企業(yè)招聘00后青年員工的策略探討

陸瑤

在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，青年員工成為企業(yè)發(fā)展的新生力量，00后畢業(yè)生儼然成為企業(yè)重要的人力來(lái)源，也為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液，有利于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有良好效果。與此同時(shí)，00后新生代青年員工在思想、情感、價(jià)值取向等方面，與90后、80后員工存在一定差異，他們更具自我意識(shí)，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求更為突出。因此企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中還將面臨一些新的問(wèn)題，如何解決這些問(wèn)題、構(gòu)建適合招聘00后青年員工的模式是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理需要重點(diǎn)研究的方向，同樣也是本文研究的重點(diǎn)。基于此，文本主要對(duì)企業(yè)招聘00后青年員工的策略進(jìn)行探討。

招聘相對(duì)環(huán)境公開(kāi)

新時(shí)代，00后青年學(xué)生逐漸走出校園，企業(yè)迎來(lái)了一大批00后青年員工。縱觀(guān)近年來(lái)企業(yè)招聘00后青年員工的情況，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)00后青年與90后、80后員工在就業(yè)觀(guān)念、思想價(jià)值等方面存在較大差異。同時(shí)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中，各種先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用不僅改變了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、日常管理的方式，同樣也使得當(dāng)前招聘環(huán)境發(fā)生了變化。00后青年對(duì)招聘環(huán)境提出了一些要求，企業(yè)也不斷利用新技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化招聘環(huán)境和形式。得益于“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)發(fā)展而興起的各大招聘平臺(tái)，如智聯(lián)招聘、BOOS招聘等，幫助企業(yè)、00后青年?duì)I造了一個(gè)相對(duì)公開(kāi)的招聘環(huán)境，同時(shí)也給企業(yè)招聘提供了便利，滿(mǎn)足勞動(dòng)用工雙方對(duì)招聘的需求。

招聘考核方式嚴(yán)謹(jǐn)

隨著新時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不僅為企業(yè)、00后青年提供了更好的招聘環(huán)境，也進(jìn)一步創(chuàng)新了招聘考核方式。同時(shí)在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，逐漸提高了對(duì)人才的需求，因此在引進(jìn)00后青年員工的過(guò)程中，要注重對(duì)青年員工個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的考核，力求引進(jìn)與崗位相符的新生代人才。因此，00后青年需要在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)企業(yè)篩選合格后獲取線(xiàn)下面試資格，然后參加企業(yè)初試（筆試），在經(jīng)企業(yè)人力資源部門(mén)、相關(guān)主管部門(mén)反復(fù)核查后，確定復(fù)試名單，00后青年將進(jìn)入到復(fù)試環(huán)節(jié)。在復(fù)試過(guò)程中，企業(yè)重點(diǎn)需要對(duì)00后青年的語(yǔ)言交際能力、知識(shí)儲(chǔ)備能力、綜合素質(zhì)水平、專(zhuān)業(yè)技能水平、隨機(jī)應(yīng)變等能力進(jìn)行核查。00后青年在通過(guò)復(fù)試后，企業(yè)會(huì)及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，并規(guī)定實(shí)習(xí)時(shí)間，同時(shí)進(jìn)入崗前培訓(xùn)、考核階段。相比于企業(yè)使用的傳統(tǒng)招聘方式，現(xiàn)代化企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中，考核方式、招聘流程更加嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)00后青年都是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。

用人單位招聘方式過(guò)于被動(dòng)

從當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)來(lái)看，用人單位對(duì)00后青年員工的需求逐漸增大，但是在實(shí)際招聘00后青年員工的過(guò)程中，普遍存在“招人難”的問(wèn)題。在這一趨勢(shì)下，大量00后畢業(yè)生面臨著“畢業(yè)就失業(yè)”的風(fēng)險(xiǎn)，可以說(shuō)招人難成為目前阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。之所以出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，除了受00后青年員工就業(yè)觀(guān)念影響外，還與企業(yè)自身態(tài)度有很大的關(guān)系。很多用人單位長(zhǎng)期處于被動(dòng)招聘的狀態(tài)，即企業(yè)人力資源管理部門(mén)在招聘00后青年員工的過(guò)程中，只被動(dòng)接受上級(jí)部門(mén)指定，招聘員工行為容易受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層主觀(guān)性影響，在這樣的情況下，企業(yè)勢(shì)必會(huì)面臨招錯(cuò)人、少招人、多招人等情況，從而導(dǎo)致用人單位招聘成本上升，嚴(yán)重可能會(huì)出現(xiàn)濫用資金的情況，會(huì)加重企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。

招聘流程持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)

新時(shí)代背景下，企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中，招聘考核方式更加嚴(yán)謹(jǐn)，這樣雖然把好了人才引進(jìn)關(guān)，但是人才的數(shù)量得不到保障。并且在招聘考核方式較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那闆r下，會(huì)延長(zhǎng)招聘流程、增加招聘時(shí)間，這種復(fù)雜、繁瑣的過(guò)程是多數(shù)00后青年較為抵觸的一種方式，也是導(dǎo)致企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中，陷入“招人難”困境的原因之一。

對(duì)00后員工的培訓(xùn)不到位

目前00后員工的招聘數(shù)量不多，但是在實(shí)際的人才培養(yǎng)中并不到位，很多企業(yè)的員工培養(yǎng)模式都是統(tǒng)一的，不會(huì)單獨(dú)對(duì)00后員工進(jìn)行特定培訓(xùn)，這樣一來(lái)，00后員工和其他老員工的差距就非常明顯，尤其是很多青年員工才20歲出頭，年輕氣盛且對(duì)企業(yè)的管理制度和考核模式不甚熟悉，多重原因影響下就會(huì)造成00后員工的不滿(mǎn)，導(dǎo)致00后員工在企業(yè)中缺乏實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失。

