工作-休閑沖突研究述評(píng)

劉婭婭，陶建宏，楊智艷

（陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710021）

0 引言

2012年智聯(lián)招聘網(wǎng)通過(guò)對(duì)全國(guó)3萬(wàn)余名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)“生活被工作殖民化”現(xiàn)象嚴(yán)重，全國(guó)員工平均每天工作加通勤時(shí)間超過(guò)9.62小時(shí)，部分員工每周工作時(shí)間超過(guò)67.72小時(shí)，其中有65.8%的員工不得不在下班后繼續(xù)工作，工作與休閑邊界的模糊對(duì)員工造成極大傷害。2014年4月，隨著某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工加班離世，“996”已經(jīng)成為IT公司員工加班的代名詞；2016年10月，互聯(lián)網(wǎng)公司58同城被曝出實(shí)行全員“996”工作制度，超負(fù)荷的工作制度嚴(yán)重吞噬了員工的休閑娛樂(lè)時(shí)間，且沒(méi)有相應(yīng)的合理補(bǔ)償。近年來(lái)，這一現(xiàn)象愈加嚴(yán)重，更是引起社會(huì)媒體及政府的廣泛關(guān)注。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，日益增強(qiáng)的綜合國(guó)力儼然成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力和堅(jiān)強(qiáng)后盾，隨之而來(lái)的“996” “007”等畸形加班文化似乎也成為一種常態(tài)。與此同時(shí)，人民精神文化生活需求的日益多樣化，大眾消費(fèi)觀念及行為的多元化進(jìn)一步加速了個(gè)體的生活角色價(jià)值由工作轉(zhuǎn)向以休閑為中心，這必然加大員工平衡工作與休閑的難度。此外，我國(guó)婚育年齡整體推遲甚至不婚主義的盛行，這在一定程度上導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)員工中單身人群比例增加，工作-休閑沖突（Work-Leisure Conflict，WLC）日益凸顯。

事實(shí)上，造成工作-休閑沖突的因素是多方面的，其反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)員工自身及其同事、組織效益等構(gòu)成嚴(yán)重威脅。隨著經(jīng)濟(jì)和全球化的快速發(fā)展，員工與組織在享有更多機(jī)遇的同時(shí)，也面臨更多的挑戰(zhàn)和壓力。但與此同時(shí)，一些組織將工作和員工個(gè)人休閑生活視為零和游戲中相互競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先事項(xiàng)，短暫的收益可能導(dǎo)致組織未來(lái)面臨更大的損失，如員工較低的滿意度和較高的離職率。而確保員工更好地平衡工作與休閑已成為組織維持績(jī)效和留住員工、更好發(fā)展及取得雙贏的關(guān)鍵之策。因此，加強(qiáng)工作-休閑沖突相關(guān)研究，幫助員工平衡工作-休閑，并降低由此對(duì)員工及組織帶來(lái)的負(fù)面影響成為學(xué)界和企業(yè)界需要解決的重要問(wèn)題。

本文在中國(guó)知網(wǎng)和Web of Science（WoS）數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)中英文期刊文獻(xiàn)進(jìn)行精確檢索，以“工作-休閑沖突”“work-leisure conflict”“job-leisure conflict” “work-toleisure conflict”等為檢索詞，發(fā)現(xiàn)中文數(shù)據(jù)庫(kù)此領(lǐng)域文獻(xiàn)僅有10篇（多數(shù)為普通期刊和碩士論文），國(guó)外文獻(xiàn)關(guān)于此類(lèi)研究關(guān)注度較高。由此可見(jiàn)，工作-休閑沖突議題已引起國(guó)外學(xué)者的高度重視，但尚未引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。事實(shí)上，這種矛盾的產(chǎn)生是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。國(guó)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在10多年前遠(yuǎn)超我國(guó)，因此對(duì)工作-休閑沖突的研究更早也符合常理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提升，工作-休閑沖突問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)開(kāi)始引起學(xué)者們的關(guān)注和重視。但我國(guó)學(xué)術(shù)界在該領(lǐng)域的研究較多關(guān)注工作和家庭的相互作用，并未將重點(diǎn)放在家庭生活以外的非工作領(lǐng)域，即個(gè)體的休閑領(lǐng)域。有研究表明工作-休閑比工作-家庭更容易引發(fā)沖突。在此背景下，工作-休閑沖突問(wèn)題應(yīng)當(dāng)逐漸成為學(xué)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重要問(wèn)題。本文進(jìn)一步梳理相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突量表測(cè)量不統(tǒng)一且缺乏中國(guó)情境下的量表，對(duì)學(xué)術(shù)界推動(dòng)工作-休閑沖突研究有一定阻礙作用；目前研究?jī)H限于諸如旅游業(yè)和酒店業(yè)等服務(wù)行業(yè)，但顯然目前國(guó)情導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)研究應(yīng)更具有普適性，以推廣到其他行業(yè)。

