外企光環(huán)的消失與重建

施歌　崔碩

外企在華的職場形象演變

今年3月，跳槽到一家外資消費(fèi)品公司做品牌營銷的楊熠，在和朋友聊天時問對方，“你今天home base嗎？”這種中英夾雜的表達(dá)，從未出現(xiàn)在他上一份互聯(lián)網(wǎng)公司的工作中，楊熠驚訝于自己適應(yīng)得還挺快。

從簡歷上看，楊熠本該是一個典型的“外企”人：大學(xué)期間他曾在多家廣告公司與品牌方實(shí)習(xí)，按照原本的職業(yè)規(guī)劃，成為寶潔或聯(lián)合利華等快消巨頭的管培生是他的職業(yè)方向。

對外企的猶豫大約是從大三暑假開始的。楊熠記得剛進(jìn)大學(xué)的頭兩年，學(xué)校到處可見“四大”、快消，以及一些國際咨詢公司的宣傳，能進(jìn)外企、尤其是歐美企業(yè)，是很多學(xué)長學(xué)姐心中的最佳選擇。然而，在2 017年前后，一個明顯的感受是，大家對外企不那么向往了。

一方面，以互聯(lián)網(wǎng)公司為首的民營企業(yè)開始加速發(fā)展，除了已經(jīng)頗具規(guī)模的BATJ，美團(tuán)、拼多多、今日頭條等創(chuàng)業(yè)公司涌現(xiàn)，形成穩(wěn)定的第二梯隊(duì)，它們不僅用高薪來吸引人才，還提供了“改變未來”的可能性。與此同時，外企的光環(huán)正在消失，2014年開始，不少外企因業(yè)績下滑裁員甚至退出中國市場，惠普、戴爾、IBM、諾基亞、寶潔等公司紛紛傳出裁員消息，曾經(jīng)的“穩(wěn)定”不再。

楊熠當(dāng)然也接收到了外企開始走下坡路的信號。于是，2018年畢業(yè)時，他沒有遵循原本的職業(yè)規(guī)劃路線，轉(zhuǎn)而進(jìn)入了一家底薪高1000多元、發(fā)展速度更快的互聯(lián)網(wǎng)公司，擔(dān)任內(nèi)容運(yùn)營。在他看來，處于業(yè)務(wù)快速發(fā)展期的互聯(lián)網(wǎng)公司能有更多機(jī)會創(chuàng)新，更重要的是，那些年里“在互聯(lián)網(wǎng)公司實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由”的傳說也讓他動了心。

不過，僅僅入職半年，不適感襲來：加班過于頻繁，文檔要求苛刻，曾經(jīng)被他珍視的“創(chuàng)造力”也在無形中被消磨殆盡。在這樣的環(huán)境下堅(jiān)持了三年半后，楊熠覺得身體實(shí)在吃不消，最終跳槽到了現(xiàn)在這家美國公司。這次跳槽只給他帶來20%的薪資漲幅，但“品牌夠大，工作內(nèi)容上有承接，以前的經(jīng)驗(yàn)不會被浪費(fèi)”，楊熠這樣總結(jié)自己的選擇邏輯。最關(guān)鍵的是，這家外資企業(yè)從面試開始，就讓他感受到了區(qū)別于互聯(lián)網(wǎng)公司的體面：對個體的尊重、體系化的工作機(jī)制、不會壓榨員工的中層管理者……這些外企優(yōu)勢依然存 在。

然而也有一些意外的部分。他所在的這家公司盡管已是行業(yè)巨頭，仍在探索適合拓展中國市場的品牌，因此楊熠要面對用戶增長的KPI，壓力并不小。入職一個月時，他還會偶爾懷疑這個決定是否正確，但后來恰逢上海疫情，上一家公司傳出裁撤業(yè)務(wù)小組的消息，他才慶幸自己成了風(fēng)暴來臨前從大廠“上岸”的人。

