基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究

□ 景保峰 康 萌

(山西大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 山西 太原 030006)

[基金項目]國家自然科學(xué)基金面上項目(72071124)；教育部人文社科研究青年項目(20YJC630152)；山西省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題(2020YY006)。

一、引 言

創(chuàng)新是組織成功和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。識別員工創(chuàng)新行為的前因是一個重要問題[1]。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素,如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)[1]。基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者有意促進員工優(yōu)勢的識別、發(fā)展和使用,從而激發(fā)員工的積極主觀體驗,最終導(dǎo)致組織有效性提升[2]。該種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織層面能夠有效應(yīng)對復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境,提高組織的效率、生產(chǎn)力和成功概率[3],在員工層面能夠促進員工的工作績效[4]。基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響受到少量研究的關(guān)注,但存在不足:一是以往以社會交換理論[4]、領(lǐng)導(dǎo)替代理論[2]、工作要求—資源理論[5]為理論基礎(chǔ)進行研究,然而創(chuàng)新是一種存有不確定性的冒險行為,依賴時間、精力等資源,一旦成功會產(chǎn)生額外的新資源,因此有必要基于資源保存理論進行新的探討;二是以往研究了上下級關(guān)系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,然而源自組織成員身份的快樂和自尊體驗即組織自豪促進員工產(chǎn)生新穎且有用的想法[6],組織自豪是否在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間起中介作用還不清楚;三是以往研究了核心自我評價[2]、情緒耗竭[5]的調(diào)節(jié)作用,然而員工優(yōu)勢的識別、發(fā)展和使用需要時間,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響過程是否依賴于員工的工作年限是個未知的問題。本文針對這些不足和問題進行專門研究,為揭開基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供新的理論。

資源保存理論指出人們努力獲得、保持、培育和保護有價值的資源[7]。資源可以分為情境資源和個人資源。情境資源是個體自我之外的資源,如主管、同事或家庭成員的實際或情感上的幫助和支持。個人資源是最接近自我的,如個人特質(zhì)、精力、自我效能感、自尊[8]?；趩T工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)被視為一種情境資源,是因為領(lǐng)導(dǎo)者為員工優(yōu)勢的識別、發(fā)展和有效使用提供幫助和支持。由于自豪涉及快樂、自尊和自我價值感,組織自豪是一種有價值的個人心理資源[9]。按照“情境資源→個人資源→結(jié)果”的思路[8],組織自豪可能中介基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。資源保存理論認為雇傭關(guān)系、任期、資歷可以看作條件資源,為個體獲得其他關(guān)鍵資源創(chuàng)造條件[7]。由于員工優(yōu)勢的識別、發(fā)展和使用與工作時間息息相關(guān),在部門的工作年限作為一種條件資源,可能在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)、組織自豪與創(chuàng)新行為三者關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

總之,本文依據(jù)資源保存理論,引入組織自豪作為中介變量和在部門工作年限作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型,深入研究基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為

基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,指的是領(lǐng)導(dǎo)者有意促進員工優(yōu)勢的識別、發(fā)展和有效運用,從而激發(fā)員工的積極主觀體驗,最終導(dǎo)致組織有效性提升[2]。在此,優(yōu)勢是指個人的內(nèi)在特征和特定情況下的外部資源或條件,可以幫助員工實現(xiàn)近乎完美的績效、成長和發(fā)展。創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生新穎且有用的想法,并通過尋求幫助和支持實現(xiàn)這些想法,包括三個不連續(xù)的過程,即想法產(chǎn)生、想法推廣和想法實現(xiàn)[10]。創(chuàng)新活動高度依賴時間、精力等資源,一旦成功可能幫助員工獲得額外的新資源。資源保存理論認為,擁有較多資源的個體不容易遭受資源損失,更有能力獲得新資源;人們必須投資資源以防止資源損失、從損失中恢復(fù)和獲得資源[7]。根據(jù)資源保存理論,在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)下,員工因擁有該情境資源可能積累更多的個人資源和關(guān)系資源,并愿意和有能力投資資源于創(chuàng)新行為,由此獲得更多的新資源,保護自己免受未來資源的損失。具體講,一是基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)注重識別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢,員工優(yōu)勢和優(yōu)點的使用作為一種個人資源可以驅(qū)動員工表現(xiàn)創(chuàng)新行為[11]。二是基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工識別、發(fā)展和使用自己的優(yōu)勢,并投入資源給予幫助和支持,有助于員工才能的培養(yǎng)和員工創(chuàng)新所需資源的積累,如自我效能感[5]。三是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工在工作中發(fā)揮他們的優(yōu)勢時,員工將體驗到高質(zhì)量的上下級關(guān)系,擁有關(guān)系資源的員工會以高水平任務(wù)績效和多創(chuàng)新來回報領(lǐng)導(dǎo)者[4]。因此,本研究提出:

假設(shè)H1:基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為存在正向影響。

(二)組織自豪的中介作用

組織自豪是指個體從組織成員身份中體驗到快樂和自尊的程度,代表了一種個人將組織成員身份與自我概念聯(lián)系起來的情緒機制[12]。根據(jù)資源保存理論,情境資源的豐富促進員工個人資源的增加[8]。基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境資源可能促進員工產(chǎn)生個人心理資源組織自豪感,其原因有四點:一是基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)通過幫助下屬達到最佳表現(xiàn)來促進組織成功[3],而組織成功是組織成員產(chǎn)生自豪感的重要原因[6]；二是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取行動促進下屬優(yōu)勢的識別、發(fā)展和有效運用時,下屬可能會從領(lǐng)導(dǎo)者那里感受到高水平的支持[2],員工會因團隊支持、主管關(guān)懷感知到組織自豪[13]；三是基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)往往在工作中給予下屬更多的自主權(quán)來使用自己的優(yōu)勢[5],工作自主性會使員工獲得組織自豪感[13]；四是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和使用員工優(yōu)勢能夠減少員工的壓力,增加自尊、活力和積極情感[14],讓員工覺得作為組織一員是快樂和有價值的。

組織自豪是人們努力保護和增加的一種有價值的個人心理資源,是員工強大的內(nèi)在激勵因素[9]。一個人的組織自豪水平越高,在保護組織自豪上付出的努力就越大。高水平組織自豪的員工更可能表現(xiàn)創(chuàng)新行為,原因有三點:一是他們可能有能力從事能夠給自己帶來更多新資源的行為,如創(chuàng)新;二是他們能夠較好地應(yīng)對因創(chuàng)新的不確定性和高風(fēng)險性造成的壓力和情緒耗竭[13];三是他們可能樂意通過創(chuàng)新促進組織成功來保護和增加組織自豪感;與之相反,低水平組織自豪的員工對資源損失更加敏感,為了防止資源進一步損失,更容易產(chǎn)生退縮、懶惰的心理,抵觸需要消耗資源的行為,如創(chuàng)新行為。因此,組織自豪可能正向影響員工創(chuàng)新行為。

資源保存理論的資源獲得螺旋原則認為初始資源豐富的個體擁有更多的投資資本和機會,更有能力獲取新資源,使得資源獲得呈螺旋式上升[7]。根據(jù)資源獲得螺旋原則,情境資源基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)可能激發(fā)員工滋生組織自豪,這一心理資源可能補充創(chuàng)新活動的資源損耗和促進創(chuàng)新以獲得新資源,從而實現(xiàn)資源獲得螺旋。因此,本研究提出:

假設(shè)H2:組織自豪中介基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響。

(三)工作年限的調(diào)節(jié)作用

工作年限常常在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理、認知和行為之間起調(diào)節(jié)作用[15-16],如對于在組織中工作時間較長的員工,主管體貼對組織自豪的影響效應(yīng)更強[13]。依據(jù)資源保存理論,雇傭關(guān)系、工作年限、資歷屬于條件資源,可以幫助個人保存剩余資源、獲得額外新資源[7]。員工自身優(yōu)勢的識別、發(fā)展和使用與在崗位上的工作時間息息相關(guān)。作為一種條件資源,在部門的工作年限可能增強基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響。工作年限長的員工可能擁有獨特的優(yōu)勢,如工作經(jīng)驗、工作能力、人脈。在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)下,他們更易得到支持、更易實現(xiàn)自我價值,從而產(chǎn)生高水平的自豪感[13];與之相反,工作年限短的員工,在組織里面臨諸多不確定性,包括人際關(guān)系、工作內(nèi)容等[16]。他們可能對基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)不那么敏感,更看重降低不確定性和保持心理安全，基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)從而可能難以帶給他們組織自豪感。因此,本研究提出:

假設(shè)H3:工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響,即員工的工作年限越長,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響越強。

基于假設(shè)H1～H3,本研究進一步提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)下,工作年限長的員工更容易使用自身優(yōu)勢貢獻于組織成功,產(chǎn)生高水平的組織自豪感,進而表現(xiàn)創(chuàng)新行為去獲得額外的資源;相反,工作年限短的員工對基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)不太敏感,很難產(chǎn)生高的組織自豪感,進而可能不愿創(chuàng)新以保存剩余資源。因此,本研究提出:

假設(shè)H4:工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪中介對創(chuàng)新行為的間接影響,即員工的工作年限越長,這一間接影響越強。

綜上所述,構(gòu)建本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

(一)樣本數(shù)據(jù)

本研究借助網(wǎng)絡(luò)渠道對組織員工進行問卷調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)主要來源于山西、河北、上海、廣東、浙江等多個省市的服務(wù)和制造業(yè)。問卷不顯示變量名稱,以防止變量名稱對被試產(chǎn)生心理暗示。告知員工問卷不記名、填答數(shù)據(jù)保密、僅用于學(xué)術(shù)研究,減少員工填答問卷的顧慮。本研究共回收問卷328份,其中有效問卷296份,有效率為90.24%。樣本中男性占43.6%,女性占56.4%;學(xué)歷以本科為主,占61.1%;25歲及以下的員工占14.9%,26～30歲的占33.4%,31～35歲的占24.7%,36～40歲的占8.4%,41歲及以上的占18.6%;技術(shù)研發(fā)類員工占12.8%,人力行政類占27.7%,生產(chǎn)制造類占17.2%,市場營銷類占17.6%,其他占24.7%。

(二)變量測量

為了保證量表的信度和效度,本研究選用成熟的英文量表,由企業(yè)管理專業(yè)教師、研究生(含留學(xué)生)以及本科生組成的科研團隊對量表進行翻譯和回譯。量表采用Likert五點式,“1”=非常不符合,“5”=非常符合。具體測量量表如下:

1. 基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)采用Ding和Yu(2020)[2]的量表,共5個題項,如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)給機會讓我知道自己擅長什么”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我開發(fā)自己的潛力”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)擅長運用我的長處”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)允許我在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢”，“我的直接領(lǐng)導(dǎo)會與我討論如何提升我的強項”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.853。

2. 組織自豪采用Jones(2010)[12]的量表,共4個題項,如“我為我的組織工作感到自豪”“我為與我的組織相關(guān)聯(lián)而自豪”“我為組織取得的成就感到自豪”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.798。

3. 創(chuàng)新行為選取Scott和Bruce(1994)[10]的量表,共6個題項,如“我會尋求新的技術(shù)、工作流程、方法或產(chǎn)品方案”“我會提出有創(chuàng)意的點子”“我會做好計劃來實施新想法”。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.827。

4. 工作年限由員工在本部門的工作時間來衡量,分為五級:1年以內(nèi)、1～3年、3～5年、5～7年、7年以上。

5. 選取性別、學(xué)歷、年齡三個人口學(xué)變量為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

本研究使用MPLUS軟件,構(gòu)造三因子、二因子、單因子模型,檢驗基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)、組織自豪、創(chuàng)新行為三個變量的區(qū)分效度。驗證性因素分析結(jié)果顯示:三因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于二因子、單因子模型(如表1所示),說明三個變量之間具有較好的區(qū)分效度。本研究采取匿名填寫及隨機發(fā)放控制共同方法偏差問題。Harman單因素檢驗法顯示:未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋了總變異量的39.676%,未超過40%的臨界值[17]。同時,如表1所示,單因子模型擬合差,χ2/df=5.953,RMSEA=0.129,CFI=0.744,TLI=0.701。這些說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(二)描述性統(tǒng)計分析

基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與組織自豪(r=0.568,p<0.01)、創(chuàng)新行為(r=0.457,p<0.01)均顯著正相關(guān)。組織自豪與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.492,p<0.01),如表2所示。這些結(jié)果初步支持了研究假設(shè),為進一步分析提供了支持。

