基于現(xiàn)代企業(yè)制度的國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度變革研究

摘? 要：薪酬管理是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重中之重，關(guān)乎到國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及組織可持續(xù)發(fā)展。面對(duì)不斷嚴(yán)峻化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，向現(xiàn)代企業(yè)看齊，積極完善和創(chuàng)新薪酬管理制度，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為此，本文基于現(xiàn)代企業(yè)制度背景下，分析國(guó)有企業(yè)薪酬管理的必要性和存在的問(wèn)題，然后提出了解決建議，促使薪酬管理制度得以完善。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度;國(guó)有企業(yè);薪酬管理;競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心問(wèn)題，對(duì)企業(yè)組織健康發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都產(chǎn)生極大的影響，加強(qiáng)薪酬管理制度建設(shè)尤為重要。國(guó)有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的一部分，應(yīng)該立足于發(fā)展實(shí)際，加強(qiáng)薪酬管理制度完善，提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。在2021年3月發(fā)布的“十四五”規(guī)劃綱要和2030年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要中對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度改革作出了重要部署和具體的要求，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極貫徹落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略部署，加快改革，那么如何變革成為國(guó)有企業(yè)值得思考的問(wèn)題，也是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度變革的必要性

面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜的背景下，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度已然無(wú)法適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)需要，必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和升級(jí)，使薪酬管理制度向現(xiàn)代企業(yè)制度看齊。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，只有完善的薪酬管理制度才能充分體現(xiàn)出我國(guó)特色社會(huì)主義的優(yōu)越性，才能在企業(yè)內(nèi)部形成積極的氛圍，促進(jìn)員工在崗位中更加主動(dòng)、積極，從而達(dá)到提高工作效率的目的。國(guó)有企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中立足，必須進(jìn)一步解放思想，突破傳統(tǒng)，正確看待現(xiàn)代企業(yè)制度，全方位推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新，對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力增強(qiáng)以及管理水平的提升都起到重要的意義。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度仍然存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬制度缺乏激勵(lì)性

在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中薪酬管理制度并不健全，難以激勵(lì)員工，也就是員工最終獲得的薪酬并不是與員工的價(jià)值、崗位難易程度等有直接關(guān)系，這樣的制度不利于員工的創(chuàng)新發(fā)展，反而那些工作懈怠的員工，不會(huì)因?yàn)樽约旱膽卸栌绊懽罱K的薪酬待遇，顯然這樣的薪酬管理制度是不公平的。缺乏激勵(lì)性的薪酬管理制度只會(huì)慢慢的削減員工的動(dòng)力，影響企業(yè)與員工之間的穩(wěn)定關(guān)系，人才流失率也會(huì)隨之增加。

（二）薪酬體系缺乏公平性

很多國(guó)有企業(yè)中薪酬體系缺乏公平性，員工對(duì)薪酬待遇不滿意，經(jīng)常抱怨自己的薪酬與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無(wú)法保持一致，甚至認(rèn)為即便自己付出更多的努力也無(wú)濟(jì)于事，還不如與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，最終也能獲得不錯(cuò)的薪酬待遇。薪酬制度與員工的個(gè)人能力沒(méi)有緊密聯(lián)系在一起，而且國(guó)有企業(yè)中對(duì)于新老員工之間也存在不公平的情況。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，薪資待遇根據(jù)自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等信息掛鉤可以理解，但是在隨著進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間越來(lái)越久，工齡增加，個(gè)人能力也不斷提升，而績(jī)效薪酬并沒(méi)有隨之做出調(diào)整，缺少晉升機(jī)會(huì)，工資提高速度慢，員工的不滿情緒會(huì)增加，也會(huì)挫傷員工的積極性。

