基于雙因素理論視域下基層煙草商業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究

[ 作者簡(jiǎn)介 ]

劉嘉玲，女，甘肅金昌人，金昌市煙草專賣局，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]

隨著人才戰(zhàn)略資源的地位日益凸顯，知識(shí)型員工已經(jīng)成為影響企業(yè)塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，如何有效激勵(lì)其創(chuàng)造價(jià)值、服務(wù)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展值得深思。當(dāng)前煙草企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)工作在薪酬待遇、員工成長(zhǎng)發(fā)展、績(jī)效考核等方面面臨一系列問題，應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工特性予以針對(duì)性的解決與優(yōu)化。

[ 關(guān)鍵詞 ]

雙因素;煙草企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C96

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.09.013

煙草單位作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“中流砥柱”，其內(nèi)部建設(shè)尤其是員工管理十分關(guān)鍵。隨著煙草行業(yè)人事用工與分配制度改革的推進(jìn)，以定薪、定責(zé)、定員及定崗為改革重心，有效提升了對(duì)各工種員工的激勵(lì)效果。但由于煙草行業(yè)的不斷改革，尤其是人事用工分配制度的多次優(yōu)化之后，原先固有的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)各級(jí)員工的激勵(lì)效果已逐漸減弱。盡管大多數(shù)煙草企業(yè)已開始實(shí)行用工分配制度進(jìn)行工作內(nèi)容改革，使煙草企業(yè)的工作分配關(guān)系逐漸得到優(yōu)化改善，提升了知識(shí)型員工的工作積極性，但因國(guó)有企業(yè)體制特點(diǎn)、歷史包袱等因素限制，導(dǎo)致改革不徹底、不到位，整體效果有限，在實(shí)際工作中逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐远唐诩?lì)為主，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃不健全，影響了激勵(lì)機(jī)制原有設(shè)計(jì)的效果。因此，還應(yīng)積極探索運(yùn)用多種激勵(lì)方式，改善現(xiàn)階段煙草企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，并重新激活煙草行業(yè)廣大員工的工作創(chuàng)造性、積極性與主動(dòng)性，提高煙草企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1 核心概念界定

1.1 雙因素理論

雙因素理論又稱“激勵(lì)—保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。此種理論將員工工作中的動(dòng)機(jī)大致劃分為兩類，分別是激勵(lì)因素與保健因素。

例如，將企業(yè)中銷售人員的工資構(gòu)成按照此兩類進(jìn)行設(shè)計(jì)，工資等于員工的基本工資與提成相加所得，基本工資所對(duì)應(yīng)雙因素理論中的保健因素，提成則對(duì)應(yīng)激勵(lì)因素。而為了激活銷售人員的工作積極性，通常將會(huì)采取低保健因素組成、高激勵(lì)因素組成的工資結(jié)構(gòu)，以此提高員工的工作主動(dòng)性。將此種理論運(yùn)用于傳統(tǒng)企業(yè)員工人員管理中，將會(huì)有效起到促進(jìn)效果，提升員工的工作積極性，提高工作效率。

本文主題為激勵(lì)知識(shí)型員工，結(jié)合雙因素理論，即是在企業(yè)給予員工最基本的保健因素管理的基礎(chǔ)上，從多個(gè)視角、多個(gè)渠道提供激勵(lì)管理，實(shí)現(xiàn)更有效的留住知識(shí)型人才、促進(jìn)員工發(fā)展并服務(wù)于企業(yè)的目的。

1.2 知識(shí)型員工

知識(shí)型員工主要指自身具有較優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力以及良好的職業(yè)技能水平，同時(shí)，其技能水平可伴隨工作發(fā)展而不斷提升。

在個(gè)體特征上，此類員工通常具備較高的個(gè)人素質(zhì)與較強(qiáng)的工作自主性，可自主思考工作需求，并不斷學(xué)習(xí)以滿足工作要求。此外，這類員工還具備較高的創(chuàng)造性與強(qiáng)烈的自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值認(rèn)同感，需要在工作中得到生活與精神上的雙重回報(bào)。

