數(shù)字經(jīng)濟下的企業(yè)員工關(guān)系管理研究

徐大豐，孫海云

(1.山東交通學院 經(jīng)濟與管理學院,山東 濟南 250357；2.中共山東省委黨校 公共管理教研部，山東 濟南 250103)

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟是一種基于大數(shù)據(jù)下的經(jīng)濟學概念，其通過云計算、人工智能、5G通信等新型技術(shù)來調(diào)整生產(chǎn)資料的分配，從而推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展[1]301。2016年9月，我國首次將數(shù)字經(jīng)濟作為G20創(chuàng)新發(fā)展的重要議題之一。黨的十九大報告明確指出:“加快建設(shè)制造強國，加快發(fā)展先進制造業(yè),推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實體經(jīng)濟深度融合，在中高端消費、創(chuàng)新引領(lǐng)、綠色低碳、共享經(jīng)濟、現(xiàn)代供應(yīng)鏈、人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點、形成新動能。”[2]隨著互聯(lián)網(wǎng)移動通訊的發(fā)展，越來越多的企業(yè)參與到數(shù)字經(jīng)濟的生產(chǎn)活動中。根據(jù)國家統(tǒng)計局的核算，2019年，我國數(shù)字經(jīng)濟總量超過35萬億元，占GDP比重為36.2%，對GDP的增長貢獻率為67.7%。數(shù)字經(jīng)濟競爭力排名前十五位的省份分別是廣東、北京、上海、江蘇、浙江、山東、天津、福建、四川、重慶、湖北、安徽、河南、陜西、湖南[3]，與各省份的經(jīng)濟發(fā)展水平大體一致,由此看來，數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推力。與之同步發(fā)展的是企業(yè)的智能化升級和與此相適應(yīng)的新型員工關(guān)系。隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，越來越多的企業(yè)組織形態(tài)不斷出現(xiàn)并主要表現(xiàn)為平臺型與網(wǎng)絡(luò)型，同時員工的行為方式與工作方式也在發(fā)生著變化，主要表現(xiàn)為員工變得更有自主性，對未來發(fā)展情景的預(yù)期更為強烈。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)這些變化。在數(shù)字經(jīng)濟下，軟件即服務(wù)(Software-as-a-Service，SaaS)代表了正在進行的人力資源數(shù)字化的大膽新嘗試。2016年，畢馬威會計師事務(wù)所對全球798名人力資源主管進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，40%的人打算在不久的將來用SaaS解決方案替換其現(xiàn)有的本地人力資源系統(tǒng)?；诖耍绾卧跀?shù)字經(jīng)濟下提高企業(yè)人力資源管理水平，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的中國特色勞動關(guān)系[4]，已經(jīng)成為一項亟需研究的課題①。

陳曉紅等(2019)概述了數(shù)字經(jīng)濟下我國企業(yè)生產(chǎn)運行面臨的挑戰(zhàn)與機遇，并提出企業(yè)綠色運營與綠色服務(wù)管理將是未來著重發(fā)展的方向之一[1]301-307。張秀玉(2019)認為，企業(yè)應(yīng)充分認識到數(shù)字化管理的緊迫性與必要性，并基于保障人力資源與組織轉(zhuǎn)型匹配等方面推動數(shù)字經(jīng)濟下人力資源管理的轉(zhuǎn)型[5]。謝小云等(2021)基于人與技術(shù)交互的視角，分析了不同理論下的數(shù)字化技術(shù)給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，并提出了五對張力關(guān)系[6]。魏丹霞等(2021)總結(jié)了我國企業(yè)以人力資本提升為核心的人力資源管理呈現(xiàn)出模式本土化、職能智慧化、效率精準化、實踐體驗化的發(fā)展趨勢[7]。本文的研究重點將從人力資源管理的概括研究細化至員工關(guān)系管理方面。所謂員工關(guān)系管理是指在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂各項人力資源政策和實施管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值[8]。本文研究員工關(guān)系管理的切入點放在企業(yè)與員工關(guān)系的變化，系統(tǒng)地分析數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工的關(guān)系，并將核心關(guān)系概括為共生共成長。同時，基于靜態(tài)博弈模型和動態(tài)博弈模型[9]，給出數(shù)字經(jīng)濟下管理者和員工的最優(yōu)納什均衡應(yīng)是積極管理和積極工作，從而在定量上為數(shù)字經(jīng)濟下管理者與員工的關(guān)系提供理論基礎(chǔ)；基于模糊綜合評價模型，構(gòu)建員工關(guān)系量化評價指標來給企業(yè)人力資源管理提供一定的模型支持，從而判斷公司員工關(guān)系是否處于優(yōu)良狀態(tài)，以便及時作出管理調(diào)整，并對數(shù)字經(jīng)濟下如何提高人力資源管理水平提出幾點措施建議。