青年員工與用人單位互相進(jìn)行深入了解

企業(yè)想要進(jìn)一步提高招聘00后青年員工的效率，構(gòu)建有效的00后招聘模式，就必須在招聘前做好對(duì)00后青年的考察工作。企業(yè)首先要明確招聘00后青年員工的目的，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍長(zhǎng)效管理，在招聘之前需要對(duì)00后青年員工的性格特征、素質(zhì)水平、個(gè)人需求等方面進(jìn)行了解，全方位掌握00后青年員工的情況，做好招聘前準(zhǔn)備工作，力求在招聘00后青年員工的過(guò)程中朝著精準(zhǔn)招聘的方向發(fā)展。同時(shí)在具體招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)可以通過(guò)筆試、面試相結(jié)合的方式，明確00后青年員工求職動(dòng)機(jī)，也可以在招聘網(wǎng)站上與00后青年進(jìn)行交流，并以此為依據(jù)初步確定好初試名單。期間，企業(yè)需要對(duì)00后青年的工資需求、職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境需求等情況進(jìn)行了解，確保企業(yè)自身?xiàng)l件與00后青年員工需求相符。同時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)崗位需求，重點(diǎn)對(duì)00后青年員工個(gè)人能力進(jìn)行考察，確保其能力與崗位需求相符。其次，00后青年也需要深入對(duì)用人單位進(jìn)行了解，如企業(yè)文化、工作環(huán)境、崗位需求、工作流程、薪酬福利等情況，腦海中簡(jiǎn)單構(gòu)思未來(lái)工作情景，確保找到一份讓自己滿(mǎn)意的工作。

適度引進(jìn)代理機(jī)構(gòu)

企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，對(duì)新鮮血液的需求量逐漸增大，像00后這樣有想法、有理想、有知識(shí)、有技術(shù)的青年人才，正是企業(yè)需要的。不過(guò)企業(yè)在招聘00后青年人才的過(guò)程中，招聘渠道相對(duì)單一，通常只能通過(guò)招聘平臺(tái)、校園招聘等方式進(jìn)行招聘，招聘面相對(duì)狹窄，還有大量?jī)?yōu)秀00后青年員工未得到挖掘。因此，未來(lái)企業(yè)在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，如對(duì)00后青年員工需求量較大，除了采用常規(guī)招聘手段外，還需要不斷拓寬招聘渠道，通過(guò)構(gòu)建多元化招聘渠道的方式，挖掘更多優(yōu)秀的00后青年人才。比如企業(yè)可以通過(guò)引進(jìn)招聘代理機(jī)構(gòu)的方式，將招聘00后青年員工的任務(wù)委托給第三方招聘公司、機(jī)構(gòu)，第三方招聘工作通過(guò)大量挖掘、嚴(yán)格篩選的方式，幫助企業(yè)提供大量?jī)?yōu)秀00后青年人才。在得到第三方招聘公司幫助后，企業(yè)還需要重點(diǎn)針對(duì)待選人才進(jìn)行考核，確保所挖掘的每一位00后青年，與企業(yè)崗位需求相符。企業(yè)在未來(lái)可以與第三方招聘公司建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，進(jìn)而滿(mǎn)足自身未來(lái)可持續(xù)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新型人才的需求。

提倡青年員工選擇自主權(quán)

企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中，不能單方面對(duì)00后青年提出要求，也需要給予00后青年充分尊重，讓其具備一定自主選擇的權(quán)利。比如00后青年員工在入職之前，企業(yè)可向其提供多個(gè)崗位，讓00后青年結(jié)合自身意愿自主選擇合適的崗位；企業(yè)也可以向其提供多個(gè)分配工作時(shí)間方案，讓00后青年自主調(diào)整工作時(shí)間。通過(guò)給予00后青年員工選擇自主權(quán)的方式，讓其感受到來(lái)自企業(yè)的尊重，在潛移默化的過(guò)程中增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，是企業(yè)“留住人才”的一種重要手段，也體現(xiàn)出了企業(yè)人文管理的精神?？v觀(guān)讓00后青年員工有存在感且能留住員工的企業(yè)，都有一些特點(diǎn)，如：憑借自己的努力能實(shí)現(xiàn)崗位的晉升，能力為上的考評(píng)方式能讓年輕人更愿意打拼；工作環(huán)境較好，有配套的餐廳和娛樂(lè)設(shè)施，員工能享受更好的工作環(huán)境，自然也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力；企業(yè)的工資明確、清晰，薪資體系公平公正，能讓企業(yè)員工放手干，充分體現(xiàn)員工價(jià)值。因此，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)給予青年員工更多選擇的權(quán)利，讓員工能參與到企業(yè)建設(shè)、企業(yè)決策中，真正感受到自身的存在感和價(jià)值感。

綜上所述，在時(shí)代發(fā)展的過(guò)程中，00后青年逐漸成為就業(yè)主體，企業(yè)在招聘00后青年員工的過(guò)程中往往會(huì)遇到各種問(wèn)題，針對(duì)00后青年普遍還存在“招聘難”的問(wèn)題。企業(yè)想要做好對(duì)00后青年的招聘工作，首先必須積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘理念，構(gòu)建針對(duì)00后青年員工的招聘模式。其次，在實(shí)際工作中，要不斷摸索適合00后青年的激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)00后員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

（南京梅山工程技術(shù)新產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)有限公司）

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