鑒于此，為解決量表開(kāi)發(fā)、研究行業(yè)局限問(wèn)題以及推動(dòng)工作-休閑沖突本土化研究等，本文試圖在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，明晰工作-休閑沖突的概念內(nèi)涵、辨析易混淆概念、總結(jié)概括工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)測(cè)量及梳理其理論發(fā)展脈絡(luò)。在此基礎(chǔ)上，系統(tǒng)回顧了工作-休閑沖突的影響因素和影響效果，并對(duì)該領(lǐng)域研究不足及未來(lái)值得研究的方向進(jìn)行探討，以期能夠?yàn)楣ぷ?休閑沖突的研究提供新思路，并促進(jìn)該領(lǐng)域在中國(guó)情境下的發(fā)展研究。

1 工作-休閑沖突的內(nèi)涵及測(cè)量

1.1 工作-休閑沖突的內(nèi)涵

工作和休閑關(guān)系的研究始于20世紀(jì)50年代，1983年，Zuzanek和Mannell從社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的視角研究二者的關(guān)系，首次提出了工作-休閑沖突這一概念。工作-休閑沖突是工作-生活沖突的維度之一，與另一維度工作-家庭沖突有著本質(zhì)區(qū)別。工作-家庭沖突是工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力不相容時(shí)產(chǎn)生的，且只發(fā)生于和家人在一起時(shí)，多指已婚且有孩子的員工。而工作-休閑沖突則是由于角色要求在工作和休閑領(lǐng)域的不相容而產(chǎn)生的精神壓力，這種沖突則在獨(dú)自生活的員工群體中出現(xiàn)較為頻繁。在我國(guó)現(xiàn)實(shí)背景下，工作-休閑沖突更值得引起廣泛的關(guān)注。

此外，國(guó)外學(xué)者們從不同的視角對(duì)工作-休閑沖突這一概念進(jìn)行了拓展和延伸。Wong和Lin從休閑視角出發(fā)，認(rèn)為工作-休閑沖突是由于工作需要，工作角色主導(dǎo)了生活中的其他角色，從而導(dǎo)致其休閑活動(dòng)的時(shí)間、精力和機(jī)會(huì)減少的一種角色間沖突。Tsaur等認(rèn)為工作-休閑沖突本質(zhì)上屬于一種角色過(guò)載，這種沖突發(fā)生在工作角色和休閑角色要求互不相容的情況下，強(qiáng)調(diào)存在工作-休閑沖突和休閑-工作沖突兩種雙向影響。由此可見(jiàn)，工作與休閑之間是互相影響的，工作領(lǐng)域可以對(duì)休閑領(lǐng)域產(chǎn)生消極溢出，而休閑領(lǐng)域同樣也會(huì)對(duì)工作領(lǐng)域產(chǎn)生消極溢出。此外，Kim和Yang則認(rèn)為工作-休閑沖突是工作領(lǐng)域出現(xiàn)的壓力對(duì)個(gè)人休閑活動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面影響的沖突類(lèi)型。而這種壓力涵蓋的范圍更廣，不僅僅局限于時(shí)間或角色壓力，也包括如人際沖突等產(chǎn)生的壓力。在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，Mansour和Tremblay認(rèn)為工作-休閑沖突是一種角色間沖突的形式，由于高工作要求耗盡了員工的精力和時(shí)間等寶貴資源，使他們既無(wú)法履行工作角色，也無(wú)法進(jìn)行足夠的休閑活動(dòng)。這種觀點(diǎn)更為全面地強(qiáng)調(diào)了工作-休閑沖突產(chǎn)生的危害性不僅僅在于員工休閑領(lǐng)域，也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。

