延遲退休背景下高齡勞動者的勞動法適用：現(xiàn)實困境與法律保障

張 瑋

(遼寧大學 法學院，遼寧 沈陽 110000)

一、問題緣起與研究的范疇

按國際標準評估我國老齡人口比重得出，我國自1999年就已開始進入老齡化社會①。根據(jù)第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，目前我國社會正在逐漸邁入深度老齡化，勞動年齡人口紅利趨于消失，就業(yè)高齡化現(xiàn)象普遍②?！笆奈濉逼陂g，我國人口老齡化的程度將持續(xù)加深，預計新退休人數(shù)將超過4000萬人，勞動年齡人口將凈減少3500萬人[1]。由于我國法定退休年齡偏低，與人口預期壽命逐漸不相匹配，因此，為緩解人口老齡化壓力，要求退休制度改革的呼聲越來越強烈。2017年，人社部正式推出了漸進式延遲退休方案，并在近兩年陸續(xù)試點實施③。

未來在推行退休年齡改革的過程中，加強對高齡勞動者的勞動法保護將是大勢所趨。目前對高齡勞動者進行保障的主要困境在于：其一，沒有判定勞動關系的具體標準，勞動者勞動年齡的上限根據(jù)法定退休年齡進行限制，導致勞動主體資格的范疇過窄；其二，勞動基準立法保障制度不完善，導致特定群體的社會公民權不平等，產(chǎn)生對高齡勞動者的社會排斥；其三，割裂了勞動關系與養(yǎng)老保險關系的密切相關性，造成退休金給付請求權和養(yǎng)老保險給付請求權的給付要件的混淆，導致養(yǎng)老保險期待權轉(zhuǎn)化為社會保險給付請求權的過程中出現(xiàn)障礙。

勞動關系是勞動法的基本調(diào)整對象，但我國勞動法對勞動關系的判定標準卻沒有具體規(guī)定，這成為高齡勞動者法律主體地位不明的重要原因。目前法院將《勞動合同法實施條例》第21條作為高齡勞動者不具備勞動關系、對其排除適用勞動法的主要依據(jù)，并在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(以下簡稱《勞動爭議解釋(一)》)第32條中規(guī)定對高齡勞動者應按勞務關系處理。對其適用民事法律關系解決部分勞動糾紛，這種做法已不適應我國老齡化國情的發(fā)展，在學理上也缺乏一定的應然性。將高齡勞動者排除在勞動法保護范疇之外，也不符合《憲法》保護公民勞動權的基本原則。并且我國《勞動合同法》第44條規(guī)定基本養(yǎng)老保險待遇的領取與勞動關系的存續(xù)屬于排斥關系，與高齡勞動者繼續(xù)就業(yè)獲得勞動報酬收入形成沖突?！渡鐣ｋU法》第16條規(guī)定了養(yǎng)老保險領取要件的剛性規(guī)范，使勞動者的勞動權與退休權二者邊界模糊。這造成高齡勞動者在尋求勞動法與社會保障法保護的過渡邊界地帶不斷徘徊，目前養(yǎng)老保障制度設計要求強制性繳費年限，這一定程度上將損害達到法定退休年齡卻未滿繳費年限勞動者的基本養(yǎng)老金期待權。

因此，對高齡勞動者勞動權益保障問題的探究，不僅可以重新審視我國勞動者的主體資格范圍，而且還可以對社會法中勞動關系和社會保障關系的基本理論范式進行梳理，從勞動基準的層面對高齡勞動者進行教義學梳理，從理論上回答當下勞動基準法領域?qū)嵺`急需解決的實體問題。退休與養(yǎng)老問題關系密切，養(yǎng)老保險請求權的實現(xiàn)作為福利國家公民權利實現(xiàn)的理想基礎越來越重要，國家福利供給的福利權應被視為具有“契約性”，而非僅是基于權利之上的方法[2]。因此，需要明晰其中養(yǎng)老保險金的期待權、退休金給付請求權與養(yǎng)老金給付請求權間的關系，理清勞動關系和養(yǎng)老保險之間范式的關聯(lián)性，從而實現(xiàn)對高齡勞動者的勞動權益保障。

