激勵機制在人才管理中的運用研究

陳　瑩

【摘要】 通過對一般需求和激勵理論進行研究,對新東方教育科技集團案例中人才的激勵機制進行分析,提出針對知識型人才管理的有效激勵體制,希望組織滿足人才內(nèi)在和外在的需要,激發(fā)知識員工的內(nèi)在工作動機,實現(xiàn)對人才的有效管理,推動組織的發(fā)展。

【關鍵詞】 激勵機制;人才管理;需求;因素;運用

一、馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵理論概述

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出了“需要層次理論”:人的需要可以歸納為五大類,從低到高分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論為組織解決人才激勵問題提供了理論依據(jù)。激勵是指從研究組織中的個體、群體的行為影響因素出發(fā),發(fā)現(xiàn)個體和群體的行為規(guī)律,探索不同行為方式的激勵方式,以便使組織的領導者能針對組織中個體和群體的行為特征,采取行之有效的措施。針對組織中的知識型人才的個性特征和行為特征,要制定出合適的激勵機制,在滿足基本需要的基礎上,滿足人才更高一層次的需要,達到激勵的目的。

除了馬斯洛的需要層次理論,雙因素激勵理論作為諸多激勵理論中的一種,對于在管理過程中,提高組織成員的積極性,發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性具有重要意義。雙因素激勵理論由美國心理學家赫茨伯格創(chuàng)立,全稱為激勵因素與保健因素理論。赫茨伯格認為,人類有兩類基本的需要:一是避免痛苦的需要,二是心理發(fā)展的需要。前者是保持身體舒適的需要,后者是促進自我實現(xiàn)的需要。能夠滿足心理發(fā)展需要的工作因素如果存在并且充分,會引起人們的滿意情感,這種工作因素叫激勵因素;那些滿足職工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足,則會引起人們不滿意的情感,這種工作因素叫保健因素。

馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵理論在組織對知識型人才的管理提供了理論的基礎,不同的企業(yè)或者組織在對人才進行管理上都應該在理論的基礎之下進行合理的創(chuàng)新和運用。

二、案例分析——新東方教育集團的人才激勵機制

(一)新東方介紹

成立于1993年,新東方成了第一家在海外上市的中國教育培訓公司,也是第一家在海外上市的以消費經(jīng)濟為驅(qū)動的傳統(tǒng)企業(yè)?，F(xiàn)代社會的競爭,歸根到底是人才的競爭。在任何一個組織里,為了獲得最佳競爭態(tài)勢,都需要加大人員的激勵力度,以發(fā)揮他們的最大潛能。作為一個擁有眾多高學歷,高素質(zhì)知識型人才的國際教育機構,新東方教育集團在過去幾十年的運行中, 成功地建立起了一套切實可行的人才激勵機制。

(二)新東方員工的特點

1.來源廣,層次高。新東方的老師大多是來自于國內(nèi)外的各個高校,具有高素質(zhì),高學歷的人才。新東方的管理高層更多是曾經(jīng)留洋的佼佼學子,并從事教育工作多年的教育專家。

2.個性鮮明,桀驁不羈。大多數(shù)的新東方員工都有著自己鮮明的性格特點,不同的人都有著自己不同的人生觀,價值觀,無論在生活方式,工作方式以及對企業(yè)的看法和認識上都有著較大差異。

3.需求和目標差異大。對于高素質(zhì)的新東方員工來說,除了高工資待遇,以及良好的社會保障外,更多的人希望獲得自身價值的體現(xiàn),得到企業(yè)和顧客的認可。不同的員工目標和需求差異很大。

(三)新東方的激勵現(xiàn)狀

1.高薪是新東方人才激勵機制的核心。在國內(nèi)教師工資普遍偏低的現(xiàn)狀下,新東方的教師工資待遇是非常可觀的,不少高層管理人員也擁有新東方的股份,可以說在國內(nèi)的教育機構中這種現(xiàn)象并不常見。不難看出,新東方的管理人員確實十分重視員工的薪資水平,在豐厚的薪酬刺激下,新東方的知識人才能享受到體面的物質(zhì)生活,會更好的為企業(yè)貢獻自己的知識和能力,爭取為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤來保證高薪的需求,達到了組織目標與個人目標的統(tǒng)一。

2.尊重員工,注重個性發(fā)展是新東方人才激勵機制的重要內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要理論,包括自我尊重和受人尊重兩種需要。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足, 基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。新東方教師作為一個知識水平較高的群體,具有較高的精神需求,在工作中獲得成就感,發(fā)展自我的愿望極為強烈。新東方在滿足員工的尊重需要上做的很成功,如在新東方的課堂上教師隨心所欲發(fā)表自己獨特的想法和見解是司空見慣,新東方并且特別重視對教師個性的發(fā)揮,使得在知識分子扎堆的新東方內(nèi),教師們感覺到了被尊重,被理解,成功的激勵了員工的內(nèi)在工作動力。

3.情感激勵是新東方激勵機制的制勝法寶。情感激勵是指管理者通過情感去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,在管理中通過對員工的關心、尊重、信任和支持使他們得到愉快的情感體驗,培養(yǎng)員工與組織的感情、激發(fā)工作熱情。在新東方,員工之間關系融洽,員工常常能受到校長或者高層管理者的關心,并且,俞敏洪等高層常常到各地的新東方和教師們舉行校慶等聯(lián)歡活動,定期也會同他們進行溝通。關心員工,尊重員工,溝通員工,寬容員工,新東方真正在情感上對這些知識型人才進行了有效的管理。

