約定薪資有沖突，以誰為準(zhǔn)

張群 胡建樹

通常情況下，錄用通知中載明的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)合同的約定是一致的，但如果發(fā)生了沖突，應(yīng)以哪一份文件為準(zhǔn)？若后簽訂的勞動(dòng)合同約定薪資標(biāo)準(zhǔn)高于錄用通知，則應(yīng)當(dāng)視為雙方協(xié)商變更了勞動(dòng)報(bào)酬；但如果勞動(dòng)合同約定薪資標(biāo)準(zhǔn)低于錄用通知，則極容易引發(fā)糾紛。

上海某公司的股東是日本總公司，2019年2月12日，陳某簽收了抬頭為“上海某公司”的《錄用通知書》，相關(guān)內(nèi)容顯示：“您將被聘為我公司RS部門經(jīng)理一職……主要條款和條件如下文所列……5.薪酬：您的薪酬為每月稅前人民幣10000元（每年按13個(gè)月計(jì)算付薪）……年薪結(jié)構(gòu)將參照我公司高級管理人員的薪酬管理制度執(zhí)行……”該通知另對聘用的期限、職位、條件、試用期時(shí)間、年終獎(jiǎng)、年假、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、工作地點(diǎn)以及解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)進(jìn)行了約定。落款處除陳某簽字確認(rèn)外，另有日本總公司的蓋章及顯示為人事總務(wù)部長的簽字。

2019年3月1日，陳某與該公司簽訂了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的《勞動(dòng)合同書》，約定擔(dān)任RS部門經(jīng)理，相關(guān)內(nèi)容顯示：“……四、勞動(dòng)報(bào)酬……乙方（陳某）月工資參考《工資確認(rèn)書》……乙方的基本工資基數(shù)為10000元……”。雙方于當(dāng)日同時(shí)簽訂《工資確認(rèn)書》，約定陳某的月基本工資為10000元。2020年1月9日，該公司向陳某發(fā)出《不續(xù)簽勞動(dòng)合同通知》，寫明雙方勞動(dòng)合同在2020年2月28日期滿后不再續(xù)簽。

2020年6月8日，陳某向上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求該公司支付2019年3月1日至2020年2月28日期間的第13薪10000元。2020年7月21日，上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，對陳某的請求不予支持。陳某對此不服，訴至法院。

上海市徐匯區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：原告要求被告支付第13薪工資，為此提供與被告的總公司簽訂的《錄用通知書》，主張?jiān)摲萃ㄖ獣灯淙肼毐桓娴囊罁?jù)，雙方已就入職后的薪酬達(dá)成一致。被告對通知書的真實(shí)性無異議，確認(rèn)原告系總公司為本公司招錄，但主張招聘工作由總公司負(fù)責(zé)，自己并不參與其中，不知曉原告的入職條件，入職后的薪酬應(yīng)以雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》中確認(rèn)的薪酬為準(zhǔn)。

雖然原告與被告簽訂的《勞動(dòng)合同書》以及《工資確認(rèn)書》中并未就第13薪進(jìn)行約定，但其中關(guān)于原告入職后的月基本工資金額與《錄用通知書》一致，合同約定的合同期限、試用期時(shí)間、合同的解除等其他條款亦與《錄用通知書》約定的并無矛盾或發(fā)生變更。故原告主張《錄用通知書》系《勞動(dòng)合同書》的組成部分，本院予以采納?，F(xiàn)雙方一致確認(rèn)《勞動(dòng)合同書》中所附規(guī)章制度中并無關(guān)于第13薪的約定，被告自身亦并未制定薪酬管理制度，原告在此情況下以《錄用通知書》中約定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主張第13薪，有合同作為依據(jù)，本院予以采信。

因被告未能提供證據(jù)推翻《錄用通知書》中關(guān)于第13薪的約定，應(yīng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的不利后果。原告要求被告支付其入職后第13薪的訴請，有事實(shí)及合同依據(jù)，本院予以支持。

案例中，《錄用通知書》與《勞動(dòng)合同書》出現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)約定不一致的情形，錄用通知中明確約定年薪13萬（年底雙薪），而雙方簽訂的勞動(dòng)合同未約定年度雙薪。在此種情況下，如何確定《錄用通知書》的法律性質(zhì)、效力以及與《勞動(dòng)合同書》的關(guān)系尤為重要。