二、高齡勞動者法律關系性質(zhì)認定的現(xiàn)實困境

《現(xiàn)代漢語詞典》將“高齡”釋義為對老年人的一種敬稱。追溯我國立法，僅有《老年人權益保障法》第2條明確將60周歲作為劃分老年人的界限。然而在就業(yè)中，勞動與退休之間往往具有密切的相關性，結(jié)合現(xiàn)有法定退休年齡的規(guī)定，可以對法律意義上的“高齡”理解為達到或超過退休年齡，即60周歲以上的老年人。因此，結(jié)合延遲退休年齡政策的實施，從鼓勵、促進高齡者就業(yè)的角度出發(fā)，本文所指的高齡勞動者為已達到退休年齡，但依然處于事實勞動中的退休再就業(yè)人員。當前，對于高齡勞動者法律關系性質(zhì)的認定，不論在司法實務中還是在理論界，都面臨著一定的困境。

(一)高齡勞動者法律關系司法認定存在的問題

在當前的司法實務界，高齡勞動者的法律關系被認定為勞務關系。勞動關系與勞務關系一字之差決定了適用勞動法還是民法保護，導致高齡勞動者的勞動權益保障實現(xiàn)程度完全不同。最高院認為，其《勞動爭議解釋(一)》遵從了《勞動合同法》第44條和《勞動法》第73條的規(guī)定，對高齡勞動者按勞務關系處理更符合邏輯；當高齡勞動者享受養(yǎng)老保險待遇離休或退休時，已不屬于勞動法意義上的勞動者，故推定其也不應該享受《勞動法》中所規(guī)定的全部權利。從最高院的解釋來看，“按勞務關系處理”的表述也僅是更符合時間邏輯，而非法理邏輯。高齡勞動者用工法律關系的定性問題仍然懸而未決，由于缺乏一定的法理依據(jù)，導致司法實務中各地法院經(jīng)常出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象。如，在廣州市某清潔服務有限公司與陳某勞動爭議再審案中，廣東省高院認為勞動者達到法定退休年齡后，雖然未依法享有養(yǎng)老保險待遇，但仍應按勞務關系進行判決④。在廖某與某塑膠公司勞動關系糾紛案中，廈門中院認為達到法定退休年齡的勞動者簽訂《退休返聘協(xié)議》，屬于在實質(zhì)上終止了之前的勞動關系，故認定其法律關系的性質(zhì)為勞務合同關系，而非勞動關系⑤。然而在朱某與昆山市某綠化有限公司確認勞動關系糾紛一案再審中，江蘇省高院認為勞動者雖然達到了法定退休年齡，但其領取的為居民養(yǎng)老保險待遇而非基本養(yǎng)老保險待遇，仍可以認定為勞動關系⑥。在任某與某保安公司勞動關系糾紛案中，連云港中院認為雖實行法定退休年齡制度，但在實際生活中，存在部分勞動者雖達到法定退休年齡卻因故未能享受基本養(yǎng)老保險待遇，仍繼續(xù)在用人單位工作，為保障其獲取勞動報酬、勞動安全保障等基本權益，可以視為其仍屬于勞動關系，為勞動關系中的特殊情形⑦。

如今司法實踐中的主流看法是，高齡勞動者的法律關系屬于勞務關系。但是隨著法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變，以勞務為標的物，若判定為勞務關系，則適用民事法律關系的規(guī)則，那么便賦予了高齡勞動者與用人單位的平等法律地位；可實質(zhì)上高齡勞動者仍然作出了勞動行為，提供了勞動給付，這與高齡勞動者的事實勞動屬性形成悖論，高齡勞動者與用人單位之間還并未獲得平等的法律地位，仍具備從屬性。

