我國高校工資分配制度改革歷史回顧與績效工資改革探析

盧志婷　王靜　余麗花

摘? 要：高校工資制度的改革不僅僅關(guān)系著高校教職工的切身利益，更是順應(yīng)了社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。本文通過回顧我國高校工資制度改革的變遷歷史，剖析歷次工資制度改革的原因及背景、主要舉措和存在的不足，提出當(dāng)前高校績效工資改革不僅要分類設(shè)立績效考核指標(biāo)，還要平衡各群體間的待遇差額，并充分發(fā)揮二級院系的分配自主權(quán)等，這些改革的思路對創(chuàng)新我國高校薪酬管理模式，構(gòu)建新時期更為科學(xué)合理的工資分配制度，增強(qiáng)工資的保障和激勵作用具有一定的參考作用。

關(guān)鍵詞：高校;工資分配制度;改革

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2022）06-00-03

自新中國成立以來，我國高校經(jīng)歷了四次大規(guī)模的工資制度改革，以時間點進(jìn)行劃分，分別是1956年、1985年、1993年、2006年的工資制度改革。從2010年起，我國高校逐步開始績效工資改革，各高校的工資分配制度發(fā)生了較大的變化。高校教職工的工資由基本工資和績效工資構(gòu)成，績效工資實行總量調(diào)控，設(shè)立基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資[1]。改革后的高校薪酬制度，通過基本工資保障廣大教職工的基本待遇，合理控制收入差距。通過獎勵性績效工資的激勵功能和導(dǎo)向作用，適當(dāng)拉開收入差距，體現(xiàn)以崗定薪、按勞分配、多勞多得?？冃ЧべY制度的改革，有利于充分調(diào)動教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，但從部分高校的實施效果來看，還存在需要完善的地方。

一、1956年第一次工資制度改革

（一）改革的背景

新中國成立初期，國家的財政經(jīng)濟(jì)狀況較為困難，國家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位實行供給制薪酬政策[2]。供給制具體做法是為不同的工資等級確定不同的工資分，根據(jù)每個工資分所含實物數(shù)量和零售價格，計算“分值”，再折合成貨幣計發(fā)工資。以“工資分”作為計算單位，對于穩(wěn)定物價、縮小地區(qū)差價、減少職工收入受物價波動的影響起了很大的作用。1956年7月，為了減少工資制度中的平均主義現(xiàn)象，國務(wù)院先后頒發(fā)《關(guān)于工資改革的決定》《關(guān)于工資改革中若干問題的規(guī)定》[3]，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行工資改革。

（二）改革的主要內(nèi)容

一是結(jié)束了按照生活用品需求為計算依據(jù)的分配思想，改為采用貨幣形式的工資制度，取消工資分和物價津貼制度。二是國家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位工作人員按照崗位類別和職務(wù)（職稱）等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是按照工作性質(zhì)的不同，將高校職工分為行政崗位人員、教師和教輔人員，不同崗位類別不同等級執(zhí)行不同工資標(biāo)準(zhǔn)，其中教師的工資標(biāo)準(zhǔn)又細(xì)分為十二級[3]。四是對在教學(xué)和科研工作中作出重要貢獻(xiàn)的專家，可以加發(fā)特定津貼，體現(xiàn)了向高層次人才傾斜的政策。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資制度改革結(jié)束了供給制的分配，統(tǒng)一了貨幣形式的工資制度，確立了人員分類以及等級工資制度，為我國高校后期的工資制度改革奠定了基礎(chǔ)。存在的主要問題包括：一是存在一定程度的平均主義，職工的收入沒有與實際貢獻(xiàn)、業(yè)績掛鉤，難以實現(xiàn)激勵作用。二是未建立正常的增資機(jī)制，工資增長通道狹窄。三是工資體系較為復(fù)雜，設(shè)置了較多等級、地區(qū)差異等。

二、1985年第二次工資制度改革

（一）改革的背景

改革開放以后，分配制度中的平均主義等矛盾日益凸顯，分配制度缺乏激勵性，成為制約我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一大問題。1985年6月，中共中央、國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》[3]，開啟了全國范圍內(nèi)的第二次工資制度改革。同時，根據(jù)高等教育的特點，1985年8月頒布了《高等學(xué)校教職工工資制度改革實施方案》。

（二）改革的主要內(nèi)容

一是結(jié)束了機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)采用大一統(tǒng)的工資制度。二是事業(yè)單位實行結(jié)構(gòu)工資制，包含基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡津貼、獎勵工資四部分;其中基礎(chǔ)工資的作用是維持基本生活費，各個職務(wù)均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)（如六類工資區(qū)統(tǒng)一為40元）。三是增資制度開始建立，根據(jù)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，工齡津貼、教齡津貼和護(hù)士工齡津貼、正常的晉級調(diào)資或職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)逐步得到增長。四是根據(jù)工作人員的表現(xiàn)定期開展考核，考核結(jié)果與工資升級掛鉤。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資改革緩解了原工資制度中的平均主義，初步建立了結(jié)構(gòu)工資制度，區(qū)別了保障性與激勵性工資項目，并且建立了工資等級晉升、工齡津貼等工資增長機(jī)制。但也存在以下幾個主要問題：一是此次工資制度改革雖打破了平均主義，但與工資實績及工作表現(xiàn)脫鉤，缺乏激勵機(jī)制;二是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)高校自身的特點。三是正常晉級增資制度缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

