年假未休等于自動放棄嗎

謝炳城

帶薪年休假俗稱“年休假”，又稱“年假”，是指法律法規(guī)規(guī)定的員工工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。早在1991年，《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》就規(guī)定了年休假制度，但當時只是作為國有企業(yè)給予職工的一項福利，沒有形成普遍性的休假權(quán)利。1995年，《勞動法》施行，年休假制度正式寫入法律。2008年，《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相繼施行，對年休假的各項規(guī)則進行了明確和細化，至此，我國職工帶薪年休假制度全面建立。

在企業(yè)勞動關系管理實務中，對于年休假規(guī)則的理解和應用尚存在一些爭議。本文引用一個已生效的年休假爭議案件判決，對年休假制度進行解讀。

周某于2020年7月1日入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定月工資2100元。公司《員工勞動紀律及行為規(guī)范管理規(guī)定》中有一條規(guī)定，“員工在規(guī)定時間內(nèi)未提出申請年休假的，視為自動放棄當年度年休假”，周某對該制度進行了閱讀并簽收。

2021年1月19日，周某離職。隨后，周某向勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張公司補發(fā)其應休未休年休假工資2026.04元。勞動仲裁委裁決公司向周某支付年休假工資638.57元。

該公司不服，訴至法院。法院認為，年休假具有法定性，企業(yè)不可單方面免除安排員工享受年休假的法定義務。2021年10月12日，法院判決，公司向周某支付應休未休年休假工資638.57元。[詳情參見《廣東南雄法院（2021）粵0282民初860號判決書》]

本案爭議的焦點是，企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定，員工應在指定期限內(nèi)主動請休年休假，逾期未休的，視為自動放棄，企業(yè)的這種做法是否合法？對此，實務中有兩種不同觀點。

第一種觀點認為合法。法律賦予了企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利，企業(yè)有權(quán)在勞動法框架下制定各項用工制度，并依據(jù)制度對員工進行用工管理，以此體現(xiàn)其用工自主權(quán)。據(jù)此，企業(yè)有權(quán)就年休假的休假制度進行規(guī)定，制度經(jīng)民主程序并向全體員工進行充分公示后，應屬有效。企業(yè)規(guī)定員工必須在指定的合理期限內(nèi)主動請休年休假，未休完的視為放棄，并不違反勞動法規(guī)定，該規(guī)定可以作為企業(yè)實施用工管理的依據(jù)。

第二種觀點認為不合法。法律所賦予企業(yè)的用工自主權(quán)，是有邊界的，企業(yè)與員工之間是管理與被管理的關系，員工對企業(yè)具有強烈的人身依附性，企業(yè)在行使制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利時，不得利用優(yōu)勢地位故意降低或免除企業(yè)的法定義務，進而損害員工合法權(quán)益。具體到本案，企業(yè)指定期限請休年休假，否則視為自動放棄，則屬于免除自己向員工提供年休假的法定義務，與法律法規(guī)背道而馳，該行為應屬違法。當然，享受年休假是法律賦予員工的權(quán)利，若員工基于自愿以明示方式向企業(yè)表示放棄年休假，屬于對自身權(quán)利的處分，法律應予準許。簡言之，企業(yè)不可將員工默示或被動方式“視為”放棄年休假。

筆者贊同第二種觀點。理由如下：

●享受年休假是法律賦予員工的權(quán)利

《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！薄堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！?/p>

實務中，克扣或變相克扣員工年休假福利的案件屢見不鮮，有些是規(guī)定員工無論工作了多少年，一律不享有年休假，有些則是規(guī)定只有入職本企業(yè)滿一年才享有年休假，社會工齡一概不算等，諸如此類的“霸王條款”都是違反法律規(guī)定的。如前述，年休假是法律賦予員工的法定福利，企業(yè)應當依法安排，保障員工的年休假福利得到落實，不得以任何方式克扣或變相克扣。

●企業(yè)應當依法安排員工休年休假

關于如何安排員工休年休假，勞動法只作了原則性的概括規(guī)定，并沒有進行具體細化的規(guī)定，簡單地說，只要企業(yè)把員工應當享受的法定年休假天數(shù)給足了員工，充分保障了員工的休假權(quán)利就可以了，至于如何安排休假，則由企業(yè)自主處理。

通常來說，企業(yè)既可以統(tǒng)一安排，比如春節(jié)放假時全體員工統(tǒng)一休，也可以根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要結(jié)合員工個人意愿由員工請休，不一而足。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條也作了相似的規(guī)定。

●企業(yè)應足日安排員工年休假

我國年休假制度在確定員工年休假天數(shù)時用了“連續(xù)”和“累計”兩個詞。

前者指的是工作年限不間斷，既包括入職本企業(yè)后的連續(xù)工作年限，也包括入職本企業(yè)時與上家企業(yè)的連續(xù)工作年限。

后者指的是員工在所有企業(yè)里的實際工作年限和服兵役等視同工作年限的總和，既包括在過往企業(yè)的工作年限，也包括在本企業(yè)的工作年限。前者用于確定員工入職本企業(yè)的第1個自然年度里是否享有年休假，后者確定的是員工年休假的天數(shù)。企業(yè)應當依照年休假制度所規(guī)定的天數(shù)，足日安排員工享受年休假。