2019年，由程序員發(fā)起的聲討996工作模式的在線抗議項(xiàng)目996.ICU，引起了很大的社會反思，也點(diǎn)燃了長期處于被迫加班狀態(tài)的公司人的抵觸情緒。最近兩年，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司增速放緩，通過精簡人員來優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)的情況比比皆是，連騰訊、阿里巴巴這樣的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的“巨輪”，也在不同程度地裁員。這讓身處其中的公司人愈發(fā)意識到一個問題，過去借由新興創(chuàng)業(yè)公司實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的路徑已經(jīng)走不通了，那么，以互聯(lián)網(wǎng)公司為首的民企優(yōu)勢何在？相比之下，穩(wěn)定、體面，把生活還給公司人的外企，再一次成為求職者的優(yōu)先選擇。

如果說2019年前后“走出大廠”還停留在口嗨階段，那么今年互聯(lián)網(wǎng)公司裁員潮出現(xiàn)后，越來越多的公司人付諸行動。出走的不光是公司人，民企對于大學(xué)生的吸引力也在降低。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022大學(xué)生就業(yè)力調(diào)研報(bào)告》，應(yīng)屆畢業(yè)生簽約民企的比例從2021年的43.5%下降到31%，簽約三資企業(yè)的比例則從12.8%上升到19.3%。穩(wěn)定的薪資、成熟的培訓(xùn)體系、沒有35歲的年齡“天花板”，以及各種人性化的管理，外企這些本就存在的優(yōu)勢，在這些年因互聯(lián)網(wǎng)公司急速擴(kuò)張而形成的不良的職場環(huán)境中，顯得難能可貴。

十多年前，在外企招聘最鼎盛的時期，外企的offer相當(dāng)于一個金飯碗。然而隨著國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司、本土品牌的崛起，外企在華經(jīng)營受到了沖擊，也悄然影響了職場人的選擇。時過境遷，互聯(lián)網(wǎng)熱潮漸退，加上近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)所面臨的監(jiān)管壓力，高薪吸引力不再，工作的穩(wěn)定性更難保障，在這樣的大背景下，一輪新的人才流動正在發(fā)生。

大廠的“避風(fēng)港”

“職業(yè)的轉(zhuǎn)換通常來自于某一時刻的自我覺醒。”人力資源行業(yè)從業(yè)者陳騰認(rèn)為，外企重新被公司人當(dāng)成優(yōu)先選項(xiàng)，是因?yàn)樗亲屪晕覂r值感更能夠被感知到的選擇之一。

26歲的楊熠就是在一次失敗的晉升后，更深刻地懷疑曾經(jīng)的選擇：為了一個不被看好的項(xiàng)目忙了一整年，也得不到好結(jié)果，那留在這里996的目的是什么？

李林則是在40歲的關(guān)口，選擇從一家互聯(lián)網(wǎng)公司跳向了外企。自工作以來他一直在不同類型的公司負(fù)責(zé)政府事務(wù)。2020年，李林就已經(jīng)意識到，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在面臨愈發(fā)嚴(yán)格的政策監(jiān)管，暴風(fēng)雨隨時可能降臨。另一個促使他選擇離開的原因是：分管的副總裁離職了，這意味著他不得不去適應(yīng)新的管理方式。李林開始思考，自己是否真的適合繼續(xù)留在這個行業(yè)?！拔乙呀?jīng)40歲了，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)日新月異，快速膨脹的時代里或許還有很多機(jī)會，但不確定性也更強(qiáng)?！钡搅死盍诌@個年紀(jì)，他更想要回歸到工作和生活平衡的狀態(tài)里。

接下外企的offer前，李林還有個選擇是去騰訊音樂，但上一份工作已經(jīng)讓他對互聯(lián)網(wǎng)公司有了“陰影”，他不想重蹈覆轍，“實(shí)在不想再那么忙碌了”，李林說。

