基于企業(yè)人力資源管理角度分析國有企業(yè)的人才緊缺問題

摘 要：人力資源管理在一個國有企業(yè)當(dāng)中占據(jù)著尤為重要的地位，也為人才隊伍建設(shè)增添了活力，由于國有企業(yè)當(dāng)中的人員通常較多，每日工作量較大，工作內(nèi)容繁雜，雖然企業(yè)當(dāng)中人員的晉升機會較多，工資待遇較豐厚，但國有企業(yè)通常依然面臨著人才緊缺的問題?；诖耍疚膹娜肆Y源管理角度出發(fā)，分析國有企業(yè)人才緊缺問題的產(chǎn)生原因，結(jié)合人力資源管理的主要內(nèi)容，通過轉(zhuǎn)變管理理念、強化部門溝通、優(yōu)化人才機制等方式解決問題，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);人才緊缺;人才引進

引言：國有企業(yè)發(fā)展進程中，需不斷完善管理體系，重視人力資源管理制度的完善，以此調(diào)動人力資源的積極性，提升人員的工作熱情，引進更多外來高素質(zhì)人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革應(yīng)符合相應(yīng)要求，積極轉(zhuǎn)變管理理念，鼓勵人員思想創(chuàng)新，特別是在人力資源管理方面，加強績效考核與薪酬管理，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，激活人們的思想活力。

一、人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源主要指存在于人的體能、技能、知識以及個性等行為傾向在內(nèi)的經(jīng)濟資源，在一定的條件下，人力資源就是勞動力數(shù)量與質(zhì)量之和。人力資源管理就是采用科學(xué)的方法進行人力的優(yōu)化配置，對人員進行培訓(xùn)與考核，以有效的激勵措施提升人在組織中的主觀能動性。從管理角度看，人力資源的特點如下：人力資源受到時代條件的制約，在開發(fā)過程中有著能動性特點;人力資源具有時效性和可再生性，兼顧智力與知識性。

人力資源管理的主要內(nèi)容包含以下部分：

（1） 人力資源規(guī)劃，其中包含組織架構(gòu)、崗位工作、組織編制設(shè)計等內(nèi)容，以滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為關(guān)鍵，結(jié)合內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，分析人力資源的需求與供給情況，對人力資源配置和培訓(xùn)等工作進行規(guī)劃，以企業(yè)需要的組織與崗位基礎(chǔ)上獲得人力資源。

（2） 人力資源招聘與配置，這是人力資源管理的核心部分，其中包含組織對人力資源提出的需求。招聘規(guī)劃、人員選擇與配置等。在招聘時需要按照崗位要求獲取人員資料，審核人員工作經(jīng)驗、資歷，經(jīng)過面試挑選后確定人力資源。配置就是實現(xiàn)人力資源和其他資源間的高效調(diào)整，以獲得最大效益。

（3） 培訓(xùn)開發(fā)。該部分的具體內(nèi)容如下：首先，掌握企業(yè)運營計劃，了解當(dāng)前現(xiàn)有人員技能水平，為培訓(xùn)開發(fā)計劃的制定提供科學(xué)參考依據(jù);其次，根據(jù)人才培養(yǎng)需求引導(dǎo)人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善培訓(xùn)計劃;再次，加強對培訓(xùn)過程的有效管理;最后，評估培訓(xùn)實施的效果。

（4） 績效管理。該部分工作主要是企業(yè)各部門與員工一同參與績效計劃和績效考核的制定，提升人員績效成績。績效考核是管理者為提升人員積極性而制定的考核指標(biāo)，以合理的方法考核人員日常工作，確保其工作與國有企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)相一致。

（5） 薪酬福利。薪酬、福利、獎金的發(fā)放是對國有企業(yè)人員付出勞動的一種獎勵形式，也是國有企業(yè)對員工的認(rèn)可，是員工更加依賴于企業(yè)的重要內(nèi)容。目前國有企業(yè)中常見的薪酬形式主要有員工基本工資、績效工資、福利保險、獎金等，通過薪酬管理可有效留住核心人才，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T工作態(tài)度，促進其成長。

（6） 勞動關(guān)系管理。國有企業(yè)依法使勞資雙方行為更加規(guī)范，保障其基本權(quán)益，維護勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。依據(jù)《勞動法》明確雙方權(quán)利與義務(wù)，通過勞動合同、教育培訓(xùn)、薪資福利、社會保險等內(nèi)容，將勞資關(guān)系管理貫穿于人才招聘、崗位調(diào)整、人員培訓(xùn)與考核等環(huán)節(jié)中。

