問題出在背調(diào)上

孟佳麗

背調(diào)如今越來越頻繁地出現(xiàn)在候選人即將進(jìn)入一家新公司前的流程里，無論是管理者，還是基層員工。

所謂背調(diào)，即背景調(diào)查，通常是候選人在通過筆試和面試后進(jìn)入公司前的“最后一關(guān)”。背景調(diào)查的目的是降低企業(yè)用人的風(fēng)險，因此會對求職者的基本信息、職業(yè)履歷和工作能力等做多維度的評估和確認(rèn)。

在過去的理解中，背調(diào)只針對特定崗位走個過場，然而隨著人才流動加快，企業(yè)用人要求越來越高，為了規(guī)避風(fēng)險，背調(diào)不僅變得流行，滲透的行業(yè)、職級、崗位變得越來越廣，所調(diào)查的內(nèi)容維度也愈發(fā)寬泛。豆瓣、小紅書等社交媒體上關(guān)于背調(diào)的職場求助帖有上萬條，很多人經(jīng)過幾輪面試最終敗在了背調(diào)上。

從候選人的視角來看，背調(diào)這事有點神秘，背調(diào)人員是否會找聯(lián)絡(luò)名單之外的人、會關(guān)心哪些問題、會問到什么程度，背調(diào)人員的判斷有多大程度受到前同事或老板主觀評判的影響，他們又將如何保持一個相對的公平？這些信息都是不透明的，卻影響著職場人的命運(yùn)。

人人都可能經(jīng)歷背調(diào)

原偉是第三方背調(diào)公司凱萊德中國副總裁，他記得自己2007年剛?cè)胄械臅r候，使用第三方背調(diào)服務(wù)的公司非常少，主要集中于一些大型外資企業(yè)，“對于他們來講，做背調(diào)是入職必備的一部分”。之后，隨著金融行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，人才流動加速，公司對背調(diào)的需求也隨之上升。

一個明顯的變化是，啟動背調(diào)的行業(yè)和公司變多了?！斑^去公司人在一家企業(yè)可能一干就是一輩子，隨著企業(yè)加速變革，市場機(jī)會增多，很多人才都會主動或被動離職。對企業(yè)來說，判斷一個人需要更多的參考維度，從高層到基層都是如此?！笨其J國際高級戰(zhàn)略業(yè)務(wù)總監(jiān)朱冬琴告訴《第一財經(jīng)》雜志。背調(diào)需求變得越來越普遍，如今，背調(diào)早已不僅僅發(fā)生在外企和國內(nèi)大型企業(yè)，原偉觀察到，就連規(guī)模較小的公司也會用背調(diào)來考核求職者。

背調(diào)之所以變得流行，還有個很大的原因就是被調(diào)查者的層級和職能范圍的擴(kuò)大，一個明顯的感受是，背調(diào)“下沉”了。過去，公司背調(diào)的候選人主要分為兩類，第一類通常為公司高管，這類人群工資較高、對公司發(fā)展決定作用大，第二類則是財務(wù)、技術(shù)、法務(wù)等關(guān)鍵職能崗位的人員，背調(diào)可以幫助雇主在一定程度上規(guī)避財務(wù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)泄漏等可能存在的風(fēng)險。然而現(xiàn)在，背調(diào)的對象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機(jī)、保潔、快遞員等崗位。

今年春天跳槽到一家跨國藥企的傅笛，在正式入職前迎來了職業(yè)生涯的第一次“背調(diào)”。此前，她在另一家外企工作了3年，工齡不算長，崗位也比較初級。即便如此，新公司還是委托了第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)聯(lián)系傅笛，并列了一串需要她提供的資料清單，包括離職證明、社保和公積金繳納記錄等。

李星認(rèn)為，背調(diào)“下沉”的背后，是企業(yè)對人力資源的重視程度普遍提高。李星是一家教育培訓(xùn)公司的人力資源總監(jiān)，她認(rèn)為過去一些行業(yè)處于快速擴(kuò)張期時，招人是首要目標(biāo)，許多基礎(chǔ)崗位“只要有人愿意來就能做”，但隨著經(jīng)濟(jì)放緩，公司進(jìn)入冷靜期，決策層會越來越在意用工成本，所有崗位在招聘時都會被視為是重要的，公司在對待是否錄用某位求職者的問題上也會更審慎。

以李星所在的公司為例，除了特別基層的崗位，公司絕大部分崗位都需要對即將入職的員工做背調(diào)，“即便是專員級別，只要是有工作經(jīng)驗的專員，在給他們發(fā)offer之前都會做背調(diào)?！?h4>企業(yè)最關(guān)心的五個風(fēng)險項

