基于高校類型差異的“非升即走”聘用制度效果研究

白玲 徐雷

摘 要：“非升即走”制度最早由清華大學、北京大學等高水平研究型大學引入我國，現(xiàn)已在越來越多的高校得到實施。文章構建了一個動態(tài)博弈模型，基于高校間異質(zhì)性對“非升即走”制度的實施效果進行了評價，結果顯示：高校招聘教師的成本，教師對高校事業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用，進入高校終身軌任職對教師的收益等三個差異化參數(shù)決定了“非升即走”制度的實施效果。研究結論指出，高水平研究型大學以外的普通高校由于難以滿足差異化參數(shù)的取值條件，導致“非升即走”制度難以有效實施，甚至會促使教師主動離職而造成人才流失，從而加劇高校間人才競爭的“內(nèi)卷化”。進一步分析表明，由于“首聘期升水”的存在，普通高校在對教師實施有效激勵時，可對不同聘期中的激勵強度進行差異化設定。文章明確了“非升即走”制度的作用機制及其有效實施的前提，為我國高校人事制度改革提供了參考。

關鍵詞：高校類型;非升即走;子博弈精煉納什均衡

一、引言

“非升即走”（Up-or-Out）制度的基本含義是，在試用期結束時，若員工未能得到升職或完成合同約定的聘期任務，則不能得到續(xù)聘。高校實施“非升即走”制度最早在美國開始，新聘教師在約定聘期內(nèi)如果達不到進入終身軌的條件，則將被解聘。而后，這種制度被包括我國在內(nèi)各國高校漸次采用。2016-2017年，美國高校教師處于終身軌（Tenure-track）序列的比例為46%，設置終身軌教職崗位的高等教育機構比例為54%①。盡管“非升即走”制度給教師帶來了沉重的壓力，使得大學教師已被視為是一項充滿艱辛的職業(yè)[1]，但絕大部分學者仍認為美國高校的“非升即走”制度在保障大學教師職業(yè)安全、學術自由和激發(fā)院?；盍Φ确矫姘l(fā)揮著重要作用[2][3]，該制度使得教師學術自由權利免受與教育過程無關因素的影響[4]，仍是大學選拔和激勵教師最有效的制度安排之一[5]?？ǘ鳎↘ahn）和胡伯曼（Huberman）認為，“非升即走”制度一方面規(guī)定員工在約定期限內(nèi)未獲晉升則被辭退，另一方面則須在合同中對晉升之后員工所能得到的更高薪酬進行清晰地約定，以此對員工的努力產(chǎn)生激勵。[6]而該制度對員工的保護作用體現(xiàn)為：如果員工一開始即以終身制聘用，那么雇主將傾向于降低整體薪酬，這一方面使得高能力員工的利益受損，同時也降低了員工的努力程度和人力資本投資意愿。[7]因此，一個優(yōu)秀的“非升即走”制度應具備三項基本功能，即篩選、激勵和保障[8]。

“非升即走”制度進入我國是從高水平研究型大學開始的，北京大學、清華大學是最早的引入者，之后南開大學、上海交通大學、中山大學等高校陸續(xù)實施了這一制度。盡管學界對“非升即走”的改革方向持肯定態(tài)度，但對于具體的實施過程也提出了一些質(zhì)疑。如張東海指出，許多已經(jīng)實施該制度的高校往往流于形式，無法真正起到人才篩選的作用。[9]張麗等指出，“非升即走”制度在我國高校的實施一定程度上加劇了科研的“大躍進”、“急功近利地炮制學術成果”、“人才管理困境”等諸多問題的出現(xiàn)。[10]黃文武認為，這種制度會導致教師職業(yè)生活的物化以及堅持學術自主與走向國際標準的沖突，單一的教師評聘制度改革還會引發(fā)“制度叢”牽制困境等問題。[11]朱玉成指出，我國高?！胺巧醋摺敝械呐囵B(yǎng)支持不足，教師“走”后的兜底保障不夠，且晉升前易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，晉升后易成為“保護懶漢”的制度。[12]黃嵐和樊澤恒發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師尤其是青年教師對“非升即走”制度持有排斥或回避態(tài)度。[13]王水雄則從博弈論的視角對張維迎的觀點進行了批判，他指出由于謝林（Thomas C.Schelling）思想背后隱含的“非對稱博弈”的現(xiàn)實取向沒有被真正地領會，從而導致“非升即走”理論替代現(xiàn)實操作的不可取，這是“非升即走”制度在中國高校陷入困境的理論之源。[14][15]張端鴻和樊詩慧則認為，如何對“非升即走”進行制度本土化轉化仍是該制度能否在我國有效實施的決定性因素。[16]

