淺議公交企業(yè)人才引進及培養(yǎng)的方法

曾兵華

摘 ?要：隨著公交智能化、科技化、現(xiàn)代化的發(fā)展，公交企業(yè)急需一支業(yè)務能力強、技能水平高的專業(yè)人才隊伍支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何打造一支高素質的專業(yè)人才隊伍，成為了公交企業(yè)亟待解決的緊迫性問題。本文就公交企業(yè)專業(yè)人才引進及培養(yǎng)的方法進行分析、探討。

關鍵詞：公交;專業(yè)人才;引進;培養(yǎng)

新時代公交是智能化、科技化、現(xiàn)代化的公交，新時代公交企業(yè)的發(fā)展需要專業(yè)的人才隊伍支撐。人才是推動企業(yè)經(jīng)營的關鍵要素，企業(yè)內部需采取有效措施培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以確保人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展。[1]而駕駛技能專業(yè)人才（即公交駕駛員）及管理業(yè)務專業(yè)人才是新時代公交最重要的兩類專業(yè)人才，是公交企業(yè)發(fā)展的基石，兩者缺一不可。但目前全國各地公交企業(yè)基本存在駕駛技能人才緊缺、管理業(yè)務人才短缺的問題，尤其是二三線城市尤為嚴重。因此，公交企業(yè)須從人才引進和人才培養(yǎng)兩方面入手，打造適合企業(yè)自身發(fā)展的專業(yè)人才隊伍，打破公交專業(yè)人才缺乏僵局，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人才引進。

人力資源是企業(yè)正常運作的基礎，公交企業(yè)必須拓寬渠道引進人才，確保人力資源充足。

（一）在引進駕駛技能專業(yè)人才方面

1.與職業(yè)院校合作定向培養(yǎng)人才。以訂單式培養(yǎng)引進，既可有計劃的滿足企業(yè)人力需求，也可針對企業(yè)現(xiàn)有駕駛技能人員存在的問題與職業(yè)院校有針對性的開設相應定向培養(yǎng)課程，規(guī)避從業(yè)風險并不斷提高駕駛技能人員與企業(yè)發(fā)展匹配度。

2.通過網(wǎng)絡招聘方式招聘人才。在信息化時代，網(wǎng)絡是最好的招聘工具。網(wǎng)絡招聘可以突破地域的限制，覆蓋全市、全省、全國，達到廣而告之的最好效果，只要有網(wǎng)絡就能看到招聘信息。企業(yè)須充分利用網(wǎng)絡平臺進行招聘，提高招聘信息覆蓋面，網(wǎng)羅人才。

3.自主培養(yǎng)在職員工轉型為駕駛技能人才。企業(yè)在對外引進專業(yè)人才的同時，也可鼓勵在職的公交乘務員（即售票員）或修理工等人員考取駕駛證轉型為駕駛技能人才。在職員工具有熟悉企業(yè)管理方式和制度、認同企業(yè)文化、對企業(yè)有歸屬感等優(yōu)勢。自主培養(yǎng)在職員工轉為駕駛技能人才，能快速組建高素質的駕駛技能人才隊伍。

（二）在引進管理業(yè)務專業(yè)人才方面

1.招聘高校應屆畢業(yè)生。高校應屆畢業(yè)生職業(yè)思維尚未定型、可塑性強，比非高校畢業(yè)生更有培養(yǎng)價值。培養(yǎng)為管理人才的最好引進本科或以上學歷的高校應屆畢業(yè)生，因為管理者須具有較強的悟性和學習能力，能引導員工完成工作任務。培養(yǎng)為業(yè)務人才（即骨干人才）的最好引進大專學歷的高校應屆畢業(yè)生，因為業(yè)務骨干人員須具有較強的執(zhí)行能力和實際操作能力，能高效完成工作任務，甚至鉆研攻克技術難題。但公交行業(yè)薪酬水平偏低，難以與其他薪酬水平處于高位的行業(yè)競爭優(yōu)秀人才，建議按“爭取引進重點院校應屆畢業(yè)生、重點引進普通院校應屆畢業(yè)生、考慮引進一般院校應屆畢業(yè)生”的原則招聘高校應屆畢業(yè)生。

2.設置實習環(huán)節(jié)。引進的高校應屆畢業(yè)生正式入職前，建議安排在企業(yè)實習3-5個月。實習期是雙向選擇的過程。高校應屆畢業(yè)生在實習期內能充分了解企業(yè)狀況、行業(yè)特性，準確定位個人就業(yè)、擇業(yè)方向，避免入職后存在心理落差從而降低對企業(yè)的認同感及歸屬感。企業(yè)通過實習期了解高校應屆畢業(yè)生的素質素養(yǎng)、學習能力、領悟能力、性格特征等是否達到企業(yè)招聘及培養(yǎng)要求，提高引才精度。

二、人才培養(yǎng)。

引進人才后，公交企業(yè)須結合自身實際情況建立人才培養(yǎng)的機制，將其培養(yǎng)成與企業(yè)發(fā)展需求匹配度高的適用人才，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。

