現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建分析

王艷秋

（黑龍江省佳木斯市特種檢驗研究所，黑龍江 佳木斯 154002）

人才是現(xiàn)代社會最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)各項工作的有序推進、年度規(guī)劃目標與長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開各式各樣專業(yè)人才的付出與奉獻，故此如何加強人力資源管理、確保人才在相關(guān)現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮出最大個人價值，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展、社會進步作出最大貢獻，就是一項專業(yè)性、復雜性與綜合性管理工作。人力資源管理不單單關(guān)注人才的發(fā)展、成長、個人價值實現(xiàn)情況，還應對他們在現(xiàn)代企業(yè)中的綜合業(yè)績、主要貢獻、日常表現(xiàn)進行客觀、系統(tǒng)、科學評價，這就需要開展人力資源績效管理，構(gòu)建起完善、系統(tǒng)、科學、多元的人力資源績效管理體系，不斷提升這項工作的規(guī)范化、公開化與公正化程度，作出優(yōu)秀貢獻的職工及時給予績效獎勵，態(tài)度不端正、出現(xiàn)問題的員工則進行必要的懲罰、勸誡，從而激發(fā)出每一位職工的工作積極性，提升人力資源管理工作的整體水準。

一、人力資源績效管理的概念與構(gòu)建必要性分析

不同于人力資源績效管理，績效管理涉及的環(huán)節(jié)更加具體、明確，既包括宏觀層面的整體測評，也包括微觀層面的職工個體績效考核，這就需要認真論述績效管理的概念，同時還得分析一下構(gòu)建績效管理體系的必要性。

1.人力資源績效管理的概念

每家現(xiàn)代企業(yè)都承擔著相應的社會責任與生產(chǎn)經(jīng)營任務，各項工作的開展需要相關(guān)人才的共同付出，如何加強人力資源的系統(tǒng)管理就是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大進程中的一項戰(zhàn)略性工作，不同于日常人力資源管理，績效管理更加科學、具體與明確，人力資源績效管理具備可操作性、針對性更為明確、持續(xù)性推進等特征，有助于對每一位職工的真實表現(xiàn)進行科學衡量、測評、評估與評價，從而得出科學、系統(tǒng)的管理結(jié)論。具體工作，人力資源管理機構(gòu)根據(jù)績效管理體系，同現(xiàn)代企業(yè)職工簽訂績效管理協(xié)議，將績效管理落實到實處，避免傳統(tǒng)工作中績效管理與績效考核混在一起的情況的發(fā)生，在整體上對職工隊伍整體表現(xiàn)進行評價后，然后按照相關(guān)指標體系，針對職工的具體工作業(yè)績進行科學考評，獎勵先進，懲處落后，發(fā)揮出每一位職工的積極性與主觀能動性。

人力資源績效管理體系的構(gòu)建、這項工作的有效開展，需要從多個環(huán)節(jié)、多個節(jié)點入手，如績效溝通、績效管理輔導、績效目標制定、績效計劃實施、績效過程診斷與績效管理結(jié)果反饋等，每一個環(huán)節(jié)、每一項節(jié)點工作的開展，不應該孤立進行，而是應結(jié)合職工的發(fā)展成長經(jīng)歷、長時間的工作業(yè)績貢獻來進行，還應結(jié)合本企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況、年度發(fā)展目標實現(xiàn)情況來開展，與現(xiàn)代企業(yè)各項管理工作相一致，實施長遠、動態(tài)管理，適當更新、優(yōu)化績效管理體系指標，不斷提升績效管理的科學性與協(xié)調(diào)性。