數(shù)據(jù)來源：i背調(diào)《2020全行業(yè)人才背調(diào)白皮書》

職業(yè)信用異常分布

數(shù)據(jù)來源：i背調(diào)《2020全行業(yè)人才背調(diào)白皮書》

企業(yè)對背調(diào)的重視催生了一批第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)，也為它們提供了更多業(yè)務(wù)機(jī)會。隨著市場的復(fù)雜性和風(fēng)險性增加，企業(yè)在用人環(huán)節(jié)有了更多顧慮，而接受委托的第三方也在不斷更新的客戶需求中見證時代的變 遷。

“近幾年，背調(diào)覆蓋的行業(yè)種類、員工數(shù)量、調(diào)查驗證的范圍和應(yīng)用領(lǐng)域，包括背調(diào)技術(shù)的發(fā)展，都在發(fā)生持續(xù)性的變化?！痹趲椭髽I(yè)控制招聘風(fēng)險的同時，原偉也觀察到，企業(yè)對于背調(diào)的內(nèi)容要求也變得越來越具體和細(xì)致。

比如在互聯(lián)網(wǎng)公司，因為非常在意員工離職后盜取重要信息形成同業(yè)競爭，因此調(diào)查候選人是否簽署競業(yè)協(xié)議是很多互聯(lián)網(wǎng)公司提出的需求。原偉透露，出于各種原因，“非常多”求職者會向新公司隱瞞簽署了競業(yè)協(xié)議這件事，這種情況一旦在背調(diào)中被證實，就可能面臨offer被取消的情況。

另一個容易被忽略的風(fēng)險是，國際局勢對于一個公司人的就業(yè)影響，“部分外企在招人時，會避免核心候選人曾被列入各類全球制裁名單中?！痹瓊フf。

背調(diào)“下沉”還與背調(diào)成本下降有關(guān)。過去背景調(diào)查成本較高，背后需要大量的人工投入，企業(yè)往往只愿意將錢用在刀刃上，只調(diào)查那些核心崗位的候選人。但隨著人工智能和SaaS服務(wù)的普及，背調(diào)流程得以標(biāo)準(zhǔn)化，公司可以根據(jù)自己的需求來選擇對應(yīng)級別的內(nèi)容套餐，最便宜的一次單人背調(diào)價格可以低至幾十元，主要驗證身份、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息。

背調(diào)到底在調(diào)查些什么？

一般來說，在合規(guī)的操作流程中，新公司要啟動背調(diào)，無論是否與第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)合作，都需要得到候選人的授權(quán)。

那么公司到底會調(diào)查哪些內(nèi)容？簡單來說，可以劃分為主觀信息和客觀信息兩大類?？陀^信息主要是確認(rèn)簡歷上的內(nèi)容，具體包括求職者的身份信息、教育背景、工作職能和年限、離職原因、犯罪記錄等，一些公司HR可能還會要求求職者提供社保和工資流水記錄。

客觀信息的核驗是公開透明的，公司人往往擔(dān)心的是主觀信息的衡量，即通過明訪和暗訪前同事的方式對候選人的工作能力等作出判斷。第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)一般會要求候選人提供2到3個關(guān)鍵聯(lián)系人，有的甚至?xí)鞔_到具體的職位，比如希望3位聯(lián)系人分別是前公司同事、前公司領(lǐng)導(dǎo)，以及前公司HR。

在調(diào)查候選人的過往工作經(jīng)歷時，不同類別的公司，對背調(diào)要求的嚴(yán)格程度也不相同。有的公司僅僅會追溯最近一段的工作經(jīng)歷，有的公司則要求近三段。

傅笛就是因為一家公司過分嚴(yán)格的背調(diào)要求而放棄了offer。在她正式接到目前所在公司的offer前，她還同時應(yīng)聘了一家國際奢侈品集團(tuán)，當(dāng)?shù)弥笳咝枰蜻x人提供職業(yè)生涯里全部公司的聯(lián)系方式時，傅笛感到“麻煩和不適”，繼而中斷了這場求職進(jìn)程。

背調(diào)所要求的職業(yè)經(jīng)歷范圍只是公司之間差異的一部分，如今隨著公司對招聘風(fēng)險的容忍度降低，背調(diào)的內(nèi)容也越來越復(fù)雜。

原偉記得最早的背調(diào)只是一些基本信息的核實，比如教育和就業(yè)背景信息。后來他慢慢發(fā)現(xiàn)，“客戶越來越希望了解更多信息”，具體來說，比如候選人在上一家公司的工作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、有沒有合規(guī)問題、辦理離職時是否順利、職業(yè)道德素養(yǎng)如何等等?！半S著客戶和市場需求的變化，背調(diào)內(nèi)容變得更多元，我們也一直在學(xué)習(xí)。”原偉說。