二、數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工關(guān)系的特點

(一)數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)員工關(guān)系呈現(xiàn)出的新特點

數(shù)字經(jīng)濟不僅改變了常規(guī)的業(yè)務(wù)流程并重新定義了勞動力，還更進一步地重繪了生產(chǎn)分配、交換和消費的界限，這為新穎產(chǎn)品、服務(wù)流程和實踐方法的出現(xiàn)開辟了無限的機會，而積極的創(chuàng)新則改變了勞資關(guān)系。也就是說，數(shù)字籠罩了所有可數(shù)字化的事物，這不僅改變了人們作為人類進行交流和互動的方式，而且改變了組織的運作模式。本文將數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工關(guān)系的特點概括為如下幾個方面：

1.企業(yè)基于數(shù)字特征發(fā)展動態(tài)業(yè)務(wù)

當前，計算機技術(shù)已經(jīng)可以取代大部分的手動工作，諸如人工智能(Artificail Intelligence，AI)的智能計算機程序替代了非重復(fù)性智力任務(wù)。并且，隨著越來越多的數(shù)字工具連接到互聯(lián)網(wǎng)即“物聯(lián)網(wǎng)”，信息的可追溯性也相應(yīng)地提高。由數(shù)字化所帶來的組織運作模式的改變，驅(qū)動企業(yè)開展基于數(shù)字特征的業(yè)務(wù)模塊的動態(tài)變革。

2.企業(yè)分配員工任務(wù)的創(chuàng)新性加強

在滿足馬斯洛需求層次中的生理需求、安全需求、社會需求和尊重需求的基礎(chǔ)上，自我需求較為綜合全面地指出了個人需求的多樣性與動機的復(fù)雜性。員工的需求不僅隨著年齡、社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷地發(fā)生著變化，而且員工之間在能力和需求方面也有不同的表現(xiàn)。因此，在數(shù)字經(jīng)濟下，企業(yè)應(yīng)采取權(quán)宜應(yīng)變的管理原則，將工作、組織、環(huán)境與個人需求動機作出最佳的配合，達到有效激勵的目標，提高分配員工任務(wù)的創(chuàng)新性。

3.企業(yè)內(nèi)部基于市場需求協(xié)調(diào)各部門發(fā)展

基于客戶結(jié)構(gòu)的市場需求具有多樣性的特征，企業(yè)則擁有相應(yīng)的部門對細分市場進行深入的了解，為特定細分市場提供獨有的產(chǎn)品或服務(wù)。但如果各部門之間的自治過多，則可能會形成不兼容的系統(tǒng)，部門間可能無意中復(fù)制了其他部門已經(jīng)管理的活動。由此，基于數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)將會成為一個敏捷賦能型組織，其內(nèi)部必須基于市場需求進行各部門及時有效的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.企業(yè)強化員工參與激勵機制的建設(shè)