(二)高齡勞動者法律關系認定學理上的困境

勞動權是人權的重要內(nèi)容，高齡勞動者勞動關系與勞務關系的認定選擇也是營造公平公正的勞動秩序的前提。隨著老齡化的發(fā)展，大量高齡勞動者在勞動用工市場中就業(yè)，但對于高齡勞動者是否屬于勞動者，學理上對其用工關系法律屬性的看法有很大分歧。主要有以下幾種觀點：

1.勞動關系說

該觀點認為，高齡勞動者具有勞動關系。勞動者勞動權不應因退休而受限制或者被剝奪[3]。要使這些高齡勞動者的勞動權利得到更好的保障，需要從勞動關系從屬性認定的基本點出發(fā)。溯及我國勞動關系的認定，依據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，可得出關于判定人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的實質(zhì)要件。判定高齡勞動者是否具有從屬性與年齡無關，到達退休年齡也并不意味著勞動關系終結(jié)或勞動合同的終止。且《勞動法》第15條僅對勞動者的最低勞動年齡進行了規(guī)范，并未規(guī)定勞動年齡的上限。依據(jù)《憲法》第42條與《勞動法》第2條保障平等就業(yè)權的原則，上位法優(yōu)于下位法，對高齡勞動者認定勞動關系不受年齡的限制。該觀點認為符合原勞社部發(fā)布的勞動關系認定標準的高齡勞動者，可以將其用工關系認定為勞動關系。

2.勞務關系說

該觀點認為，高齡勞動者具有勞務關系。根據(jù)現(xiàn)勞動合同法律條款以及《勞動爭議解釋(一)》的規(guī)定，分別以享受養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡作為判定勞動合同終止的標準，認為高齡勞動者不滿足勞動者身份，自然也不存在勞動關系，推定該類高齡勞動者不符合勞動能力要件，勞動合同締結(jié)無效。高齡勞動者提供的勞務作為勞務關系認定的法理基礎，成立勞務合同?，F(xiàn)有司法判決中為實現(xiàn)司法的實質(zhì)正義，對勞務合同糾紛基本上采用了“類推適用說”。但該觀點有值得商榷之處。根據(jù)《民法典》第467條第1款，關于勞務合同的法律適用問題參照“其他法律最相類似合同的規(guī)定”執(zhí)行，但“其他法律”不應當僅限于民法，商法、勞動法同樣可以參照。換言之，即使是勞務合同關系，同樣可以參照勞動法的規(guī)則進行適用，這為加強高齡勞動者的勞動法保護提供了理論基礎。但目前僅認定為勞務關系，以民事法律關系作為司法處理的主要依據(jù)，一旦發(fā)生工作風險，由高齡勞動者承擔法律責任，難以請求勞動法的保障，這將使高齡勞動者的勞動權益受到一定程度的侵害，影響高齡勞動者的就業(yè)積極性[4]。

3.社會保險標準說

該觀點認為，高齡勞動者是否具備勞動關系應以是否享受社會保險為標準，若未領取基本養(yǎng)老保險待遇，則可以認定勞動關系。高齡勞動者符合退休年齡要件后享受養(yǎng)老保險的待遇，則進入了社會保險的系統(tǒng)內(nèi)，為實現(xiàn)分配正義，其因年老所面臨的社會風險由個人承擔轉(zhuǎn)為社會共同分擔[5]。若還適用勞動法的保障，將有違社會公平和實質(zhì)正義，不符合社會保險法的立法價值。該觀點將退休與社會保險相掛鉤，一定程度上忽視了退休制度的獨立性，混淆了社會保險的公法意義與勞動合同關系的私法價值。

