家長式領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)綜述

王玉麗

摘要：家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國企業(yè)中普遍存在的一種領(lǐng)導(dǎo)行為，研究成果頗豐。文章通過梳理國內(nèi)外學(xué)者對家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，系統(tǒng)地回顧了家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源、概念界定、維度和測量量表及其他實證研究。雖然家長式領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為研究的焦點，但也存在著家長式領(lǐng)導(dǎo)的形成機制及前因變量缺乏系統(tǒng)地研究等問題?；诖?，在已有的研究基礎(chǔ)之上提出家長式領(lǐng)導(dǎo)的未來展望，以便更進(jìn)一步呈現(xiàn)該理論的重要性和有效性。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo);文化根源;維度;量表

家長式領(lǐng)導(dǎo)是我國企業(yè)中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)行為，即是一種類似父權(quán)的作風(fēng)，在表現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律和權(quán)威的同時，會體諒和照顧下屬并具有高尚道德的行為方式。自從國外學(xué)者Silin（1976）開始關(guān)注家長式領(lǐng)導(dǎo)以來，在四十多年里國內(nèi)外學(xué)者對家長式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深入研究。家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究有四個重要的時間節(jié)點：Silin（1976）、樊景立和鄭伯塤（2000）、Cheng等（2004）及Pellegrini和Scandura（2008），分別奠定了有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的中英文論文的發(fā)展基礎(chǔ)。如Silin（1976）的研究為家長式領(lǐng)導(dǎo)奠定了理論基礎(chǔ);樊景立和鄭伯塤（2000）梳理了家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化起源，并對家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元概念作出界定;Cheng等（2004）驗證了相比于西方領(lǐng)導(dǎo)行為，家長式領(lǐng)導(dǎo)有獨特的解釋力，并且完善了德行、仁慈和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三者之間的內(nèi)部邏輯關(guān)系;而Pellegrini和Scandura（2008）則考察了家長式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量。這些文獻(xiàn)豐富了家長式領(lǐng)導(dǎo)理論，使家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究得到持續(xù)穩(wěn)定地增長，家長式領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為管理領(lǐng)域較受關(guān)注的話題。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，國內(nèi)外學(xué)者對于家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究日益增多。但隨著研究的深入，學(xué)者們也遇到一些問題。比如家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度呈負(fù)相關(guān)，維度關(guān)系不清晰;學(xué)者們對家長式領(lǐng)導(dǎo)的形成機制及形成原因缺乏系統(tǒng)研究等?；诖耍疚闹饕獜募议L式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源、概念界定及維度與測量等方面回顧總結(jié)其研究現(xiàn)狀?，F(xiàn)存研究雖然已經(jīng)為家長式領(lǐng)導(dǎo)理論提供啟發(fā)及實證證據(jù)，但仍有不少議題值得學(xué)者們進(jìn)一步研究，以便深化家長式領(lǐng)導(dǎo)理論的有效性。

一、家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源

樊景立和鄭伯塤（2000）采用冰山概念，從文化分析的角度描述了家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根源。即冰山看得見的部分是家長式領(lǐng)導(dǎo)，而我國傳統(tǒng)的意識形態(tài)和文化價值則是冰山以下看不見的部分。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和傳統(tǒng)社會的關(guān)系。傳統(tǒng)的儒家思想認(rèn)為家庭是中國三千年以來最重要的建制單位。而傳統(tǒng)社會中維持社會秩序穩(wěn)定的基礎(chǔ)是：下級對上級的權(quán)威絕對服從。當(dāng)這種價值觀折射到企業(yè)管理中時，則表現(xiàn)為下級對于上級威權(quán)行為的服從?？傊?，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的文化根源來自中國三千年的集權(quán)帝制，政治化的儒家以及主張法與罰的法家思想。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)和中國禮儀文化。儒家思想認(rèn)為人與人的角色關(guān)系是在相互性的基礎(chǔ)上建立起來的。這種相互性具體表現(xiàn)為兩個原則：第一，上級對待下級應(yīng)該仁慈，友愛;第二，下級必須遵循孝順、服從以及忠誠的原則對待上級。當(dāng)上級給予下級關(guān)懷時，下級會心存感激且同時感覺愧對上級。如果上級只顧及私人利益而忽視下級需求，下級也會破壞原有的社會秩序，這符合儒家一直強調(diào)的禮制傳統(tǒng)（Walder，1986）?？傊?，仁慈領(lǐng)導(dǎo)源自儒家思想對于仁君的理想。