在實(shí)際工作中，知識(shí)型員工較注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)的工作文化與價(jià)值有自己的理解，且愿意不斷地去貫徹企業(yè)理念。因此，此類員工相較于常規(guī)的員工，通常具備更高的企業(yè)歸屬感，具有更強(qiáng)的意愿去促進(jìn)企業(yè)的提升和自我的提升，達(dá)到雙贏的目的。知識(shí)型員工自身較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與專業(yè)技能水平將會(huì)為其提供更強(qiáng)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在不斷學(xué)習(xí)與競(jìng)爭(zhēng)的過程中，將使員工在工作中不斷提升，進(jìn)一步促進(jìn)其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)帶來(lái)更高的收益。

知識(shí)型員工較為明顯的工作特征即是其工作內(nèi)容以智力勞動(dòng)為主，整體工作內(nèi)容較為復(fù)雜，并且難以通過常規(guī)、傳統(tǒng)的方式進(jìn)行內(nèi)容完成度考量，且受工作目的的影響，其工作成功的效果可能具備一定程度的滯后性。這會(huì)導(dǎo)致常規(guī)人力資源管理無(wú)法有效地對(duì)此類員工的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與激勵(lì)。

2 當(dāng)前煙草企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)重視的問題

2.1 薪酬待遇機(jī)制應(yīng)健全化

知識(shí)型員工的月度薪酬通常以標(biāo)準(zhǔn)工資、銷售提成、績(jī)效獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼等相加組成。但此種薪酬結(jié)構(gòu)僅具有經(jīng)濟(jì)性薪酬主導(dǎo)的特性，主要能滿足員工在基礎(chǔ)生活中的需求，而對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)效果存在較大局限?，F(xiàn)階段，大部分知識(shí)型員工具備年輕化的特征，此類人群具有較高的消費(fèi)需求，因此對(duì)于薪資水平的需求亦較高。此外，更高的薪資將會(huì)在一定程度上更滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，提高工作積極性。目前大部分煙草企業(yè)尚遵循傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)組成，即將員工的崗位工資與績(jī)效工資逐漸平均化，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效果較差。這難以從工資結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)出其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而影響了員工的工作積極性，降低了工作效率。

2.2 重視知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求

現(xiàn)階段，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已逐漸將知識(shí)型員工作為企業(yè)的重要組成部分，在實(shí)際工作中盡可能地調(diào)動(dòng)此類員工的工作主動(dòng)性，但對(duì)于此類員工定位的認(rèn)識(shí)尚且較模糊，僅僅將其作為生存要素投入至企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中。單純地調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性，可能會(huì)提高員工的工作產(chǎn)出，但無(wú)法滿足員工對(duì)于自我成長(zhǎng)與發(fā)展的需求。通常情況下，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)中的投入可能無(wú)法得到員工對(duì)應(yīng)的回報(bào)，并可能由于員工跳槽等導(dǎo)致企業(yè)人力配置及其附帶的經(jīng)濟(jì)價(jià)值虧損。因此需要在實(shí)際工作中，重新重視企業(yè)員工自身的成長(zhǎng)以及發(fā)展，以此滿足其在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的需要，提高員工的工作積極性。

2.3 績(jī)效考核體系應(yīng)全面化、合理化

績(jī)效考核體系的設(shè)立主要是對(duì)員工的工作內(nèi)容予以具象化的肯定，并提高員工的后續(xù)工作積極性。但在實(shí)際工作中，受自身工作特點(diǎn)影響，知識(shí)型員工的工作內(nèi)容與過程難以進(jìn)行合理評(píng)定，其創(chuàng)造性的工作內(nèi)容亦影響了考核內(nèi)容的設(shè)置，致使知識(shí)型員工的付出與評(píng)定難以得到有效均衡，常出現(xiàn)回報(bào)與付出不對(duì)等的情況。此外，由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)需要團(tuán)隊(duì)的配合，進(jìn)一步增加了后續(xù)工作內(nèi)容評(píng)定的分配難度。因此，當(dāng)企業(yè)未能建立健全有效的知識(shí)型員工工作內(nèi)容考評(píng)制度時(shí)，將在一定程度上影響知識(shí)型員工的工作積極性，并降低此類員工的薪酬公平程度，形成較差的工作影響。