2.構(gòu)建人力資源績效管理體系的必要性

現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人力資源績效管理體系不單單是為了有效開展這項工作，更為重要的是讓每一位職工都參與到這項工作中，客觀衡量工作業(yè)績，群策群力，共同為現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展而服務。人力資源績效管理體系不僅僅能發(fā)揮出約束激勵職工的功效，還能充分調(diào)動出每位職工的工作積極性，故此，構(gòu)建績效管理體系就是加強綜合管理的一項重要內(nèi)容，具備明顯的必要性。從實際運行效果來看，一些企業(yè)雖然重視這項工作，但是具體工作過程中，工作人員制定的指標體系并不適合本現(xiàn)代企業(yè)的實際情況，工作實施過程中也存在需要進一步改進的環(huán)節(jié)，這就影響了績效管理的實施效果，違背了這項工作的初衷，故此，相關(guān)現(xiàn)代企業(yè)在構(gòu)建績效管理指標體系時，必須結(jié)合本企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃、參考職工的長久貢獻來制定，同時結(jié)合政策變化、行業(yè)發(fā)展、國際環(huán)境動向等因素，使得這些指標體系更加科學、系統(tǒng)?？冃Ч芾淼慕K極目的不在于管理過程，而在于結(jié)果反饋，對于作出突出貢獻的職工給予特殊獎勵，向存在問題的職工制定可以改進的措施，讓每一位職工都能有所收獲，共同提高，形成工作合力，提升集體凝聚力，共同為現(xiàn)代企業(yè)長遠發(fā)展服務。

二、人力資源績效管理體系構(gòu)建準則

人力資源績效管理體系的構(gòu)建，必須按照最新人力資源管理理論的指導，結(jié)合所在企業(yè)的長遠發(fā)展目標與實際情況來制定，既不可好高騖遠，也不宜妄自菲薄，按照一定的操作準則來制定出系統(tǒng)的管理體系。

1.結(jié)合所在現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃目標

人才是為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展服務的，對于職工來說，不能僅僅考慮到自身的發(fā)展情況、個人價值的實現(xiàn)情況，更為重要的是還應考慮本現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展情況，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展壯大是個人價值思想的前提與基礎(chǔ)，也是每位職工實現(xiàn)個人發(fā)展的根本保證，故此，工作人員必須依據(jù)本企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃制定人力資源管理績效體系，重在從長遠角度來衡量出個人貢獻，因為不同的崗位性質(zhì)，有的崗位可以在短期內(nèi)為本現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造明顯的價值，而有的崗位貢獻則通過時間來檢驗，比如科研攻關(guān)崗位，通過長期性績效體系來促進現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.職工隊伍全覆蓋原則

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作而言，這項工作就需要公開、公平，在公正的環(huán)境中開展，尤其是構(gòu)建績效管理體系時就應遵守全覆蓋原則，這一管理體系必須覆蓋全體職工，在公開、統(tǒng)一的準則中開展年度績效評價工作，絕不能出現(xiàn)只評價一線工作人員、管理階層卻置身事外的情況。同時，還要做到部門全覆蓋，不能只衡量那些能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的部門，因為在年度目標的實現(xiàn)過程中，每個部門都作出了貢獻；對于部門特征與部門屬性不同，這種績效管理體系可以體現(xiàn)出部門差異，力爭做到公平、公正與科學，客觀衡量出每一個部門的真實貢獻。

3.管理體系指標量化原則

為了提升績效管理考核的時效性，工作人員在制定績效管理體系指標時，切不可抽象，而是應具體、詳實、詳細，構(gòu)建出多元量化指標體系，根據(jù)相關(guān)量化指標評價，避免出現(xiàn)標準不統(tǒng)一、尺度不一致、考核標準模糊的情況，以便順利推進這項工作，為每一位職工都提供出科學、客觀的評價結(jié)論。

4.個體化原則

工作人員在制定人力資源績效管理體系指標時，除了考慮到現(xiàn)代企業(yè)的長遠規(guī)劃外，還應執(zhí)行個體化、個性化、以人為本原則，充分考慮每一位職工的個人成長與發(fā)展狀況，鼓勵每位員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標與個人實際情況，制定出個人成長發(fā)展規(guī)劃，工作人員然后進行適度修訂，通過這種個性化指標衡量來調(diào)動出每位職工的工作積極性，結(jié)合個人成長與崗位業(yè)績情況來制定出個性化薪資方案，避免平均主義現(xiàn)象發(fā)生，促進績效管理的有序推進，每位職工都能看到充滿希望的未來發(fā)展空間。只有把現(xiàn)代企業(yè)長遠發(fā)展同個人成長相結(jié)合來構(gòu)建人力資源績效管理體系，才能從整體上協(xié)調(diào)好集體與個人、現(xiàn)代企業(yè)與職工、整體與局部、長遠發(fā)展與短期目標等關(guān)系，職工個人和現(xiàn)代企業(yè)集體都能從中獲益；同時，指標體系、績效方案一旦制定后，就應重在落實，全員遵守，共同維護，服從大局、講究集體主義觀念，有問題及時反饋，合理、正當訴求依規(guī)解決，不合理需求則按照制定來進行否決、否則，維護規(guī)章制度的權(quán)威地位，營造出有序、公正的人力資源績效管理實施環(huán)境。