德行領(lǐng)導(dǎo)和中國傳統(tǒng)道德?？鬃诱J(rèn)為社會的基石是對人們?nèi)烁窈兔赖碌呐囵B(yǎng)。在傳統(tǒng)社會中上級擁有領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力、以身作則等品德，以防領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)謀私。當(dāng)這種價值觀折射到企業(yè)管理中時，即表現(xiàn)為員工對于其上級良好品德的尊重和認(rèn)同。總之，儒家思想的根源體現(xiàn)了德行領(lǐng)導(dǎo)的重要性，法律制度的不完善使得擁有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有良好的品德和操守。

二、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定

Silin是最早開始研究家長式領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)者。Silin采取個案研究的方式以臺灣一家大型民營企業(yè)為研究對象，其指出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常扮演家長的角色，教誨、管理下屬（Silin，1976）。雖然Silin沒能概括出“家長式領(lǐng)導(dǎo)”的概念，但卻為后續(xù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究奠定了理論基礎(chǔ)。

許多學(xué)者在Silin對家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)上，對家長式領(lǐng)導(dǎo)展開深入研究。如Redding（1990）受海外華人家族企業(yè)成功的啟發(fā)，指出華人的經(jīng)濟(jì)與文化具有獨特的風(fēng)貌，并稱為中國式資本主義，且父權(quán)主義是最關(guān)鍵的因素，并把家長式領(lǐng)導(dǎo)分為七個特征。在Silin和Redding研究的基礎(chǔ)之上，Westwood（1997）提出“家長式首腦領(lǐng)導(dǎo)”的概念，其認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有權(quán)力集中、道德至上的特點。真正深化家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的是一批本土研究者，且這些本土學(xué)者所提出的“家長式領(lǐng)導(dǎo)”概念被廣泛接受。樊景立和鄭伯塤（2000）以文化分析的角度，認(rèn)為在人治的氛圍之下，領(lǐng)導(dǎo)者會顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律和權(quán)威、如父親般的仁慈和道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)行為作風(fēng)（樊景立，鄭伯塤，2000）。

隨著研究的深入，樊景立和鄭伯塤對家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義顯現(xiàn)出一些問題。比如定義中的“人治的氛圍”易引發(fā)人們將其與差序式領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系理清的討論（姜定宇，張菀真，2010）。并且“父親般的仁慈”易被誤解為女性領(lǐng)導(dǎo)者不會表現(xiàn)出家長式領(lǐng)導(dǎo)行為，僅有男性領(lǐng)導(dǎo)者才會表現(xiàn)出該行為。隨后一些學(xué)者根據(jù)研究存在的一些問題對“家長式領(lǐng)導(dǎo)”的定義進(jìn)行了修訂。如林姿葶等把“家長式領(lǐng)導(dǎo)”的定義修訂為：在關(guān)系主義的氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者雖然會表現(xiàn)出權(quán)威和嚴(yán)明的紀(jì)律，但也會像長輩一樣提攜教誨下屬，以便維持上下級之間的集體和諧以及角色秩序（林姿葶，姜定宇，蕭景鴻等2014）。自Silin開始研究家長式領(lǐng)導(dǎo)以來，學(xué)者們根據(jù)不同的角度定義家長式領(lǐng)導(dǎo)，而鄭伯塤等人對家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定至今被人們普遍應(yīng)用。

三、家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度和測量

（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度先后經(jīng)歷二維、三維和四維的發(fā)展，如鄭伯塤（1995）提出的立威和施恩型領(lǐng)導(dǎo)，指出上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級既有威嚴(yán)又有教誨。隨后，鄭伯塤，周麗芳和樊景立重新對家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度進(jìn)行了劃分，他們認(rèn)為立威、施恩兩個維度不能完全反應(yīng)家長式領(lǐng)導(dǎo)的行為特征。并把家長式領(lǐng)導(dǎo)劃分為三個維度，即仁慈、德行和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。

隨著對家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的深入，有些學(xué)者把家長式領(lǐng)導(dǎo)劃分為四個維度，如Aycan（2006）把家長式領(lǐng)導(dǎo)劃分為開發(fā)型、仁慈型、獨裁型及權(quán)威型四種維度。但學(xué)界普遍接受鄭伯塤，周麗芳等所提出的三維模型。因為鄭伯塤，周麗芳等對家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究是基于中國傳統(tǒng)文化背景之下展開的，被學(xué)術(shù)界廣泛應(yīng)用且得到較好的驗證，可信度較高。又因為對于中國領(lǐng)導(dǎo)者，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)也時常會表現(xiàn)出獨裁型領(lǐng)導(dǎo)所具有的特性，所以Aycan所提出的四種維度中有重疊維度。因此學(xué)者普遍接受鄭伯塤，周麗芳和樊景立所提出的三維模型，即仁慈，德行和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