隨著大數(shù)據(jù)和數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，公司在招聘和保留人才方面不再占據(jù)上風，員工擁有眾多選擇并在選擇過程中具有很高的辨別能力。隨著員工自我實現(xiàn)需求的加大以及人才市場競爭的愈加激烈，企業(yè)為保留高潛力人才以及提高對人才的吸引力相應(yīng)地提出了人性化管理，其重點就在于幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃并幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標，加強員工參與的激勵機制建設(shè)。

5.企業(yè)對員工自我學習能力與團隊協(xié)作能力的要求提高

大數(shù)據(jù)和數(shù)字經(jīng)濟促進了企業(yè)業(yè)務(wù)的動態(tài)發(fā)展，而新知識新科技的學習就顯得尤為重要。因此，建立在團隊的基礎(chǔ)之上，員工優(yōu)秀的學習能力是一個優(yōu)秀團隊的必要條件。具有學習能力的人可以在工作中學習前輩經(jīng)驗，在同客戶交談時學習溝通技巧，在身處困境的時候?qū)W習分析解決問題的方法，更會充分利用閑暇時間，學習一切能在工作中用到的知識。通過學習，讓頭腦隨時都是充盈的狀態(tài)，能夠保持清醒的頭腦，獲得開闊的視野，進而在團隊合作的過程中提高工作效率，實現(xiàn)高質(zhì)量的團隊協(xié)作。

(二)數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工關(guān)系的新變化

1.企業(yè)與員工共生共成長

傳統(tǒng)的企業(yè)將與員工的關(guān)系簡單地概括為雇傭關(guān)系，并依托于傳統(tǒng)可供測量的價值來判斷員工能力，而數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展將打破這一關(guān)系模式。人工智能和互聯(lián)網(wǎng)使員工的自我學習變得更加方便簡單，而一個優(yōu)秀的員工給企業(yè)帶來的財富價值是不可估量的。在大數(shù)據(jù)的推動下，企業(yè)必須學會與員工彼此尊重和信任，從而實現(xiàn)共生共成長，并將員工視為企業(yè)的一部分，不斷提供各種機會以實現(xiàn)員工的自我成長，從而進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)意義上，通常把員工價值主張定義為組織向員工提供的一組金錢和非金錢利益，以換取他們帶來的技能、能力和經(jīng)驗以及對組織的貢獻。而在現(xiàn)代社會全面實現(xiàn)數(shù)字化經(jīng)濟的背景下，傳統(tǒng)意義上的員工價值主張已不再適用。現(xiàn)代員工價值主張是雇主為員工提供的支持、認可和可實現(xiàn)價值的生態(tài)系統(tǒng)，以助力員工在工作中能夠充分實現(xiàn)自我價值。換句話說，企業(yè)要真正為員工提供自我實現(xiàn)的機會，立足于“自我實現(xiàn)人”的假說做出改變，而不僅僅將員工看作“經(jīng)濟人”[10]。

(三)數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工關(guān)系博弈

為了進一步量化數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理者與員工之間的關(guān)系，本文運用博弈論方法進行系統(tǒng)研究。雖然在數(shù)字經(jīng)濟下，大數(shù)據(jù)管理已經(jīng)成為了一種常態(tài)，但在實際管理中，仍然廣泛地存在信息不對稱現(xiàn)象。同時，管理者和員工在某種程度上會形成一種天然的委托代理關(guān)系，這些都為博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用提供了基礎(chǔ)。在具體分析博弈者的行為之前，需要構(gòu)建博弈收益矩陣。為了簡化收益矩陣的計算，根據(jù)本文的研究對象，博弈者將主要分為企業(yè)人力資源管理者(以下簡稱管理者)和員工。管理者有兩種策略可供選擇，分別是積極管理和消極管理。員工也對應(yīng)著兩種工作方式，分別是積極工作與消極工作。本文假設(shè)管理者與員工都是“理性經(jīng)濟人”，即雙方的決策目標都是追求自身利益的最大化并需求一定的合作，將模型分析分為靜態(tài)博弈和動態(tài)博弈兩部分。