盡管“非升即走”制度在我國還面臨諸多爭議，其在我國的完善還有很長的一段路要走，但這一制度已開始在高水平研究型大學之外的一般高校，尤其是一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的一般高校得到實施。例如，在廣東、江蘇、浙江等省份的一些一般高校中，提供給青年教師的聘用協(xié)議已包含了“非升即走”的相關條款。那么，一般高校能否實施好這一制度，在實施過程中存在哪些阻礙，實施該制度將會產(chǎn)生怎樣的結果，這些重要的問題需要學界給出邏輯一致的科學回答。本文在博弈論框架下對這些問題進行探討，通過對子博弈精煉納什均衡的參數(shù)取值進行差異化設定，以反映高校間的類型差異，進而對“非升即走”制度的實施效果進行比較與評價，并據(jù)此提出相應的對策建議，以期為我國高校人事制度的深化改革提供參考。

二、“非升即走”聘用制度的動態(tài)博弈模型

從高校主體的角度看，“非升即走”制度的主要作用應有兩個方面：一是對教師能力進行甄別，以篩選出高能力教師并給予其終身軌教職;二是激勵教師付出努力，并積極進行人力資本積累以實現(xiàn)教學科研能力的不斷提升。下文我們建立一個動態(tài)博弈模型，分析“非升即走”制度發(fā)揮作用的機制。在這一模型中，高校和教師簽訂聘用協(xié)議，規(guī)定職務晉升條件。依據(jù)當前高校聘用協(xié)議實際情況，設定全部聘期分為兩段，在每段聘期結束后，高校都擁有解聘教師的權利，教師也擁有在首聘期結束后選擇主動離職的權利。

（一）博弈規(guī)則

1.博弈參與人。博弈中有兩個實體參與人，即高校（U）和教師（T）。二者均是理性的，以最大化博弈支付為目的。博弈中還存在一個虛擬參與人，即自然（N），它在教師選擇是否努力工作之后，賦予其達到職務晉升條件的概率。

2.參與人行動集與行動順序。首先，教師選擇是否進行努力工作（E表示努力，L表示不努力），之后自然賦予努力工作的教師達到職務晉升所需條件的概率為PE，賦予不努力工作的教師達到職務晉升所需條件的概率為PL，且有PE>PL。首聘期結束時，高校在觀察到教師是否達到了職務晉升所需條件后，選擇讓其進入終身軌還是解聘：如果解聘則博弈結束;如果教師滿足職務晉升條件且高校選擇讓教師進入終身軌，博弈結束;如果首聘期教師未達到職務晉升的條件而高校選擇留任則博弈進入到第二個聘期并由教師繼續(xù)行動：教師選擇是否努力，之后自然依據(jù)教師是否努力選擇其達到職務晉升條件的概率（與首聘期一致，努力的教師為PE，不努力的教師為PL），高校依據(jù)教師是否達到了職務晉升的條件選擇讓其進入終身軌還是解聘。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

3.博弈支付。高校招聘一個普通博士教師（未達到職務晉升條件的教師）的成本為Cr，因此如果其離職或解聘，則高校支付為-Cr。高校招聘一個高水平博士教師（達到職務晉升條件的教師）的成本為Ct，因此如果其離職或解聘，則高校支付為-Ct。一個高水平博士教師能夠給高校帶來Rt的收益，因此高水平博士教師如果進入終身軌，則高校獲得（Rt-Ct）的支付;一個普通博士教師能夠給高校帶來Rr的收益，因此普通博士教師如果進入終身軌，則高校支付為（Rr-Cr）。一般博士教師被解聘則造成δ的成本，因為他需要一定時間找到新的工作;如果主動離職則成本為φ，且有δφ，因為主動離職意味著該教師已在現(xiàn)崗位任職期內(nèi)找到新的工作。高水平博士教師不論被解聘還是主動離職，成本均為ξ，并有δφξ，因為高水平教師找到新工作的時間成本更小。不論普通博士教師還是高水平博士教師，進入終身軌后都能夠得到π的收益。最后，教師付出努力的成本為μ。