(三)假設(shè)檢驗

1. 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

本研究使用PROCESS程序中的Bootstrap法檢驗中介和調(diào)節(jié)效應(yīng),樣本量設(shè)為5 000,置信區(qū)間設(shè)為95%,結(jié)果如表3所示。模型3顯示在控制性別、學(xué)歷、年齡的基礎(chǔ)上,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.322,p<0.001),假設(shè)H1成立。模型1表示基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪有顯著正向影響(β=0.433,p<0.001),模型4顯示基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響從模型3中的0.322降為0.188(p<0.001),組織自豪對創(chuàng)新行為存在顯著正向影響(β=0.309,p<0.001),說明組織自豪部分中介基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響,假設(shè)H2成立?；趩T工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為影響的直接效應(yīng)為0.188,占總效應(yīng)的58.39%,95%置信區(qū)間[0.104,0.273]不包含0，說明直接效應(yīng)顯著;間接效應(yīng)為0.134,占總效應(yīng)的41.61%,95%置信區(qū)間[0.077,0.195]不包含0,說明間接效應(yīng)顯著。再次表明組織自豪的部分中介作用成立。

表1 區(qū)分效度檢驗結(jié)果

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

模型2顯示基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與工作年限的交互項對組織自豪存在正向影響(β=0.082,p<0.01),如表3所示,假設(shè)H3得到支持。對高工作年限的員工,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響效應(yīng)為0.537,95%置信區(qū)間[0.435,0.638]不包含0;對低工作年限的員工,其影響效應(yīng)為0.331,95%置信區(qū)間[0.230,0.433]不包含0。工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

圖2 工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與組織自豪關(guān)系的效應(yīng)圖

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用PROCESS程序中的Bootstrap法進行檢驗,選擇模型7,樣本量設(shè)為5 000,置信區(qū)間設(shè)為95%,檢驗結(jié)果如表4所示。被調(diào)節(jié)的中介Index值為0.027,95%置信區(qū)間[0.003,0.053]不包含0,表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。在高工作年限情況下,組織自豪的中介效應(yīng)為0.174,95%置信區(qū)間[0.100,0.251]不包含0;在低工作年限情況下,組織自豪的中介效應(yīng)為0.106,95%置信區(qū)間[0.055,0.172]不包含0;高、低工作年限組間組織自豪中介效應(yīng)的差異為0.068,95%置信區(qū)間[0.009,0.132]不包含0,說明基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的間接影響在高與低水平工作年限情況下的差異顯著,假設(shè)H4得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文以296名中國組織員工為樣本,在資源保存理論的指導(dǎo)下,構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型,研究基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機制,實證研究發(fā)現(xiàn):

1. 基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。這一結(jié)論印證了Ding和Yu(2020)[2]的研究結(jié)果。與其不同的是,本文基于資源保存理論解釋二者之間的關(guān)系,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)不僅帶給員工豐富的創(chuàng)新所需的資源,而且激發(fā)員工創(chuàng)新獲取新的資源。

2. 組織自豪部分中介基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。以往研究證實主管親和型幽默[18]、參與型領(lǐng)導(dǎo)[19]是員工感知組織自豪的前因。本文豐富了組織自豪在領(lǐng)導(dǎo)方面的影響因素,證實基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪也具有預(yù)測作用。以往研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員的組織自豪對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[6]。本文進一步證實組織自豪對員工的創(chuàng)新行為存在正向影響。遠端的基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)部分經(jīng)由近端的組織自豪對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。根據(jù)資源保存理論的資源獲得螺旋原則,作為一種情境資源,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)花費時間和精力去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢,能夠使得員工的個人心理資源組織自豪增加,進而激發(fā)員工創(chuàng)新來獲取更多資源。

3. 工作年限不僅調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響,而且調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪對創(chuàng)新行為的間接影響。對在部門工作年限長的員工,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的正向影響較強,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪的中介對創(chuàng)新行為的間接影響較強;對工作年限短的員工,這些影響效應(yīng)較弱。可見,基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪及創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)依在部門工作年限的長短而存在差異。

(二)理論貢獻

1. 以往以社會交換理論[4]、領(lǐng)導(dǎo)替代理論[2]、工作要求—資源理論[5]為理論基礎(chǔ)進行研究,本文基于資源保存理論構(gòu)建和檢驗一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型,為研究基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系提供一個新的理論視角。