1.靜態(tài)博弈模型的構(gòu)建

由以上的策略假設(shè)，我們可以得出四種策略組合，分別是(積極管理，積極工作)，(積極管理，消極工作)，(消極管理，積極工作)和(消極管理，消極工作)。具體的策略和收益②分析如下:

(1)在第一種策略下，管理者會進行積極的管理，及時參與員工的工作態(tài)度與方式的監(jiān)督，員工本身也會積極地進行工作。在此策略下，員工的額外收益(即去除掉基本工資之外，由于積極工作給公司帶來高收益而獲得的公司獎勵等)為YⅡ>0；而管理者的額外收益(即去除掉基本工資之外的收益，如公司的獎勵等)為GⅡ=0，即在員工自身能積極工作的情況下，管理者并不會因為積極管理而獲得公司的額外獎勵從而提高自身的收入。

(2)在第二種策略下，管理者會進行積極的管理，但員工選擇消極工作。在此策略下，員工的額外收益為-YJX<0，而管理者的額外收益為GJX>0。管理者由于積極參與員工管理而發(fā)現(xiàn)員工在消極工作，在此情況下，員工會因為消極工作受到公司相應(yīng)的懲罰，而管理者會因為及時發(fā)現(xiàn)員工消極怠工而受到一定的回報。

(3)在第三種策略下，管理者會進行消極的管理，而員工會選擇積極工作。在此情況下，員工雖然選擇了積極工作，但由于管理者的消極管理，其工作業(yè)績并不能真實地被反映出來，因此額外受益為YXJ=0。管理者雖然進行了消極的管理，但由于員工積極工作，公司并沒有產(chǎn)生相應(yīng)的損失，因此管理者的額外收益也為GXJ=0。

(4)在第四種策略下，管理者會進行消極的管理，而員工也會選擇消極地工作。在此情況下，員工由于消極工作，給公司造成了一定的損失，因此其額外收益為-YXX<0。管理者由于沒有進行積極的管理，未及時發(fā)現(xiàn)員工的問題進行止損，會受到一定的懲罰，因此，管理者的額外收益為-GJX<0。

當下中國公共服務(wù)資源相對較缺乏，尤其是在有些公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)市場化的過程中，出現(xiàn)了“有形之手”和“無形之手”之間的爭奪，給社會的進步帶來了諸多障礙。隨著利益格局的深刻變化和公共服務(wù)需求的快速增長，客觀上對政府必須加快推進公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，提升創(chuàng)新公共服務(wù)的步伐提出了更高要求。

根據(jù)以上的收益分析，構(gòu)建相應(yīng)的收益矩陣(見表1)：

表1 管理者與員工的靜態(tài)博弈收益矩陣

表2 基于獎勵機制下的管理者與員工的靜態(tài)博弈矩陣

根據(jù)表1的博弈矩陣，我們可以分析博弈者的最優(yōu)策略。在管理者選擇積極管理的情況下，員工會選擇積極工作以使其收益達到最大化(YⅡ>-YJX)。在管理者選擇消極管理的情況下，員工會選擇積極工作從而避免消極工作帶來的損失(0>-YXX)。由此可以看出，無論管理者進行監(jiān)督與否，員工的最優(yōu)策略都是積極工作。該結(jié)論符合數(shù)字經(jīng)濟下的員工發(fā)展模式，即員工會主動尋找機會以加強自我發(fā)展，從而滿足自我需求。相應(yīng)地，在員工選擇積極工作的情況下，管理者在積極管理和消極管理兩個策略之間并沒有區(qū)別。在員工選擇消極工作的情況下，管理者會選擇積極管理來避免自身的損失。單獨從管理者的角度來看，積極管理會是其最優(yōu)策略。綜上所述，從博弈均衡角度即最優(yōu)策略的角度來看，管理者和員工會選擇(積極管理，積極工作)這一策略組合來實現(xiàn)自身價值的最大化。這一結(jié)論也體現(xiàn)了數(shù)字經(jīng)濟下管理者與員工的共生共成長規(guī)律。但值得注意的是，在此最優(yōu)策略下，管理者并不會因為積極參與了管理而產(chǎn)生額外的收益，這需要公司制定相應(yīng)的獎勵機制，在員工積極工作給公司帶來回報的情況下，給予管理者一定的獎勵，從而激勵其積極參與員工的管理監(jiān)督工作，以避免其選擇消極管理這一策略。相應(yīng)的博弈收益矩陣見表2。從表2可以看出，最優(yōu)均衡策略會是(積極管理，積極工作)。