（二）家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量

家長式領(lǐng)導(dǎo)量表常被用來衡量下級對于上級所擁有的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知程度。在早期對家長式領(lǐng)導(dǎo)測量的研究中，鄭伯塤（1995）把家長式領(lǐng)導(dǎo)分為立威和施恩兩個維度，并提出共16個題項的測量量表，其中立威和施恩各8個題項;隨著研究的深入，鄭伯塤，周麗芳等提出共33個題項的三維度家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，包括：“生活中出現(xiàn)的問題，上級會幫我解決”等11個仁慈維度的題項;“上級是公正無私的”等9個德行維度的題項;“上級讓我完全服從指揮和安排”等13個威權(quán)維度的題項。

過多題項的測量量表會對家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)調(diào)查研究帶來不便，隨后一些學(xué)者對量表進(jìn)行了修正，使得量表更加簡明。如鄭伯塤，周麗芳及黃敏萍等把家長式領(lǐng)導(dǎo)量表簡化為15個題項，每個維度各有5個題項，并得到學(xué)者們的廣泛使用;國外學(xué)者Cheng等（2004）完整地保留了家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念，把量表精簡為28個題項;Farh等（2006）根據(jù)中國地區(qū)的樣本數(shù)據(jù)，把量表精簡為19個題項;此外，務(wù)凱和趙國祥（2009）探索了中國地區(qū)的家長式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，并提出共30個題項的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，其中，德行維度共12個題項，仁慈和威權(quán)維度各9個題項。學(xué)者對家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)較為深入，對家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量也較為統(tǒng)一，但鄭伯塤（2003）等構(gòu)建的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表被大多數(shù)學(xué)者普遍接受和認(rèn)可。

四、家長式領(lǐng)導(dǎo)的實證研究

現(xiàn)有的實證研究主要是把家長式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，且主要從三個層面（個體、組織、團(tuán)隊）研究其對工作滿意度、績效、離職等方面的影響。

（一）個體層面

已有研究主要是從工作態(tài)度、行為及績效三個方面著手。對于工作態(tài)度，Chou把工作滿意度作為因變量，認(rèn)為仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)會正向影響員工的工作滿意度，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則負(fù)向影響員工的工作滿意度（Chou，2012）;對于工作行為，鄧志華等學(xué)者把工作場所偏離行為作為影響因素，認(rèn)為仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對工作場所偏離行為有負(fù)向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對工作場所偏離行為有正向影響（鄧志華，陳維政，黃麗等，2012）;對于工作績效，Chan等學(xué)者認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會負(fù)向影響下級的工作績效，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)則可以調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系（Chan，Huang，Snape，2013）。

（二）組織層面

已有研究主要從組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新績效兩方面著手。對于組織學(xué)習(xí)，于海波，鄭曉明等學(xué)者認(rèn)為高德行，高仁慈的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會推動組織學(xué)習(xí)，有一定水平的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對推動組織學(xué)習(xí)也起著十分重要的作用（于海波，鄭曉明和李永瑞，2009）;對于組織創(chuàng)新績效，王振等學(xué)者認(rèn)為仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效有正向影響，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織的創(chuàng)新績效沒有顯著影響（王振，劉戒驕，2017）。

（三）團(tuán)隊層面

已有研究主要從團(tuán)隊績效、創(chuàng)造力、認(rèn)同感及集體效能感四個方面著手。對于團(tuán)隊績效，張新安等學(xué)者認(rèn)為德行和仁慈領(lǐng)導(dǎo)會正向影響團(tuán)隊績效，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對團(tuán)隊績效不會有顯著影響（張新安，何惠和顧峰，2009）;對于團(tuán)隊創(chuàng)造力，Zhang等認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會損害集體效能進(jìn)而會使團(tuán)隊創(chuàng)造力下降（Zhang，Tsui，Wang，2011）;對于團(tuán)隊認(rèn)同感，Cheng等學(xué)者認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會使團(tuán)隊層面的認(rèn)同感減少，仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)會加強團(tuán)隊層面的認(rèn)同感（Cheng，Wang，2015）;對于集體效能感，Chen等學(xué)者認(rèn)為團(tuán)隊對執(zhí)行任務(wù)的共有能力的信念即是集體效能感，而德行領(lǐng)導(dǎo)會正向影響集體效能感，威權(quán)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)則對集體效能感不會產(chǎn)生影響（Chen，Zhou，Klyver，2019）。

