)節(jié)習(xí)慣，結(jié)合茂名地區(qū)傳統(tǒng)節(jié)日特點(diǎn)與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，制定企業(yè)內(nèi)部靈活的假期調(diào)劑制度，允許員工享有適當(dāng)?shù)恼?qǐng)假或放假選擇自由，并提供員工在特殊節(jié)日選擇請(qǐng)假后的解決途徑，而不是強(qiáng)制性地一味要求補(bǔ)工。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)風(fēng)土人情制定不同的員工關(guān)懷方式，如通過走訪、參與節(jié)日活動(dòng)或發(fā)放福利等方式，適當(dāng)滿足基于地方傳統(tǒng)的客觀需求。

(三)脫離血緣裙帶關(guān)系下的用人文化

血緣裙帶關(guān)系不利于減少利益分配沖突，在有較多血緣裙帶關(guān)系的企業(yè)，大部分人表示企業(yè)主一般會(huì)依據(jù)親疏關(guān)系來對(duì)員工的職位、工資進(jìn)行調(diào)整。這種“家本位”的倫理文化影響企業(yè)員工的歸屬感和責(zé)任心，對(duì)勞資關(guān)系帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。因此，企業(yè)應(yīng)在職位調(diào)配、工資分配等方面脫離“家本位”，不應(yīng)再以血緣親疏關(guān)系來衡量員工能力和付出，從而擺脫這種“內(nèi)部繁殖”的弊端，有利于無血緣裙帶關(guān)系成員的工作積極性，并且可以做到能才善用。同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制上也需打破“家文化”的傳統(tǒng)，普遍保障員工技能培訓(xùn)的權(quán)益，既可保障企業(yè)勞動(dòng)力彈性需求，也有利于弱化勞資矛盾，構(gòu)建于企業(yè)內(nèi)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

(四)注重地方文化與法律制度在勞資矛盾中的并舉

地方文化增進(jìn)了員工之間信任、團(tuán)結(jié)，但地方文化高度內(nèi)化會(huì)弱化選擇法律途徑解決勞資糾紛的動(dòng)力，從而與遵守法律或企業(yè)管理制度存在部分偏差。勞動(dòng)法律規(guī)范盡管具有充分的權(quán)威性，但由于仲裁或訴訟程序處理勞資矛盾時(shí)過于剛性，使其也無法達(dá)到雙方合意的效果。數(shù)據(jù)顯示(表7)，大部分企業(yè)員工偏向于采取向親友和老鄉(xiāng)尋求幫助、自認(rèn)倒霉離開企業(yè)、怠工等方式解決勞資糾紛，甚至有相當(dāng)比例的員工偏向于采取罷工等非正式途徑解決糾紛。因此，企業(yè)在勞資關(guān)系處理中應(yīng)注重地方文化與法律制度的融合調(diào)節(jié)作用，既強(qiáng)調(diào)法律在處理勞資糾紛中的原則性，又充分發(fā)揮地方文化在日常管理中化解勞資矛盾隱患的積極影響，通過調(diào)解小糾紛實(shí)現(xiàn)大和諧，從而在保障維護(hù)員工合理權(quán)益的同時(shí)，避免采取集體怠工或群體罷工的方式激化矛盾。