二、人力資源管理創(chuàng)新對國有企業(yè)的重要意義

如何緊跟時代的發(fā)展與變化，擴大人才增量，穩(wěn)定人才隊伍存量，這對國有企業(yè)來說，不僅是機遇，更是考驗。要求國有企業(yè)全方位地落實人力資源管理工作，提高人才專業(yè)水平，高度重視人力資源管理工作的創(chuàng)新，聚焦人才流失的問題，以多樣化手段，提升人力資源管理水平。分析人力資源管理對國有企業(yè)的重要意義，具體體現(xiàn)為以下幾方面：

（1） 調(diào)動員工積極性，人力資源管理工作的開展需結(jié)合國有企業(yè)實際情況，對各個崗位的工作人員科學(xué)安排，實現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配，確保人盡其才，讓人員在適合自己的崗位中發(fā)揮作用，調(diào)動人員積極性，使其更好地投身于工作。

（2） 提高人員凝聚力，人力資源管理工作在國有企業(yè)的開展中，能夠全方位地了解員工工作表現(xiàn)，針對存在的問題，做出調(diào)整，盡可能地為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其對國有企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，潛移默化地提升人員凝聚力。

（3） 提升國有企業(yè)的治理能力。人力資源管理屬于一種互動式管理模式，用治理來代替管理，這是未來國有企業(yè)管理的主要趨勢，突出以人為本的發(fā)展理念，以員工的全面發(fā)展作為重點，對現(xiàn)有的人力資源合理配置，激發(fā)每個人的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性。

（4） 人力資源管理的創(chuàng)新能夠更好地適應(yīng)人事制度的變革與發(fā)展。一直以來，國有企業(yè)都面臨著進退兩難的發(fā)展局面，如果為了適應(yīng)社會而改變，將會因缺乏經(jīng)驗而效果不盡如人意，如果沿用傳統(tǒng)管理模式，將會導(dǎo)致國有企業(yè)員工缺乏足夠的晉升空間，不利于工作效率的提升。因此，人力資源管理模式的創(chuàng)新有利于解決人才短缺的問題，同時挖掘人才的價值，使其意識到自己的能力，并對國有企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。

三、國有企業(yè)人才緊缺的原因分析

1.管理理念落實

人力資源管理理念下，人力不再是資本，而是成本，這是因為人力資本給國有企業(yè)創(chuàng)造的價值是遠高于人本身價值的。國有企業(yè)人力資源往往以資金回報率來呈現(xiàn)，所以很多人會忽略了國有企業(yè)的人力資源管理。過去人力是部門運行的成本，可體現(xiàn)對資源的消耗情況，固有意識的存在導(dǎo)致人力資源管理部門難以有效進行資源的優(yōu)化配置，且管理者沒有意識到人力的重要性，忽略了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，比如各類資源的引進，卻忽略了人才的引進，資金與項目的引進最終缺乏人才的支撐。日常工作中，工作人員沒有長遠目光，認(rèn)為只要將眼前的工作做好就可以，領(lǐng)導(dǎo)者在工作安排中只考慮資金的利用，沒有意識到對人才的有效配置，無形中阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。

此外，一些國有企業(yè)對人力資源管理的意識觀念比較落后，具體體現(xiàn)為以下幾方面：（1） 缺乏宗旨意識，即存在于組織文化層面的重要內(nèi)容，國有企業(yè)確立了為人民服務(wù)的宗旨，隨著時代的發(fā)展，人員的宗旨意識逐漸減弱，自身職業(yè)榮譽感降低。（2） 價值觀念有所缺失，受到社會輿論的影響，國有企業(yè)人員會受到自身觀念的影響，不重視所在的崗位，認(rèn)為自己的工作再努力也沒有出路，晉升空間不足。

2.部門溝通不暢

一直以來，國有企業(yè)中都存在著溝通不暢、相互獨立的問題，很多溝通都流于形式化，人們已經(jīng)習(xí)慣了下級服從上級的工作形式，但上級與下級之間缺乏有效的溝通，一線工作人員掌握的情況無法被反映到上層，各部門缺乏整體意識，最終造成了人力成本與時間成本的不必要浪費。