上海外服招聘及靈活用工事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展部總經(jīng)理胡遠(yuǎn)露觀察到，如今選擇從大廠跳槽到外企的公司人，往往已經(jīng)度過了最初的職業(yè)生存期，“這個階段他們一方面有更多的空間去審視現(xiàn)在的狀態(tài)是否是自己想要的，以及個人的職場價值是否只用金錢來衡量;另一方面，他們在大廠積累的工作經(jīng)驗(yàn)和核心技能已經(jīng)可以幫助他們匹配到很多不錯的崗位。具備這兩種特質(zhì)的公司人，從互聯(lián)網(wǎng)公司跳到外企是一個很現(xiàn)實(shí)且合理的選擇?！?/p>

在醞釀跳槽之前，楊熠也拿到過多份offer，最后之所以選擇目前這家外企，除了外企自帶的優(yōu)勢，楊熠過去積累的內(nèi)容策劃、用戶運(yùn)營等方面的經(jīng)驗(yàn)都可以遷移到現(xiàn)在這份工作上，大廠歷練出來的數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)也成了他在這家外企的競爭力，楊熠覺得過去幾年的苦“沒白受”。

在胡遠(yuǎn)露看來，如今選擇從大廠跳到外企的公司人，往往是那些“累了，但又不想完全躺平的人”。他們既不想為了工作失去生活，同時也希望能在一個更穩(wěn)定的大平臺做出一些成績，這時，外企，尤其是正在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的外企就成了理想的“避風(fēng)港”。

職場專欄作家葉楠大學(xué)畢業(yè)后有過一段不短的外企工作經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為外企之所以給人這種安全感的一個重要原因是它的“底線更高”，即便在裁撤員工時，也不會采取一些不合規(guī)的方式和手段，尤其是歐美國家的企業(yè)，它們的企業(yè)文化決定了其“人性化管理”的底色，“尊重每個個體的邊界，不會去干涉員工的私生活?！倍诵曰芾硪哺囿w現(xiàn)在給員工的福利上。

在上海疫情期間，外企員工紛紛曬出公司發(fā)放的物資，一度把話題沖上熱搜。楊熠感受特別明顯，封控在家，他先后收到了數(shù)次來自公司的物資援助。而他身在互聯(lián)網(wǎng)公司的室友，兩個月內(nèi)只收到了一份包含牛奶、餅干和泡面等物資的“速食包”。

人性化的設(shè)計(jì)還體現(xiàn)在隱形的員工福利上。涂料公司宣偉在今年3月疫情的特殊情況下為員工及其家屬開通了心理熱線，并且在居家隔離前就已經(jīng)為公司員工備好了應(yīng)急物資睡袋，以應(yīng)對各種突發(fā)狀況?！翱鐕镜囊粋€優(yōu)勢，就是各個地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)可以共享。經(jīng)歷的風(fēng)浪多，經(jīng)驗(yàn)也就越多。”宣偉亞洲區(qū)高級人力資源總監(jiān)譚衍緋說，她所服務(wù)的宣偉，在全球范圍內(nèi)已經(jīng)擁有超過155年歷史。

曾經(jīng)面對互聯(lián)網(wǎng)和本土企業(yè)的沖擊身段不夠靈活的外企，如今因經(jīng)驗(yàn)夠多、體系夠完善、抗風(fēng)險能力更強(qiáng)，給員工提供了更多的安全感?！霸诔錆M不確定性的時代，公司是否仍然愿意在培訓(xùn)以及員工成長上投入資金和機(jī)會，這更加考驗(yàn)一家公司，而這本質(zhì)上是吸引公司人才的根本因素?！弊T衍緋分析說。

外企還是民企，重新成為一道選擇題

2008年之前，是外企在華的黃金年代，無論是薪資水平、辦公環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)制，還是由此帶來的職業(yè)“優(yōu)越感”，都吸引了國內(nèi)大量優(yōu)秀人才的加入。

在多家外資車企工作過的李木男回憶自己2007年剛進(jìn)入外企時，也有過一段“開了眼界”的過程，“比如出差標(biāo)準(zhǔn)，我之前工作的外企都是一視同仁的，哪怕你是個實(shí)習(xí)生，只要你有出差的機(jī)會，飛行時間超過6小時，你就能得到一張頭等艙的機(jī)票，出差期間住的都是五星級酒店?！边@對于剛剛跨入社會的大學(xué)生無疑是有吸引力的。