依據(jù)以上博弈規(guī)則，構建博弈樹如圖1所示。

（二）博弈均衡的決定

運用逆向歸納法，我們可以分析圖1博弈中的子博弈精煉納什均衡的不同情況。首先，對于高校來說，如果一位高水平教師進入終身軌能夠給高校帶來正的收益，即Rt0時，則對于達到了職務晉升條件的高水平教師，高校會選擇讓其進入終身軌，反之則選擇解聘;同理，如果一位一般教師進入終身軌能夠給高校帶來正的收益，即Rr0時，則對于未能達到職務晉升條件的一般教師，高校也選擇讓其進入終身軌，反之則選擇解聘。其次，對于教師來講，基于高校的策略選擇，教師能夠判斷出在每一結果下他所能實現(xiàn)的支付，同時依據(jù)虛擬參與人自然賦予努力與不努力條件下達到職務晉升的概率，教師可以計算出其努力和不努力所能取得的期望支付。這里，假設教師對風險的偏好是中性的，他將選擇能夠使其得到更大期望支付的策略。這樣，我們就能夠得到博弈的子博弈精煉納什均衡。下面，我們對模型中各參數(shù)賦予不同的取值，以對不同類型高校的博弈均衡進行比較與評價。

三、基于高校類型差異的子博弈精煉納什均衡結果

由以上分析可知，博弈的均衡路徑、博弈的均衡結果以及高校和教師的期望支付都由模型中的各個參數(shù)決定。我們首先對不同情況下的同質(zhì)參數(shù)值進行設定，令PE=04，PL=01，Ct=5，Rt=10，δ=2，φ=0，ξ=0，μ=2，這些參數(shù)值不依高校類型差異而改變。下面，我們基于高校的類型劃分對差異化參數(shù)Cr，Rr和π進行設定，而后再運用逆向歸納法對模型均衡結果進行分析。

（一）高校類型劃分

本文將高校劃分為高水平研究型大學和一般大學。19世紀，德國柏林大學開創(chuàng)了“教學與科研相結合”的先河。這一概念傳入美國后，卡內(nèi)基教育基金會對研究型大學進行了最早的定義和分類。此后，在探討大學分類時，依據(jù)科研能力將大學分為研究型大學和非研究型大學都是一種重要的劃分方式[17]。在我國重點建設的世界一流大學中，它們大多數(shù)均明確地將自身定位為研究型大學。這些高水平研究型大學辦學水平高，資金支持力度大，擁有很高的社會聲譽，不僅是學生心中理想的求學殿堂，也是眾多學者向往的教研平臺。因此，這些高水平研究型大學擁有更強的議價能力，掌握著勞動力市場中的相對優(yōu)勢，我們對此類型大學的差異化參數(shù)的設定如表1第（1）列所示。對于高水平研究型大學以外的一般大學，它們在Cr，Rr和π三種差異化參數(shù)上與高水平研究型大學存在著一種或多種差別，因此，我們又將一般高校細分為三種子類，其差異化參數(shù)設定如表1第（2）-（4）列所示。

下面，我們基于差異化參數(shù)的取值，也即針對不同類型的高校，對子博弈精煉納什均衡進行具體分析。

（二）高水平研究型大學：Cr=0，Rr=-2，π=10

我們對高水平研究型大學進行如下設定：（1）高校招聘一般博士教師（無法在聘期內(nèi)達到職務晉升條件的教師）的成本Cr=0。這說明，在高校和教師組成的勞動力市場中，一般教師的數(shù)量是充足的，高校招聘一般教師不發(fā)生搜尋成本。（2）一般博士教師進入終身軌給高校帶來的收益為Rr=-2。這表明一般教師的業(yè)務水平不能滿足高校需求，會降低高校的整體水平，對團隊產(chǎn)生負外部性。（3）不論一般教師還是高水平教師，進入終身軌后能夠獲取的收益為π=10，這將對教師的努力產(chǎn)生激勵。

在以上參數(shù)設定下，我們不難得到在圖1所示的“非升即走”博弈中的子博弈精煉納什均衡為：學校的均衡策略是如果教師達到職務晉升條件則讓其進入終身軌，否則解聘;教師的均衡策略是努力。在這一均衡結果下，教師得到的期望支付為248，高校得到的期望支付為32。在均衡中，“非升即走”聘用制度的實施達到了預期效果，即一方面完成了對教師能力的甄別，使得高水平教師進入到終身軌，提升了學校人才質(zhì)量，另一方面也對教師實施了有效激勵，使教師努力工作。