2.動態(tài)博弈模型的構(gòu)建

從動態(tài)博弈的視角看，管理者積極參與管理的風險主要表現(xiàn)在督促員工追求自我價值實現(xiàn)后其市場價值增加，員工跳槽概率提高，從而導致公司出現(xiàn)損失，進而損害管理者的利益，因此，管理者有一定的概率會選擇消極管理。具體來說，管理者仍然有兩種策略選擇，即積極管理與消極管理。針對管理者策略選擇的不同，員工會根據(jù)預(yù)期的收益來做出理性的選擇，即積極工作與消極工作。為了與上述的靜態(tài)博弈模型區(qū)別，本文假設(shè)在員工消極工作從而給企業(yè)帶來損失時，員工可能會受到一定的懲罰，但員工本身仍然具有一定的工作收益。這樣，管理者與員工之間就會出現(xiàn)以下幾種策略組合，即(積極管理，積極工作)，(積極管理，消極工作，無懲罰)，(積極管理，消極工作，懲罰)，(消極管理，積極工作)，(消極管理，消極工作，無懲罰)，(消極管理，消極工作，懲罰)。就動態(tài)博弈收益來說，在(積極管理，積極工作)的策略下，員工的工作狀態(tài)和結(jié)果可以隨時地被反饋到公司中，因此不存在懲罰與否一說，在此種情況下，對應(yīng)的回報為(GⅡ，YⅡ)。在(積極管理，消極工作，無懲罰)的策略下，雖然員工選擇消極工作，但由于沒有對公司造成損失或存在別的合同契約規(guī)定使員工可以避免懲罰，公司并沒有對員工做出相應(yīng)的懲罰，對應(yīng)的回報為(GJX,YJX)。在(積極管理，消極工作，懲罰)的策略下，由于員工的消極工作對公司造成了一定的損失，因此其需要受到一定的懲罰CY，在此情況下，管理者與員工的收益分別為(GJX,YJX-CY)。在(消極管理，積極工作)的策略下，管理者雖然進行了消極管理，但員工的積極工作沒有給公司帶來損失，因此管理者不會受到懲罰，相應(yīng)的收益分別為(GXJ，YXJ)。在(消極管理，消極工作，無懲罰)的策略下，管理者和員工都選擇了消極態(tài)度來參與公司運營，但由于其他機制的存在或別的原因，并沒有導致公司的損失，從而沒有受到懲罰，在此情況下，對應(yīng)的策略收益分別為(GXX，YXX)。與之對應(yīng)的，在(消極管理，消極工作，懲罰)的策略下，員工由于消極工作對公司造成了損失，從而受到了一定的懲罰Dy，而管理者由于沒有及時發(fā)現(xiàn)員工的行為并進行止損，也會受到公司一定的懲罰Dg，在此種情況下，對應(yīng)的策略收益分別為(GXX-Dg，YXX-Dy)。具體的博弈動態(tài)圖如圖1所示。

圖1 管理者與員工的動態(tài)博弈模型(1)

基于博弈動態(tài)圖1，本文進行如下分析。運用倒推法，在管理者選擇積極管理時，員工會首先選擇消極工作無懲罰策略來使其收益最大化(YJX>YJX-Cy)，而在積極工作和消極工作之間，有兩種不同的情況：(1)當積極工作的收益大于消極工作無懲罰的收益時(YjJ>Yjx)，員工會選擇積極工作；(2)當積極工作的收益小于消極工作無懲罰的收益時(YjJYxx-Dy)，而在積極工作和消極工作之間，同樣有兩種不同的情況：(1)當積極工作的收益大于消極工作無懲罰的收益時(YXJ>YXX)，員工會選擇積極工作；(2)當積極工作的收益小于消極工作無懲罰的收益時(YXJ

