新生代員工組織支持感和組織承諾對(duì)離職傾向的影響研究

趙 勇，徐夢(mèng)杰，汪倩菡

（1.安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.安徽建筑大學(xué)城市管理研究中心，安徽 合肥 230601）

新生代員工作為一類代際群體，一般指出生于20 世紀(jì)70 年代末到90 年代初，在改革開放、全球化和高科技革命背景下成長(zhǎng)起來的可識(shí)別群體[1]。與上一代際的員工相比，新生代員工普遍受教育程度更高，創(chuàng)新創(chuàng)造能力較強(qiáng)，更具活力[2]。但與此同時(shí)，這一群體穩(wěn)定性較差，離職問題非常突出，已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。新生代員工與上一代際員工相比，生活方式、職業(yè)價(jià)值觀等都存在明顯差異。在工作穩(wěn)定性上，單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)已經(jīng)難以奏效[3]。提高新生代員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低離職率，需要通過調(diào)整其組織行為解決。組織支持感、組織承諾是重要的組織行為變量，對(duì)員工離職有顯著影響[4]。本文以新生代員工為研究對(duì)象，研究組織支持感、組織承諾對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，為降低新生代員工離職率提供理論支持及現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧

離職傾向作為離職行為最重要的前置影響因素受到學(xué)者的高度關(guān)注，甚至被視為離職行為的替代變量。Mobley[5]認(rèn)為離職傾向是員工離開現(xiàn)工作單位想法的強(qiáng)烈程度，受到對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度影響，表現(xiàn)為辭職考慮、尋找工作的意圖以及對(duì)替代工作的權(quán)衡；Steers 和Mowday[6]研究了雇員離職的影響因素及其作用機(jī)理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作本身、員工個(gè)人能力素質(zhì)和外部就業(yè)市場(chǎng)情況，共同作用于員工的工作期望與工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作滿意度與組織承諾產(chǎn)生影響，最終決定員工的去留；Price[7]認(rèn)為組織承諾受工作自主程度的影響，組織承諾還會(huì)通過尋找工作機(jī)會(huì)對(duì)雇員的離職傾向產(chǎn)生影響。學(xué)者在工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系上并沒有達(dá)成共識(shí)，如Mitchell[8]研究發(fā)現(xiàn)，員工的離職傾向并不會(huì)因?yàn)楣ぷ鳚M意度、組織承諾等因素的降低而降低。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于離職傾向的研究較遲，但仍有諸多研究成果。劉玉敏等[9]通過研究服務(wù)崗位的派遣員工，發(fā)現(xiàn)派遣員工感受到來自派遣單位的組織支持感越高，離職傾向就越弱；田輝[10]研究證明，組織承諾與離職傾向之間存在顯著負(fù)向影響；張寧[11]研究證實(shí)，組織承諾與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系在90 后員工群體中也成立；而在對(duì)醫(yī)務(wù)人員的研究中，劉瑞明等[12]發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的組織承諾通過工作滿意度的中介作用影響其離職傾向；趙瑾等[13]對(duì)護(hù)士群體的研究表明，護(hù)士群體的組織支持感與工作滿意度呈現(xiàn)正向關(guān)系，工作滿意度在組織支持感與離職傾向之間起到部分中介作用。此外，韓曉華[14]在對(duì)上海一家中小型民營(yíng)企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，組織承諾在工作滿意度與員工流失之間存在部分中介作用。

綜上所述，組織支持感、組織承諾和離職傾向的關(guān)系因研究對(duì)象的群體特征、文化特質(zhì)不同而有所差異，與其他代際群體明顯不同的新生代員工，其組織行為及其影響因素應(yīng)該具有獨(dú)特的表現(xiàn)，但相關(guān)研究比較缺乏。本文以企業(yè)新生代員工作為研究對(duì)象，探索新生代員工組織支持感、組織承諾對(duì)離職傾向的影響，可以為新生代員工離職管理提供理論支撐，豐富相關(guān)研究。