4.特殊勞動關系說

該觀點認為，對高齡勞動者應實行區(qū)別于傳統(tǒng)勞動保護的特殊保護。通過高齡勞動者的實質(zhì)用工法律關系梳理、參照勞動基準，即勞動者主體資格存在瑕疵時，認定其具備獨立于勞動關系和勞務關系之外的特殊勞動關系[6]。特殊勞動關系不必然要求勞動者完全符合勞動法意義上的勞動者身份，即使進入了社會保險的調(diào)整范圍，仍屬于特殊勞動關系。但是對高齡勞動者進行特殊保護和減少勞動法規(guī)則適用時，要以從屬性的本質(zhì)來看待高齡勞動者真正的特殊處理，需要嚴格的論證與法理支撐，而非單純的區(qū)別對待，否則容易造成不當歧視，損害其正當?shù)膭趧訖嘁妗?/p>

綜上所述，學者們關于高齡勞動者能否認定為勞動關系爭論已久，且眾說紛紜。本文認為，《勞動爭議解釋(一)》中“應按勞務關系處理”一刀切式的規(guī)定已不能完全適用到司法實務中出現(xiàn)的更復雜情形，尤其依未來我國立法趨勢來看，應重視勞動關系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變，對勞動者根據(jù)從屬性標準進行類型化判定。將高齡勞動者認定為勞務關系是缺乏法理基礎的，在高齡勞動者的雇傭關系中，其勞動實質(zhì)是符合從屬性的判定標準的，但由于我國勞動立法靈活性不足以及退休制度的剛性過強，導致在認定高齡勞動者勞動關系時出現(xiàn)與適用社會保障制度的要件相沖突。并且延遲退休政策實施后，隨著勞動年齡范圍的拓寬，從勞動基準層面對高齡勞動者進行立法規(guī)制的重要性將越來越凸顯。

三、高齡勞動者勞動權益的法律保障路徑

高齡勞動者的勞動行為本質(zhì)上具備從屬性，認定用工關系為勞動關系是實現(xiàn)對其勞動權益法律保障的基礎。并且在未來勞動法典化的過程中，更要以從屬性的本質(zhì)為前提，注重勞動基準層面對高齡勞動者的保護，做好與社會保障制度的銜接，在進一步保障勞動安全性的同時提升我國勞動法的靈活性。

(一)重新定位高齡勞動者的勞動主體地位

退休是聯(lián)結(jié)勞動關系和社會保障關系的重要環(huán)節(jié)，公民的退休權是權利而非義務，并且勞動者在具備勞動能力的情況下有選擇不退休的權利。勞動權與退休權之間并非排斥關系，不能因退休權而剝奪勞動權。勞動主體地位的確立需要從勞動關系從屬性本質(zhì)出發(fā)，對于傳統(tǒng)用工形式的高齡勞動者不能忽視其人格從屬性的相關性，盡管其達到法定退休年齡，但高齡勞動者的勞動主體地位從勞動合同簽訂的應然性來看是不存在瑕疵的，應認定其與用人單位之間屬于勞動關系而非勞務關系。在新業(yè)態(tài)的就業(yè)趨勢下，靈活用工等新型用工方式使高齡勞動者的人格從屬性被弱化，經(jīng)濟從屬性逐漸成為判定高齡勞動者勞動關系存在的新型突破口。用退休年齡對勞動主體地位進行“一刀切”否認式的做法，已經(jīng)不能實現(xiàn)對越來越多高齡勞動者群體的保護。民事行為法理基礎為意思能力，勞動行為能力的本質(zhì)是勞動者通過自己行為承擔義務，勞動者有勞動的意思能力，且具備自我判斷勞動行為的后果，即可判定勞動者具有勞動行為能力。并且我國勞動法只規(guī)定了禁止雇傭童工，并沒有對勞動者年齡的上限做出規(guī)定[7]。