2. 區(qū)別于以往探討上下級關(guān)系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,本文基于資源保存理論,探討個人資源組織自豪在基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的中介作用,不僅豐富了基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機制,而且支持了“情境資源→個人資源→員工行為”這一理論框架。

3. 以往研究考察了核心自我評價[2]、情緒耗竭[5]的調(diào)節(jié)作用,本文證實作為一種條件資源,在部門的工作年限調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對組織自豪的影響,調(diào)節(jié)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自豪的中介對創(chuàng)新行為的間接影響,不僅從時間因素切入豐富了基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為影響過程的邊界條件,而且支持了條件資源調(diào)節(jié)“情境資源→個人資源→個人行為”這一作用過程的理論框架。

(三)實踐啟示

1. 開發(fā)基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)。為了激發(fā)員工創(chuàng)新,管理者應(yīng)該將優(yōu)勢融入領(lǐng)導(dǎo)實踐,識別、欣賞、發(fā)展和有效運用員工的優(yōu)勢,盡量減少其劣勢的負面影響。組織應(yīng)該制定基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)與開發(fā)計劃,培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者寬廣的胸懷、用人所長的本領(lǐng),鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者識別、發(fā)展和使用員工的優(yōu)勢,做到人盡其才、才盡其用。采用優(yōu)勢識別工具發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢,根據(jù)員工優(yōu)勢安排工作任務(wù),將關(guān)鍵優(yōu)勢與崗位勝任需求相匹配,使員工最大限度地利用既有優(yōu)勢和發(fā)展新優(yōu)勢,進而促進創(chuàng)新。建立基于優(yōu)勢的績效考核機制,重視員工獨特優(yōu)勢和強項對組織的貢獻?；趩T工各自的優(yōu)勢組建和管理團隊,實現(xiàn)成員之間優(yōu)勢互補與合作共贏。

2. 增強員工的組織自豪感知。作為組織一員感到自豪的員工更易表現(xiàn)創(chuàng)新行為。組織可以對外履行社會責(zé)任、塑造良好聲譽,對內(nèi)打造充滿信任、尊重、和諧的工作環(huán)境,使得員工因成員身份感知到快樂和自尊。實施基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo),重視和使用員工的優(yōu)勢,提供有助于發(fā)展和使用員工強項和長處的工作任務(wù)和機會,實現(xiàn)人與崗匹配,使得員工因優(yōu)勢而取得高績效,產(chǎn)生有助于創(chuàng)新的組織自豪感。

3. 差異化管理不同工作年限的員工。識別、開發(fā)和利用在部門工作年限長的員工優(yōu)勢會達到“事半功倍”的效果。管理者應(yīng)該提供更多發(fā)揮他們優(yōu)勢的機會,肯定和認可他們優(yōu)勢對組織的貢獻,基于績效給予獎勵,大幅度地提高他們的自豪感和創(chuàng)新努力。相比之下,管理者需要多花時間與短工作年限的員工深入溝通,了解他們的長處和強項,制定培訓(xùn)計劃發(fā)展他們的優(yōu)勢,安排與其優(yōu)勢相匹配的工作任務(wù),鼓勵其表現(xiàn)創(chuàng)新行為。

(四)局限與展望

本文存在一定的局限性。一是本文的樣本數(shù)據(jù)由員工在同一時點填寫,這可能導(dǎo)致研究結(jié)果不夠令人信服。未來研究應(yīng)該考慮多源、多時點收集數(shù)據(jù),降低共同方法偏差的影響,嚴(yán)格檢驗變量之間的因果關(guān)系。二是本文中基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)由員工他評測量,沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)者自評,這可能導(dǎo)致不能全面認識基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo),后續(xù)研究有必要在自評——他評一致性范式下,檢驗基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者自評與下屬他評的匹配對下屬創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。三是本文發(fā)現(xiàn)組織自豪的部分中介作用,這說明還存在其他中介變量,未來可以研究團隊包容感、工作繁榮的中介作用。四是本文考察了在部門工作年限的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以拓展基于員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為影響過程的邊界條件,如探討主動性人格、工作自主性的調(diào)節(jié)作用?！?/p>