1.2 研究假設(shè)

工作滿意度是員工對(duì)工作本身及其情境的主觀反應(yīng)，也可稱為員工的滿足感受，Locke[15]認(rèn)為，工作滿意度來自于對(duì)個(gè)人從事的作為實(shí)現(xiàn)和提升其工作價(jià)值的工作評(píng)估后得到的一種愉快的情緒狀態(tài)。員工從工作中獲得的物質(zhì)和精神滿足越多，其工作滿意度越高。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工就越愿意留在組織并努力工作。因此，工作滿意度對(duì)離職傾向有方向影響，工作滿意度越高，離職傾向越低。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：工作滿意度能反向影響離職傾向。

組織承諾是個(gè)人對(duì)所屬組織保持忠誠(chéng)信念的程度，反映了個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度。Meyer[16]認(rèn)為個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)信念，可能源于對(duì)組織的情感，也可能是出于對(duì)社會(huì)規(guī)范（如跳槽是不道德的）的認(rèn)可，還可能出于規(guī)避組織中已經(jīng)建立的人際關(guān)系中斷帶來的損失；Yousef[17]將組織承諾定義為在員工行為方面表現(xiàn)出認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)。這點(diǎn)與劉小平[18]提出的員工應(yīng)為企業(yè)承擔(dān)責(zé)任和陳松[19]提出的對(duì)企業(yè)的投入及認(rèn)同不謀而合。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、管理風(fēng)格時(shí)，組織承諾處于較高狀態(tài)，員工對(duì)于企業(yè)的精神需求也得到滿足，工作滿意度就會(huì)上升[20]，員工更愿意繼續(xù)留在現(xiàn)有組織，離職傾向降低。因此，組織承諾會(huì)通過影響工作滿意度來影響離職傾向。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H2：組織承諾能反向影響離職傾向。

H3：組織承諾能正向影響工作滿意度。

H4：工作滿意度在組織承諾與離職傾向之間起中介作用。

組織支持感建立在社會(huì)交換理論基礎(chǔ)上，最早由Eisenberger[21]提出。員工向組織展示出忠誠(chéng)意愿及奉獻(xiàn)行為，換取來自組織的物質(zhì)薪酬、企業(yè)關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展等。同時(shí)，當(dāng)員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷和重視后，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的好感，并且通過改變自己的行為，確保自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。Eisenberger 將員工關(guān)注的來自企業(yè)的重視劃分為貢獻(xiàn)和福利，組織重視員工對(duì)組織內(nèi)部的貢獻(xiàn)、切實(shí)關(guān)心員工的福利待遇，將贏得員工對(duì)組織的好感。凌文輇[22]將組織支持感定義為員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)和關(guān)心員工利益的看法和感覺。員工感受到組織對(duì)于自身切實(shí)利益的關(guān)心和重視，會(huì)提高其對(duì)自身工作的價(jià)值評(píng)價(jià)，從而提高工作滿意度，降低離職傾向。因此，組織支持感會(huì)通過影響工作滿意度來影響離職傾向。

H5：組織支持感能反向影響離職傾向。

H6：組織支持感能正向影響工作滿意度。

H7：組織支持感對(duì)離職傾向的影響需要工作滿意度為中介，即工作滿意度在其中起到中介作用。

根據(jù)上述研究假設(shè)，本文提出如下研究模型：

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 測(cè)量工具

組織支持：采用劉璞等[23]在2008 年開發(fā)的關(guān)于組織支持感的量表，該量表基于Eisenberger 在1986 年開發(fā)的量表。量表包含“企業(yè)很關(guān)心我的目標(biāo)和價(jià)值”、“在我有困難時(shí)，企業(yè)會(huì)給予幫助”、“企業(yè)很在意我的建議”等共計(jì)6 個(gè)問題。

