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    突破企業(yè)文化中的囚徒困境

    2022-06-06 15:04:07王萍萍
    人力資源 2022年4期
    關(guān)鍵詞:囚徒困境競爭

    王萍萍

    思考這個問題是源于一個意外。我與朋友討論影視劇里胡同居民的鄰里關(guān)系時,朋友一邊搖頭一邊苦笑說:“電視劇的某些情節(jié)是脫離現(xiàn)實生活的,現(xiàn)實中的胡同生活在多數(shù)情況下并不和諧友愛,而是水深火熱。”朋友的話引發(fā)了我的好奇心,于是我開始研究“北方的胡同文化”或者“南方的弄堂文化”。這時候,我發(fā)現(xiàn)了一個值得人反思的困境:在資源相對貧乏,競爭相對激烈的環(huán)境里,鄰里之間很少選擇互助合作,而是選擇了“你踩壞我家的瓦,我砸碎你家的玻璃”這種互損模式。甚至有人說起年幼時在胡同里,一家遭難,全體圍觀看笑話而無人伸手幫一把的童年陰影。為什么現(xiàn)實與理想存在如此大的區(qū)別呢?

    在博弈論中有一個模型(囚徒困境)比較匹配這種現(xiàn)象,但是鄰里之間并不存在無法溝通和交流的情景,為什么同樣會陷入囚徒困境中不可自拔呢?

    囚徒困境(Prisoner’s Dilemma)是博弈論的非零和博弈中具有代表性的例子,反映個人最佳選擇并非團體最佳選擇?;蛘哒f在一個群體中,個人做出理性選擇卻往往導(dǎo)致集體的非理性。

    囚徒困境是1950年美國蘭德公司的梅里爾?弗勒德(Merrill Flood)和梅爾文?德雷希爾(Melvin Dresher)擬定出的相關(guān)困境的理論,后來由顧問艾伯特?塔克(Albert Tucker)以囚徒方式闡述,并命名為“囚徒困境”。囚徒困境反映個人最佳選擇并非團體最佳選擇。或者說在一個群體中,個人做出理性選擇卻往往導(dǎo)致集體的非理性。比如,兩個共謀犯罪的人被關(guān)入監(jiān)獄,不能互相溝通情況。如果兩個人都不揭發(fā)對方,則由于證據(jù)不確定,每個人都坐牢一年;若一人揭發(fā),而另一人沉默,則揭發(fā)者因為立功而立即獲釋,沉默者因不合作而入獄十年;若互相揭發(fā),則因證據(jù)確鑿,二者都判刑八年。由于囚徒無法信任對方,因此傾向于互相揭發(fā),而不是同守沉默。最終導(dǎo)致納什均衡僅落在非合作點上的博弈模型。雖然困境本身只屬模型性質(zhì),但現(xiàn)實中會頻繁出現(xiàn)類似情況。

    歷史上的“合縱”“連橫”之策,把囚徒困境體現(xiàn)得淋漓盡致。戰(zhàn)國七雄中,秦國最強,其他六國如果只考慮自身,一定是選擇與強者合作,以免在諸多弱國之間的競爭中處于孤立無援的境地。而秦國正是利用這種“囚徒”心理,不斷地蠶食六國。而蘇秦的破解之法就是讓弱國之間相互溝通合作,通過“會盟”建立起初步的信任,并廣而告之以威懾秦國。一旦弱者之間合作,就破解了困境,導(dǎo)致秦國十五年無法東出函谷關(guān)。

    現(xiàn)在有一個流行詞“內(nèi)卷”,據(jù)說就是用來描述企業(yè)內(nèi)部存在激烈競爭,導(dǎo)致內(nèi)部斗爭激烈殘酷,每個人連同企業(yè)都處在苦苦掙扎的狀態(tài)。

    許多企業(yè)愿意營造一種企業(yè)內(nèi)部競爭的氛圍,身居高位的企業(yè)家喜歡聽這種論調(diào)——“員工彼此之間競爭,就會選擇與強者(老板)結(jié)盟,彼此之間互為眼線,這樣老板不用費心費力就能知道企業(yè)內(nèi)發(fā)生的點點滴滴”“員工彼此之間競爭,那么人才就會脫穎而出,利于企業(yè)選拔人才”“員工之間互相競爭,每個人都會更加努力地工作,以便不被淘汰”……

    然而,競爭的弊端卻鮮有人談及。

    用一個比較極端的案例做分析:明亡,實亡于黨爭。明末東林黨和閹黨的斗爭歷史皆有史書可查,不用贅述。問題在于,明末皇帝信奉的“權(quán)力制衡”是否正確?在封建王朝,皇帝對權(quán)力的駕馭就是使臣下互相爭斗,自己取其平衡,尤其是明朝中晚期的幾位皇帝個個都是如此。因此,黨爭只是表象,敗亡的癥結(jié)正是皇帝的制衡之術(shù)。當(dāng)國事脫離了事情本身,變成了鉤心斗角的權(quán)力游戲之后,彼此之間就毫無信任和情感可言。