三、在人才管理中應有效的運用激勵機制

通過新東方人才機制的有效運用,我們可以看到,在管理學上, 激勵必須要從滿足組織成員的多元、多層次的需要出發(fā),針對不同個體設定績效標準和獎酬值,以最大限度地激發(fā)組織成員的工作動機和熱情,使他們按照組織要求的行為方式積極、能動和創(chuàng)造性地運用其人力資源,最大化的實現(xiàn)組織的預期目標。在對馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵理論進行研究,以及對新東方教育科技集團的人才激勵機制進行了剖析之后,認為組織中有效的人才激勵模式應該從以下兩個方面入手:

(一)注重組織中的物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵在激勵模式中是最常見的,主要以薪金和福利為主。追求生活的各種需要是人生存的本能。人才雖然具有較高的文化和層次,但其首要的需要就是物質(zhì)生活的需要,只有滿足了他們這方面的基本需要, 別的激勵方式才能起作用。物質(zhì)激勵客觀上體現(xiàn)在對物質(zhì)需求的基礎上,在需求合理、條件可能的前提下,企業(yè)從具體實際出發(fā)針對不同性質(zhì)的需要特點,引導他們對目標需求所肩負的責任及工作效果有一個客觀認識,用出色工作換取物質(zhì)激勵機會。美國、日本、法國等發(fā)達國家都十分重視知識型員工的待遇問題并通過各種手段保障其收入,一般來說, 其收入都會處于社會中上水平。在我國,知識型員工與他們承受的工作壓力相比,福利待遇還有待于進一步的提高,在事業(yè)留人和感情留人之前應先做好待遇留人,真正解除優(yōu)秀的人才的后顧之憂。

(二)注重組織中的精神激勵

精神激勵是一種深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作,企業(yè)精神激勵的任務, 就是決策人要善于使先進職工的奮發(fā)進取精神得以發(fā)揮,在給予他們鼓勵的同時,幫助他們從各方面消除消極影響。

1.建立和完善以人為本的激勵制度。要實施有效的激勵,必須充分了解知識型員工的需要。在工作的分配上要注意以下兩點:

(1)要用人所長,使人盡其才,人盡其用。根據(jù)員工的專業(yè)知識和工作能力,充分分析每個員工的優(yōu)缺點,根據(jù)員工的特長來安排工作,用其所長而避其所短。盡量使每個人的工作與其興趣愛好結合起來。員工喜歡這份工作,就會主動地去鉆研,就能最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。

(2)要使工作的要求和目標有一定的挑戰(zhàn)性,能夠真正地激起員工奮發(fā)向上的精神。在工作分配時應掌握這么一個原則:使工作的能力要求略高于員工的實際能力,要有較高的期望值,使員工經(jīng)過努力后可以圓滿完成工作任務。就會有一種成就感,也在工作中提高了自己。組織也可采用目標激勵的方式使員工獲得事業(yè)成就感, 將員工個人目標捆綁于組織目標之上, 使員工在完成組織目標的同時實現(xiàn)自己的人生價值。

2.建立和完善情感激勵機制。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理,進而激勵員工。要根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理。

(1)關心員工。關心是情感激勵的切入點。員工情緒低落,工作積極性低,多是受外界因素影響,管理者不僅不應該亂加指責,更應該多與員工溝通,了解困難,給以細微關懷。

(2)尊重員工。每個人都渴望得到他人的尊重,知識型人才更是如此。尊重的需要分為外部尊重與內(nèi)部尊重。內(nèi)部尊重是希望自己有實力,有成就及獨立的人格等,因而管理者要尊重員工的意志權利及獨立人格,積極培養(yǎng)員工能力使員工充滿自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信賴及高度評價。

(3)信任員工。信任是維系人際關系、體現(xiàn)情感力量的重要的紐帶。信任員工應從以下兩點出發(fā):一是充分授權。心理學研究表明:給人以充分信任,可以使他們身心愉快,保持積極進取的精神狀態(tài)并產(chǎn)生高度責任感。二是委以重任。人是自我實現(xiàn)的人,都有發(fā)揮自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者對員工的高度信任及期望,是推動員工不斷奮進、為企業(yè)貢獻自我的強大動力。

(4)溝通員工。只有員工認同組織的決策,個人目標與組織目標沒有沖突時,員工才產(chǎn)生極高的歸屬感,工作心情愉快。實現(xiàn)有效溝通應注意幾點:一是溝通應該是雙向的。管理者與員工建立雙向、互動的溝通,可以及時澄清疑慮,消除誤解,化解員工抵觸情緒。二是對員工的建議做出積極反應。

3.建立和完善具有企業(yè)特色的文化激勵機制。組織內(nèi)的先進文化是它區(qū)別于其他組織的最顯著區(qū)別,是塑造組織精神和靈魂的源泉,對于指導組織的長期發(fā)展具有重要的意義。創(chuàng)建和諧的組織文化, 充分發(fā)揮群體激勵作用, 使員工樂在其中, 激發(fā)員工對于組織的忠誠感和效忠心理。強烈的團隊意識容易建立一種心理契約, 工作中傾向于群體的努力和集體的回報, 從而匯聚集體力量,形成增效結果,達成組織目標。群體激勵方法對提高組織的勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵單元的激勵措施的實施, 必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。人際關系激勵、實行情感激勵、有針對地滿足員工需求, 會對員工產(chǎn)生較大的激勵。

四、結語

隨著社會的不斷進步與發(fā)展,激勵機制成為組織中有效的協(xié)調(diào)機制。在滿足生理需求和安全需求后,企業(yè)中的管理者應該更注重對知識型員工精神層次的需求分析,在一些激勵理論基礎的指導下,根據(jù)現(xiàn)代社會知識型人才的特點,將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結合起來,制定滿足員工需求而且可以有效激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的激勵機制,使組織在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

參考文獻

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