圖2 管理者與員工的動態(tài)博弈模型(2)

基于動態(tài)博弈圖2，本文作進一步的收益分析。根據(jù)上述變量的不同取值，本文可以得出不同情況下的納什均衡。在這里我們給出兩種情況。情況1：在管理者選擇積極管理時，當積極工作的收益大于消極工作無懲罰的收益時(Yjj>Yjx)，員工會選擇積極工作；在管理者選擇消極管理時，當積極工作的收益大于消極工作無懲罰的收益時(Yxj>Yxx)，員工會選擇積極工作。當管理者進行積極管理的收益大于消極管理的收益時(Gjj>Gxj)，管理者會選擇進行積極管理，在此情況下模型的納什均衡為(積極管理，積極工作)；而當管理者進行積極管理的收益小于消極管理的收益時(GjjGxj)，管理者會選擇進行積極管理，在此情況下模型的納什均衡為(積極管理，消極工作)。

由上述分析可知，最理想的均衡應(yīng)該是情況1里面的(積極管理，積極工作)。而要想達到此狀態(tài)，必須滿足兩個條件，即：(1)管理者積極管理的收益大于消極管理；(2)員工積極工作的收益大于消極工作。這預(yù)示著在數(shù)字經(jīng)濟下，管理者和員工必須學會共生共存。在提高公司收益的同時，必須滿足管理者與員工自身的發(fā)展需求與利益需求，從而不斷提高其工作積極性與效率。

基于上文的兩個博弈模型可以看出，在數(shù)字經(jīng)濟下，管理者和員工的最優(yōu)策略選擇會是積極管理與積極工作。該結(jié)論揭示了數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)員工關(guān)系的發(fā)展方向，即企業(yè)應(yīng)該建立以員工發(fā)展為內(nèi)在動機的激勵機制(如社會認可，績效反饋，或者內(nèi)在有吸引力的工作任務(wù))來幫助員工實現(xiàn)自我需求，從而獲取利益最大化。

三、基于模糊綜合評價法構(gòu)建企業(yè)員工關(guān)系量化評價體系

隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的員工關(guān)系將會被逐漸淘汰。如何在追求企業(yè)利潤最大化的同時，兼顧企業(yè)利益與員工利益，已經(jīng)成為亟需研究的課題。在運用博弈模型給出數(shù)字經(jīng)濟下管理者與員工的最優(yōu)選擇應(yīng)是(積極管理，積極工作)后，本文通過構(gòu)建員工關(guān)系量化評價指標來給企業(yè)人力資源管理提供一定的模型支持，從而判斷公司員工關(guān)系是否處于優(yōu)良狀態(tài)，并及時作出管理調(diào)整。

表3 企業(yè)員工關(guān)系評價指標

對于人力資源管理的研究，模型方法大多聚焦于因子分析法、聚類分析法、層次分析法和模糊綜合法等。由于在評價員工關(guān)系的過程中會涉及到多個評價因素，因此如果只考慮主要因素，將難以全面反映數(shù)字經(jīng)濟下員工關(guān)系的真實情況，從而使得評價結(jié)果偏差較大。綜合考慮上述各方法的優(yōu)缺點，本文選擇模糊綜合法來構(gòu)建評價模型[11]。模糊綜合法是一種基于模糊數(shù)學原理的事務(wù)系統(tǒng)分析方法，主要通過構(gòu)建等級模糊子集來將需要進行評價的事務(wù)具體量化，從而有效地將定性與定量相結(jié)合。具體模型步驟如下：(1)確定模糊的評價因素集；(2)確定評價等級集合；(3)確定權(quán)重系數(shù)集合；(4)確定評價因素判斷表；(5)構(gòu)建模糊關(guān)系矩陣；(6)建立綜合模糊評價模型。