3.人才機制落后

首先，人才招錄與選拔制度不夠完善。人才錄用機制不夠健全，雖然國有企業(yè)嚴(yán)格按照相關(guān)的條例規(guī)矩選拔人才，但依然有很多工作人員是和第三方簽訂勞務(wù)合同，以臨時勞動派遣的形式進入國有企業(yè)，這些人員在招錄時無需經(jīng)過考試，其學(xué)歷、素質(zhì)都與正常聘用的人才存在差距，影響人力資源管理水平的提升。

其次，人才激勵機制力度不足。受一定程度格局的限制，人才激勵機制難以被貫徹在國有企業(yè)中。從考核機制上來看，國有企業(yè)沒有固定的考核模式，且缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，考核工作中存在較強的主觀意識，考核不夠全面，監(jiān)督與激勵效果不明顯，導(dǎo)致工作人員工作熱情缺失，對自我的認(rèn)可度難以提升。激勵機制方面，薪資水平、社會地位、工作氛圍、休假制度等都是人們普遍關(guān)注的，中年員工更加重視晉升機會與薪酬待遇，年輕一代的員工更重視工作氛圍與休假制度，出發(fā)點不同，國有企業(yè)采取的激勵機制難以滿足所有員工的需求，沒有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，導(dǎo)致員工工作積極性難以提升。獎懲機制方面，獎勵往往集中于少數(shù)的優(yōu)秀員工中，懲罰不夠分明，部分員工心里存在著得過且過的思想，嚴(yán)重影響其工作效率的提升。

最后，人才培訓(xùn)機制不夠先進。某些國有企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)意識，管理者更重視如何增加人員或引進人才，卻沒有合理地開發(fā)人才能力，沒有考慮如何留住人才?；蛘邍衅髽I(yè)將人才的學(xué)歷高低作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，沒有為其提供培訓(xùn)機會，導(dǎo)致人才培訓(xùn)力度不足。

四、解決國有企業(yè)人才緊缺問題的有效途徑

1.積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

創(chuàng)新的理論是人力資源管理改革的重要指導(dǎo)，改革是一個循序漸進逐步漸進的過程。對此，理念的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變需要做到以下幾點：（1） 引進人力資源管理的理念，基于人才強國的發(fā)展戰(zhàn)略，實施蒙陰縣的人才強縣戰(zhàn)略，在國有企業(yè)工作中引入人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式。重視人員的核心地位，樹立以人為本的發(fā)展理念，尊重人的主觀意愿，關(guān)系人才，愛護人才，營造良好的組織文化氛圍。（2） 重視對國有企業(yè)人力資源的開發(fā)。對于人力資本來說，能動性與創(chuàng)造性使其固有屬性，具有可持續(xù)開發(fā)與利用的特點，與物資資本投資收益率相比，人力資本的應(yīng)用有著顯著的優(yōu)勢。要求國有企業(yè)強調(diào)人力資本投資，注重對人力資源的開發(fā)，以長遠的目光制定階段性工作任務(wù)，加大政策投入，加大對工作人員的培訓(xùn)力度，為其提供鍛煉平臺，提升人員在招商引資等方面的能力，深入挖掘個人潛在能力。（3） 強化對國有企業(yè)人力資源管理的認(rèn)知，提升工作效率。樹立正確的思想觀念，對國有企業(yè)員工進行針對性和個性化的培訓(xùn)，針對國有企業(yè)的培訓(xùn)做出調(diào)整，迎合時代發(fā)展趨勢，激發(fā)員工工作動力，提升工作效率，以強有力的激勵機制和薪酬管理方式提升國有企業(yè)人員的服務(wù)質(zhì)量與工作素養(yǎng)。（4） 創(chuàng)新人才聘用管理制度，對原有的人才聘用機制進行調(diào)整，在崗位設(shè)置方面需要符合實際需求，合理安排崗位升遷與人員調(diào)動，積極營造良好的工作氛圍，高度重視國有企業(yè)人才的專業(yè)特長，優(yōu)化人員配置。

