新時期事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

田海燕

在社會經(jīng)濟體制機制變革的環(huán)境下，人才之間的競爭越來越激烈，人力資源管理工作對事業(yè)單位的影響越來越大。傳統(tǒng)的人事管理因時代發(fā)展的制度改變受到很大的沖擊，向創(chuàng)新型的人力資源管理的轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變路線的探討成為重要的關(guān)注點。本文就人事管理和人力資源管理的差異；新時期的事業(yè)單位人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)變原因以及策略展開分析，希望為相關(guān)從業(yè)人員提供參考。

管理的角度不同

在以往的人事管理中，事業(yè)單位往往將人力資源視為單位的人力成本。而現(xiàn)代的人力資源管理中則更多是把人力資源管理視為企業(yè)不斷發(fā)展的一項重要的資源，是一種人力的資本。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)的是對人的固定式管理，管理形式比較單一；現(xiàn)代的人力資源管理落腳點是“以人為主體”。

管理的層次不同

經(jīng)過時代的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的事物型部門轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)戰(zhàn)略部門，當(dāng)前的人力資源管理人員需要以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為管理者提供準(zhǔn)確有效的管理規(guī)劃、分析和預(yù)測，為企業(yè)管理者提供有意義的管理資源，為決策人員準(zhǔn)備更有用的管理和培訓(xùn)規(guī)劃提供充足的數(shù)據(jù)支撐，并為實現(xiàn)企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。

管理的部門不同

傳統(tǒng)的人事管理部門是一個非效益的、非生產(chǎn)的部門，當(dāng)前的人力資源管理范圍不止局限于生產(chǎn)部門和效益部門。作為現(xiàn)代化企業(yè)中的主要管理部門，人力資源的管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)管理戰(zhàn)略中不可缺失的部分，通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)性的發(fā)展來對企業(yè)的管理戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代化的人力資源管理包括的內(nèi)容較廣，在當(dāng)前的很多組織文化和系統(tǒng)建設(shè)中都有體現(xiàn)，企業(yè)大多分析各個方面的目標(biāo)和要求，以及為可持續(xù)性發(fā)展做出保障。

人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變的結(jié)構(gòu)

改變事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理組織垂直的結(jié)構(gòu)，采用以平面網(wǎng)絡(luò)為主體的結(jié)構(gòu)，進(jìn)而形成以業(yè)務(wù)知識和技能為主體資產(chǎn)的矩形陣壘；在管理層面上，由傳統(tǒng)的金字塔模式改成“倒金字塔”模式，實現(xiàn)由發(fā)展戰(zhàn)略到意見與建議相協(xié)調(diào)的模式，加大員工參與力度，從而實現(xiàn)事業(yè)單位全面、協(xié)調(diào)以及可持續(xù)性的發(fā)展。人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變的形式

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理形式較為單一，當(dāng)員工入職后，沒有對個人進(jìn)行性格的分析、職業(yè)技能的優(yōu)劣判斷，而是經(jīng)過短期培訓(xùn)之后，提供現(xiàn)存的崗位，員工如果沒有很好地適應(yīng)新崗位，就會陷入被動的狀態(tài)，員工自我價值得不到體現(xiàn)，對單位也沒有認(rèn)同感和歸屬感，長此以往，就會導(dǎo)致事業(yè)單位人才的浪費和流失；而現(xiàn)代人力資源管理的形式更加人性化，根據(jù)整體的發(fā)展目標(biāo)和個人的實際情況，并且持續(xù)開展新技能的培訓(xùn)，根據(jù)員工的實際工作能力及職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，培養(yǎng)出最適合本單位需要的人才，從而避免了人才浪費和流失的現(xiàn)象。

新時期事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變的工作與流程

人力資源管理以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)；管理的內(nèi)容要結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化；管理要由“人”管走向“制”管；要做到權(quán)力與職責(zé)相適應(yīng)；人力資源機構(gòu)設(shè)立要科學(xué)化、靈活化；提高管理人員專業(yè)化、職能化水平；逐步進(jìn)行深入、細(xì)致的工作研究；認(rèn)真細(xì)致地做好人員系統(tǒng)研究工作等等。

人力資源管理的需要

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最大的不同就在于人力資源管理必須在招聘工作人員之前，提前做好可行性分析，明確本單位真正需要的人才。然后，根據(jù)國家相關(guān)招考要求和程序，事業(yè)單位要把握好由單位自己組織的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)，必要時可以聘請由專業(yè)人員組成面試官對招考人員進(jìn)行面試。確保招聘的人才能夠真正為單位所用，而不是為了招人而招人。關(guān)鍵是對新入職人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，培訓(xùn)合格后，才能正式上崗。