三、1993年第三次工資制度改革

（一）改革的背景

黨的十四大報告和黨的十四屆三中全會，提出要加快推進(jìn)工資制度改革，堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。1993年11月15日，國務(wù)院頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，確定了機(jī)關(guān)事業(yè)單位從1993年10月1日起進(jìn)行工資制度改革[4]，貫徹和落實多勞多得、按勞分配的原則，探索建立符合機(jī)關(guān)、事業(yè)單位特點的工資制度[5]。

（二）改革的主要內(nèi)容

一是結(jié)束了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位大一統(tǒng)的工資制度，根據(jù)單位特點分別制定了工資制度。二是將工資劃分為“固定工資”和“活工資”兩部分。其中全額撥款的高校工資中的固定部分和活的部分比例為7：3，差額撥款的高校工資中的固定部分和活的部分比例為6：4[6]。三是建立正常增加工資的機(jī)制，包括正常升級、職務(wù)或技術(shù)等級晉升增加工資，根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r定期提高工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼水平等。四是通過建立地區(qū)津貼制度，向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資改革首次設(shè)置了工資中的“活的”部分，是后續(xù)績效工資的雛形，確立了工資與工作業(yè)績相掛鉤的思想。但在實際操作中，有的高校為了減少矛盾，將活的部分當(dāng)作固定薪酬發(fā)放，“活工資”變成了“死工資”，未與工作業(yè)績掛鉤，難以調(diào)動教職工的積極性;相同工資系列中的高低職務(wù)，其工資檔次標(biāo)準(zhǔn)互相交叉，差距較小，增資幅度不大。

四、2006年至今第四次工資制度改革

（一）改革的背景

2003年10月黨的十六屆三中全會提出，要進(jìn)一步構(gòu)建能反映事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和正常調(diào)資機(jī)制的工資分配制度。2006年6月，國家決定在高校等事業(yè)單位中開始實行第四次工資制度改革，人事部、財政部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》[4]。

（二）改革的主要內(nèi)容

第一，2006年工資制度改革的主要內(nèi)容。一是事業(yè)單位建立崗位績效工資制度，崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資由所聘的崗位確定，薪級工資由所聘崗位、資歷和考核情況等因素確定，不同的崗位薪級工資起點不同;績效工資屬于工資中可靈活調(diào)節(jié)的部分，根據(jù)工作人員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小自主分配;津貼補(bǔ)貼由艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼兩部分組成。二是進(jìn)一步完善調(diào)資增資機(jī)制。每年根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整薪級工資，崗位變動后按新聘崗位調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財政狀況等因素調(diào)整基本工資和津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。三是高層次人才的激勵機(jī)制得到進(jìn)一步完善。采取一次性重獎、政府特殊津貼、重要人才國家投保制度、協(xié)議工資等激勵措施，使高校建立起更為靈活的收入分配方式。

第二，2010年績效工資改革的主要內(nèi)容。一是績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，兩者比例在6：4～7：3之間?；A(chǔ)性績效工資是職工履行崗位職責(zé)基本要求的報酬體現(xiàn)[4]，獎勵性績效工資則體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。二是主管部門綜合考慮高校實際情況后，對學(xué)?？冃ЧべY總量進(jìn)行核定。三是高校按照以激勵為導(dǎo)向的績效分配原則，結(jié)合學(xué)校實際，自行制定績效工資分配實施方案，對不同類別人員進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的主要依據(jù)[4]。

（三）改革的意義與存在的問題

本次高?？冃ЧべY分配制度改革，體現(xiàn)了工資管理權(quán)限的下移以及工資與工作績效掛鉤的分配思想。從2006年工資改革開始直到今天，各個高校都在苦苦探索有效的績效工資分配制度。由于分配思想的較大轉(zhuǎn)變，給各高校工資制度的改革提出了更大的挑戰(zhàn)。

五、我國高?？冃ЧべY制度改革的建議

縱觀新中國成立70多年來高校教師工資制度改革的歷程，可以看出工資總量在逐年提高，制度在不斷完善，管理權(quán)限在不斷下移。高校工資工作已不再是套算標(biāo)準(zhǔn)的核算工作，而是激勵教職工實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略的重要管理手段。尤其在深化新時代教育評價改革總體方案的要求下，如何有效建立高校教師績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)，以及依據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行績效工資激勵是當(dāng)前擺在高校面前的一大難題。筆者在實踐中總結(jié)，要做好高等學(xué)?？冃ЧべY分配工作，需做好以下幾個方面。