（一）建立人才庫，確定培養(yǎng)對象

要有效開展人才培養(yǎng)工作，企業(yè)須先確定培養(yǎng)的人才，也就是要建立人才庫。進入人才庫的人員須具備相應的條件，可按年齡、學歷、職業(yè)資格或職稱等設定入庫條件，同時考慮是否認同企業(yè)文化、能否勝任崗位工作、是否有強烈責任心及進取心等因素。

企業(yè)按入庫條件確定首批人才庫成員后，須對人才庫實行動態(tài)管理，隨時補錄符合條件的人員入庫，每半年對人才庫成員進行業(yè)績考核，并根據(jù)考核結果淘汰不合格的成員。

（二）人才培養(yǎng)方法

為保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，企業(yè)對人才庫成員采用不同的培養(yǎng)方式，其中新入職的人才庫成員以適崗培養(yǎng)為主，在職1年及以上的人才庫成員以提高崗位能力培養(yǎng)為主。主要培養(yǎng)方法如下：

1.新入職的人才庫成員培養(yǎng)方法

（1）崗前培訓。崗前培訓是人才庫成員快速了解企業(yè)、融入企業(yè)的最主要途徑。企業(yè)通過崗前培訓，可讓人才庫成員熟識企業(yè)狀況、規(guī)章制度、管理模式等情況，迅速找準個人角色定位，增強其對企業(yè)的歸屬感及認可度。

（2）入職跟蹤管理。由企業(yè)人事管理部門聯(lián)合人才所屬部門定期跟進人才庫成員的工作表現(xiàn)，詳盡記錄其試用期內的工作表現(xiàn)，以此作為其業(yè)績憑證。

（3）專人帶教。對人才庫成員實行一對一的專人帶教培養(yǎng)，帶教人員為其直屬上級或優(yōu)秀專業(yè)人員，期限為入職后半年內。通過專人帶教，讓人才庫成員快速融入企業(yè)工作，加快其角色轉變，縮短其適應周期，盡快勝任崗位工作。

2.在職1年及以上的人才庫成員培養(yǎng)方法

（1）輪崗。對工作表現(xiàn)出色的才庫成員，企業(yè)可安排其到不同部門/單位的相同崗位或相同部門/單位的不同崗位進行輪換，使其熟悉不同部門/單位的業(yè)務情況、不同崗位的崗位工作職責和相互協(xié)調配合情況，全方位培養(yǎng)其能力。具體輪崗時長及周期可根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

（2）培訓。從企業(yè)自身的角度來看，開展教育培訓活動，有助于提高企業(yè)內部職工的綜合職業(yè)素養(yǎng)，從而進一步提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。[2]培訓是人才成長的快速途徑，培訓分為內部培訓和外部培訓。內部培訓由企業(yè)內部專家對人才庫成員進行培訓，外部培訓由企業(yè)外聘講師對人才庫成員進行培訓或將人才庫成員外送到外部專業(yè)培訓基地、培訓機構進行培訓，主要是理論知識培訓和實際操作培訓，輔以學術交流、參觀學習等培訓方式，取長補短，開闊人才的視野。

（3）項目鍛煉。通過安排人才庫成員參與到企業(yè)各種項目工作中（如ISO質量體系認證、推進信息化、、制度匯編、招標采購等），以實際工作培養(yǎng)其能力，使其將理論知識與實踐實操結合起來，提升其實際工作能力。

（4）崗位競技。技能人才可以說是企業(yè)不可或缺的優(yōu)質人力資源，是為企業(yè)帶來創(chuàng)新與更好經(jīng)營的必備資源。[3]企業(yè)可舉辦崗位技能競賽，以競技方式考量個人技能水平及調動提升技能的熱情，為技能人才提供技能展示平臺，同時為個人提升技能水平提供方向。

（5）其他。企業(yè)可通過技能等級自主評定、個人心理輔導（尤其是駕駛技能人才）、在線學習考試等方式多渠道對人才庫成員進行培養(yǎng)。

三、人才考核及激勵。

人才的培養(yǎng)離不開考核和激勵機制。要想員工在企業(yè)中的工作成效不斷得以提升，管理層就要不斷地提高員工的工作積極性，因此有效的員工獎懲制度是絕對不能缺少的。[4]企業(yè)須建立與薪酬掛鉤的人才考核和激勵長效機制，以“能者上、庸者下”的方式提高考核效果，通過物質和精神獎勵達到激勵效果，全面調動人才主觀能動性，激活人才資源，以人才助推企業(yè)不斷發(fā)展。

人才引進、培養(yǎng)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。公交企業(yè)須高度重視人才培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，促進企業(yè)人才儲備的良性循環(huán)發(fā)展，推動公交事業(yè)持續(xù)向好發(fā)展，持續(xù)擦亮“公交精神 服務人群”的金字招牌，爭做人民滿意公交。

參考文獻：

[1]蔣媛媛.企業(yè)人才培養(yǎng)提升措施[J].人力資源.2020，（14）.90-91.

[2]呂鑫.教育培訓在企業(yè)人才培養(yǎng)中的重要性分析[J].人才資源開發(fā)，2019，（22）.76-77.

[3]劉曉清.企業(yè)技能型人才培養(yǎng)存在的問題及對策[J].現(xiàn)代國企研究，2018，（20）.40，42.

[4]張桂英.關于企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展的思考[J].人才資源開發(fā)，2018，（16）.85-86.