外企1990年代剛進(jìn)入中國市場時，它們不光要“教育”消費(fèi)者，還要培養(yǎng)適合公司能力需求的員工，因此引進(jìn)了一套成熟的員工培訓(xùn)機(jī)制，其中，尤以培養(yǎng)公司未來骨干的管培生項(xiàng)目最出名。在外企招聘的鼎盛期，能入選一家全球500強(qiáng)的管培生項(xiàng)目，對重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生來講，是最理想的選擇。管培生身份也被視作日后職場發(fā)展的有力背書。

外企帶出了中國最早一批的白領(lǐng)，也曾為他們提供了非常具有競爭力的薪酬。1995年前后，去外企成為一種潮流，很多有經(jīng)驗(yàn)的人放棄了國企工作，一個重要原因是外企提供了數(shù)倍于國企的薪酬，且每年還以20%到30%的漲幅上漲。根據(jù)美世對外企在華薪酬的長期觀察，直到2000年之后，外企薪酬漲幅回歸到7%至8%之間，但依然領(lǐng)跑其他公司。

然而，隨著本土品牌的崛起，外企的薪資逐漸失去競爭力，工作本身帶來的“優(yōu)越感”也不如當(dāng)年。在葉楠看來，外企的衰落分成幾個階段：從2008年金融危機(jī)開始，外企優(yōu)勢被侵占，品牌效應(yīng)被削弱。而更大的沖擊來自于2013年之后國內(nèi)創(chuàng)業(yè)公司的興起，外企逐漸失去了第一人才梯隊(duì)的優(yōu)選權(quán)?！皬?012年到2018年之間，外企之所以會輸，不是因?yàn)闆]有薪資優(yōu)勢，而是外企的薪資已經(jīng)沒有任何想象空間了，但那個時候，互聯(lián)網(wǎng)公司是有可能讓你實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的?！?/p>

2021年，多家互聯(lián)網(wǎng)公司員工數(shù)都超過10萬，達(dá)到這個規(guī)模，微軟用了超過35年，而字節(jié)跳動只用了8年。為了快速擴(kuò)張，找到新的增長點(diǎn)并搶占市場，過去幾年，互聯(lián)網(wǎng)公司各個條線都在擴(kuò)充員工，那時的野蠻生長如今很難看到。陳騰認(rèn)為，早年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)提供的高薪，實(shí)際上來自資本市場的融資，而不是通過自身業(yè)務(wù)增長賺得的利潤。一旦資金燒完，市場遇冷，互聯(lián)網(wǎng)公司就無法再為員工提供高薪及股權(quán)、期權(quán)等激勵。如今的裁員縮減，可以說是當(dāng)時招聘亂象必然的結(jié)果。

結(jié)束了快速擴(kuò)張期，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)同樣面臨增速放緩、縮減隊(duì)伍的狀況，這和2014年前后不少外企在優(yōu)化隊(duì)伍時所面臨的困境一樣?！巴馄髣傔M(jìn)中國的時候，第一要務(wù)不是盈利，而是先把市場規(guī)模做起來，互聯(lián)網(wǎng)公司初期也是如此?！比~楠分析道，每一輪高薪泡沫背后都是一場搶人大戰(zhàn)，但泡沫終會消散，最終，當(dāng)公司過了擴(kuò)張階段進(jìn)入穩(wěn)定期后，公司人的薪酬漲幅也會趨于一個市場均值。

楊熠加入互聯(lián)網(wǎng)公司的第一年，把晉升作為首要目標(biāo)，那意味著他可以擺脫運(yùn)營崗的“白菜價”工資，而在之后兩年，他發(fā)現(xiàn)漲薪帶來的獲得感，已經(jīng)彌補(bǔ)不了他在其他方面的失去感，并且，隨著級別的提升，越往后，晉升的幾率越小，薪資也很難再有大幅的提升。

