HM公司員工工作滿意度提升策略研究

馬小紅

摘 要：在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本于經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日漸提高，“以人為本”，員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要推進(jìn)力量，是企業(yè)的中心，其滿意度越來越受到業(yè)界和學(xué)界的重視。在我國，大多數(shù)中小型民營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，不能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更多效益。影響員工工作滿意度的因素主要體現(xiàn)在對未來發(fā)展前景不滿意、對薪資收入不滿、對工作環(huán)境不滿、缺乏工作成就感與工作挑戰(zhàn)性等方面，HM公司作為研發(fā)型企業(yè)，對人才需求更加迫切，調(diào)查研究其員工工作滿意度現(xiàn)狀，分析員工工作滿意度存在哪寫問題，并針對性地提出提升工作滿意度的對策和措施，對HM公司具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：工作滿意度;存在的問題;提升策略

國內(nèi)外專家、學(xué)者對員工工作滿意度基礎(chǔ)理論的研究主要集中在概念、影響因素、調(diào)查方法、測量模型和分析模式方面，已經(jīng)非常深入和完善，并創(chuàng)立了諸多經(jīng)典的理論。國內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)實情況對員工工作滿意度開展針對性的研究，豐富員工工作滿意度的理論的同時，也改善了我國企業(yè)員工工作滿意度的實踐。隨著新冠疫情的蔓延和國際貿(mào)易摩擦的加劇，中小企業(yè)生存環(huán)境更加嚴(yán)峻，員工工作滿意度下降會導(dǎo)致人才流失、員工工作積極性不高等一系列人力資源相關(guān)的問題。本文利用員工工作滿意度相關(guān)理論，針對HM公司實際情況具體分析員工工作滿意度現(xiàn)狀，查找存在的問題和形成原因，并提出適合該企業(yè)的滿意度提升策略與建議，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、理論回顧

國外學(xué)者對員工工作滿意度的研究始終是走在前列的，此項研究源于美國，至今已有70多年的歷史，諸多學(xué)者先后從事該方面的研究，在員工工作滿意度的基礎(chǔ)理論和調(diào)查分析方面取得了豐碩的成果，主要集中在員工工作滿意度的概念、影響因素、調(diào)查方法、測量模型和分析模式方面。

1.員工工作滿意度的概念

員工滿意度（Employee Satisfaction Degree，簡稱ESD），也被稱之為工作滿意度（Job Satisfaction Degree，簡稱JSD）。

工作滿意度概念的最早提出者是Hoppock，他也提出工作滿意度是可測量的。

1977年，臺灣學(xué)者徐光中對員工工作滿意度重新總結(jié)和歸納，將員工作工滿意度的定義歸納成三個類別，分別是綜合性定義、期望差距定義、參考架構(gòu)定義。

2.員工工作滿意度的影響因素

Hoppock（1935）認(rèn)為一些外在因素影響員工工作滿意程度，包括工作條件、工作單調(diào)、疲倦、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面。

國內(nèi)學(xué)者徐正光指出企業(yè)的架構(gòu)會直接或間接影響到員工的工作滿意度。

3.員工工作滿意度的測量

主要包括以下幾種：

明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表，分為短式和長式，分別包含20個和120個項目，現(xiàn)實應(yīng)用中短式較多被采用。

工作描述表，有五個維度構(gòu)成，各個維度的分?jǐn)?shù)則代表滿意程度，國內(nèi)較多采用此種方法。

彼得需求滿意調(diào)查表，主要適用于管理人員。

李克特式量表（Likert scale）是較為常用的一種評分加總式量表，分?jǐn)?shù)表明態(tài)度強(qiáng)弱，本文采取的此種測量方法。

SRA 員工調(diào)查表，有44個題目對員工在14個工作構(gòu)面的滿意值進(jìn)行測量。

工作滿意調(diào)查表（JSS），9個維度，每個維度4個問題，共計36個問題，

總體上，國內(nèi)學(xué)者在國外理論成果的基礎(chǔ)上，從員工工作滿意度概念、影響因素及提升策略方面入手，初期表現(xiàn)為譯介性，后期逐漸結(jié)合本國企業(yè)現(xiàn)實情況開展研究。但目前階段我國的相關(guān)理論比較宏觀，缺乏對不同類型行業(yè)、企業(yè)的有區(qū)別性、針對性的調(diào)查研究。