3 煙草企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在問題的原因

3.1 體制固化所致重視程度不高

激勵(lì)員工創(chuàng)作與發(fā)展，是企業(yè)為提高自身行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與提升經(jīng)濟(jì)效益的重要方式。但煙草行業(yè)整體較為特殊，由于屬于政企不分的壟斷體制，其在專賣專營(yíng)的情況下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升無(wú)需對(duì)員工進(jìn)行較多的激勵(lì)即可實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致煙草企業(yè)所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力小，較少的付出仍然可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，使得煙草企業(yè)缺乏對(duì)知識(shí)型員工的工作激勵(lì)，并未積極主動(dòng)地去進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的制定與完善。

3.2 人事管理理念及模式陳舊

煙草企業(yè)的整體行業(yè)環(huán)境較為平穩(wěn)，且工作環(huán)境較為封閉，因此人事管理模式整體較為傳統(tǒng)，企業(yè)主要將管理重心放在“事”的層面，而非“人”的層面。導(dǎo)致企業(yè)管理中的激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，影響了對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效果，致使員工無(wú)法在激勵(lì)制度中得到自身需求的內(nèi)容，影響了員工的工作積極性與工作效果。

3.3 管理人員的激勵(lì)意識(shí)認(rèn)識(shí)不足

煙草行業(yè)具備行業(yè)壟斷性以及國(guó)有性，整體企業(yè)管理層年齡結(jié)構(gòu)較老，學(xué)歷水平較低，現(xiàn)代管理理念的認(rèn)知與執(zhí)行方面可能較為陳舊，一定程度上影響了管理工作的開展。大部分管理者對(duì)于企業(yè)基層員工的管理僅停留于員工的工作開展情況，并未深入了解員工的真實(shí)需求，包括生活需求與精神需求，形成了管理層激勵(lì)意識(shí)不足的整體局面，影響了管理工作的開展效果。

4 煙草企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略

4.1 實(shí)施多元化的薪酬——福利激勵(lì)

盡管知識(shí)型員工更看重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但薪酬福利仍是現(xiàn)代企業(yè)留住和激勵(lì)他們的重要影響因素。因此，應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的特殊性，設(shè)立專門的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

首先，應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)內(nèi)的薪酬管理。明確工資結(jié)構(gòu)的具體組成，目前大部分煙草企業(yè)的員工工資組成由崗位類別進(jìn)行劃分，分別為專業(yè)技術(shù)類、專業(yè)管理類、綜合管理類、生產(chǎn)操作類以及業(yè)務(wù)類五種?？稍诤罄m(xù)工作中，維持現(xiàn)有的分類標(biāo)準(zhǔn)，但根據(jù)不同崗位的具體績(jī)效產(chǎn)出進(jìn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)的重新組成，對(duì)目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化處理。其次，應(yīng)當(dāng)明確員工的工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。煙草企業(yè)的工資調(diào)整主要以普調(diào)形式完成，要對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新規(guī)劃的同時(shí)，要充分考慮到此點(diǎn)，統(tǒng)籌考慮知識(shí)型員工與常規(guī)員工的工作績(jī)效評(píng)定情況，使工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)更合理。明確員工的工作效益獎(jiǎng)金制度。通常員工的工作效益獎(jiǎng)金制度與企業(yè)的當(dāng)年效益有關(guān)，并且根據(jù)員工的崗位檔級(jí)進(jìn)行發(fā)放。若此種發(fā)放方式對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)效果不佳，可在后續(xù)工作中根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行排名，并根據(jù)排名結(jié)果發(fā)放效益獎(jiǎng)金，以此提高對(duì)員工的激勵(lì)效果。