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念后，結(jié)合當(dāng)前人才緊缺問題，為加快實施人才強縣戰(zhàn)略，以開放的姿態(tài)吸引人才聚集蒙陰縣，蒙陰縣發(fā)布了人才新政“金七條”，具體內(nèi)容如下：（1） 暢通國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員與黨政機關(guān)的干部交流渠道。（2） 大力引進高學(xué)歷人才，圍繞生態(tài)文明與產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面的人才緊缺現(xiàn)狀，積極開展高學(xué)歷人才引進方案，對擇業(yè)期內(nèi)到國有企業(yè)就業(yè)的博士與碩士研究生，每人每月可獲得3000元和2000元的生活補助，可持續(xù)發(fā)放兩年。引入蒙陰縣國有企業(yè)的碩士以上研究生，工作期超過三年的，博士研究生工資參照正科級待遇執(zhí)行，碩士研究生工資參照副科級待遇執(zhí)行。與此同時，大力開展蒙陰籍在外人才回聚行動，擇優(yōu)引進優(yōu)秀人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。（3） 確立功勛人才制度，對招商引資、人才引進以及產(chǎn)學(xué)研合作等項目、政策有突出貢獻的個人，或者為蒙陰縣做出突出貢獻的農(nóng)業(yè)人才、科教人才等社會人才，向其授予“功勛人才”的榮譽稱號，國有企業(yè)人員可記三等功，其他人可獲得10萬元以下的獎勵。（4） 重獎創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，博士以上高層次人才創(chuàng)辦企業(yè)，可根據(jù)產(chǎn)業(yè)實際情況，通過新舊動能轉(zhuǎn)換基金，擇優(yōu)給予最高1000萬元的資金支持。（5） 發(fā)放“人才金卡”，向來蒙陰縣工作的高層次高學(xué)歷人才提供多項服務(wù)內(nèi)容，比如人才安居、子女入學(xué)、景區(qū)免費以及醫(yī)療保健等。（6） 確立“人才榮譽”制度，在蒙陰縣工作時間滿一年的國有企業(yè)人員，可授予“榮譽公民”的稱號。（7） 實施“本土人才”培養(yǎng)工程，創(chuàng)辦技能大賽和“蒙陰英才”人才評選活動，對有突出貢獻的人才授予“最美工匠”的榮譽稱號和“蒙陰英才”稱號，可給予2000元的個人津貼補助。

2.優(yōu)化人員配置，保持部門溝通暢通

（1） 增加人-崗數(shù)據(jù)庫

一直以來，國有企業(yè)人力資源部門的工作十分繁重，每日都要應(yīng)對程序化的人才招聘工作，為了做好國有企業(yè)員工入職之后的培養(yǎng)規(guī)劃，提高人力資源利用率，國有企業(yè)應(yīng)全方位了解當(dāng)前人才儲備情況與員工層次，通過建立數(shù)據(jù)庫的方式做好崗位需求分析，結(jié)合崗位中適配員工的素質(zhì)，在招聘過程中，做好人員簡歷的篩選，使人才標(biāo)準(zhǔn)更加明確。國有企業(yè)創(chuàng)建統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫，支持?jǐn)?shù)據(jù)高效共享，加強各部門的溝通與合作，實時更新國有企業(yè)內(nèi)員工能力素質(zhì)與培養(yǎng)方案內(nèi)容，為決策者人才儲備計劃的制定提供參考，提升人才內(nèi)部競聘質(zhì)量，幫助國有企業(yè)更好地節(jié)約人力資源招聘成本。

（2） 做好人-崗匹配

合理配置基層人員層次結(jié)構(gòu)。優(yōu)化層次互補的人員年齡結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)各部門工作人員每日工作十分復(fù)雜，且具有特殊性，這對國有企業(yè)人員提出了更加嚴(yán)格的工作要求，無論是知識能力，還是身體精力，都要符合人力資源管理需求。將人才年輕化作為未來人力資源發(fā)展的關(guān)鍵，實現(xiàn)以老帶新，發(fā)揮年齡結(jié)構(gòu)的作用，憑借老員工豐富的工作經(jīng)驗、中年員工的沉穩(wěn)干練以及年輕員工的激情活力，經(jīng)過不同人才的結(jié)合，發(fā)揮各自優(yōu)勢。適當(dāng)增加年輕員工數(shù)量，實現(xiàn)國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，對于不同科室與不同崗位進行合理配置，使人員年齡結(jié)構(gòu)層次最終實現(xiàn)優(yōu)勢互補。從生理布局與心理素質(zhì)等方面來講，女性員工的耐久力更強，情緒上比男性更加穩(wěn)定，且細節(jié)把握能力更強，男性與女性在工作上是可以做到優(yōu)勢互補的。所以，崗位設(shè)置方面應(yīng)做好性別上的搭配，發(fā)揮不同員工的最大優(yōu)勢。