在法教義學視角下，《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第10條規(guī)定以高齡勞動者是否具備勞動能力作為界限，即使達到或超過法定退休年齡，只要其從事的勞動能夠認定具有從屬性，就符合勞動者身份。并且根據(jù)《勞動合同法》及其實施條例進行釋義，法定退休年齡也僅是一種終止合同的事由，并不屬于判定高齡勞動者是否具備勞動行為能力的標準。法律并沒有規(guī)定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。根據(jù)各地最新出臺的工傷保險暫行辦法來看，將高齡勞動者納入工傷保險的范圍是在社會保險系統(tǒng)中逐步擴大勞動者的內(nèi)涵外延，并更好地對其勞動權益進行保障的有力舉措。因此，在未來要重新定位高齡勞動者的勞動主體地位，擴大勞動法的保護范疇，在保障勞動者就業(yè)安全的基礎上增加勞動法調(diào)整的靈活性，納入已達退休年齡但仍在勞動的高齡勞動者，并在實務中根據(jù)具體情形對勞動者的勞動主體地位進行類型化的判定。

(二)加強高齡勞動者的勞動基準法保障

由于勞動關系認定的復雜性與靈活性，越來越強的私法公法化趨勢導致迫切需要聚焦勞動基準來開展研究。我國目前還沒有勞動基準法，但根據(jù)學界對勞動基準的立法理解，可以從三個層面分析勞動基準涵義：廣義上內(nèi)容幾乎等同勞動法，學理研究的價值較??；中義上強調(diào)對勞動關系內(nèi)容的強制干預，即針對個別勞動關系調(diào)整；狹義上強調(diào)勞資雙方實體性權利，等同勞動條件法，包含最低工資、勞動保護、休假等內(nèi)容[8]。根據(jù)從屬性判定相對論問題來看，至少要認定高齡勞動者在勞動基準法中義上具有勞動關系的勞動者身份。在勞動基準層面對勞動年齡不可做具體上限的基準年齡限制，結(jié)合勞動合同的性質(zhì)，當高齡勞動者從事的是具有從屬性的勞動，其就屬于勞動基準法的保護范疇[9]。

從勞動基準的規(guī)范結(jié)構來看，其本質(zhì)仍是具有強制性的公法規(guī)范，但形式上是私法規(guī)范[10]。對高齡勞動者進行基準保障時可以從優(yōu)化基準工時制度視角進行調(diào)整，建立可選擇的自由靈活式工時制度將更有利于促進勞動者的延遲退休積極性，同時不會脫離勞動關系的從屬性基礎。從勞動者工作時間與勞動報酬之間的緊密關聯(lián)性來看，全日制勞動者每天實行八小時工作制，按月來計算固定工資，除此之外勞動者還可以用加班來獲取更多的工資。而高齡勞動者可根據(jù)自己老年生活經(jīng)濟消費能力所需，與用人單位約定，進行個性化分層管理，由高齡勞動者選擇調(diào)整分年齡階段所適用的工時[11]，將工作類型從全日制轉(zhuǎn)為非全日制等更為靈活的工作工時制。當勞動者達到退休年齡，繼續(xù)工作不影響?zhàn)B老金發(fā)放時，可以根據(jù)勞動者的退休意愿，結(jié)合工時計算的經(jīng)濟收益，給予高齡勞動者額外的收入補貼。盡管我國還并未有一部完整的勞動基準法，但可以在勞動基準的底線保障基礎上結(jié)合國情，對退而不休的高齡勞動者適用靈活的彈性退休機制，將靈活工時制嵌入延遲退休制度中，協(xié)調(diào)養(yǎng)老金的領取與工資發(fā)放，即繼續(xù)工作也不影響基礎養(yǎng)老金的發(fā)放，調(diào)動高齡勞動者的主觀積極性，最大限度地鼓勵高齡勞動者就業(yè)，在提高老年勞動參與率的同時合理推進勞動基準的設立，從而在未來的勞動基準法中實現(xiàn)對高齡勞動者的勞動權益保護。