對此，實(shí)務(wù)中有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，后簽訂的勞動(dòng)合同視為對錄用通知的變更，應(yīng)以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為錄用通知為勞動(dòng)合同的附件，對雙方均具有約束力，對勞動(dòng)合同中未約定的部分，應(yīng)以錄用通知為準(zhǔn)。

錄用通知的法律性質(zhì)應(yīng)屬要約，是用人單位向特定的決定錄用的員工發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，待錄用員工承諾后即形成合同關(guān)系，對用人單位具有約束力。因此，錄用通知作為要約，在送達(dá)勞動(dòng)者時(shí)起即生效，錄用員工作出承諾到達(dá)用人單位時(shí)，雙方建立勞動(dòng)合同關(guān)系。即用人單位在向員工發(fā)出錄用通知后，員工接收并向用人單位報(bào)到時(shí)起，雙方即存在勞動(dòng)合同關(guān)系，在錄用通知包含確定的工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇的情況下，錄用通知的法律效力等同于勞動(dòng)合同。

對于以上錄用通知與勞動(dòng)合同不一致的情況，如何認(rèn)定錄用通知的效力主要從以下幾個(gè)方面考慮：

第一，勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，作用在于調(diào)整主體的不平等關(guān)系以達(dá)到社會(huì)弱勢群體與強(qiáng)勢群體之間的利益平衡，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中往往處于弱勢地位，如果以一般合同法理論考量勞動(dòng)合同的要約變更條件，很有可能對勞動(dòng)者造成不公平，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，很多法院在認(rèn)定此種情況的時(shí)候，如果勞動(dòng)合同明確約定錄用通知條款不再執(zhí)行或者作出相反的約定，即視為變更，雙方達(dá)成了新的合意，應(yīng)以勞動(dòng)合同為依據(jù)；如果錄用通知載明的內(nèi)容沒有在勞動(dòng)合同中出現(xiàn)，錄用通知?jiǎng)t作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

即在本案例中，因雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未明確約定不再執(zhí)行錄用通知中的內(nèi)容，也并未作出相反的約定，僅僅是未提及此內(nèi)容，則錄用通知可以作為勞動(dòng)合同的附件，對雙方均具有約束力，對于勞動(dòng)者主張年底雙薪的請求，法院一般會(huì)予以支持。

第二，根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百四十三條的規(guī)定，具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（二）意思表示真實(shí)；（三）不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗。那么，從現(xiàn)實(shí)生活的實(shí)際情況來說，勞動(dòng)者在選擇入職某家公司之前的交談過程中會(huì)確認(rèn)好入職后的各種待遇條件，在入職前雙方的地位相對平等，而入職后勞動(dòng)者的話語權(quán)相對較小，且多數(shù)勞動(dòng)者對于用人單位的錄用通知以及前期確認(rèn)好的待遇條件等具有一定的信任度，并不十分在意是否在勞動(dòng)合同中對其進(jìn)行再次約定，對于勞動(dòng)者而言，入職后簽訂的勞動(dòng)合同僅屬于流程性操作，不會(huì)深究斟酌每一字句，勞動(dòng)者也是因前期用人單位給出的待遇條件而選擇入職該家公司，故對于前期的錄用通知和入職后簽訂的勞動(dòng)合同，錄用通知更能反映出雙方的真實(shí)意思表示。

第三，結(jié)合錄用通知和勞動(dòng)合同的情況來說，雙方并不存在實(shí)際的矛盾點(diǎn)，對于錄用通知中明確的工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同與其一致，唯一有所區(qū)別的在于勞動(dòng)合同并未對年底雙薪進(jìn)行約定。在此種情況下，錄用通知和勞動(dòng)合同并不存在相互矛盾的內(nèi)容，僅僅是勞動(dòng)合同對于錄用通知中的部分內(nèi)容未予以體現(xiàn)，那么錄用通知應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，雙方互為補(bǔ)充，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)受兩者的約束。