3.優(yōu)化人才機制，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化設(shè)計

（1） 加強績效考核管理

劃分合理的考核指標(biāo)體系，加強績效考核優(yōu)化設(shè)計。做好績效監(jiān)控，實現(xiàn)“時時刻刻管理”、“每日管理”以及“日常管理”，觀察每個月的KPI值，一旦出現(xiàn)異常波動，立即對人力資源管理方案做出調(diào)整，防止影響人員績效。采用科學(xué)的績效考核方法，將其劃分為自我述職、領(lǐng)導(dǎo)考核，這樣的考核評定方式主要針對人員的一部分能力。此外，還應(yīng)對人員日常工作能力與效率量化收集，綜合評定人員的各項指標(biāo)，采用平衡計分卡、360度考核法等方式，遵循公平公正的原則，全方位保證績效考核結(jié)果的有效性。

（2） 加強薪酬管理

績效考核之后，還需做好國有企業(yè)人員的薪酬管理，組合薪酬結(jié)構(gòu)，全方位了解不同員工對崗位工作的投入情況，將薪酬詳細分解為不同部分，再依據(jù)績效、職務(wù)、崗位、年齡等情況確定薪酬額度，讓國有企業(yè)員工獲得相應(yīng)的報酬。為了更好地加強薪酬管理，以下建議可供參考：①制定詳細化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)細則，依據(jù)國有企業(yè)實際情況為各個崗位選擇考核指標(biāo)，該指標(biāo)可以在實際工作中通過觀察記錄并得到優(yōu)化。②確定考核人員，對考核人員進行統(tǒng)一培訓(xùn)，明確考核流程，把握員工工作狀態(tài)，通過績效考核展開薪酬管理，為國有企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺。

（3） 完善人力資源管理機制

多數(shù)國有企業(yè)都會面臨著人力資源管理機制缺乏的問題，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展陷入瓶頸。為了推動國有企業(yè)的長遠發(fā)展，首要任務(wù)就是完善人力資源管理機制，管理者應(yīng)意識到人力資源管理的重要性，吸納更多優(yōu)質(zhì)人才進入國有企業(yè)工作，公開招聘人才時，堅持著公平與公正的原則?？疾煲酝速Y管理工作的不足，經(jīng)過自我反思改進人資管理工作模式。

加強對人力資源需求規(guī)劃的預(yù)測。為了更好地落實人才強縣的發(fā)展戰(zhàn)略，國有企業(yè)應(yīng)綜合內(nèi)外發(fā)展條件，分析人力資源在數(shù)量與質(zhì)量等方面的需求，做好需求的有效判斷，為接下來的人員配置奠定基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測應(yīng)從以下短期需求、未來長期以及未來流失需求預(yù)測入手，預(yù)測的同時考慮戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、人員綜合素質(zhì)、組織形式，結(jié)合行業(yè)發(fā)展前景與勞動力成本等影響因素，做好人力資源管理的綜合判斷。在短期預(yù)測中，根據(jù)往年畢業(yè)生數(shù)量變化和考試政策預(yù)估今年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量，及時更新數(shù)據(jù)庫內(nèi)在職人員信息，加強需求崗位任職資格分析，人事部與其他部門通力合作，完善人才招聘計劃。

（4） 優(yōu)化人才招聘方案

降低招聘成本，從校園招聘角度入手，組織學(xué)生參與入職前培訓(xùn)，鼓勵應(yīng)屆畢業(yè)生前來參與招聘，為其提供住宿與交通上的幫助。借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，采用視頻面試的方式，節(jié)約前期招聘成本。做好人才測評工作，準(zhǔn)確了解人才能力素質(zhì)，對其與崗位之間的匹配度進行分析，確保實現(xiàn)人—崗匹配。不同的崗位需求的任職資格是不一樣的，國有企業(yè)可采用專業(yè)測評軟件，結(jié)合績效考核制度判斷人員與崗位間的匹配度，以便及時調(diào)整員工崗位，強化國有企業(yè)人力資源配置效果。

五、總結(jié)

總而言之，國有企業(yè)在提供高質(zhì)量服務(wù)的同時，也要不斷提升服務(wù)效能，加強人力資源管理，基于人力資源的角度解決人才流失的問題。結(jié)合實際情況創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理手段，創(chuàng)新績效考核體系，建立激勵機制與薪酬管理制度，打造高素質(zhì)、高水平人才隊伍，推動國有企業(yè)的進一步順利高效發(fā)展。

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作者簡介：劉學(xué)英（1980.09- ），女，漢族，山東省臨沂市蒙陰縣人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源