企業(yè)人力資源管理中績效考核問題分析

王玲

如今，激烈的市場競爭正在轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺臓帄Z與技術(shù)的角逐，且人才是技術(shù)的開發(fā)者和實(shí)踐者，因此人才在企業(yè)中的重要性可想而知。為充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，企業(yè)必須積極有效地管理人力資源，合理安排人力資源崗位和職責(zé)，實(shí)施全面績效管理?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要組成部分，良好的績效管理可以增強(qiáng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。然而，由于我國缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，目前的企業(yè)對(duì)績效管理還不夠科學(xué)規(guī)范，在各項(xiàng)工作中還存在一定的不足，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。鑒于此，本文將分析績效管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性，探討當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的主要問題，尋求有效的企業(yè)績效管理方法，僅供相關(guān)人員進(jìn)行借鑒與參考。

競爭是企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力之源，縱觀當(dāng)前的發(fā)展形勢，企業(yè)面臨的市場競爭異常激烈，要想在市場上占有一席之地，企業(yè)就需要實(shí)施科學(xué)有效的管理制度。企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，最基本的內(nèi)容是人力資源管理，績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，能有效提高員工積極性，激發(fā)工作潛力，現(xiàn)實(shí)意義十分關(guān)鍵。

就目情況而言，我國大部分企業(yè)在招聘人才時(shí)采用聘用制，以實(shí)際工作業(yè)績作為晉升或加薪的依據(jù)。因此，在這種大前提下，只有通過績效考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能深入了解員工的工作條件、業(yè)務(wù)能力、績效狀態(tài)等，更好地進(jìn)行工作部署。從這個(gè)角度來看，績效考核在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性和預(yù)測性的作用，可以促進(jìn)人力資源管理的更好發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)在不斷變化，各個(gè)行業(yè)都在隨之發(fā)生變化，企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，必須自我革新、與時(shí)俱進(jìn)。在培訓(xùn)員工之前，需要深入了解員工的大致情況，明確其工作能力、專業(yè)性和工作適應(yīng)性，以便制定個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而更加合理的分崗、定崗。

企業(yè)績效考核需要遵循的原則：第一，公平性。只有確?？冃Э己酥贫鹊墓焦拍苁蛊湫в玫靡宰畲蠡陌l(fā)揮。因此，企業(yè)要在全面了解和掌握自身發(fā)展戰(zhàn)略、員工能力素養(yǎng)等各項(xiàng)因素的基礎(chǔ)上制定績效考核制度，盡可能使大部分員工都能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求。第二，嚴(yán)格性。若考核制度不嚴(yán)格往往就會(huì)導(dǎo)致部門的業(yè)績與員工的工作狀況得不到真實(shí)的反映，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。這里所說的“嚴(yán)格”主要包括考核方法、程序、制度、態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面。第三，公開性。在對(duì)員工進(jìn)行考核之后的一定工作日后要通過公示或其他方式告知員工考核結(jié)果，使員工能明確自己工作中存在的不足及取得的進(jìn)步，并能在今后的工作中繼續(xù)保持優(yōu)秀之處、不斷改進(jìn)不足之處，在有效降低人為因素對(duì)績效考核工作造成誤差，確保考核工作公正公平的同時(shí)，積極正面的引導(dǎo)能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

績效考核重視程度不足

我國很多企業(yè)的管理理念還比較落后。很多企業(yè)還是僅用簡單的績效考核來取代績效管理，單純地用績效考核來進(jìn)行績效管理，所以績效管理并不是按照一個(gè)完整的程序來操作的，實(shí)際上兩者是有很大區(qū)別的。此外，也強(qiáng)調(diào)通過規(guī)劃、分析、評(píng)估、反饋等聯(lián)系實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。要知道，績效考核只是績效管理其中一環(huán)。然而，很多企業(yè)所謂的績效管理只是少數(shù)幾種與績效管理的初衷相去甚遠(yuǎn)的考評(píng)形式，這種認(rèn)識(shí)上的偏差直接影響了企業(yè)績效管理的成效。

績效考核制度不夠完善

首先，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，需要形成優(yōu)良的管理體系，才能更全面地提高績效評(píng)價(jià)的實(shí)際實(shí)施效果。但是，仍然存在企業(yè)績效考核管理體系不完善的問題，績效考核是一種相對(duì)封閉的形式，接近于單方面的信息獲取，以根據(jù)管理層的意見完成員工績效考核?？冃Э己斯芾磔^為主觀，未能形成更客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，沒有有效提高績效評(píng)價(jià)的實(shí)際價(jià)值。其次，績效考核的具體實(shí)施需要一個(gè)規(guī)范的體系，但因?yàn)榭冃Э己斯芾眢w系本身存在系統(tǒng)性缺陷，考核中的各種細(xì)節(jié)容易被忽視，致使績效考核的結(jié)果不夠全面。因此，為推動(dòng)績效考核規(guī)范化實(shí)施，應(yīng)進(jìn)一步完善和優(yōu)化績效考核管理制度和方法。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

