新時(shí)代企業(yè)人力資源的薪酬管理研究

張玉娟

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中通過落實(shí)公平合理的薪酬管理體系，能夠激勵(lì)員工提高工作績效，穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供核心資源保障。本文從分析企業(yè)人力資源薪酬管理問題入手，針對(duì)問題提出新時(shí)代企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策建議以及保障措施，期望對(duì)提高企業(yè)薪酬管理科學(xué)化水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理

在人力資源管理中，薪酬是優(yōu)化人才配置、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的決定性因素，直接關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中受管理理念落后的影響，普遍存在著與戰(zhàn)略管理脫節(jié)、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺失、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效評(píng)估不科學(xué)、薪酬調(diào)整不到位、福利待遇形式單一等問題，阻礙著企業(yè)薪酬管理激勵(lì)效用的發(fā)生，不利于提高員工工作積極性?；诖耍髽I(yè)有必要重新審視人力資源薪酬管理的短板，建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，提高企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

一、企業(yè)人力資源的薪酬管理問題分析

1.與戰(zhàn)略管理脫節(jié)

企業(yè)尚未將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，沒有運(yùn)用全局思維統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)。如，企業(yè)人資部門對(duì)薪酬預(yù)算編制較為隨意，通常沿用上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，采用增量預(yù)算法進(jìn)行編制，未能考慮到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整和實(shí)際經(jīng)營情況;企業(yè)薪酬管理缺乏對(duì)核心人才的激勵(lì)和保障，易增大核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來負(fù)面影響。

2.崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺失

企業(yè)長期采用固化的崗位薪酬制度，缺少對(duì)崗位重要性和影響力的深入研究，使得崗位工資在薪酬分配體系中無法體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值。如，部分企業(yè)管理層依據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)建立起崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使得一些工作強(qiáng)度大、專業(yè)技能要求高、對(duì)企業(yè)成本利潤影響大的崗位未能得到應(yīng)有的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn);部分企業(yè)管理層根據(jù)自己對(duì)員工的評(píng)價(jià)確定員工薪資水平，導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，造成許多員工心理不平衡。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定工資、績效工資和福利三個(gè)部分，許多企業(yè)將固定工資所占總薪酬的比重控制在80%以上，使得績效工資比重不足20%，很難發(fā)揮出績效工資的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)中還有部分崗位未實(shí)施績效工資制度，如行政部門、財(cái)務(wù)部門和生產(chǎn)一線部門等員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)只有固定工資加福利，未對(duì)這部分崗位員工實(shí)施績效考核，暴露出企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

4.績效評(píng)估不科學(xué)

企業(yè)薪酬分配以員工固定薪酬分配為主，績效工資占比較小。在績效考核中，大部分企業(yè)尚未針對(duì)不同部門、不同崗位建立起績效考評(píng)方案，缺少量化的績效考核指標(biāo)體系，使得員工考核易受到主管人員的主觀意識(shí)影響，出現(xiàn)不公平、不公正的績效考核結(jié)果。在此情況下，企業(yè)員工績效考核流于形式，使得部分員工對(duì)績效工資存在一定不滿情緒。

5.薪酬調(diào)整不到位

企業(yè)人力資源部門長期執(zhí)行固定不變的薪酬管理制度，未能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化、勞動(dòng)力市場價(jià)格變動(dòng)、同行業(yè)薪資水平變化等因素及時(shí)調(diào)整員工薪酬，使得員工薪酬在多年來停留在原位，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)中的部分員工受薪資水平偏低的影響，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿，使得企業(yè)需要重新招聘和培訓(xùn)員工，增加不必要的人力資源管理成本支出。

6.福利待遇形式單一

企業(yè)福利待遇是薪酬管理的重要組成部分，不部分企業(yè)的薪酬福利待遇設(shè)計(jì)單一，未能考慮到不同學(xué)歷、不同年齡、不同崗位員工對(duì)福利待遇的不同需求，僅采用“一刀切”的方式落實(shí)福利待遇制度，使得不同員工心生不滿。如，企業(yè)未針對(duì)技術(shù)崗位員工定期開展技能培訓(xùn)，未針對(duì)中層管理者提供激勵(lì)性薪酬，未幫助新入職員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，難以滿足員工多層次的需求。