為了真實客觀地反映出數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)員工關(guān)系的情況[12-14]，在借鑒現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建的企業(yè)員工關(guān)系評價指標中的評價因素集合為勞動合同情況、工資情況、職工切身利益情況和公司建設(shè)情況等四個方面。在遵循指標選取必須有代表性、普適性、可操作性和有效性的原則下，本文給出了如下的員工關(guān)系評價指標(見表3)。

為了進一步說明企業(yè)員工關(guān)系評價指標的運用，根據(jù)實際的評價需要，本文將員工關(guān)系的評價等級分為五級，即優(yōu)秀、良好、一般、較差和惡劣。企業(yè)員工關(guān)系評價指標中工資收入水平、勞動合同簽約率、工資增長情況、辭職率等根據(jù)政府公布的相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)作為參照標準判斷其評價分值，其他量化指標采用專家評價法進行判斷，對多個專家的打分予以綜合得出評分，最終構(gòu)建如下的模糊綜合評價矩陣以進行具體的定量解釋③(見表4)。

表4 模糊綜合評價矩陣

在模糊綜合評價中，確定合理科學的權(quán)重分配是一個很重要的問題，將會直接影響到評判的結(jié)果。本文選擇運用專家評價法來構(gòu)建權(quán)重。對應(yīng)的專家指標權(quán)重分別為：(1)一級指標權(quán)重為A=(0.4,0.3,0.2,0.1);(2)二級指標權(quán)重分別為A1=(0.3,0.2,0.2,0.3)，A2=(0.1,0.1,0.3,0.3,0.2),A3=(0.2,0.2,0.2,0.2,0.2),A4=(0.3,0.3,0.2,0.2)。

對各個因素進行一級模糊綜合評價得到：

基于上述各評價矩陣，我們可以得到如下的矩陣合成值：

取數(shù)值最大的評價作為綜合評判的結(jié)果，即0.448>0.3，由此可以得出該企業(yè)的員工關(guān)系處于“優(yōu)秀”的狀態(tài)。

四、數(shù)字經(jīng)濟下優(yōu)化企業(yè)員工關(guān)系管理措施

上述部分從定量的角度分析了數(shù)字經(jīng)濟下企業(yè)與員工的博弈關(guān)系以及如何量化企業(yè)員工關(guān)系所處的水平，從而為企業(yè)人力資源管理提供模型支持。本部分將著重分析如何在數(shù)字經(jīng)濟下提高企業(yè)人力資源管理水平。

(一)以人為本，更加注重人才，以人的發(fā)展驅(qū)動企業(yè)發(fā)展

在以人為本的管理下，企業(yè)對員工的關(guān)注會使員工感受到自身對公司的重要性，員工往往會因所做的工作得到贊賞而激發(fā)出工作活力，那些認為自己各方面都優(yōu)秀的員工會在工作中做出更好且更有效的努力。但需要注意的是，以人為本的管理也面臨著許多挑戰(zhàn)。例如，員工可能會覺得自己承擔的責任不堪重負，因此他們可能需要更多的指導；如果將重點始終放在經(jīng)理和員工的關(guān)系上，而不是需要做出的重要業(yè)務(wù)決策上，則可能導致無效的決策。由此，維持和激勵當今員工隊伍的關(guān)鍵是注重人才管理，人力資源管理專業(yè)人員可以利用標準化框架“為員工量身定制就業(yè)實踐”[15]。例如，企業(yè)可以提供更多種類的標準實踐，針對不同員工量身定制薪酬標準，完善績效評估流程等。