很多大公司每年都會調(diào)整背調(diào)內(nèi)容，尤其是常常陷入公關(guān)危機(jī)的大廠，在背調(diào)時，不僅僅關(guān)注候選人的工作能力，對其過去的言行、與前公司是否存在糾紛等細(xì)節(jié)也很敏感。

職級的不同決定了背調(diào)內(nèi)容的復(fù)雜程度，職級越高，工作內(nèi)容越涉及企業(yè)核心的崗位，背調(diào)的要求也就更嚴(yán)格。比如會計、財務(wù)、核心技術(shù)人員、人事、法務(wù)以及中高層崗位，都是背調(diào)時的重點考察對象。

針對市場的細(xì)分需求，第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)如今都會提供不同的套餐以供選擇。根據(jù)原偉觀察，有些公司會明確表示自己只需要客觀信息的調(diào)查，因為他們認(rèn)為主觀的部分可以由面試官通過面試情況判斷，依靠他人描述驗證候選人是否合格的方式不確定因素太多。另一類公司則非常在意候選人前公司的反饋，他們希望借此了解“不同的聲音”。

工作履歷異常原因分布

數(shù)據(jù)來源：i背調(diào)《2020全行業(yè)人才背調(diào)白皮書》

最終，第三方背調(diào)公司提供給企業(yè)的并不是主觀的評價報告，而是依靠判燈模型來判斷候選人是否合格。以原偉所在的凱萊德為例，他們的背調(diào)報告中，調(diào)查員會根據(jù)信息出入程度，給候選人的各類信息打上紅、黃、藍(lán)、綠四種類型的燈，以此對公司作出風(fēng)險預(yù)警。其中，綠燈代表信息屬實，反饋良好;紅燈則相反，代表嚴(yán)重造假，或有極大的風(fēng)險問題;藍(lán)燈和黃燈表示有部分信息無法核實或不屬實，黃燈提示的風(fēng)險級別比藍(lán)燈高?！氨热绮槌龊蜻x人有隱瞞自己簽署競業(yè)協(xié)議的經(jīng)歷，我們就會標(biāo)記紅燈，最終是否錄用要交給用人公司判斷?！痹瓊ヅe例稱。

不過，背調(diào)公司并不像“私家偵探”一樣會去挖掘求職者的隱私，多數(shù)還是“基于已知事實的信息核查。”只有當(dāng)求職者實際情況和簡歷上描述差異很大時，背調(diào)公司才會采取其他方式交叉驗證，一旦發(fā)現(xiàn)求職者存在造假現(xiàn)象，不光其誠信程度會遭到懷疑，甚至還會因此失掉offer。據(jù)多家第三方背調(diào)公司的反饋，雇主對于存在誠信問題的候選人容忍度并不高。

這些“伎倆”瞞不過背調(diào)員

“在我們收到的100份背調(diào)簡歷中，可能有48%的簡歷都包含了大大小小的差異和錯誤信息?！痹瓊フf。

夸大工作職級是背調(diào)過程中的常見問題。比如有些求職者在上一家公司做的是初級崗位，但在簡歷中填寫的卻是高級或資深級別。另一種情況是，候選人確實在前公司經(jīng)歷了職級躍升，比如最后一年升到了資深級別，但簡歷中并沒有體現(xiàn)出這種動態(tài)變化，而是把整段工作經(jīng)歷都寫成了資深。還有一種常見的問題是，候選人隱瞞離職原因，將“被辭退”或“協(xié)商離職”描述為“主動離職”。

求職者“隨意修改和編造工作時長”，是原偉眼中“最常見且最容易出問題”的一環(huán)。疫情以來，一些求職者可能會遭遇某段工作經(jīng)歷時長過短，或兩份工作之間有較長“空窗期”的情況。出于各種原因，他們會在簡歷上拉長工作時限，或刻意抹去幾個月的空檔期，并認(rèn)為這樣的行為沒什么大不了。但原偉強(qiáng)調(diào)，“很多用人公司十分在意候選人的誠信程度，一旦發(fā)現(xiàn)任何嚴(yán)重的虛構(gòu)和編造行為，就可能就會對候選人亮紅燈?！?/p>

不過，用人公司也會允許求職者的簡歷描述和實際在職時間有輕微出入，并會就此與第三方或獵頭達(dá)成一致意見。接受采訪的第三方背調(diào)公司均表示，大部分企業(yè)能接受的時間誤差是3個月以內(nèi)，超過3個月，就要面臨被打藍(lán)燈甚至黃燈和紅燈的風(fēng)險。