組織承諾：采用陳永霞等[24]在2006 年開發(fā)的量表，該量表基于1997 年Meyer 和Allen 開發(fā)的量表及Chen 和Francesco 在2003 年的研究成果。量表包含“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽?、“我覺得在感情上屬于這個(gè)公司”、“我很樂意以后一直在這個(gè)公司工作”等共計(jì)8 個(gè)問題。

工作滿意度：采用舒睿等[25]在2015 年開發(fā)的量表，該量表基于Hackman 在1980 年開發(fā)的量表。量表中包括“總體而言，我對(duì)自己的工作感到滿意”、“我大體滿意從這份工作得到的成就感”等共計(jì)3 個(gè)問題。

離職傾向：采用翁清雄等[26]在2010 年開發(fā)的量表。該量表基于1979 年Mobley 等開發(fā)的離職傾向量表。包括“我基本上沒有想過離開目前這個(gè)單位”、“我在這個(gè)單位有長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展”等共計(jì)4 個(gè)問題。

本研究中使用的量表計(jì)分方式均采用Likert（李克特）量表5 點(diǎn)計(jì)分法，“1”代表非常不符合，“5”代表非常符合。

本研究采集的數(shù)據(jù)均使用SPSS 23.0 軟件處理。上述四個(gè)組織行為變量的KMO 檢驗(yàn)值均大于0.5，Bartlett’s 球形檢驗(yàn)值均小于0.05，說明這四個(gè)變量都可以進(jìn)行因子分析。因子分析結(jié)果表明，四個(gè)變量均只抽取出一個(gè)因子，方差貢獻(xiàn)率均超過50%，說明四個(gè)變量均為單一維度變量。信度分析表明，Cronbach’s α 系數(shù)均在0.7 以上，信度檢驗(yàn)通過。因子分析檢驗(yàn)和信度分析結(jié)果見表1。

表1 四個(gè)組織行為變量因子分析檢驗(yàn)和信度分析結(jié)果

2.2 數(shù)據(jù)收集與樣本統(tǒng)計(jì)

本研究對(duì)合肥地區(qū)不同行業(yè)企業(yè)新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得到有效問卷216 份。調(diào)查對(duì)象中，男性共93 人，占比43.06%；90 后共161 人，占比74.54%；學(xué)歷層次較高，高中及以下共只有32 人，占比14.81%，其他均為大專以上；工作年限低于5年，工齡超過5 年的只有67 人，占比為31%。

3 研究過程

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2 報(bào)告了研究中各因子的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表2 中可以看出，組織承諾與工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，組織支持感與工作滿意度也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)，組織承諾與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。至此，本研究中的假設(shè)得到了初步驗(yàn)證，下一步對(duì)工作滿意度的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.2 主效應(yīng)及中介效應(yīng)

為了驗(yàn)證相關(guān)變量之間的關(guān)系、厘清彼此的影響路徑，本研究進(jìn)行了回歸分析，詳情見表3 中的模型1。從模型1 中可以看出，組織支持感對(duì)離職傾向有顯著的反向影響，H5 通過驗(yàn)證。從模型6 中可以看出，組織支持感能夠正向影響工作滿意度，H6 通過驗(yàn)證。從模型5 中可以看出，工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.451，p ＜0.001），H1 通過驗(yàn)證。從表3 中的模型2 可以看出，組織承諾能夠反向影響離職傾向，且具有顯著性（β=-0.337，p ＜0.001），H2 通過驗(yàn)證。模型7 證實(shí)，組織承諾能夠顯著正向影響工作滿意度（β=0.641，p ＜0.001），H3 驗(yàn)證通過。

表3 回歸分析：工作滿意度對(duì)組織支持感、組織承諾與離職傾向關(guān)系的中介作用

為檢驗(yàn)工作滿意度的中介作用，本研究進(jìn)行了逐步回歸。第一步，將組織支持感與離職傾向進(jìn)行回歸分析；第二步，將組織支持感與工作滿意度進(jìn)行回歸分析；最后將工作滿意度加入第一步納入回歸模型，從模型3 中可以看出，工作滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)影響（β=-0.329，p ＜0.001），且與模型1 相比，組織支持感對(duì)離職傾向的影響顯著降低（β=-0.192，p ＜0.05），因此，工作滿意度在組織支持感與離職傾向間起中介作用，H7 成立。