由此，工作-休閑沖突的定義更加豐富，性質(zhì)更加明晰。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為工作-休閑沖突是由于工作領(lǐng)域本身產(chǎn)生的壓力以及工作和休閑領(lǐng)域二者的不相容，進(jìn)而產(chǎn)生不僅僅局限于對(duì)休閑的干擾，也包括對(duì)工作的潛在負(fù)面影響。

1.2 工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)研究不僅有助于理解其內(nèi)涵，也有助于開(kāi)發(fā)其測(cè)量工具，從而為識(shí)別、研究和管理工作-休閑沖突提供有效框架。工作-休閑沖突概念的研究起于20世紀(jì)80年代，但其結(jié)構(gòu)與測(cè)量方面的研究則較晚開(kāi)展。Wong等將工作-休閑沖突作為一個(gè)整體進(jìn)行測(cè)量研究，共包括5個(gè)題目，如“我因工作原因不能參加休閑活動(dòng)”和“由于工作原因，我沒(méi)有足夠的時(shí)間與家人或朋友一起參加休閑活動(dòng)”。該量表是將工作-休閑沖突區(qū)別于工作-家庭沖突的首次實(shí)證研究，也是在目前有關(guān)工作-休閑沖突的研究中應(yīng)用最多的。但該WLC量表是根據(jù)工作-家庭沖突研究中使用的測(cè)量方法改編而成，其是否會(huì)與工作-家庭沖突有交叉影響還不清楚。

Tsaur等認(rèn)為工作休閑沖突是一個(gè)復(fù)雜的現(xiàn)象，涉及工作-休閑沖突和休閑-工作沖突兩個(gè)方面，僅用單維度量表無(wú)法有效呈現(xiàn)這種沖突的性質(zhì)，并由此確定了三種形式的工作-休閑沖突：基于時(shí)間的沖突、基于緊張的沖突和基于行為的沖突?；跁r(shí)間的沖突來(lái)自花費(fèi)在工作角色上的時(shí)間難以滿足休閑角色的要求，是一種時(shí)間分配沖突，比如工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或占用休閑時(shí)間導(dǎo)致員工無(wú)法從事休閑活動(dòng)；基于緊張的沖突來(lái)自一個(gè)角色的緊張影響到另一個(gè)角色的表現(xiàn)，例如工作壓力源會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、疲勞、抑郁、冷漠和易怒等緊張癥狀，從而將這些負(fù)面情緒延續(xù)或無(wú)法專(zhuān)心投入休閑活動(dòng)；基于行為的沖突來(lái)自一個(gè)角色要求的特定行為與另一個(gè)角色的行為期望不相容，例如工作中要求男性具攻擊性、野心和分析能力，而在休閑活動(dòng)中則應(yīng)更具教養(yǎng)、熱情和敞開(kāi)心扉。此外，該學(xué)者編制了BI-WLCS量表對(duì)工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了評(píng)估。其中，對(duì)于工作-休閑沖突的測(cè)量包括18個(gè)具體條目，如“我想?yún)⒓拥男蓍e活動(dòng)經(jīng)常被我的工作時(shí)間所阻礙”和“由于工作環(huán)境的影響，我在參加休閑活動(dòng)時(shí)經(jīng)常對(duì)別人生氣”。

此后，Gao等沿用前人量表，將工作-休閑沖突分為基于時(shí)間和緊張的兩個(gè)維度，前者有7個(gè)題項(xiàng)，后者有8個(gè)題項(xiàng)。這是由于基于時(shí)間和緊張的沖突在現(xiàn)實(shí)生活中更為突出，而基于行為的沖突并不常見(jiàn)。同樣，韓國(guó)學(xué)者Kim和Yang基于韓國(guó)情境編制了17題項(xiàng)量表，認(rèn)為工作-休閑沖突應(yīng)包括基于時(shí)間、緊張、疲勞的沖突三個(gè)維度，而不包括行為沖突。由于工作疲勞而產(chǎn)生的精力消耗也是導(dǎo)致無(wú)法參與休閑活動(dòng)的重要因素，因此，將基于疲勞的沖突包括在內(nèi)，如“因工作疲勞而造成的休閑活動(dòng)障礙”。