二、新時(shí)代企業(yè)人力資源的薪酬管理對(duì)策

1.優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)人資部門要將薪酬管理提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展建立起完善的薪酬體系，推進(jìn)薪酬戰(zhàn)略全面落實(shí)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。具體建議如下：其一，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定薪酬政策。企業(yè)要明確人力資源的核心資源地位，統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源薪酬政策定位。企業(yè)薪酬政策要根據(jù)職位實(shí)施績效政策，體現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部公平性，在固定崗位職工底薪和福利的前提下，發(fā)揮出績效工資的作用，激勵(lì)不同崗位人員的工作積極性。其二，執(zhí)行薪酬預(yù)算。企業(yè)在編制年度預(yù)算中，要求人力資源部門結(jié)合下一年度企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、部門管理目標(biāo)、薪酬?duì)顩r以及現(xiàn)有員工隊(duì)伍情況等，編制薪酬預(yù)算，盡量采用零基預(yù)算和彈性預(yù)算法，控制薪酬總額在成本中的占比，確保薪酬增長幅度略低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益增長幅度。在預(yù)算執(zhí)行期間，人力資源部門要嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，不得突破薪酬總額控制目標(biāo)。

2.建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

新時(shí)代下，企業(yè)在人力資源管理中要落實(shí)以人為本的管理理念，根據(jù)崗位價(jià)值建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建起差異化的薪酬架構(gòu)，通過薪酬體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)帶來的價(jià)值貢獻(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的基礎(chǔ)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行崗位重要性評(píng)估，評(píng)估后按照得分建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具體措施如下：一是，明確崗位評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)要素涵蓋知識(shí)與技能、工作能力、工作影響力、工作責(zé)任、身體狀況、工作環(huán)境等方面，對(duì)每一個(gè)方面都細(xì)化出評(píng)價(jià)指標(biāo)。如，知識(shí)與技能細(xì)化為工作經(jīng)歷、學(xué)歷水平、技能水平等指標(biāo)。二是，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)比重。根據(jù)各個(gè)指標(biāo)對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的影響程度進(jìn)行排序，賦予指標(biāo)權(quán)重，使評(píng)價(jià)全要素都有可量化的指標(biāo)和權(quán)重。如，崗位評(píng)價(jià)中知識(shí)與技能、工作能力、工作影響力、工作責(zé)任、身體狀況、工作環(huán)境六項(xiàng)評(píng)價(jià)要素的比重分別為20、20、25、25、5、5。其中，知識(shí)與技能中的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、專業(yè)技能、工作靈活性指標(biāo)權(quán)重為25、15、40、20。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重計(jì)算出各崗位的評(píng)價(jià)得分。三是，確定崗位薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分確定多檔薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬分配可以根據(jù)員工學(xué)識(shí)、閱歷、考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，為實(shí)施績效考核打下基礎(chǔ)。

3.實(shí)施崗位績效工資制

企業(yè)要根據(jù)崗位差異化特點(diǎn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立起多級(jí)薪酬模型，實(shí)施崗位績效工資制，發(fā)揮出薪酬激勵(lì)作用。具體對(duì)策如下：

（1） 建立薪酬模型。企業(yè)針對(duì)不同部門和崗位建立薪酬模型，主要分為以下四大模塊：一是高級(jí)管理人員薪酬模型，由基本工資、崗位工資、津貼、年度利潤分紅構(gòu)成。根據(jù)管理人員職務(wù)不同，利潤分紅比例也有所不同。企業(yè)要加強(qiáng)高管年收入管理，按照高管達(dá)成組織目標(biāo)的程度計(jì)算總收入。如，高管完成企業(yè)目標(biāo)80%，則總收入=（基本工資+崗位工資+津貼+年度利潤分紅）×80%。二是中層管理人員和技術(shù)類人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在8：2左右最為適宜。三是生產(chǎn)車間基層管理人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在6：4左右最為適宜。四是營銷人員薪酬模型，根據(jù)營銷人員的實(shí)際工作業(yè)績分配薪酬，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在4：6左右最為適宜。如，當(dāng)營銷人員超額完成部門任務(wù)時(shí)給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)營銷人工作業(yè)績與部門要求相差加大時(shí)僅按照一定比例發(fā)放基本工資。

（2） 實(shí)施崗位績效制。員工崗位績效工資=崗位基本工資+崗位績效工資。企業(yè)高管人員實(shí)施年薪制，在計(jì)算年收入時(shí)根據(jù)工作業(yè)績確定績效工資，其他崗位按照月度工資正常計(jì)發(fā)。崗位績效工資要以績效考核為依據(jù)進(jìn)行發(fā)放，績效考核結(jié)果劃分為優(yōu)、良、中、合格、差五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)考核成績對(duì)應(yīng)的績效工資金額為績效工資標(biāo)準(zhǔn)的120%、110%、100%、80%、50%。如果員工連續(xù)三個(gè)月的績效考核結(jié)果均為差，則要上報(bào)到主管部門考慮是否需要辭退該員工。