顯然，差異化參數(shù)的設定是這一理想均衡結果得以實現(xiàn)的關鍵。首先，高校招聘一般博士教師的成本為0，使得高校對一般教師的解聘不產(chǎn)生成本。第二，一般教師進入終身軌給高校帶來的收益為負，使得高校在教師未達到職務晉升條件時對其進行解聘成為占優(yōu)策略。第三，進入終身軌給教師帶來的收益為10，這產(chǎn)生了足夠的激勵，使得教師愿意為了進入終身軌而付出努力。顯然，同時滿足這些條件是對高校的極高要求，而能夠為教師提供優(yōu)厚待遇、良好工作條件和職業(yè)自豪感的高水平研究型大學才具備這些條件，從而使“非升即走”聘任制度有效運轉。那么對于大多數(shù)的一般高校而言，是否可以實施“非升即走”制度呢？下面我們逐一改變差異化參數(shù)的設定，以對此問題進行具體分析。

（三）一般高校Ⅰ：Cr=2，Rr=5，π=10

盡管我國博士培養(yǎng)規(guī)模已經(jīng)躍居全球第一，但對大多數(shù)一般高校而言，尤其是內(nèi)陸省份的一般高校，具有博士學位的教師仍屬高端人才，招聘具有一定難度。因此，我們改變高校對一般博士教師的聘任成本，此處設定為Cr=2。其次，對于一般高校而言，招聘教師的主要目的仍是補充師資隊伍以完成教學任務，因此即使是普通教師進入終身軌對于一般高校來說仍是有正收益的，因此，我們將一般教師進入終身軌給高校帶來的收益修訂為Rr=5。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

在進行了這兩項修訂以后，一般高校在對一名一般教師進行解聘還是進入終身軌的策略選擇上會發(fā)生改變。由于一般教師進入終身軌能夠給高校帶來3（=Rr-Cr）的收益，而解聘的收益為-2（=-Cr），因此，即使教師未能在聘期內(nèi)達到職務晉升的條件，高校的最優(yōu)選擇仍是讓其進入終身軌，此時的“非升即走”就成為高校對教師實施的一種不可置信威懾（Unbelievable Threat）。對于教師來說，由于不論是否完成考核任務都將進入終身軌，而努力又是有成本的，因此，教師的最優(yōu)選擇變?yōu)椴慌?。最終，動態(tài)博弈的子博弈精煉納什均衡為：高校的均衡策略是無論教師是否達到職務晉升條件都選擇讓其進入終身軌;教師的均衡策略是不努力。在均衡狀態(tài)下，教師的期望支付為10，高校的期望支付為338。

然而，對于高校來講，均衡狀態(tài)只能算是一個“次優(yōu)”的結果，因為如果教師選擇努力，則將提高高校的期望支付水平。但由于解聘已成為不可置信威懾，在逆向歸納的均衡推斷中被精煉掉，使得教師沒有了來自解聘的壓力，從而選擇不努力。顯然，這種設定僅適用于一般高校。

（四）一般高校Ⅱ：Cr=2，Rr=5，π=2

在一般高校Ⅰ的基礎上，我們再對進入終身軌給教師帶來的收益進行重新設定。如果在高水平大學進入終身軌能夠給教師帶來的收益為10，那么在一般高校進入終身軌的收益自然更小，這里設定為π=2。在進行了這樣的修訂后，動態(tài)博弈的子博弈精煉納什均衡為：高校的均衡策略是無論教師是否達到職務晉升條件都選擇讓其進入終身軌;教師的均衡策略是不努力。在均衡狀態(tài)下，教師的期望支付為038，高校的期望支付為338。

與一般高校Ⅰ相比，一般高校Ⅱ得到了相同的均衡策略集，不同的是教師的期望支付大幅度下降，因此，從教師的理性出發(fā)，他是不愿選擇這種高校就職的。實際上，對于我國許多欠發(fā)達地區(qū)一般高校而言，招聘具有博士學位的教師仍是有較大困難的。而高校提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、各項待遇等也存在競爭力不足的問題，因此激勵教師努力的難度就變得更大，高校的事業(yè)發(fā)展面臨人才瓶頸的制約。