綜上所述，目前學(xué)術(shù)界對(duì)工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)分類(lèi)并不統(tǒng)一，包括單維、二維及三維，測(cè)量量表也各不相同。需要注意的是，現(xiàn)有工作-休閑沖突量表雖不少，但中國(guó)情境下的量表尤其缺乏，因此這是未來(lái)研究的一個(gè)重點(diǎn)。此外，目前研究者測(cè)量工作-休閑沖突的主要方法為問(wèn)卷調(diào)查法，即一種自我報(bào)告的形式。然而，采用自我報(bào)告法來(lái)測(cè)量工作-休閑沖突，其有效性有待進(jìn)一步探討，諸如自我報(bào)告偏差、社會(huì)稱許性和共同方法偏差等問(wèn)題也有待解決。盡管如此，工作-休閑沖突是較為主觀的概念，現(xiàn)實(shí)生活中想要對(duì)其量化處理并不容易。因此，工作-休閑沖突的測(cè)量方法有必要進(jìn)一步整合和創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)有效的工作-休閑沖突量表。有學(xué)者使用日記與體驗(yàn)抽樣法進(jìn)行了工作-休閑沖突損耗效應(yīng)的檢驗(yàn)，此外，未來(lái)也可以嘗試情景實(shí)驗(yàn)法對(duì)相關(guān)現(xiàn)象進(jìn)行研究，或者將訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合進(jìn)行研究，以期深化因果關(guān)系，提高研究結(jié)果的解釋力和推廣性。

2 工作-休閑沖突的理論解釋

文獻(xiàn)研究表明，關(guān)于工作-休閑沖突的解釋主要包括溢出理論、角色沖突理論、資源保存理論、工作要求-資源模型和社會(huì)交換理論五個(gè)理論。

2.1 原因?qū)驅(qū)用?/h3>

2.1.1 溢出理論

最初的研究建立在工作／家庭邊界理論的基礎(chǔ)上，該理論假設(shè)工作生活和非工作生活是兩個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，而這兩個(gè)領(lǐng)域間邊界的模糊會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感知到?jīng)_突。溢出理論（Spillover Theory） 是邊界理論的維度之一，認(rèn)為員工在某一領(lǐng)域的價(jià)值觀、壓力、情緒和行為會(huì)傳播及延續(xù)到其他領(lǐng)域，即工作經(jīng)歷會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所以外的任何生活領(lǐng)域產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，從而影響個(gè)體的態(tài)度和行為。

溢出理論又分為積極溢出和消極溢出，前者是指工作中的滿意度和激勵(lì)可以擴(kuò)展到個(gè)體休閑中帶來(lái)高水平的能量和滿意；后者是指工作中的問(wèn)題和沖突使得個(gè)體很難有時(shí)間和精力投入到休閑活動(dòng)中。目前已有研究證明這種消極溢出會(huì)導(dǎo)致工作-休閑不平衡，進(jìn)而降低個(gè)體的生活滿意度。此外，工作和休閑之間的界限在時(shí)間、生理和心理三個(gè)層面上都是可滲透的。比如工作時(shí)間拖延、由工作導(dǎo)致的生理和心理疲勞等工作層面的負(fù)面事件溢出到員工的休閑領(lǐng)域時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作-休閑沖突。現(xiàn)有研究多聚焦于消極溢出，未來(lái)也可加強(qiáng)對(duì)積極溢出的探討。

2.1.2 角色沖突理論

角色沖突理論（Role Conflict Theory）是闡釋社會(huì)關(guān)系對(duì)人的行為具有重要影響的社會(huì)心理學(xué)理論，它試圖從人的社會(huì)角色屬性解釋人的心理和行為的產(chǎn)生、變化。角色沖突理論包括角色內(nèi)沖突和角色間沖突，工作-休閑沖突屬于后者。所謂角色間沖突，是指當(dāng)一個(gè)人有兩個(gè)不同的角色時(shí)，由于自身時(shí)間、精力、認(rèn)知、心理和情感資源的限制而無(wú)法同時(shí)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)不同角色的期望而導(dǎo)致的一種不平衡狀態(tài)。根據(jù)角色沖突理論，工作與休閑是兩個(gè)不相容區(qū)域，工作與休閑之間的沖突程度反映了兩者之間的不相容程度。當(dāng)一個(gè)人在扮演休閑和工作兩種不同的角色時(shí)，由于個(gè)人的精力和時(shí)間有限，很難達(dá)到相應(yīng)的角色期望，從而導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生沖突感，并對(duì)其工作和休閑活動(dòng)產(chǎn)生諸多不良影響。