(三)加強養(yǎng)老保險關系與勞動關系的關聯(lián)性保障

隨著信息化社會的到來和零工經(jīng)濟的擴張，高齡勞動者在進入養(yǎng)老保險關系的調(diào)整范圍之前，理清其以勞動關系為邏輯起點所產(chǎn)生的權利價值，以及養(yǎng)老保險關系與勞動關系的關聯(lián)性保障的本質(zhì)尤為重要。養(yǎng)老保險制度與勞動法上的退休制度具有密切的銜接關系。從參保、繳費、給付三者的法律關系來看，養(yǎng)老保險關系法律性質(zhì)更接近于行政行為，即完成了參保義務后，便產(chǎn)生了社會保險關系[12]。勞動關系與養(yǎng)老保險關系成立的前提條件相同，但權利的實現(xiàn)條件卻不同。養(yǎng)老金的財產(chǎn)價值地位在參保人履行第一次繳費義務后就開始展現(xiàn)，并在滿足等待期間條件后增強為完整的期待權利[13]。但是養(yǎng)老保險與勞動基準待遇一樣，其外觀呈現(xiàn)出很多公法的因素，但本質(zhì)上依然是私法上的制度，請求權的實現(xiàn)也通過私法調(diào)整來實現(xiàn)[14]。

我國勞動者的就業(yè)情況仍是聯(lián)結(jié)社會保險關系與勞動關系之間的重要橋梁，但實際上如今二者間存在著強制捆綁與被動脫鉤的矛盾問題，在我國養(yǎng)老保險繳費負擔越來越重的現(xiàn)實下，延遲退休政策的實施將與基本養(yǎng)老保險的現(xiàn)有強制性規(guī)定產(chǎn)生一定的沖突。目前我國領取養(yǎng)老保險金的人口比例在不斷提升，養(yǎng)老保險金支出增多的同時勞動力人口在下降，進入養(yǎng)老保險基金池的基金將越來越少，養(yǎng)老保險金的供需不平衡問題會持續(xù)加大[15]。過于剛性的養(yǎng)老金領取條件將會影響?zhàn)B老保險給付請求權的實現(xiàn)，將繳費年限及退休年齡與領取養(yǎng)老金的條件強制捆綁，使高齡勞動者的勞動關系存續(xù)含糊不清，不僅存在侵害勞動者養(yǎng)老金期待權的問題，而且對行使養(yǎng)老保險給付請求權造成了障礙，使社會保險與勞動關系之間形成被動脫鉤的狀態(tài)。

因此，勞動法意義上的勞動者與社會保險法中的養(yǎng)老保險主體的重合性要求我們更要注重對勞動關系與養(yǎng)老保險關系法律屬性的梳理，勞動關系與養(yǎng)老保險關系之間應設計更為合理的轉(zhuǎn)化制度，對高齡勞動者形成關聯(lián)性保障，而非排他性的規(guī)范。理清養(yǎng)老金期待權與養(yǎng)老保險給付請求權之間的轉(zhuǎn)化關系，主要是鼓勵高齡勞動者在延遲退休繼續(xù)就業(yè)的同時能夠在社會保險關系中自由轉(zhuǎn)換身份。依據(jù)傾斜保護、合理差別的原則，養(yǎng)老保險關系作為保護型的私法法律關系，重點在于保障未退休高齡勞動者的養(yǎng)老金期待權。對于勞動關系的存在與否，更應考慮從從屬性的層面來設計多類型化保障，社會保險法律關系作為帶有強制性特征的公法法律關系，與勞動關系的經(jīng)濟從屬性相對接更為合理[16]。即以經(jīng)濟從屬性的可量化收入標準作為高齡勞動者存在勞動關系的主要判斷因素，使高齡勞動者的社會保險關系與勞動關系的經(jīng)濟從屬性進行關聯(lián)，并結(jié)合人格從屬性的標準，解決目前養(yǎng)老保險與勞動關系掛鉤的問題，做到張弛有度，在保障高齡勞動者勞動權益的同時緩解勞資矛盾，規(guī)范社會保險秩序。當高齡勞動者存在勞動關系時，可以自行選擇繳費比例高或低的基本養(yǎng)老保險進行參保，非僅僅對高齡勞動者實施強制參保，遵從多繳多得、少繳少得的原則，兼顧社會保險的公平性，從而保障高齡勞動者的養(yǎng)老金期待權與給付請求權，實現(xiàn)養(yǎng)老保險關系與勞動關系的關聯(lián)性保障。