三、當前人力資源績效管理體系構(gòu)建中存在的問題

從整體上，眾多現(xiàn)代企業(yè)都意識到開展人力資源績效管理的重要性，也花大力氣來構(gòu)建績效管理體系，但是在微觀層面上，這項工作依然存在一些需要進一步改進的環(huán)節(jié)。

1.績效管理體系亟待進一步完善

只有做好人力資源的管理工作，才能實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展，這是恒古不變的事實。只有構(gòu)建出成熟、完善的績效管理體系，才能對每一位職工的真實貢獻作出客觀評價，實事求是，也有助于吸引更多的人才為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而服務。但是，從某些實施環(huán)節(jié)來看，一些指標體系需要進一步完善，績效考核目標、考核方式也需要改進，這項工作的實施過程中，只要存在一絲疏漏的話，就會影響評價結(jié)果的公正性，進而影響績效管理的公信力，故此這個問題就需要引起注意。

2.績效管理結(jié)果反饋不及時

每一家現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理都具有相關(guān)的管理目的，從管理效果來看，績效管理之所以不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，就在于績效評價更加看重過程管理，評價結(jié)果僅僅是一項參考，更為重要的是發(fā)現(xiàn)問題及時改進、發(fā)現(xiàn)卓越貢獻及時表揚，實時監(jiān)控每一位職工的過程性、階段性業(yè)績，及時反饋考核結(jié)果。但是部分現(xiàn)代企業(yè)由于管理模式的緣故，依然把績效考核結(jié)果同年終考核混在一起，這就出現(xiàn)了不及時反饋考核結(jié)果的情況，不利于適時改進，影響了績效管理的實施初衷。

3.績效管理評價結(jié)果管理不系統(tǒng)

相關(guān)現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源績效管理時，工作人員就應嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合績效考核指標體系來作出真實、客觀評價，全面衡量全體職工的真實工作業(yè)績，做出科學、系統(tǒng)的績效評價結(jié)論；同時，所有職工都應參加績效管理，規(guī)則面前一律平等，考核結(jié)論一旦形成，就應及時向全體職工公布，體現(xiàn)出這項工作的神圣性。然而，部分企業(yè)在實施績效管理過程中對考核結(jié)果管理不嚴的情況，甚至出現(xiàn)更改評價結(jié)論的行為，這就使部分職工產(chǎn)生了不滿情緒。造成這種情況的發(fā)生，主要在于部分工作人員對于規(guī)章制度的理解不夠透徹、執(zhí)行不夠堅決，也沒能同相關(guān)人員及時溝通，從而產(chǎn)生了一種故意更改評價結(jié)果的假象。然而，不可否認的是，部分企業(yè)的確存在人為因素，影響這項工作的嚴肅性、神圣性，造成考核結(jié)果不公正的情況，也影響了部分職工的工作積極性，這種行為就應杜絕。

四、人力資源管理績效管理體系構(gòu)建策略

1.明確績效管理標準，科學設定考核指標

人力資源管理績效管理體系構(gòu)建需要現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部全體職工，包括管理階層和一線工作人員對這項工作有著清晰的認知，自覺配合人事部門工作人員來做好這項工作。對于工作人員而言，就應明確明確績效管理標準，同時將這種標準公開化，通過各種途徑、渠道傳送到每位職工；科學設定考核指標，這些指標體系的設定還應體現(xiàn)出不同崗位的差異性，細化每一項指標體系，同時結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)短期目標與長遠目標的實現(xiàn)情況來更新、優(yōu)化指標體系，有序、規(guī)范開展這項，團結(jié)全體職工隊伍，形成集體合力，共同為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展服務。