在上述案例中，尤其值得注意的是，錄用通知是總公司向勞動(dòng)者發(fā)出的，而勞動(dòng)合同關(guān)系是分公司與勞動(dòng)者建立的，在此種情況下，勞動(dòng)合同未對錄用通知中載明的第13薪進(jìn)行約定，法院仍然認(rèn)定用人單位需要按照錄用通知的內(nèi)容支付第13薪。而現(xiàn)實(shí)中更多的情況是無論錄用通知還是勞動(dòng)合同均是同一家公司發(fā)出的，那么在此種情況下，法院認(rèn)定用人單位應(yīng)受錄用通知約束的概率更大。

為避免引起不必要的訴訟糾紛，從勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)的角度，我們認(rèn)為應(yīng)注意以下要點(diǎn)：

第一，在招聘環(huán)節(jié)與求職者的溝通交流中，若向其表述的部分內(nèi)容為針對不同員工的不同待遇，或僅是向其陳述入職后有晉升空間后的不同待遇差別，該不確定性內(nèi)容不應(yīng)在錄用通知中進(jìn)行載明，更無需對被錄用者進(jìn)行承諾。

第二，對于與勞動(dòng)者就福利待遇協(xié)商一致確定的內(nèi)容，建議錄用通知與勞動(dòng)合同中的約定保持一致，同時(shí)約定明確條件，包括在何種“條件”下享有福利待遇以及在何種“情況”下喪失福利待遇，避免因約定不明產(chǎn)生糾紛。

第三，若后簽訂的勞動(dòng)合同對于前期錄用通知書面確定的內(nèi)容有予以調(diào)整的，則直接改變其內(nèi)容。在勞動(dòng)合同中對于調(diào)整部分的內(nèi)容予以明確，且明確約定勞動(dòng)合同與錄用通知內(nèi)容不一致的，以勞動(dòng)合同的內(nèi)容為準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同沒有直接、明確改變錄用通知內(nèi)容，只是增加或減少部分內(nèi)容，則較容易產(chǎn)生爭議，最終可能會(huì)按照有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行認(rèn)定，實(shí)行就高不就低。

第四，類似于13薪或年終獎(jiǎng)?lì)惛＠?，屬于企業(yè)的用工自主權(quán)范圍，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況、勞動(dòng)力供需平衡等因素確定。對于員工來說，發(fā)放13薪或年終獎(jiǎng)，能夠更大限度激勵(lì)員工，有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定；對于公司來說，若員工工作積極性提高，公司效益提升，則發(fā)放13薪和年終獎(jiǎng)有利于實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。是否發(fā)放13薪或年終獎(jiǎng)最終由用人單位結(jié)合自身情況進(jìn)行判斷。但如果在勞動(dòng)合同或錄用通知中進(jìn)行了約定，或者規(guī)章制度對此有明確規(guī)定，則用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放。故對于發(fā)放條件的約定就十分必要，比如約定不符合考核條件不予發(fā)放，但是在此情況下，應(yīng)當(dāng)有考核制度、考核流程、考核結(jié)果?？己酥贫冉?jīng)過民主程序，考核流程明確可操作，考核結(jié)果合理具體。一般來說，用人單位有權(quán)根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人的績效表現(xiàn)來確定年終獎(jiǎng)并進(jìn)行發(fā)放，年終獎(jiǎng)一般來說有一定的浮動(dòng)。用人單位在確定勞動(dòng)者的待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解不同的文義表述所表達(dá)的不同法律含義，避免因?yàn)閷ζ淅斫獾牟町悓?dǎo)致?lián)p失。

第五，在發(fā)放帶有考核性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在工資結(jié)構(gòu)中做正向表述，避免表述為“扣除績效”。如果用人單位決定發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，但又帶有一定考核標(biāo)準(zhǔn)，除了上述考核制度相關(guān)流程操作以外，在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)避免表述扣除績效獎(jiǎng)勵(lì)相類似的表達(dá)。該類型的表達(dá)將舉證責(zé)任完全分配給了用人單位，一旦進(jìn)入訴訟程序，用人單位必須充分舉證以明確扣除績效的合理性以及扣除標(biāo)準(zhǔn)的明確依據(jù)，用人單位有較大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

作者單位 重慶森眾律師事務(wù)所