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！比肆Y源和社會保障部辦公廳《關于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）指出，“職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一企業(yè)連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同企業(yè)連續(xù)工作滿12個月以上的情形，“累計工作時間”包括職工在機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。

●企業(yè)未安排年休假的，應支付年休假工資

對大多數(shù)員工來說，依法安排休年休假沒有任何障礙，然而，在實務中確實又有一些比較特殊崗位的員工，企業(yè)難以安排休年休假，若強行安排休假，將會給企業(yè)帶來重大損失。為此，法律作出了相應的“變通”規(guī)定，企業(yè)不能安排員工休假的，可以延時（跨1個年度）休假，也可以折算成工資進行發(fā)放，這樣既能保障企業(yè)的正常生產(chǎn)不受影響，又能充分保障員工的合法權(quán)益。

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！边@里所稱的300%，是指包含了企業(yè)支付員工正常工作期間的工資收入，即只需額外支付200%即可。

此外，如果企業(yè)安排了員工休年休假，員工因個人原因不愿意休的，因責任不在企業(yè)，企業(yè)是不需要額外支付200%的工資，只需額外支付100%的工資即可?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

●企業(yè)規(guī)定員工未在指定期限內(nèi)休年休假視為自動放棄，該規(guī)定無效

根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度必須符合合法“三要素”，即實體合法、程序合法、公示。實體合法是指內(nèi)容合法、合理，規(guī)章制度的各條各款不得與法律法規(guī)相抵觸；程序合法是指規(guī)章制度的制定或涉及員工重大利益的修改，需經(jīng)過民主程序進行；公示是指告知員工，通過培訓、張貼、OA辦公平臺、發(fā)放紙質(zhì)版本等方式讓員工充分知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。”

如前述，年休假是員工的法定福利，企業(yè)必須依法安排，因生產(chǎn)經(jīng)營需要無法安排的，應折算工資發(fā)放?？v觀本案，企業(yè)通過規(guī)章制度規(guī)定員工必須在企業(yè)指定的期限內(nèi)主動休完年休假，否則視為自動放棄，這一規(guī)定屬于企業(yè)單方免除自己的法定義務，違反《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的相關規(guī)定，損害員工合法權(quán)益，應屬無效條款。

那么，就年休假這一問題，企業(yè)應該如何進行合規(guī)操作呢？筆者提出以下幾點建議：

●以合法“三要素”為標準，完善和健全規(guī)章制度

法律賦予了企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利，企業(yè)在充分利用這個權(quán)利的同時，也要懂得“避坑”。筆者認為，規(guī)章制度成稿后，要聘請專業(yè)的勞動法律師進行合法性審查，對違反法律法規(guī)規(guī)定的條款進行修改，同時，應與企業(yè)工會、員工代表進行充分討論協(xié)商，聽取意見建議，避免企業(yè)“一言堂”，最大限度地使每一項規(guī)定都合法合規(guī)，若發(fā)生勞動爭議，也不至于被認定為無效條款，最終得不償失。

●制定完善的年休假管理流程

企業(yè)應建立年休假臺賬，可結(jié)合員工意愿統(tǒng)籌安排年休假，比如春節(jié)時統(tǒng)一安排。尚未休完的，可以定期提示員工主動請休，比如每個季度或每半年通過張貼通告、OA辦公平臺等提示員工請休。其中，可以在每年12月初對當年度的休假數(shù)據(jù)做匯總，對未休完年休假的員工名單進行公示并載明應在當年度內(nèi)休完剩余年休假，以防員工忘記請休。對于員工人數(shù)不多的企業(yè)，可以具體通知到個人。

●保留好安排休年休假的相關證據(jù)

不可否認，無論規(guī)章制度如何完善，也架不住個別“有心人”找漏洞鉆空子，故意不請休年休假，企圖獲得300%的折算工資。為防止類似情況發(fā)生，企業(yè)應就前述年休假臺賬、提醒休假通知等保留好書面證據(jù)，建檔保存，萬一發(fā)生爭議，企業(yè)可以就已經(jīng)充分提示員工休假進行舉證，而不至于因無法舉證而承擔敗訴的不利后果。

總而言之，和諧勞動關系靠企業(yè)和員工的共同努力，企業(yè)既要完善規(guī)章制度和相關作業(yè)流程，合法合規(guī)用工，不侵害員工合法權(quán)益，又要防止個別員工鉆空子“碰瓷”，反過來損害企業(yè)利益，只有從源頭上健全和完善，方能杜絕各類爭議的發(fā)生。

作者 深圳華創(chuàng)印刷有限公司人力資源總監(jiān)