凱萊德過往的背調(diào)對象中，有海外背景的求職者也是簡歷造假的“多發(fā)區(qū)”。一些候選人認(rèn)為國內(nèi)公司缺少調(diào)查渠道，因此偽造海外學(xué)歷證書、工作推薦信等，由于推薦信大多不需要公章，而是手簽，因此“造假成本很低”。不過原偉提醒，對于在海外設(shè)有聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)來說，這種造假手段“很容易被識別出來”，得不償失。

在填寫關(guān)鍵聯(lián)系人時，一些求職者會覺得為難。一般來說，在符合要求的前提下，求職者完全可以填寫和自己關(guān)系比較好的同事，讓對方作出客觀評價。但對于一些性格比較內(nèi)向、不愿意麻煩別人的求職者來說，他們常常會有生怕因為自己的事而打擾前同事的顧慮，以及不知道對方會說什么的擔(dān)憂。還有一些求職者是因為對上級的不滿而離職，或是在離職時和公司鬧得不愉快，抑或是向上一家公司隱瞞了自己的跳槽情況……種種不確定因素有很多，這就導(dǎo)致不少求職者內(nèi)心對于需要聯(lián)系前同事來完成背調(diào)這事有抵觸，甚至有人會提供虛假聯(lián)系人。

一位不愿透露姓名的背調(diào)員就遇到過這樣的情況：“候選人提供的聯(lián)系人是家里的親戚，我們在訪談時發(fā)現(xiàn)對方完全不了解候選人的工作情況。候選人的初衷可能是希望得到好的評價，但這樣的結(jié)果反而失去了客觀性?！?/p>

李星也強(qiáng)調(diào)，從公司HR的角度看，HR對求職者在背調(diào)過程中提供虛假聯(lián)系人的行為“零容忍”，并且這樣的行為“被識別的幾率很高”，因為同行業(yè)的HR大多相互認(rèn)識。

不過在職場這個人情社會里，聯(lián)絡(luò)前同事這件事本身就會讓一些公司人感到不安。

“我之前特別害怕背調(diào)的原因在于，前公司有一位直屬領(lǐng)導(dǎo)曾用背調(diào)威脅我，揚(yáng)言要給我穿小鞋?！备档颜f。不過在接到第三方背調(diào)公司的郵件后，她發(fā)現(xiàn)郵件里明確寫明需要“離職前最后直屬上級和一位同事的聯(lián)系方式，上級和同事互相認(rèn)識即可”，傅笛這才意識到，想象中會威脅到自己職業(yè)發(fā)展的那位領(lǐng)導(dǎo)，其實可以不用出現(xiàn)在聯(lián)系人名單里。

傅笛所擔(dān)心的也是很多人職場人在面對背調(diào)時擔(dān)心的問題。事實上，無論是公司HR、獵頭或者第三方機(jī)構(gòu)，都不會只聽取某一個聯(lián)系人的單方面意見，尤其是在執(zhí)行主觀背調(diào)訪談時，他們往往傾向于采取“交叉驗證”的方 式。

“不排除聯(lián)系人對候選人有不準(zhǔn)確、不客觀評價的可能性，我們會參考候選人的多段工作經(jīng)歷來綜合判斷。還有一種方式，是在候選人任職的上一家公司里再換幾個人訪談，比如平級或者有業(yè)務(wù)交叉的上級。多維度的調(diào)研一般能夠拿到比較客觀的信息?！敝於僬f。

科銳國際所做的背調(diào)和其他第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)不同的是，他們主要從事獵頭業(yè)務(wù)，在幫雇主尋找合適候選人的基礎(chǔ)上，對候選人先做一輪背景調(diào)查。因此在朱冬琴看來，求職者可以借助背調(diào)復(fù)盤過往的職業(yè)履歷，了解自己的優(yōu)勢和需要改進(jìn)之處。未來，隨著職位和頭銜越來越高，接受背調(diào)的機(jī)會會更多，背調(diào)對公司人而言會逐漸常態(tài)化。

李星也認(rèn)為公司對于背調(diào)的重視程度會越來越高，“有一些應(yīng)聘者入職后被證明不適合或者無法勝任自己的崗位，其實這些信息早期都可以通過背調(diào)發(fā)現(xiàn)端倪?！?/p>

當(dāng)然，背調(diào)始終無法完整全面地呈現(xiàn)一個人的多樣性，它只能評價過去，且有諸多局限性。公司人要考慮的不是掩蓋過去，因為企業(yè)看重的，是一個人的未來。