（五）一般高校Ⅲ：Cr=0，Rr=-2，π=10

這里，我們假設高校招聘一般博士教師的成本Cr=0，且一般博士教師進入終身軌給高校帶來的收益為Rr=-2，這與高水平研究型大學的設定相同。但教師進入終身軌得到的收益重設為π=2②。此時，如果教師不能達到職務晉升條件，那么解聘仍是高校的最優(yōu)選擇。因此，在這種參數(shù)設定下，子博弈精煉納什均衡為：學校的均衡策略是如果教師達到職務晉升條件則讓其進入終身軌，如果教師未達到職務晉升條件則以05的概率在讓其在進入終身軌和解聘中進行隨機選擇;教師的均衡策略為不努力，且如果首聘期未能達到職務晉升條件則選擇主動離職。

在這種情況下，被解聘是可致信威懾，構成了教師的現(xiàn)實壓力。然而，由于進入終身軌帶來的收益較小，不足以彌補教師的努力成本，因此教師仍會選擇不努力。并且，如果第二個聘期仍無法達到職務晉升條件，教師將必然被解聘而導致利益受損，因此教師如果在首聘期無法完成考核任務將選擇主動離職。然而，教師的主動離職并不符合高校的利益。對于高校來說，即使教師在首聘期未能達到職務晉升條件，也希望教師能夠繼續(xù)履行第二個聘期協(xié)議，即使教師在第二個聘期繼續(xù)選擇不努力，也能夠提升高校的期望收益。

四、對一般高校如何激勵教師努力的探討

經(jīng)過以上分析，我們可以知道，對于一般高校而言，不論教師是否達到了職務晉升條件，讓教師進入終身軌都是其占優(yōu)策略（即Rr為正）。但這就降低了對教師努力的激勵，使得不努力成為教師的占優(yōu)策略。那么，是否可以為達到了職務晉升條件的高水平教師額外再提供一份績效獎勵以鼓勵教師的努力，我們通過修改模型設定對此進行分析。現(xiàn)在，假設高校實施了新聘教師績效獎勵制度，令獎勵額度為，此時，達到職務晉升條件進入終身軌的教師所得到的收益就變?yōu)椋é?），而未達到職務晉升條件進入終身軌的教師獲得的收益仍為π。下面，我們分析需要滿足怎樣的條件才能有效激勵教師努力。

從以T2：1決策節(jié)開始的子博弈來看，如果教師選擇努力，則其期望收益為PEπ+-2μ+（1-PE）（π-2μ）;如果教師選擇不努力，則其期望收益為PLπ+-μ+（1-PL）（π-μ）。因此，為了激勵教師選擇努力，需要滿足>μ/（PE-PL）。由于φ不小于0，因此教師不會選擇主動離職，所以，由T2：1決策節(jié)開始的子博弈帶給教師的期望支付為（π+PE-2μ）。同理，從T2：2決策節(jié)開始的子博弈中，如果要激勵教師選擇努力，則同樣需要滿足>μ/（PE-PL）。此時，由T2：2決策節(jié)開始的子博弈帶給教師的期望支付為（π+PE-μ）。由于Cr不小于0，且Rr大于0，因此在U1：2和U1：4決策節(jié)處，高校不會選擇解聘。因此，在教師的第二個聘期，為了激勵教師努力，高校需要付出的獎勵額度為：

Ⅱ>μPE-PL（1）

下面，我們看教師在T1決策節(jié)時的選擇。如果教師選擇努力，則其期望支付為PEπ+-μ+（1-PE）（π+PE-2μ），如果教師選擇不努力，則其期望支付為PLπ++（1-PL）（π+PE-μ），因此，為激勵教師在T1決策節(jié)選擇努力，需要滿足：

Ⅰ>μ1-PE+PLPE-PL1-PE（2）

由于1-PE+PL/（1-PE）大于1，因此有Ⅰ>Ⅱ，且

Ⅰ-Ⅱ=PL1-PEⅡ（3）

這樣的結果表明，激勵教師在第一期就選擇努力的難度更大，獎勵額度要高出PLⅡ/（1-PE），我們將其稱為“首聘期升水”。這給高校的激勵制度提供了極具洞見的啟示：在多聘期合同中，對于更早達到職務晉升條件的教師應給予更多的獎勵。這種制度激勵教師入職后即開始付出努力而減少等待與拖延，也能夠在一定程度上降低高校的激勵成本。從當前高校吸引人才的政策實踐上看，為具有博士學位的教師提供較為豐厚的安家費已經(jīng)成為普遍做法，且安家費的發(fā)放比例與教師完成聘期考核任務的比例掛鉤，使得安家費逐漸演化為一種激勵性獎勵。我們的模型分析表明，這種獎勵制度能夠激勵教師努力，可作為對無法有效實施“非升即走”制度的一種替代性制度。當然，這無疑提高了高校的運行成本，但模型分析表明，獎勵額度可因教師完成聘期考核任務所需時間而有所不同，因此，高?？稍趯嵺`中進行進一步地探索和嘗試，不斷提升此制度的執(zhí)行效率。1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614