(二)優(yōu)化人力資源經(jīng)營核心，建設(shè)企業(yè)與員工共生環(huán)境

首先，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工潛心發(fā)展，若能適當指導高潛力員工的良性發(fā)展，他們將可能成為組織未來的領(lǐng)導者。其次，制定發(fā)展計劃，幫助員工建立與自己的優(yōu)勢、興趣和經(jīng)驗以及整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致的目標和期望，以幫助他們將目光投向職業(yè)機會。第三，為員工尋找一位與其角色相似的導師。指導關(guān)系可以促進積極和富有成效的工作關(guān)系，幫助員工學習并獲得職業(yè)生涯的鼓勵和支持。第四，幫助員工建立網(wǎng)絡(luò)，推薦組織內(nèi)部的機會，以及可以幫助員工建立牢固聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)團體。第五，通過任務(wù)挑戰(zhàn)員工，讓員工離開舒適區(qū)。最后，企業(yè)需表明對員工的信任，不僅使員工知道成功所需的條件并賦予他們更大的主人翁感，而且還向他們表明信譽和信任對公司的重要性。

(三)以數(shù)字為載體，提升人力資源管理效能

當今時代，人力資源被認為是數(shù)字化的勞動力，員工的日常生活沉浸于各類互聯(lián)網(wǎng)連接設(shè)備及基于Web的應(yīng)用程序和服務(wù)中，工作時間越來越碎片化。員工難以在碎片化時間完成系統(tǒng)的工作并保持連續(xù)和整體化的思考，造成員工工作精力不集中，各種時間碎片的打擾使許多員工工作思路與工作任務(wù)進程被打斷，最終難以完成既定的工作計劃與任務(wù)，從而影響和降低工作效率。因此，企業(yè)及時轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)與員工的動態(tài)互動就顯得尤為重要。在企業(yè)數(shù)字化人力資源管理方面需嵌入相關(guān)應(yīng)用程序，如設(shè)計思維、視頻、行為經(jīng)濟學和系統(tǒng)分析的運用等數(shù)字支持。更進一步而言，數(shù)字支持管理包含了策劃、執(zhí)行和運用數(shù)字化技術(shù)來支持人力資源管理活動，比如工資核算流程、獎勵與補償、績效管理、培訓與發(fā)展等，從而實現(xiàn)碎片化時間的人力資源價值挖掘與利用，進行碎片時間的集成與整合管理的價值創(chuàng)造活動。

(四)強化秩序建設(shè)，形成企業(yè)契約文化

企業(yè)文化不能直接影響績效，但卻通過塑造員工的思想、情感和行為等途徑影響著其個人或集體的表現(xiàn)。由于文化是柔性的，特別是在大數(shù)據(jù)的發(fā)展模式下，各種雜亂信息可能會導致文化偏離其本身的定義，所以要強化秩序建設(shè)，形成企業(yè)契約文化。因為企業(yè)契約文化必須依靠秩序得以傳播和執(zhí)行，而秩序建設(shè)必須依靠企業(yè)契約文化以獲得認同和支持，抽象的契約文化如果沒有在制度秩序方面得到有效的支持，將很難形成持續(xù)的機制作用到員工層面。在數(shù)字經(jīng)濟下，企業(yè)必須加強剛性的制度秩序建設(shè)，與文化柔性形成互補，從而有效地釋放管理效率[16]。

注釋

①習近平總書記在2011年全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系先進表彰暨經(jīng)驗交流會上提出：“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是建設(shè)社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，是增強黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，其經(jīng)濟、政治、社會意義十分重大而深遠?！痹?015年4月28日慶?！拔逡弧眹H勞動節(jié)暨表彰全國勞動模范和先進工作者大會上，習近平總書記強調(diào)指出：“要最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，促進社會和諧?！蓖?月21日，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》強調(diào)，構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系,是加強和創(chuàng)新社會管理、保障和改善民生的重要內(nèi)容。

②本部分靜態(tài)模型的收益分析為去除掉工資以外的額外收入分析。

③在實際應(yīng)用中，針對不同的企業(yè)，可以根據(jù)實際情況進行相應(yīng)的模糊綜合評價矩陣調(diào)整。