4.完善績效考核機(jī)制

績效考核機(jī)制是實(shí)施績效工資制的基礎(chǔ)，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)建立起科學(xué)的績效考核指標(biāo)，盡量做到量化各項(xiàng)指標(biāo)，保證績效考核結(jié)果公平、公正，提高員工對(duì)績效考核結(jié)果的滿意度和信服度。具體對(duì)策如下：

（1） 分類建立考核指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)崗位工作職責(zé)細(xì)化績效考核指標(biāo)，確定各項(xiàng)指標(biāo)分值，按照員工在考核周期內(nèi)完成工程的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分。以財(cái)務(wù)部門主管的績效考核指標(biāo)體系為例，根據(jù)工作職責(zé)劃分為五大考核模塊，各模塊下設(shè)指標(biāo)及其分值如下：一是財(cái)務(wù)分析與預(yù)測模塊，下設(shè)財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)確性（8分）、財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性（5分）、財(cái)務(wù)分析指導(dǎo)性（7分）指標(biāo)。二是年度預(yù)算模塊，下設(shè)各部門年度預(yù)算開展情況（8分）、各部門年度預(yù)算編制（7分）、財(cái)務(wù)部門預(yù)算控制（8分）指標(biāo)。三是成本管理模塊，下設(shè)成本標(biāo)準(zhǔn)制定（5分）、成本分析（8分）指標(biāo)。四是資金資產(chǎn)管理模塊，下設(shè)發(fā)票與印章管理（5分）、資金支付結(jié)算（7分）、現(xiàn)金盤點(diǎn)（7份）指標(biāo)。五是工作計(jì)劃模塊，下設(shè)年度、季度、月度工作計(jì)劃完成情況（5分）指標(biāo)。

（2） 績效考核相關(guān)規(guī)定。具體規(guī)定如下：其一，考核主體。企業(yè)分管副經(jīng)理負(fù)責(zé)考核部門經(jīng)理和主管績效，部門經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)考核本部門員工績效。其二，考核結(jié)果等級(jí)?？己顺煽儎澐治鍌€(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值為優(yōu)>90分、良80分-90分、中70分-80分、合格分60分-70分、差<60分。其三，考核周期。企業(yè)高層管理員工每年考核一次，中層和基層管理人員每季度或每月考核一次，普通員工每月考核1次。

5.建立薪酬調(diào)整機(jī)制

企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展宏觀形勢和企業(yè)微觀層面經(jīng)營狀態(tài)建立起薪酬調(diào)整機(jī)制，使薪酬呈現(xiàn)出逐年遞增的狀態(tài)，起到留出人才的作用。具體對(duì)策如下：其一，建立薪酬增長機(jī)制。企業(yè)人資部門要每兩年開展一次勞動(dòng)力市場和同行業(yè)薪酬水平調(diào)查工作，對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工薪酬水平的合理性進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合物價(jià)水平變動(dòng)、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r以及政府工資增長指導(dǎo)線制定員工工資正常增長調(diào)整機(jī)制。其二，調(diào)整崗位薪酬。對(duì)連續(xù)年度績效考核成績均評(píng)定為良好等級(jí)以上的員工，適當(dāng)增加崗位薪酬。對(duì)連續(xù)年度績效考核成績?cè)u(píng)定為差的員工，不調(diào)整崗位薪酬。其三，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮員工工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素，對(duì)工作年限長的老員工適當(dāng)提高工資

6.實(shí)施多樣化福利待遇

新時(shí)代下，企業(yè)要關(guān)注員工福利待遇的提升，采用多樣化的福利待遇方式，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)懷，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。具體對(duì)策如下：其一，落實(shí)法定福利。企業(yè)要按照國家法定節(jié)假日的規(guī)定執(zhí)行薪酬制度，保證員工的基本福利。其二，帶薪休假。企業(yè)對(duì)中層管理、高層管理人員實(shí)施帶薪休假制度，使管理人員能夠在假期調(diào)整心態(tài)，當(dāng)假期結(jié)束后以更加飽滿的工作狀態(tài)提高工作效率。其三，增加工齡工資。企業(yè)為留住優(yōu)秀人才，可以增設(shè)工齡工資，對(duì)工作年限超過1年的員工，每年都要遞增工齡工資。其四，增加補(bǔ)貼。企業(yè)根據(jù)工作環(huán)境條件，適當(dāng)增加餐補(bǔ)、冬季取暖補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。其五，其他待遇。企業(yè)要關(guān)注不同員工的待遇需求，如對(duì)家庭困難的員工送去慰問金，定期開展員工身體檢查，為員工提供技能培訓(xùn)等。