二、調(diào)查問卷設(shè)計

調(diào)查對象為HM公司的一線工人，研發(fā)部門，銷售部門，采購部門四個部門中任職半年以上的員工，這些員工已經(jīng)了解了HM公司的實際情況，調(diào)查問卷結(jié)果較為可靠。

調(diào)查問卷分為三部分，第一部分導(dǎo)語，介紹問卷的目的及填寫規(guī)范;第二被調(diào)查者個人相關(guān)情況;第三部分問卷主體，包括工作本身、薪酬福利、個人發(fā)展、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、員工培訓(xùn)和組織氛圍七個維度，設(shè)有28個問題，從數(shù)值上展現(xiàn)HM公司工作滿意度的真實情況。

問卷題目全部為客觀題。回答問題采取李克特量表五點的量化方式，每個問題設(shè)有選項“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“非常不滿意”，分別記分5、4、3、2、1，每道題的得分總數(shù)可說明他的態(tài)度強(qiáng)弱或不同狀態(tài)。

三、數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過對問卷的統(tǒng)計整理，樣本情況如下：有效調(diào)查問卷104份，被調(diào)查對象男性54人，占比51.92%，女性50人，占比48.08%，如下圖：

崗位類別大部分為一線工人，占比54.81%，一般管理人員占24.04%，高層管理人員占2.88%，具體數(shù)據(jù)如下：

有效調(diào)查問卷104份，對數(shù)據(jù)匯總后，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，調(diào)查結(jié)果如下：HM公司員工工作滿意度介于非常滿意與滿意之間。其中，員工工作滿意度總體評價感覺非常滿意的占比33.04%，滿意占比44.13%，一般的占比17.55%，不滿意的占比4.02%，非常不滿意的占比1.27%。整體情況見下圖：

從工作本身、薪酬福利、個人發(fā)展、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、員工培訓(xùn)和組織氛圍七個維度來分析，HM公司工作本身的滿意度平均分最高，為4.13，而員工培訓(xùn)滿意度平均分最低，為3.94，其中薪酬福利、個人發(fā)展、員工培訓(xùn)平均分低于4，處于一般與滿意之間的水平，在工作滿意度的管理中要著重注意，加強(qiáng)對該三個維度的改進(jìn)，從整體上提升工作滿意度。

四、存在的問題

根據(jù)本文的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析，可以分析HM公司工作滿意度在哪些方面存在的問題，對于工作滿意度平均分較低的維度，主要問題在于：

第一，薪酬福利方面，同公司同崗位的薪酬這一指標(biāo)平均分最低。員工對個人收入有預(yù)期，假如對比其他員工工資收入較低，會使他們會認(rèn)為公司工資收入方面沒有做到最基本的公平，使員工的工作積極性受到打擊，工作態(tài)度也可能隨之變化，無法為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價值。

第二，個人發(fā)展方面。提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)或制度這一指標(biāo)平均分最低。HM公司組織結(jié)構(gòu)采用的是扁平化，但也因為這種組織結(jié)構(gòu)的管理層次少，削減了中間管理者等特點，導(dǎo)致其管理崗位少，只有崗位調(diào)動或者人員離職時才有晉升的機(jī)會，晉升渠道較為單一。管理崗位的聘用采用的是內(nèi)部晉升與外部招聘相結(jié)合，使得內(nèi)部晉升機(jī)會減少。這些問題極大可能導(dǎo)致員工的工作熱情不高，對自己在本企業(yè)的未來發(fā)展失去信息，感覺晉升遙遙無期，產(chǎn)生離職另謀出處的念頭，這種念頭一旦形成，離職率成正比升高。

第三，員工培訓(xùn)方面。職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)能否滿足職業(yè)需求這一指標(biāo)平均分最低。培訓(xùn)不能流于形式，要切實滿足員工工作技能需求，切合員工工作需要，培訓(xùn)過后要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。缺乏工作技能培訓(xùn)，可能使員工認(rèn)為自己將無法適應(yīng)新的工作要求，缺乏職業(yè)自信。