五、結論與啟示

本文構建了一個動態(tài)博弈模型，分析了高?！胺巧醋摺逼溉沃贫鹊男Ч?。結果表明：“非升即走”制度能否有效實施嚴格依賴于差異化模型參數(shù)的設定，而這些差異化模型參數(shù)反映了高校間的類型差異。整體上講，能夠有效實施“非升即走”制度的高校應同時具備以下三方面特點：首先，高校招聘教師的成本應足夠低，或者說高校對教師的吸引力要足夠大。第二，相對于高水平教師來說，一般教師進入終身軌給高校帶來的收益應足夠小。以上兩點保證了當教師在聘期結束不能達到職務晉升的條件時，高校的解聘是可致信的。第三，對教師來講，進入終身軌的收益應足夠大，這使得教師有足夠的激勵去努力工作以達到職務晉升的條件。只有以上三點同時滿足，“非升即走”聘任制度才能取得理想的效果。顯然，從我國各高校的實際情況看，僅有為數(shù)不多的高水平研究大學能夠滿足這些條件。

對于一般高校來講，實施“非升即走”制度的一個最大障礙是，如果教師未能在聘期內(nèi)達到職務晉升的條件，高校的解聘并不是其占優(yōu)策略，這導致解聘成為不可置信的威懾，不但使“非升即走”制度作為一種甄別手段的職能喪失，也無法有效激勵教師努力工作。實際上，由于一般高校招聘博士教師一般是編制內(nèi)招聘，面臨著制度環(huán)境和技術環(huán)境矛盾所造成的合法性困境[18]，使得解聘教師遭遇制度和法律障礙[19][20][21]。因此，一些一般高校的“非升即走”制度在實踐中只能是“勸走”，一般高校教師退出機制存在“流不動”現(xiàn)象[22]。即使高校能夠實施解聘，但由于進入一般高校終身軌對教師的收益不足，導致教師會在首聘期結束時未達到職務晉升條件的前提下選擇主動離職，這一策略選擇造成了高校的人才流失，加劇了人才競爭的“內(nèi)卷化”，不符合高校利益。

因此，對于一般高校來說，在有效實施“非升即走”制度所需的三項條件無法同時滿足的情況下，應從實際情況出發(fā)選擇更有效的激勵手段。例如，一些高校以較高的安家費和科研經(jīng)費吸引人才，而其發(fā)放比例與教師聘期考核任務的完成情況掛鉤，這就形成了實際上的績效獎勵制度，本文的模型分析表明，這種機制對教師努力能夠形成有效激勵。但由于“首聘期升水”的存在，高?？蓪κ灼钙诩纯赏瓿煽己巳蝿盏慕處熃o予更多的獎勵，這將提升激勵效果。然而，一些問題仍有待進一步研究并在實踐中加以解決，例如，教師進入終身軌之后如何繼續(xù)實施有效激勵，如何減少由于高校間的激烈競爭導致的教師過度流動，如何避免高校人才競爭淪為一場依靠高薪組建“雇傭軍”的混戰(zhàn)等都是我國高校當前面臨的重要問題[23]，需要進一步地深入研究并提供有效解決方案。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：《美國教育統(tǒng)計年鑒2017》（National Center for Education Statistics.Digest of Education Statistics 2017 [R].Washington，DC：NCES，IES，U.S.Department of Education，2019）。

②在這種參數(shù)設定下，高校能夠容易地招聘到博士教師，且高校為教學任務補充師資的需求不高，但教師得到此類高校終身軌教職的收益卻并不高。一些發(fā)達地區(qū)的一般高校具備這樣的特點，由于能夠給教師提供更高的待遇，因此對外地博士教師也具有較高的吸引力，降低了招聘博士教師的難度。但由于高校本身不屬于高水平研究型大學，且此類高校數(shù)量較多，因此教師即使進入終身軌也難以取得更高的聲望和職業(yè)自豪感等長期受益。

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（責任編輯 陳志萍）1BFB7F0E-C668-4830-BCE2-DF9B2966F614