為了驗(yàn)證工作滿意度在組織承諾與離職傾向之間的中介作用，第一步，將組織承諾與離職傾向進(jìn)行回歸分析；第二步，將組織承諾與離職傾向進(jìn)行回歸分析；第三步，在第一步的基礎(chǔ)上，將工作滿意度加入，分析組織承諾和工作滿意度對(duì)離職傾向的影響，從模型4 中可以看出，組織承諾與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)向影響關(guān)系（β=-0.081，p=0.309）。在與模型2 的對(duì)比中，組織承諾對(duì)離職傾向的影響降低，因此，工作滿意度在組織承諾與離職傾向之間起中介作用。

3.3 結(jié)果討論

本文研究表明，工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意度越高，離職傾向越低。本文研究還證實(shí)，組織支持感對(duì)員工工作滿意度存在正向影響，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，組織支持感越高，工作滿意度越高，離職傾向越低。員工對(duì)組織支持的感知，幾乎涉及到組織責(zé)任的各個(gè)方面，包括薪酬福利、晉升發(fā)展、工作支持、生活關(guān)心等，與工作滿意度的維度幾乎重合[27]。高組織支持感有助于員工對(duì)工作做出積極評(píng)價(jià)，會(huì)提升其工作滿意度，同時(shí)也降低了其離開組織的愿望，即離職傾向。組織承諾作為員工對(duì)組織的心理認(rèn)同和行為接納，是對(duì)組織的一種肯定性心理傾向，組織承諾越高，對(duì)組織的認(rèn)同越高，滿意度就越高，離職傾向也越低。有研究認(rèn)為，工作滿意度會(huì)提高員工對(duì)組織的認(rèn)同，即工作滿意度影響組織承諾，也得到了實(shí)證證實(shí)[28]。組織承諾和工作滿意度的因果順序，還需要進(jìn)一步研究。本研究還證實(shí)了工作滿意度在組織承諾、組織支持感和離職傾向之間的中介作用。工作不滿意是員工離職的催化劑，是員工產(chǎn)生離職傾向的最直接因素，因此，組織承諾、組織支持感影響工作滿意度，進(jìn)而影響離職傾向。研究結(jié)果不僅證實(shí)了組織承諾、組織支持感、工作滿意度和離職傾向的關(guān)系，還進(jìn)一步明晰了組織承諾、組織支持感對(duì)離職傾向的影響路徑。

4 結(jié)論

本文的研究對(duì)象聚焦于新生代員工，探索這一群體離職傾向的變化機(jī)理，研究結(jié)論對(duì)企業(yè)有效管理新生代員工的離職、降低離職率提供了有益的啟示。

首先，提高員工滿意度，降低員工的離職傾向，控制員工的離職率。新生代員工喜歡求新求異，但耐性較差，長(zhǎng)期從事單調(diào)的工作會(huì)導(dǎo)致工作滿意度下降。因此，可以通過輪崗制度豐富工作內(nèi)容，降低工作單調(diào)性，以提高其工作滿意度。

其次，加大對(duì)新生代員工的支持力度，提高組織支持感，降低其離職傾向。一方面要給予員工更多的尊重，公平公正地評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)和績(jī)效，多肯定、少責(zé)罰，減少其消極怠工的情緒[29]；另一方面，關(guān)心他們的生活，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展，與他們建立和諧融洽的關(guān)系。

最后，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高新生代員工的組織承諾水平。從新生代員工入職培訓(xùn)開始，灌輸企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范，強(qiáng)化其目標(biāo)價(jià)值認(rèn)同和自豪感，增加員工對(duì)企業(yè)的粘性，提高員工的忠誠(chéng)度。