    ●弊端一:企業(yè)無法做出正確的決策

    記得有部電影中的經(jīng)典臺詞,“人心散了,隊伍不好帶”。這件事放在企業(yè)內(nèi)部,就是企業(yè)沒有凝聚力的直接體現(xiàn),做事情的時候各個部門不能相互配合,反而互相掣肘挖坑。

    筆者近些年在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)一個共性的內(nèi)循環(huán)路徑:銷售抱怨產(chǎn)品、產(chǎn)品抱怨生產(chǎn)、生產(chǎn)抱怨研發(fā)、研發(fā)抱怨人力、人力抱怨銷售。比這個更讓人瞠目的事是,有一家企業(yè)的考核機制規(guī)定:企業(yè)銷售人員每3個月就強制性淘汰90%。這家企業(yè)老板在談到這個考核指標時十分得意地說:“通過大量招聘,用這種高壓刺激,我們搶先在短時間內(nèi)積累了勞動力市場上最多的優(yōu)秀銷售人員!這樣我們在與其他企業(yè)競爭時,就處于人才的高地?!?/p>

    然而,在他興高采烈地講述他的策略時,企業(yè)內(nèi)部其他人都面無表情、沉默無聲。事情并沒有按照老板的預(yù)期發(fā)展,雖然快消品沒有復(fù)雜的產(chǎn)品培訓(xùn),但是新進人員也至少花費半天時間去了解產(chǎn)品和競品,企業(yè)支付的90%的銷售人員培訓(xùn)成本無法收回。而為了支撐大量銷售人員到位,企業(yè)不得不增設(shè)招聘專員,而且將招聘門檻一再降低。最終因為企業(yè)在勞動力市場上“聲名狼藉”,招聘專員很難再完成招聘指標,招聘專員的崗位也出現(xiàn)了“走馬觀燈”的問題。同時,銷售部普遍反映銷售部門內(nèi)部管理混亂,銷售人員人人自危,不肯互助合作,搶單、搶客戶成風(fēng)。即使是老板引以為豪的、戰(zhàn)勝90%的人保留下來的銷售精英們,轉(zhuǎn)正后的銷售額也增長乏力。

    更為嚴重的后果是,在企業(yè)內(nèi)部,各個部門沒有任何人向企業(yè)家反映這些問題,他們害怕說出去的任何一句話都會成為把柄,而遭遇其他部門的圍攻。

    ●弊端二:員工未把精力放在本職工作上

    曾有位企業(yè)管理人員很忐忑,他說:“我在會議上提出自己的見解,明明只是就事論事,但是被描繪成黨派斗爭,害得我被老板批評?!?/p>

    那么究竟什么是“表達不同意見”,什么是“黨派斗爭”呢?

    我們都知道,每個人都會從不同的層面、不同的角度去思考問題。所以,如果企業(yè)內(nèi)在討論不同的問題時,只會根據(jù)員工自己的想法選擇“支持”“反對”或者“棄權(quán)(不了解具體詳細情況,無從判斷)”。表現(xiàn)出來就是每次會議支持或者反對的團隊不固定,沒有人能僅僅憑借“附和”就得到提拔,會后不論支持或者反對都能一起歡笑。而黨派斗爭則相反——黨派內(nèi)部即使有不同意見,也會提前在內(nèi)部進行統(tǒng)一,附和人員眾多;從事情出發(fā)會延伸出許多問題,這些問題往往偏離事情本身而指向黨派外部的人和事,而且目的不是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,而是打擊異己,扶植自己的勢力。

    ●弊端三:員工缺乏歸屬感和榮譽感

    俗話說:種瓜得瓜,種豆得豆。企業(yè)為了小利而失大義,則得不償失。企業(yè)文化是一種遠超物質(zhì)誘惑的精神黏合劑,人心向背將決定企業(yè)的管理是上行下效還是陽奉陰違。如果企業(yè)的權(quán)威是通過“懲處”而獲得的,周圍的同事都是老板的“眼睛”,那么員工只能選擇同化,也時刻去挑事挑刺,或者選擇離開。

    舉一個案例說明。某企業(yè)夫妻共同創(chuàng)業(yè),等事業(yè)有一定根基之后,夫妻之間意見經(jīng)常背道而馳。原本屬于經(jīng)營思路上的分歧,但是由于夫妻關(guān)系不像合伙人可以隨時清算,進而分道揚鑣各自發(fā)展,于是兩夫妻家庭中鬧冷戰(zhàn),企業(yè)里搞權(quán)力斗爭。企業(yè)內(nèi)部在經(jīng)歷人員清洗之后,員工分為兩個陣營——“CEO深耕派”和“總經(jīng)理撒網(wǎng)派”。企業(yè)在經(jīng)營的各個層面,開會就是唇槍舌劍,互相斗爭;做事情就是“看山頭”決定是“插紅旗”還是“埋地雷”。員工被迫選邊,基層、中層管理者絞盡腦汁只為盡量少得罪某一方,高層管理者無法協(xié)調(diào)夫妻之間的矛盾,一年至少換兩次。丈夫控制了銷售,妻子則掌握了財務(wù),最后銷售進賬的錢,通過財務(wù)轉(zhuǎn)化成了妻子的私人財產(chǎn)。