五、提升策略

根據(jù)調(diào)查分析中存在的問題，有針對性地制定行之有效的策略，優(yōu)化人力資源管理體系，調(diào)動員工積極性，提升公司活力。

第一，薪酬福利。薪酬是激勵員工最為有效的工具，要用數(shù)據(jù)說話，運(yùn)用多指標(biāo)考核，以崗位為中心，從各崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度及工作技能等方面綜合測評，評估各崗位的相對價值及貢獻(xiàn)值，劃分職位等級，確定工資等級，消除員工的不滿，實現(xiàn)內(nèi)部公平性。

第二，個人發(fā)展。內(nèi)部崗位調(diào)整，即輪崗，不僅可以使員工了解公司整體運(yùn)作，拓寬職業(yè)寬度，也可以低成本、低風(fēng)險地幫助企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，尤其當(dāng)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)會比較少時，輪崗可以帶來工作新鮮感，消除不滿情緒，為員工工作提供動力。實施公司內(nèi)部競聘的聘任方式，想挑戰(zhàn)自己的員工可以參加競聘來突破自己，進(jìn)一步實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。另外，還可采取“管培生”這一人才提拔模式，將固定期間內(nèi)績效考核得分最高的員工提拔到管理崗位試用，為企業(yè)儲備優(yōu)質(zhì)人才，給工作積極的員工更廣闊的晉升空間。

第三，培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的就是提升員工綜合素質(zhì)，因而培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有深度也要有廣度，關(guān)注專業(yè)性、技術(shù)性，針對性的內(nèi)容，避免統(tǒng)一的培訓(xùn)形式，對于職業(yè)道德培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面均要有所涉及，也要根據(jù)不同崗位、發(fā)展所處的不同時期做出切合實際需要的培訓(xùn)安排，工作技能的提高可以提高工作效率，調(diào)動工作積極性，給公司帶來高效益的同時也提高了自身的薪資績效，基于這一連鎖反應(yīng)，公司更應(yīng)該重視培訓(xùn)策略的完善情況。在培訓(xùn)開展前，可通過與員工交流、調(diào)查問卷等形式征求員工意見，分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容多樣化，從員工的角度出發(fā)定制培訓(xùn)內(nèi)容，從而調(diào)動員工參加培訓(xùn)的主動性，也能保障培訓(xùn)取得良好成效。另外，要科學(xué)全面地對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修改調(diào)整，及時掌握培訓(xùn)方案的效果，并總結(jié)經(jīng)驗，尋找不足，為日后開展培訓(xùn)工作提供正確的思路和方向，降低培訓(xùn)成本。

六、結(jié)論

本文結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者、專家對工作滿意度影響因素的相關(guān)理論，采取李克特量表5點法的衡量方式，運(yùn)用平均值對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而展開了HM公司員工工作滿意度的研究，以問題為導(dǎo)向，找準(zhǔn)病根對癥下藥，提出了相應(yīng)的提升策略。從調(diào)查結(jié)果來看，該企業(yè)工作滿意度存在著薪酬制度內(nèi)部公平性缺失、培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足職業(yè)需求、個人發(fā)展空間不足等多個方面的問題，這些問題導(dǎo)致了工作滿意度的評分整體下降，企業(yè)極易遇到員工流失的風(fēng)險，管理人員必須意識到提升工作滿意度的重要性，有針對性地制定應(yīng)對方案，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，進(jìn)一步完善公司管理制度，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展實際，對員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、個人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行整合優(yōu)化，建立行之有效的工作滿意度管理體系，點燃員工的工作熱情，提升員工工作滿意度，有效留住員工，抵御外部環(huán)境當(dāng)中出現(xiàn)的風(fēng)險。

員工的滿意度是處于一個動態(tài)變化的過程中的，本次調(diào)查只限于HM公司當(dāng)前員工工作滿意度，沒有在時間線上做縱向?qū)Ρ龋痪哂衅毡樾?，不能照搬到其他同類型企業(yè)。

HM公司對于員工工作滿意度的改善工作的落實需要一段時間，對本研究提出的提升策略實施效果要跟蹤開展相關(guān)收集反饋工作，另外，后續(xù)的研究可以根據(jù)研究對象將調(diào)查內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，針對一線工人、技術(shù)人員、管理人員等不同崗位采取更具崗位特色的問卷來對員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查。

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