（三）晉升機(jī)會(huì)少，員工職業(yè)發(fā)展通道不明晰

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展意味著自己的能力和價(jià)值得到認(rèn)可，意味著員工可以謀求職位晉升，相應(yīng)的薪酬待遇也會(huì)得到大幅度調(diào)整，也能幫助企業(yè)篩選優(yōu)秀的員工，對(duì)激發(fā)員工的工作積極性和效率起到重要作用。但是，很多國(guó)有企業(yè)中給予員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)很少，職位晉升標(biāo)準(zhǔn)不完善，內(nèi)部晉升機(jī)制不健全。一些領(lǐng)導(dǎo)崗位謀求長(zhǎng)期的穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)力不足，導(dǎo)致相應(yīng)崗位上的員工薪酬待遇難以做出調(diào)整，久而久之會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展道路，晉升機(jī)會(huì)少，員工流失率增加。

三、基于現(xiàn)代企業(yè)制度的國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度變革措施

（一）增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性

薪酬制度必須具有一定激勵(lì)性，讓員工感覺(jué)到自己的能力和價(jià)值被認(rèn)可，應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)能力等劃分崗位工資水平，切實(shí)從員工的利益出發(fā)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，還要考慮到員工的學(xué)習(xí)、工齡等，工齡越長(zhǎng)證明員工對(duì)公司有著較強(qiáng)的忠誠(chéng)度和歸屬感，企業(yè)理應(yīng)對(duì)員工作出合理的反應(yīng)，比如按照工齡每年增加一點(diǎn)固定工資。在學(xué)歷方面，也應(yīng)該納入到薪酬制度中，可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使其有更多的動(dòng)力繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，比如專科、本科、碩士等，應(yīng)該根據(jù)學(xué)歷情況適當(dāng)?shù)脑黾踊竟べY。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)沉重要科學(xué)體現(xiàn)工作價(jià)值，將不同崗位的薪資待遇區(qū)別開(kāi)，制定有競(jìng)爭(zhēng)力、讓員工信服的工資福利體系。首先，根據(jù)各部門對(duì)各企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響程度進(jìn)行劃分，比如業(yè)務(wù)和保障部門，其中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)、管理，而保障則負(fù)責(zé)后勤事宜，確保業(yè)務(wù)工作的順利開(kāi)展。在合理分類以后，才能打破“大鍋飯”的思想，差別化對(duì)待業(yè)務(wù)和保障部門的薪酬水平，也要考慮到同行業(yè)國(guó)有企業(yè)員工薪資水平，避免出現(xiàn)員工薪酬過(guò)低的情況。

（三）完善員工晉升機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加快完善員工晉升機(jī)制，一方面當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)可以給予內(nèi)部員工公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄取，為優(yōu)秀的員工提供更多的職位晉升機(jī)會(huì)。很多企業(yè)中內(nèi)部提拔競(jìng)聘管理崗位的案例比較少，甚至要等到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)正常退休才能提供職位晉升的機(jī)會(huì)，必須解決這一問(wèn)題，將單通道晉升改成雙階梯晉升制度，尤其是組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，必須制定全新的晉升模式，才能適應(yīng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求[3]。具體來(lái)說(shuō)就是管理崗位按照行政管理縱向發(fā)展原則，根據(jù)等級(jí)階梯決定員工何時(shí)上升一個(gè)等級(jí)，而技術(shù)崗位應(yīng)該堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展原則，根據(jù)崗位不同設(shè)計(jì)針對(duì)性的晉升方式，有助于企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)員工特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)制度下國(guó)有企業(yè)薪酬制度變革是必然的要求，對(duì)提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力至關(guān)重要，同時(shí)完善的薪酬制度也能幫助國(guó)有企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下最有潛力的國(guó)有企業(yè)，必須加強(qiáng)薪酬制度改革，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)性，完善薪酬體系，為員工提供晉升機(jī)會(huì)，才能得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]張夢(mèng)瑤，白士軒，田寒，王小平. 進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的對(duì)策建議[J]. 中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（11）：146-148.

[3]周媛. 現(xiàn)代企業(yè)制度下的國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革思路探究[J]. 新經(jīng)濟(jì)，2016（24）：119-120.

作者簡(jiǎn)介：夏晴19811026，性別女，籍貫浙江紹興，民族漢，學(xué)歷本科，職稱經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬福利