現(xiàn)階段，國(guó)家針對(duì)員工有強(qiáng)制性福利，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可為知識(shí)型員工提供額外的福利供給?？赏ㄟ^問卷調(diào)查等形式，充分了解知識(shí)型員工在福利方面的需求，并在符合法律法規(guī)與企業(yè)健康發(fā)展的前提下，有針對(duì)性地提供福利方案供員工自行選擇。例如，購(gòu)房購(gòu)車補(bǔ)貼、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、旅游活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、員工在培訓(xùn)教育等。而后，可適當(dāng)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性福利，針對(duì)在日常工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)性福利，進(jìn)一步提高員工的日常工作積極性，提高工作效率。

4.2 強(qiáng)化知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理規(guī)劃

知識(shí)型員工通常較為看重自身的專業(yè)知識(shí)水平的提升與發(fā)展，因此除物質(zhì)利益報(bào)酬等，還需要針對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理進(jìn)行“針對(duì)性”處理。可適當(dāng)根據(jù)員工的專業(yè)知識(shí)水平、工作態(tài)度與工作能力，并結(jié)合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃需求，提供更為多樣的發(fā)展渠道，為員工的自身成長(zhǎng)與發(fā)展提供可能。

以當(dāng)前企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中占比較多的90后（新生代）知識(shí)型員工為例，大部分員工處于職業(yè)生涯初期，整體的職業(yè)可塑性較強(qiáng)，因此有多重渠道促進(jìn)其發(fā)展，例如縱向提升與橫向提升。橫向提升可培養(yǎng)員工在不同專業(yè)或部門中的工作能力，提高員工自身專業(yè)知識(shí)水平的多元性，發(fā)掘員工更多的可能性，而縱向提升主要是針對(duì)員工在單一專業(yè)領(lǐng)域的深入研究，提高其在此專業(yè)中的技能知識(shí)水平，為后續(xù)更高層級(jí)職位的工作需要做鋪墊。因此，企業(yè)可針對(duì)員工需求提供專門的內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，滿足知識(shí)型員工在提升自我方面的需求，增強(qiáng)員工的整體工作水平，并為其提供更為廣闊的成長(zhǎng)與發(fā)展空間，增加其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，從根本上提升員工對(duì)于工作的滿意度與積極性。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)并提供知識(shí)轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，將會(huì)提高員工的實(shí)際工作能力，提升員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

4.3 健全科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核可對(duì)激勵(lì)起到具象化的體現(xiàn)效果。要優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)階段，大部分煙草企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)主要由企業(yè)管理者進(jìn)行制定，并與員工進(jìn)行協(xié)商簽訂，此種考核指標(biāo)制定方法較為廣泛地應(yīng)用于銷售崗位等業(yè)務(wù)一線崗位的員工考核中。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工，僅采取此種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法合理有效對(duì)員工的工作內(nèi)容與成果進(jìn)行量化考核，將影響考核的有效性與公平性。因此，在針對(duì)此類員工的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要選擇知識(shí)型員工代表參與到標(biāo)準(zhǔn)制定中，盡可能考慮到知識(shí)型員工工作內(nèi)容的特殊性，制定具有更高針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此提高績(jī)效考核指標(biāo)的合理性與有效性。

第一，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的多樣化處理。在實(shí)際工作中，企業(yè)可實(shí)施定期考核與不定期考核兩種考核方式。根據(jù)知識(shí)型員工的自身工作特性與具體內(nèi)容，從團(tuán)隊(duì)工作與個(gè)人工作兩個(gè)方面進(jìn)行工作績(jī)效考核，以此保證績(jī)效考核的公平準(zhǔn)確?？筛鶕?jù)實(shí)績(jī)考核需求，選擇面談、書面總結(jié)、考核記錄等方式進(jìn)行考核，力求從多方面進(jìn)行更為合理有效的績(jī)效考核。第二，要實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效運(yùn)用。通過多方考核結(jié)果的綜合分析，得到的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)將其充分利用，充分考量績(jī)效考核結(jié)果、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位提升等多方面內(nèi)容，提高激勵(lì)效果。第三，要實(shí)現(xiàn)考核過程清晰透明化。為進(jìn)一步提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果與公平性，應(yīng)當(dāng)使績(jī)效考核的過程與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)清晰透明化，使員工更好地理解考核結(jié)果的來(lái)龍去脈，提升員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度，提高員工的工作積極性。

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