人力資源管理體制不健全

隨著社會的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，我國事業(yè)單位的人力資源管理體制已顯露出嚴(yán)重的弊病。特別是當(dāng)上級的意見與規(guī)章相矛盾時，上級的意見占主導(dǎo)地位，大大降低了體制的權(quán)威性，體制不健全還會對其他方面的管理產(chǎn)生沖擊。一些事業(yè)單位的人力資源管理部門職能的缺失，一方面是人力資源管理者無法真正站在領(lǐng)導(dǎo)層的角度，進(jìn)行合理有效的人力資源策劃。另一方面是職責(zé)權(quán)限的錯位，即原該由人力資源部門制定的一些規(guī)章制度等，可能由財務(wù)部門或其他的管理部門來制定。

領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理的重視度不夠

當(dāng)前，在一些事業(yè)單位中由于上級對人才的激勵與培養(yǎng)重視程度不夠，其結(jié)果不僅會影響單位和個人的工作績效，長期還會造成員工失去對自己未來職業(yè)規(guī)劃的預(yù)期，導(dǎo)致工作懈怠或跳槽，如果事業(yè)單位一直處于這樣的狀態(tài)，未來的發(fā)展將會受到影響和制約，必然使事業(yè)單位不能適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟發(fā)展的要求。要改變這種現(xiàn)狀，將傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的首要任務(wù)是提高單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層必須意識到人力資源的管理對單位未來發(fā)展的重要性，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)人力資源管理理念，充分提高認(rèn)識，加強對人力資源管理的重視程度。

樹立人力資源管理理念

事業(yè)單位的人事管理部門不應(yīng)該只是起著協(xié)調(diào)和輔助作用的部門，它對事業(yè)單位的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。單位對員工的管理應(yīng)體現(xiàn)在各個環(huán)節(jié)，包括必要時直接參與組織未來戰(zhàn)略的策劃和制定。事業(yè)單位應(yīng)站在全方位的角度來看待員工培訓(xùn)與發(fā)展的問題，通過制定科學(xué)合理的人力資源管理制度、績效獎勵制度和人才激勵機制等，充分調(diào)動員工參與工作的積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，只有這樣，才能使事業(yè)單位的管理更上一個臺階，為單位儲備人才，以適應(yīng)新形勢下所面臨的外部環(huán)境的不斷變化。

建立有效的人事管理體系

事業(yè)單位想要逐漸形成現(xiàn)代化的管理模式，首先就是必須要完成對人力資源管理的培訓(xùn)和開發(fā)，加強單位內(nèi)部對各部門的人力資源管理即開發(fā)，招募工作人員時，選擇適合崗位需求的人來完成該崗位的工作，讓工作人員明白自己適合的崗位。其次，由于員工在工作中需要不斷學(xué)習(xí)提高，所以必須定期對員工進(jìn)行在崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如果有特定任務(wù)或參與重大項目時，還必須進(jìn)行必要的專項培訓(xùn)。只有讓員工不斷加強學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)，才能提升工作能力，更好地為單位創(chuàng)造價值。最后，對于在工作中表現(xiàn)不同的員工，單位應(yīng)該實行有效的績效獎勵辦法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工工作更有激情，表現(xiàn)稍遜的員工也有追趕的動力。

建立人事制度，優(yōu)化人力資源管理

事業(yè)單位需要根據(jù)自己的實際情況制定管理方案和執(zhí)行制度，包括計劃與招聘、績效考核、崗位聘用以及獎勵與培訓(xùn)等制度。事業(yè)單位通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的制度管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)管理”，根據(jù)自己的管理結(jié)構(gòu)思想，區(qū)域化、系統(tǒng)化地制定人事管理制度，優(yōu)化人力資源管理的流程，使人力資源管理在事業(yè)單位中能發(fā)揮更大的作用，避免或盡量減少主觀隨意的管理。

加強人力資源管理的考核

事業(yè)單位主管部門需要依據(jù)自己所屬單位不同工作崗位的特點和發(fā)展的需求構(gòu)建一個合理、完善的績效考核和評估體系，針對不同的工作崗位、績效考核評估的實際結(jié)果來制定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少事業(yè)單位在考核和評估中可能存在的失誤和失真現(xiàn)象。此外，事業(yè)單位實施績效考核的指標(biāo)要做到專人監(jiān)督、獎懲分明，這樣才能使事業(yè)單位實施績效考核的指標(biāo)真正達(dá)到激勵的目的。單位可以依據(jù)績效考核機制下建立起的日?；顒雍吞囟ǖ臉I(yè)績記錄，結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，選取最合適的人才管理考核的方法。

綜上所述，事業(yè)單位在人力資源方面的管理能夠促進(jìn)我國人才市場的快速增長，所以事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)必須要知道人力資源管理的作用，通過不斷改進(jìn)和完善當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理制度，轉(zhuǎn)變以往的管理模式，積極開發(fā)人力資源，從而呈現(xiàn)事業(yè)單位與職工共同發(fā)展的趨勢。

（鎮(zhèn)江市生產(chǎn)力促進(jìn)中心（鎮(zhèn)江市科學(xué)技術(shù)信息研究所））

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