新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新分析

韓貴梅

在事業(yè)單位發(fā)展過程中其主要的發(fā)展動(dòng)力因素為職工，因此一直以來事業(yè)單位都重視對職工實(shí)施有效的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式屬于人事工作，隨著時(shí)代環(huán)境的不斷變化，該種人力資源管理工作模式已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢，影響了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代社會(huì)下事業(yè)單位開始重視實(shí)施人力資源管理，對人力資源內(nèi)在的潛力進(jìn)行開發(fā)，能夠促進(jìn)事業(yè)單位向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。作為從事人力資源管理工作的人員需要正確認(rèn)識傳統(tǒng)以及現(xiàn)代兩種工作理念的區(qū)別，選擇合適的工作策略。基于此，本文分析了傳統(tǒng)人事工作存在的問題，探討新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，以期可以為人力資源管理工作的開展提供參考。

人才是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，也是推?dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，在新的社會(huì)環(huán)境下必須要重視人才的重要性，重點(diǎn)針對人才進(jìn)行有效管理，以此充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的規(guī)模以及數(shù)量正處于快速增長的階段，并且各行各業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，為了能夠提高事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，需要重視人事工作的職能。傳統(tǒng)的人事工作模式?jīng)]有落實(shí)以人為本的工作理念，影響了職工隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性，也難以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。因此需要將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，重視人力資源的內(nèi)在價(jià)值，對工作模式進(jìn)行創(chuàng)新，規(guī)劃未來人力資源的發(fā)展趨勢，以此來發(fā)揮人力資源所具備的價(jià)值。

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事工作問題分析

（一）人事工作理念落后

傳統(tǒng)人事工作認(rèn)為人力是事業(yè)單位在成本支出過程中的關(guān)鍵因素，將向職工所提供的薪酬作為成本管理過程中的負(fù)擔(dān)[1]。這種工作理念會(huì)使事業(yè)單位減少在人力資源方面的投資力度，以此來控制成本支出，這會(huì)大幅度降低職工的工作積極性，使其認(rèn)為自身付出和回報(bào)不成正比。現(xiàn)代人力資源管理模式更加重視人力所能創(chuàng)造的價(jià)值，對薪酬管理制度以及績效考核制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化和改進(jìn)，為職工提供符合其自身能力的薪酬。在信息化時(shí)代下，事業(yè)單位沒有形成信息化管理的理念，人力資源管理工作仍然是以人工的方式進(jìn)行開展，影響了人事工作效率。

（二）沒有開發(fā)出人力資源的內(nèi)部價(jià)值

事業(yè)單位內(nèi)職工均是通過考試進(jìn)入單位內(nèi)部的，在專業(yè)技能方面擁有較大的優(yōu)勢，但是因內(nèi)部管理體系的落后和僵化，使得人力資源內(nèi)部價(jià)值沒有得到有效開發(fā)，影響了人力資源整體工作效率和質(zhì)量。事業(yè)單位只是負(fù)責(zé)針對人力資源進(jìn)行崗位的調(diào)配，為職工發(fā)放薪資，沒有合理利用有效的對人力資源的發(fā)展情況進(jìn)行規(guī)劃，使得事業(yè)單位的職工沒有認(rèn)識到未來自身職業(yè)的發(fā)展前景。

（三）激勵(lì)機(jī)制不合理

在現(xiàn)代社會(huì)下，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是極其必要的，激勵(lì)機(jī)制能夠有效的提高工作積極性[2]。但是事業(yè)單位已有的激勵(lì)機(jī)制存在著較多不合理的地方，激勵(lì)內(nèi)容過于單一，并且在單位內(nèi)激勵(lì)內(nèi)容沒有體現(xiàn)出差異性，難以真正的調(diào)動(dòng)優(yōu)秀職工的工作能動(dòng)性。除此之外，激勵(lì)機(jī)制也沒有重視對職工實(shí)施心理層面的激勵(lì)，忽略了職工在心理方面的需求，抑制了職工工作積極性。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理理念創(chuàng)新策略

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)發(fā)展理念出現(xiàn)了較大的變化，市場環(huán)境也和以往有較大的差異，事業(yè)單位要想能夠?yàn)槿嗣袢罕娞峁└觾?yōu)質(zhì)的服務(wù)，必須要對人力工作理念進(jìn)行創(chuàng)新。通過優(yōu)化人力資源管理模式，能夠進(jìn)一步提高職工的整體工作效率和質(zhì)量，激發(fā)職工的工作積極性，充分發(fā)揮人這一要素的優(yōu)勢，為事業(yè)單位的發(fā)展提供核心競爭能力。

（一）形成信息化人力資源管理工作模式

要想保證形成現(xiàn)代化的人力資源管理模式，需要加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部人員系統(tǒng)的研究，了解不同人才所具備的優(yōu)勢，以此來對人力資源進(jìn)行合理的分配。但是在系統(tǒng)研究過程中會(huì)涉及到多種不同的信息和數(shù)據(jù)，為了能夠提高人力資源管理效率，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展趨勢，構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)。在工作系統(tǒng)中收集職工的個(gè)人基本信息，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解職工年齡、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)專業(yè)等，對職工的能力水平有初步認(rèn)知。在工作系統(tǒng)中可以將人力資源管理活動(dòng)轉(zhuǎn)移到線上，利用線上環(huán)節(jié)完成人力資源工作，能夠減少人事審批所需要的時(shí)間。同時(shí)通過工作系統(tǒng)還可以在線上完成薪資發(fā)放和制度更新，減輕了人力資源管理人員的工作壓力，可以為職工提供更加方便的服務(wù)。