對(duì)于企業(yè)，選擇和確定要考核的指標(biāo)非常重要，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不明確，考核結(jié)果也就存在失真，起不到真正的作用。很多部門在實(shí)際操作中可以量化的績效考核指標(biāo)很少，關(guān)鍵指標(biāo)沒有確定，重復(fù)而又繁雜的指標(biāo)會(huì)增加管理者的工作難度，降低員工滿意度。要么就是可操作性差或主觀性太強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)過于單一和不量化都無法推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？冃Э己藴?zhǔn)是主觀的，無法準(zhǔn)確評(píng)估員工的實(shí)際情況，使得績效考核流于形式。加之缺乏有效的反饋，結(jié)果的實(shí)質(zhì)性作用未能發(fā)揮。如此一來，績效考核怎能起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

績效考核結(jié)果不夠重視

績效考核的主要結(jié)果是有效激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，而不是管理者對(duì)員工施加的懲罰措施。如果考核結(jié)果不合理公正，則會(huì)大大挫傷員工的積極性，有時(shí)甚至出現(xiàn)很大的消極思想，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。所進(jìn)行的具體評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠全面，評(píng)價(jià)工作過于理想化，沒有實(shí)際意義。由于相關(guān)數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和做法的不一致，實(shí)際考核結(jié)果本身就缺乏參考價(jià)值。

績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

企業(yè)績效考核對(duì)員工激勵(lì)的作用取決于績效考核結(jié)果如何應(yīng)用于員工晉升和薪酬評(píng)定，才能發(fā)揮出績效激勵(lì)作用。但是，在一些企業(yè)中，績效考核雖然是合理進(jìn)行的，但績效考核結(jié)果并未用于員工考核和激勵(lì)措施，因此績效考核只是一種形式，并沒有起到應(yīng)有的作用。長此以往，員工對(duì)績效考核的積極性降低，對(duì)個(gè)人工作和能力提升的積極性逐漸喪失。

加強(qiáng)績效考核重視程度

績效管理體系與簡單的績效考核存在較大的差異。為了更好地把握和實(shí)施績效考核，需要樹立科學(xué)規(guī)范的績效考核理念，用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)員工在其職責(zé)范圍內(nèi)的績效水平，并通過持續(xù)、開放的溝通過程設(shè)定組織目標(biāo)。通過確定企業(yè)績效，引導(dǎo)員工有針對(duì)性地開展業(yè)務(wù)工作，使績效考核易于實(shí)施，使員工正確理解績效管理并積極配合績效考核，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作落到實(shí)處。企業(yè)通過改進(jìn)績效管理有助于提高自身競爭力，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。必須以績效管理為目的進(jìn)行有效的宣傳，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，逐步完善績效指標(biāo)，形成完備的績效管理體系。

構(gòu)建健全科學(xué)的績效考核制度

首先，年度績效考核分為周、月、季、年，時(shí)間梯度分布有助于更好地綜合考核員工績效，同時(shí)短期目標(biāo)考核可以幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并有針對(duì)性的做出整改，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。二是完善績效考核體系流程，使績效制定、績效實(shí)施、績效考核和績效改進(jìn)形成循環(huán)模式，不斷發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問題，逐一排除漏洞，正確引導(dǎo)績效改革過程。

明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行績效考核前，應(yīng)明確績效考核目標(biāo)，使員工能夠工作并了解具體的考核目標(biāo)，以促進(jìn)工作的有序推進(jìn)，提高整體工作成效。企業(yè)人力資源管理部制定的績效考核指標(biāo)應(yīng)提前全面了解和掌握本企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略等因素，構(gòu)建與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與經(jīng)濟(jì)管理需求相符合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。同時(shí)還應(yīng)具有較高的公正性和公平性，為促進(jìn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在建立績效考核體系時(shí)可以讓員工參與進(jìn)來，適當(dāng)增加員工在其中的比重，廣泛聽取員工意見，不僅可以激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，還可以深入踐行“以人為本”的理念，讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，激發(fā)工作動(dòng)力，使績效考核更好地發(fā)揮作用。

有效運(yùn)用績效考核結(jié)果

企業(yè)應(yīng)重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，嚴(yán)格對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。鼓勵(lì)積極敬業(yè)的員工，懲罰消極怠工，思想態(tài)度有問題的員工，使績效考核在人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，自身要對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，找出自己在日常工作中的缺陷，明確自己的工作職責(zé)，對(duì)不合理的地方做出改進(jìn)，營造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)的人力資源配置更加科學(xué)公正，提高人力資源管理的整體有效性。

總而言之，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展態(tài)勢，保持持續(xù)穩(wěn)定的前進(jìn)動(dòng)力，就需要做好內(nèi)部管理。目前績效考核在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的應(yīng)用效果并不佳，這與忽視績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的重要性存在較大關(guān)系。需要企業(yè)管理人員科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，落實(shí)績效考核結(jié)果，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平邁向新高度。

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