    企業(yè)如同一盤散沙,員工內(nèi)心只有權(quán)謀,沒有企業(yè);只有政敵,沒有伙伴;只有勝負,沒有是非。企業(yè)營銷收入停滯不前,成本連年升高,利潤則是一降再降。很快,市場上的競爭對手大肆蠶食企業(yè)的客戶,而企業(yè)根本無暇顧及。生存下來的管理層知道企業(yè)已經(jīng)是窮途末路,根本不關(guān)心夫妻之間孰是孰非,只考慮自身的短期利益。甚至發(fā)生了市場部普通員工利用工作權(quán)力從供應(yīng)商那里獲取私利的事情。由于取證困難,最終也是懷疑勝過事實,市場部在成立半年后不歡而散。

    ●去偽存真

    社會中存在競爭,也存在合作。人們必須時刻頭腦清醒,才能立刻決定出什么時候需要充分競爭,什么時候需要通力合作。而人們需要足夠的信息才能準確識別競爭還是合作,但是信息的無形屏障導(dǎo)致人們無法在其中進行模式的轉(zhuǎn)換。最終,顯然,競爭能確保自身利益不受損失,而合作可能會給他人做嫁衣裳,這種趨利性會誘使大眾陷入囚徒困境。事實上,作為社會中的人,要在團體中生存,必須要有利他行為。

    因此,企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時,必須倡導(dǎo)合作,打擊那些包庇、推諉、攻擊行為;同時也要明確晉升機制,引導(dǎo)員工通過貢獻自己的才智獲得職業(yè)發(fā)展。

    ●基于事業(yè)而不是基于權(quán)力

    企業(yè)管理者天然地擁有權(quán)力,然而權(quán)力容易讓人沉溺其中,不可自拔。出于社會生存需要,人本能地希望得到他人的認可。然而,在管理崗位上,需要對各種各樣的事情進行決策,其中80%的事情都是無法詳細了解和認知的。這個時候,憑借經(jīng)驗或者知覺或者邏輯推理,都會存在漏洞或者偏差。

    因此,管理者必須包容反對和質(zhì)疑的聲音。企業(yè)文化要體現(xiàn)出包容并濟、求同存異的寬松氛圍,也要允許企業(yè)員工非故意性地犯錯誤。

    ●樹立誠信為本的正確理念

    現(xiàn)在很多奇思怪想大行其道,許多未經(jīng)世事的年輕人也容易跟風(fēng),朝著錯誤的價值觀滑去,比如網(wǎng)絡(luò)上為“剛?cè)肼毦蛻言械哪贻p女性”搖旗叫好的聲音和看似有理有據(jù)的分析:

    (1)勞動法支持,明文規(guī)定不可以解雇孕期女員工。

    (2)因為公司不愿意招聘孕齡女性,所以隱瞞了懷孕的計劃。是被公司逼的,不屬于欺騙。

    (3)懷孕了一樣工作呀,又沒申請?zhí)厥庹疹?,有什么錯?

    乍一聽,這些理由似乎還有些道理,但是后續(xù)的故事又有多少人知道?幸存者偏差告訴我們,我們在做統(tǒng)計分析時,只看到經(jīng)過某種篩選而產(chǎn)生的結(jié)果,而沒有意識到篩選的過程,因此忽略了被篩選掉的關(guān)鍵信息。我們只專注于那些成功的例子,從而得出以偏概全的錯誤結(jié)論。大致來講,成功的例子往往只屬于少數(shù),如果我們只看成功的幸存者,而忽略那些大部分的倒霉蛋,那么就會得出很多不符合常理的荒唐結(jié)論。這樣的年輕女性,從短期來看似乎占了便宜,但是個人的職業(yè)生涯從一開始就被自己徹底毀滅了。

    首先,即使在這家企業(yè)熬到了哺乳期結(jié)束,當(dāng)初負責(zé)招聘的人擔(dān)了責(zé)任,企業(yè)招聘的目的被大打折扣,肯定是留不下來的。

    其次,在下一家單位面試時,如何解釋入職兩年,孩子一歲的事實?如果不寫自己的生育經(jīng)歷或者孩子的信息,或者偽造自己的簡歷,那么企業(yè)在任何時候都可以不用承擔(dān)辭退的責(zé)任。這就像一輩子都背著一個隨時可能爆炸的炸藥包,一旦被發(fā)現(xiàn)了,自身的信用記錄就完了。職場上的機會就那么多,職業(yè)圈子就那么大,一個人要如何從自己的職場經(jīng)歷里解脫呢?

    所以,企業(yè)一定要向員工灌輸正確的價值觀,以免被社會上別有用心的競爭對手找到不攻自破的漏洞。

    總之,企業(yè)內(nèi)部的競爭要適度,這個度要根據(jù)企業(yè)員工的普遍競合能力和承壓能力來確定。企業(yè)文化要正向、積極,并且落實到企業(yè)管理行為的方方面面中去,這樣才能避免落入囚徒困境的陷阱。

    作者單位 艾迪訊電子科技(無錫)有限公司北京分公司

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