綜上，雖然有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的實證研究已經(jīng)比較成熟，但是目前的研究仍然存在著一些明顯的缺陷。首先，學(xué)者把家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響因素看作“非好即壞”，往往會忽視一些擁有雙元特性結(jié)果變量的探討;其次，雖然家長式領(lǐng)導(dǎo)和下屬反應(yīng)模型的有效性獲得相關(guān)研究的支持，但是在改善下級對上級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的可行性方面遭到質(zhì)疑;最后，大多數(shù)實證研究都是家長式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量， 缺乏家長式領(lǐng)導(dǎo)作為因變量的研究。

五、總結(jié)與展望

本文針對家長式領(lǐng)導(dǎo)主要從其文化根源、概念界定、維度與測量以及家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究四個方面對重要文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。整體而言，目前的研究已經(jīng)極大地豐富了人們對家長式領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知。但家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究還不太全面，存在著些許問題，一方面，學(xué)者們對家長式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量以及形成機制尚缺乏系統(tǒng)地研究;雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)提供實證證據(jù)和理論啟發(fā)以便探討家長式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，但仍然還有不少值得學(xué)者們深入探討的議題。另一方面，僅有少量學(xué)者研究其個體之間層次的前因變量，而研究個體內(nèi)層次的前因變量較為少見（汪林，儲小平，彭草碟等，2020），總體來說有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究還應(yīng)該繼續(xù)深入。

未來針對家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究，本文認(rèn)為可以著重從以下幾個方面進(jìn)行研究。

（一）界定有效性的家長式領(lǐng)導(dǎo)管理情景

如今傳統(tǒng)文化不斷地被挑戰(zhàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性也備受爭議。現(xiàn)有研究指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不僅會降低下級的工作滿意度，還會負(fù)向影響下級的工作績效?，F(xiàn)如今威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)難道已經(jīng)失去有效性的基礎(chǔ)嗎？在華人企業(yè)中是否存在著調(diào)節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性的部分情景變量？而Farh等（2008）在對以往文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上也發(fā)現(xiàn)工作情景的潛在調(diào)節(jié)作用。一方面，學(xué)者們可以根據(jù)個體特征角度或者關(guān)注員工的價值觀，進(jìn)一步探討集體主義，權(quán)力距離等因素對家長式領(lǐng)導(dǎo)的潛在調(diào)節(jié)作用;另一方面，學(xué)者們可以從領(lǐng)導(dǎo)視角入手，根據(jù)傳統(tǒng)社會對上級德才具備的重視，研究才能起到其有效性的調(diào)節(jié)作用。

（二）建構(gòu)全方位的家長式領(lǐng)導(dǎo)研究途徑

針對理論模式的延續(xù)性，學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)該綜合類推、應(yīng)用研究等，構(gòu)建出嚴(yán)謹(jǐn)且符合實際的家長式領(lǐng)導(dǎo)研究途徑，并用調(diào)查研究等方法檢驗其理論。不僅可以使理論與實際緊密聯(lián)系，還可以提高理論的內(nèi)外部效度。現(xiàn)有研究雖然是運用全方位的途徑研究華人企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為，但是最后在運用調(diào)查研究等方法檢驗該理論方面較少，未來可以采取實驗控制等多元的方法研究家長式領(lǐng)導(dǎo)行為。

（三）進(jìn)行不同文化地區(qū)的比較探討

雖然有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究頗多，但有關(guān)不同地域不同文化的家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究較少。近年來在東南亞，泰國，中東等地區(qū)都有對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，而研究也表明家長式領(lǐng)導(dǎo)確實會影響下屬效能。那么以上地區(qū)產(chǎn)生和中國地區(qū)同樣的影響結(jié)果是因為都擁有某種相同的文化特征，還是因為文化交流的作用，使我國的儒家文化滲透到其他地區(qū)的結(jié)果？不同文化下家長式領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來的影響也是不同的，比如在西方文化中，學(xué)者們普遍認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)會降低下屬的工作滿意度，而在中方文化中，學(xué)者們則普遍認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)會使員工在日常的工作中更加滿意。那么為什么在不同文化下，家長式領(lǐng)導(dǎo)會給員工帶來截然相反的結(jié)果呢？以上種種困惑都值得學(xué)者們針對不同文化地區(qū)的家長式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究。

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（作者單位：安徽大學(xué)）