四、結(jié)語

延遲退休年齡政策實施的初衷，是緩解人口老齡化、勞動力短缺、養(yǎng)老金賬戶資金短缺等社會壓力，相應地延長勞動人口的工作時間，在保障生存權、提高低收入群體社會參與的同時，還能緩解年輕一代的養(yǎng)老負擔壓力。首先，從國家制度層面，為應對預期壽命延長所導致的退休期養(yǎng)老保障風險，應積極實施延遲退休年齡政策。并引導促進高齡勞動者就業(yè)，在勞動基準立法中將高齡勞動者納入保護，適度擴大勞動法中的勞動者保障范圍，注重勞動者的養(yǎng)老保險給付請求權，設計更具有彈性的社會保障制度以及勞動爭議糾紛的解決司法程序。其次，從企業(yè)用工層面，應增強企業(yè)用工的規(guī)范性，消除對高齡勞動者就業(yè)的年齡歧視，給予適度的傾斜保護，保障高齡勞動者平等就業(yè)權和勞動權。并積極監(jiān)督用人單位主體履行其養(yǎng)老保險繳費義務。根據(jù)實質(zhì)平等與傾斜保護理念，高齡勞動者作為特殊的勞動群體，其權益保障的實現(xiàn)需要勞動法和社會保障法等相關法律制度共同努力。

注釋

①根據(jù)1956年聯(lián)合國《人口老齡化及其社會經(jīng)濟后果》確定的劃分標準，當一個國家或地區(qū)65歲及以上老年人口數(shù)量占總?cè)丝诒壤^7%時，則意味著這個國家或地區(qū)進入老齡化。1982年維也納老齡問題世界大會，確定60歲及以上老年人口占總?cè)丝诒壤^10%，意味著這個國家或地區(qū)進入老齡化。1999年我國60歲及以上老齡人口占比已達到10.2%，按該國際標準評估，我國已進入老齡化社會。

②根據(jù)第七次全國人口普查公報(第五號)的數(shù)據(jù)，截至2020年底，我國60歲及以上人口占比已增長至18.7%，其中65歲及以上人口占比已達13.5%，而15—59歲的傳統(tǒng)勞動年齡人口下降至不足9億，占總?cè)丝诘?3.35%。

③2017年人社部擬出漸進式延遲退休方案，2021年人社部部長尹蔚民正式宣布延遲退休年齡方案已經(jīng)完成，下一步將在統(tǒng)一征求社會意見后逐步展開漸進式試點。按照退休年齡改革方案，從2018年開始，女性退休年齡每3年延遲1歲，男性退休年齡每6年延遲1歲，直到2045年同時達到65歲。2020年《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》提出，按照“分類推進、小步調(diào)整、統(tǒng)籌兼顧、彈性實施”的原則，實施漸進式延遲法定退休年齡。自2021年7月起，已有將近22個省份，如北京、廣東、重慶、安徽等先后召開漸進式延遲退休年齡征求意見座談會，聽取各方面意見和建議，并可能在近兩年率先進行試點。

④參見廣東省高級人民法院(2018)粵民再100號民事判決書。

⑤參見福建省廈門市中級人民法院(2019)閩02民終1606號民事判決書。

⑥參見江蘇省高級人民法院(2019)蘇民再491號民事判決書。

⑦參見江蘇省連云港市中級人民法院(2021)蘇07民終421號民事判決書。