（一）做好改革前后制度的過渡銜接

工資制度的改革直接關(guān)系職工的切身利益，需把握好改革和穩(wěn)定這兩個因素。在改革過程中，需要循序漸進(jìn)，既要打破舊制度的桎梏和革新大家的思想，又要做好和歷史的銜接過渡。薪酬具有一定的彈性剛性，易漲難降，在實踐過程中需要測算改革前后各類人員收入水平的變化大小，避免部分人群收入降低過多。同時，加強(qiáng)思想教育工作，鼓勵教職工通過自身努力取得更多收入，避免完全用舊的分配思想來衡量改革后工資制度。

（二）分類設(shè)置考核指標(biāo)

應(yīng)尊重教職工個人特長和職業(yè)發(fā)展興趣，區(qū)別設(shè)置考核指標(biāo)。對于教學(xué)型教師，可探索從人才培養(yǎng)、教學(xué)研究、科學(xué)研究、社會服務(wù)等多維度的評價指標(biāo)體系。鼓勵教學(xué)型的教師主要精力放在課堂教學(xué)，可加大考察課程思政以及課堂教學(xué)的權(quán)重，回歸到高校教書育人的初心使命，避免教學(xué)型教師用過多的精力去追逐顯而易見的科研業(yè)績，而忽視了高校人才培養(yǎng)和課堂教學(xué)的質(zhì)量。對于科研型教師，可保留項目、論文等量化指標(biāo)的考核體系，設(shè)置合理的評價周期，延長考核周期。結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展，可探索建立如人才培養(yǎng)、科普教育等評價指標(biāo)，讓科研反哺教學(xué)，圍繞立德樹人的根本任務(wù)進(jìn)行考核，將科研與人才培養(yǎng)緊密地結(jié)合，真正落實到科教融合。

（三）平衡各群體之間的待遇差距

西方亞當(dāng)斯（J.stanch Adams）的公平理論指出個體的公平感知對其個人努力程度的影響。績效工資的分配，既要破除傳統(tǒng)的“大鍋飯”，又要兼顧高校各群體之間的待遇差距。在制定績效工資分配方案時，要做好數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)測算，通過原始數(shù)據(jù)的收集和分析，不斷修正分配方案，使各群體的待遇差距處于合理區(qū)間。對于優(yōu)績優(yōu)效的教職工要適當(dāng)傾斜，讓教師認(rèn)識到績效工資本質(zhì)是激勵多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，而不是做好做壞都一樣。

（四）充分發(fā)揮二級院系的分配自主權(quán)

獎勵性績效工資是績效工資體系中的核心激勵手段，應(yīng)充分發(fā)揮二級單位自主權(quán)，實現(xiàn)管理中心的下移。各高校根據(jù)各二級單位性質(zhì)的不同，制定不同的劃撥方式。教學(xué)、科研機(jī)構(gòu)的獎勵性績效工資可根據(jù)教學(xué)管理、學(xué)生管理、科研業(yè)績，同時結(jié)合學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、人才隊伍建設(shè)等因素，將獎勵性績效工資切塊到二級學(xué)院進(jìn)行二次分配辦法。同時，從學(xué)校層面給予二級學(xué)院指導(dǎo)意見，避免院系之間差距過大。

（五）加強(qiáng)教職工對工資制度的支持

教職工對績效工資制度的支持程度是制度能否有效推行的關(guān)鍵因素。要有效發(fā)揮績效工資分配制度的激勵作用，教職工須清楚知曉制度文件。在某個高校有關(guān)績效工資的一份調(diào)查中，被調(diào)查的214名教職工中，只有71名（占比33%）教職工對本校的績效工資分配方案“比較清楚”。由此可見，加強(qiáng)教職工對學(xué)校工資分配方案的了解程度是高校實施工資改革的一大任務(wù)。通過加強(qiáng)宣講，讓教職工參與分配方案的制定中，為改革的推行減少阻力。

（六）做好適度的信息公開與溝通渠道的暢通

越是涉及教職工利益的改革，小道消息越是傳播得厲害。小道消息的傳播會加大工資制度改革的阻力，加大各類群體之間的矛盾。高校在績效工資改革過程中，應(yīng)將文件制度以及相關(guān)數(shù)據(jù)適度公開，以使教職工能看見分配制度的公平性。同時，開辟暢通的官方溝通渠道，讓教職工有正確的渠道去了解政策和查詢數(shù)據(jù)，而非通過小道消息去傳播不實信息和發(fā)表個人觀點。

六、結(jié)語

從我國高校工資制度的改革歷程中可以看出，每一次的工資制度改革都是在適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，與當(dāng)時的時代背景息息相關(guān)。高校的工資制度也在每一次的改革中不斷趨于完善，目前，各高校在探索績效工資改革的過程中也是不斷在摸索中前進(jìn)，通過國家政策的引導(dǎo)，結(jié)合學(xué)校的實際情況和綜合財力，制定一套有效的績效工資分配方案，并在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗并加以完善，充分調(diào)動教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

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（責(zé)任編輯：董維）