2.重視績效評價結(jié)果的改進

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，所有的工作都應圍繞著提升經(jīng)濟效益來展開，人力資源績效管理也不例外，而且全體職工個人發(fā)展規(guī)劃也應結(jié)合績效貢獻與績效業(yè)績來體現(xiàn)。對于從事績效管理的工作人員來說，就應執(zhí)行群眾路線，主動深入到一線職工群體中，加大同職工群體的溝通聯(lián)絡力度，收集到每位員工真實工作業(yè)績，為他們提供真實的人性化績效評價結(jié)論，拉近與職工的關(guān)系。得出評價結(jié)果不是根本目的，最終目的在于給每位職工尤其是評價結(jié)論不太理想的職工提出具體、系統(tǒng)的改進計劃，讓他們明白績效管理不單單是為了獎懲，更重要的是幫助他們不斷提升自我，在原有的基礎(chǔ)上都能得以提升，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)壯大相結(jié)合。

3.采取多種方法來實施績效管理

新時代現(xiàn)代企業(yè)可以采取多種方法來開展績效管理，根據(jù)實際操作來看，有三種方式深受歡迎。

第一種就是360度考核法，即開展績效考核時，不單單依據(jù)職工在企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績情況，如個人表現(xiàn)、工作態(tài)度、年度業(yè)績、個人發(fā)展情況與綜合能力等指標，還得參考管理階層、客戶代表等反饋意見，從而得出更加全面、系統(tǒng)、多元的評價結(jié)論。工作人員根據(jù)采集的各項信息，進行加權(quán)計算、匯總，根據(jù)相應的分值比重，計算出最終得分，并向全體職工公布。360度考核法見圖1。

第二種方式是關(guān)鍵事件法，主要根據(jù)員工在關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的真實表現(xiàn)來進行績效考核，得出考核結(jié)論，最關(guān)鍵點就在于突出貢獻與主要過錯環(huán)節(jié)中。

第三種方式就是平衡積分卡法，工作人員構(gòu)建科學的考核框架，把業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、過錯情況等指標納入其中，形成綜合得分，各個模塊的分值比重大致相同，不能過于突出、也不宜過于忽視，形成作為崗位晉升、薪資福利評定的標準值。平衡計分卡法見圖2。

圖2 平衡計分卡法

4.及時反饋績效評價結(jié)果

通過績效考核能夠了解職工工作的實際狀況， 將存在的問題切實尋找出來，這樣就可使得廣大職工以更為積極的狀態(tài)投入到工作中，并可使得自身的工作能力大幅提高，所以說，在績效考核完成后應該要在第一時間對考核結(jié)果予以反饋。崗位調(diào)動、薪資待遇等和績效考核記過是緊密相關(guān)的，然而在考核過程中對其產(chǎn)生影響的因素較多，因而對考核結(jié)果予以確定時必須對各種影響因素予以全面考慮，確?？冃Э己怂媒Y(jié)果更加的真實，公正性能夠得到切實保證。

5.有效開展職工隊伍繼續(xù)教育工作

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理是一項專業(yè)、煩瑣而且及其重要的一項基礎(chǔ)性工作，這項工作只有專業(yè)工作人員來執(zhí)行，績效評價結(jié)論才能更加專業(yè)、科學，也更具說服力，避免考核結(jié)果不公正情況的出現(xiàn)。故此，現(xiàn)代企業(yè)一方面要加大專業(yè)人力資源資深人士的引進力度，另一方面應加大本企業(yè)人力資源工作人員的繼續(xù)教育、培訓力度，不斷提升他們的綜合素養(yǎng)與業(yè)務能力，積極學習最新績效管理理念，采用新式績效評價方法，優(yōu)化、動態(tài)調(diào)整績效考核指標體系，提升這項工作的公信度，更好地為企業(yè)長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)而奮斗。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)各項工作的順利完成需要人才的付出，人才的管理需要科學的管理體制作為支撐，構(gòu)建系統(tǒng)、完善的人力資源績效管理體系就是加強人力資源管理一項有效策略。故此，各家現(xiàn)代企業(yè)都應在機制建設、企業(yè) 文化建設、績效管理標準構(gòu)建等環(huán)節(jié)中積極創(chuàng)新，構(gòu)建出完善的績效指標體系，不斷提升人力資源管理水平。