“原本互聯(lián)網(wǎng)公司最吸引人的不是它固定薪酬的部分，而是期權(quán)的激勵?！比~楠解釋。然后隨著互聯(lián)網(wǎng)公司股價腰斬、市值縮水，公司人很難再指望靠期權(quán)暴富。除去這部分激勵，如今互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬和外企已經(jīng)越來越接近?！爱?dāng)公司人發(fā)現(xiàn)大家給的錢都差不多時，外企的其他優(yōu)勢又重新體現(xiàn)出來了?！?h3>外企不是“躺平”的代名詞

過去，外企常被詬病在員工的晉升通道上存在“天花板”，最直觀的體現(xiàn)就是在晉升到一定層級后，本土員工很難再有往上的機(jī)會，即便有高管位置空缺，也會先給從其他市場空降過來的管理者。

如今，這種天花板正在逐步被打破。去年8月，寶潔宣布寶潔大中華區(qū)副董事長、銷售和品牌及品牌運(yùn)營總裁許敏，出任寶潔大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行官。這釋放了多重信號：對本土市場的看重，以及女性高管的崛起。

大廠的優(yōu)勢逐漸消失，在吸引公司人方面與外企“拉平”，這也暗含了另一層意思：二者實(shí)際上仍處在同一個競爭體系下。正因如此，被視作“避風(fēng)港”的外資企業(yè)，并非躺平的代名詞，它們依然要面對市場競爭的壓力。

李木男自2007年畢業(yè)后，一直在外資車企的銷售一線工作。在2017年前后，他所在的外資車企遭到本土車企的強(qiáng)烈沖擊，彼時公司內(nèi)部的工作強(qiáng)度和壓力就已經(jīng)與民企不相上下，“畢竟是在同一個市場競爭，不可能說你躺著上班，別人天天打雞血?！备鶕?jù)李木男的觀察，除非是仍然保留很多外籍員工的外企，大部分本土化的外資企業(yè)本質(zhì)上和民企并沒有太大的差別。甚至，外企為了快速適應(yīng)市場的變化，對公司人提出了更高的要求。

“要有能與全球團(tuán)隊(duì)溝通的能力，要能通過本土市場的數(shù)據(jù)說服全球團(tuán)隊(duì)給予更多的資源等，也要有與本土的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷團(tuán)隊(duì)配合的能力?！弊T衍緋介紹，外企需要更傾向“l(fā)ocal for local”的變革，也是適應(yīng)中國快速發(fā)展的市場情況。換句話說，在本土市場的靈活性和響應(yīng)速度上，外企正在與互聯(lián)網(wǎng)公司異途同歸。

對于想要進(jìn)入外企工作的人，李木男覺得最好的選擇是那些在行業(yè)里仍處于絕對壟斷地位的公司，“比如荷蘭做光刻機(jī)的公司阿斯麥，或者德國公司蔡司，全世界只有它們能做，短期內(nèi)無人能替代它們?！逼浯?，要選擇一些至少在經(jīng)營理念和戰(zhàn)略上能包容創(chuàng)新的、比較靈活和開放的公司。

“其實(shí)不管是外企還是民企，不要用貼標(biāo)簽的方式去簡單地理解它們，還是要看具體的工作，否則你會失去很多機(jī)會?！比~楠建議 道。

在上海外服工作20余年的胡遠(yuǎn)露認(rèn)為，良好的職業(yè)選擇，是求職者與公司的“雙向奔赴”，前提在于公司人要想明白自己的訴求是什么，才能不被外界左右，選擇一條能滿足自己需求的職業(yè)路徑。

李木男在去年為自己作了一次選擇，畢業(yè)14年后，他終于決定離開外企，加入了一家有中資背景的新能源車企，“在外企做了很久了，希望能出來，給自己創(chuàng)造一點(diǎn)發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會?！?/p>

據(jù)采訪對象要求，楊熠、李林、李木男為化名