三、新時(shí)代企業(yè)人力資源薪酬管理的保障措施

為確保企業(yè)薪酬管理制度的全面落實(shí)，企業(yè)要建立健全相關(guān)保障措施，營造企業(yè)內(nèi)部共同參與薪酬管理的良好氛圍，避免薪酬管理制度流于形式。

1.創(chuàng)新薪酬管理理念

企業(yè)薪酬管理要引入先進(jìn)的管理理念，為實(shí)現(xiàn)薪酬管理改革與創(chuàng)新發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)。具體理念包括：一是引入“雙木桶”理論。企業(yè)要借助“雙木桶”理論找到本企業(yè)與行業(yè)頂尖企業(yè)在薪酬管理方面的差異，明確自身的管理短板，通過學(xué)習(xí)頂尖企業(yè)的做法，彌補(bǔ)自身短板。二是薪酬公平化原則。企業(yè)要遵循同工同酬原則，對(duì)不同部門、不同崗位員工制定公平化的薪酬制度，保證薪酬管理的公平性。三是“以人為本”理念。企業(yè)薪酬管理要考慮到員工的個(gè)人利益和多層次需求，使得員工既能夠獲得基本工資保障，又能夠憑借自己的工作績效獲得更高的績效工資獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值。

2.提高高層管理者重視程度

企業(yè)高層管理者要深入認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的激勵(lì)效用，提高對(duì)人資部門薪酬管理工作的重視程度，定期審查員工薪酬管理制度的執(zhí)行情況，促使薪酬管理成為企業(yè)管理高度重視的環(huán)節(jié)。企業(yè)管理層管理者要將企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展方向融入到薪酬管理中，全面落實(shí)符合員工個(gè)人需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的薪酬制度，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。

3.加大薪酬管理宣傳力度

企業(yè)要將薪酬管理作為提升員工凝聚力、提高員工績效的重要手段，加大對(duì)薪酬管理的宣傳力度，使各崗位員工熟悉企業(yè)薪酬制度，明確崗位績效工資的核算方法，爭取全體員工對(duì)薪酬管理制度的支持。在薪酬管理制度宣傳中，企業(yè)要借助官方網(wǎng)站、公眾號(hào)等工具宣傳薪酬制度，宣傳內(nèi)容包括薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念、根本原則、崗位評(píng)定等級(jí)、本地同類行業(yè)薪酬水平、員工薪酬增長幅度、績效考核指標(biāo)體系等，從而讓員工感受到自身薪資水平的優(yōu)越感，提高員工對(duì)企業(yè)人資管理的滿意度。

4.建立薪酬管理監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)高層管理者要成立薪酬監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)員工薪酬管理制度的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，避免人資部門出現(xiàn)薪酬管理工作敷衍的情況。薪酬監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組要直接與財(cái)務(wù)部門溝通，定期抽查和審核員工薪酬分配情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工薪酬分配不公現(xiàn)象時(shí)，要責(zé)令有關(guān)部門進(jìn)行整改。此外，薪酬監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組還要定期調(diào)查評(píng)估薪酬管理制度的實(shí)施效果，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，保證企業(yè)薪酬管理體系的先進(jìn)性。

5.暢通薪酬管理溝通渠道

企業(yè)人資部門在制定薪酬管理體系時(shí)要充分尊重員工的想法，加強(qiáng)與員工的溝通交流，使員工有權(quán)利參與到企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系制定中，體現(xiàn)出人資管理中以人為本的管理理念。企業(yè)管理層要參考員工提出的合理化建議，保障員工在薪酬體系中獲得公平待遇，促進(jìn)薪酬管理制度落實(shí)到位。尤其在崗位工資績效考核中，企業(yè)要建立起考核部門與員工的溝通渠道，當(dāng)員工對(duì)績效考核結(jié)果存在疑問時(shí)，可以直接申請(qǐng)考核部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，避免考核結(jié)果出現(xiàn)差錯(cuò)，影響員工工作的積極性。

四、結(jié)論

綜上所述，新時(shí)代下企業(yè)要提高薪酬管理在人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的地位，充分發(fā)揮出薪酬管理在工作績效激勵(lì)、核心人才隊(duì)伍建設(shè)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方面的積極作用，體現(xiàn)出薪酬管理的重要價(jià)值。在人力資源管理中，企業(yè)要通過優(yōu)化制定薪酬戰(zhàn)略、建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施崗位績效工資制、完善績效考核機(jī)制、建立薪酬調(diào)整機(jī)制以及實(shí)施多樣化福利待遇，構(gòu)建起科學(xué)合理的薪酬管理體系，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。

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