（二）創(chuàng)新招聘模式吸收優(yōu)秀人力資源

招聘是事業(yè)單位獲取優(yōu)秀人才的重要方式，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對招聘的形式進(jìn)行創(chuàng)新，為事業(yè)單位發(fā)展吸納人力資源，為后續(xù)各項(xiàng)工作活動(dòng)的開展提供人力基礎(chǔ)[3]。第一，合理利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行招聘。當(dāng)前已經(jīng)開發(fā)出多種不同的招聘軟件，人才可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺查找事業(yè)單位招聘信息，事業(yè)單位可以在上方發(fā)布自身招聘需求，為二者之間提供了及時(shí)的溝通渠道。通過線上招聘能夠縮短招聘所需要的時(shí)間，優(yōu)化招聘流程，提高了招聘效率，可以在更短的時(shí)間內(nèi)獲取符合工作崗位需求的人才;第二，在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施公開競聘。采用公開競聘的方式進(jìn)行人才選拔能夠打破以往職位晉升過程中存在的工齡以及職位限制，讓每個(gè)職工都能夠擁有展示自身才能的機(jī)會(huì)，提高人力資源配置的合理性。通過該種方式所獲取的人才，對于事業(yè)單位自身發(fā)展情況了解程度較高，能夠提高日后工作效率，發(fā)揮人力資源的內(nèi)在潛力。

（三）重視對人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人事工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，通過實(shí)施有效規(guī)劃可以開發(fā)人力資源內(nèi)在潛力，促進(jìn)人力資源整體能力的不斷提升。人力資源規(guī)劃具體是指按照發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合現(xiàn)有的內(nèi)部條件和外部條件，針對人力資源發(fā)展需求以及供給情況實(shí)施估計(jì)和評價(jià)，使用科學(xué)的手段對人力資源進(jìn)行配置和應(yīng)用。在經(jīng)過規(guī)劃后，能夠保證讓合適的人進(jìn)入到合適的工作崗位中，滿足不同工作崗位對于人才的需求，讓人力資源能夠和事業(yè)單位其他資源形成協(xié)調(diào)的關(guān)系。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，從系統(tǒng)性的角度出發(fā)制定人力資源開發(fā)策略，可以為今后具體的人力資源管理工作提供基礎(chǔ);其次，針對人力資源實(shí)施組織人事規(guī)劃，對事業(yè)單位內(nèi)部不同人才進(jìn)行工作崗位的調(diào)配，適應(yīng)事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的調(diào)整和變化。并對人力資源的供需情況進(jìn)行分析，保證供需關(guān)系的平衡性[4];最后，重視對人力資源進(jìn)行開發(fā)，結(jié)合員工的發(fā)展需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，對其職業(yè)生涯進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，讓職工能夠認(rèn)識到自身未來的發(fā)展趨勢，從而激發(fā)職工的發(fā)展積極性，提高對事業(yè)單位的信任度。A97FE098-F6EA-4ADF-8650-5E80F7CEC54B

（四）對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

激勵(lì)機(jī)制是影響職工工作積極性的重要因素，只有構(gòu)建完善的激勵(lì)體系，才能夠促使職工工作動(dòng)力的提高。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)置過程中按照激勵(lì)的時(shí)間可以分為長期和短期兩種，長期激勵(lì)的重點(diǎn)在于過程，短期激勵(lì)的重點(diǎn)在于結(jié)果，通過對兩種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)置，能夠全面激發(fā)職工的工作積極性。同時(shí)，這種方式還有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，保留核心人才，讓事業(yè)單位不會(huì)出現(xiàn)市場競爭力下降的問題。當(dāng)事業(yè)單位處于快速發(fā)展階段時(shí)，激勵(lì)的內(nèi)容可以以短期激勵(lì)作為主要內(nèi)容，能夠在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)出職工的潛力，讓事業(yè)單位的發(fā)展速度能夠有所加快。在事業(yè)單位發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，可以設(shè)置長期激勵(lì)項(xiàng)目，如根據(jù)職工的工作情況和工作年齡為其分配獎(jiǎng)勵(lì)。針對事業(yè)單位所承接的個(gè)別重要項(xiàng)目實(shí)施短期激勵(lì)，在完成后給予職工一定的獎(jiǎng)金，或者給予公費(fèi)旅游、外地培訓(xùn)等激勵(lì)內(nèi)容。系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制能夠讓職工將自身利益和事業(yè)單位利益進(jìn)行緊密的聯(lián)系，培養(yǎng)出骨干人力隊(duì)伍。

三、總結(jié)

事業(yè)單位的發(fā)展和我國社會(huì)發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，在現(xiàn)代發(fā)展過程中，人力資源工作的改革和創(chuàng)新是其發(fā)展時(shí)所需要重視的關(guān)鍵內(nèi)容。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位現(xiàn)有的人事工作模式無法滿足時(shí)代的發(fā)展需求，必須要針對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。事業(yè)單位的人力資源工作人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到當(dāng)前在工作中存在的問題，結(jié)合問題出現(xiàn)原因制定合適的解決策略，確保人力資源管理質(zhì)量能夠得到提高。在今后的發(fā)展過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極將各種信息技術(shù)引入到人力資源管理過程中，對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行整合和分析，充分發(fā)揮信息技術(shù)的應(yīng)用效果。除此之外，還應(yīng)當(dāng)對激勵(lì)機(jī)制體系以及人力資源規(guī)劃體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保能夠激發(fā)事業(yè)單位職工的內(nèi)在動(dòng)力，明確職工發(fā)展目標(biāo)，為職工工作活動(dòng)的開展提供引導(dǎo)。

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