綜上，溢出理論和角色沖突理論都從原因?qū)用娉霭l(fā)，揭示了工作與休閑會(huì)產(chǎn)生沖突的本質(zhì)。溢出理論主要強(qiáng)調(diào)一個(gè)領(lǐng)域?qū)α硪幌鄬?duì)領(lǐng)域的消極溢出效應(yīng)而導(dǎo)致的沖突；角色沖突理論著重強(qiáng)調(diào)個(gè)體擁有的不同角色之間的沖突，突出的是時(shí)間和精力等分配不平衡而產(chǎn)生的沖突。

2.2 問(wèn)題解決層面

2.2.1 資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resources Theory）由Hobfoll在1989年提出，現(xiàn)已成為組織心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域引用最為廣泛的理論之一。資源保存理論假設(shè)個(gè)體尋求、獲取和維護(hù)資源，無(wú)論是在感知層面還是在客觀層面，現(xiàn)有資源的損失和新資源獲取的失敗均會(huì)引發(fā)個(gè)體的壓力反應(yīng)。資源保存理論將這些資源分成物質(zhì)性資源（如汽車(chē)、住房）、條件性資源（如朋友、婚姻、權(quán)力）、個(gè)體特征資源（如自我效能、自尊）及能源性資源（如時(shí)間、金錢(qián)和知識(shí)）等四大類(lèi)。

個(gè)體在同時(shí)扮演工作和休閑角色時(shí)，如果其感受到任何資源的損失，或者沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的資源收益，就會(huì)產(chǎn)生壓力反應(yīng)并損耗個(gè)體的情感和精力資源。研究表明這些資源往往在平衡工作和休閑角色的過(guò)程中丟失，這反過(guò)來(lái)會(huì)增加員工的抑郁、倦怠、工作不滿和離職意向。資源喪失螺旋效應(yīng)也表明個(gè)體在工作上花費(fèi)的時(shí)間和精力資源可能導(dǎo)致未來(lái)對(duì)休閑資源的損失，而資源增值螺旋效應(yīng)表明支持性資源的增加可以有效降低員工的沖突感。因此，資源保存理論作為一般的壓力模型，被用于解釋個(gè)體日常工作和生活中的諸多心理行為過(guò)程，為工作-休閑平衡領(lǐng)域提供了一個(gè)合適的框架。

2.2.2 工作要求-資源模型

根據(jù)工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Model），任何工作的特征都可以被劃分為工作要求與工作資源。工作要求是指工作對(duì)個(gè)體的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要個(gè)體付出相應(yīng)的努力或成本才能完成工作的因素，主要指工作中的“負(fù)向因素”，如工作過(guò)載、角色沖突、時(shí)間壓力、工作不安全感等。而工作資源是指工作中的“正向因素”，例如同事支持及工作自主性等。

工作要求-資源模型包括損耗和增益兩條路徑，較高的工作要求和較低的工作資源會(huì)對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生負(fù)面影響；而充裕的工作資源有天然的動(dòng)機(jī)特性，能激發(fā)員工的工作投入，并緩沖高工作要求對(duì)員工的損耗。當(dāng)員工在工作中擁有自主性、及時(shí)反饋、社會(huì)支持和高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系時(shí)，工作特征相關(guān)的壓力如工作過(guò)載、工作-休閑沖突等并不會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生高水平倦怠。而當(dāng)特定的工作資源缺失時(shí)，較高的工作要求會(huì)導(dǎo)致員工工作過(guò)勞，甚至導(dǎo)致工作倦怠，進(jìn)而對(duì)個(gè)體健康及組織發(fā)展產(chǎn)生較大危害。因此，該理論認(rèn)為社會(huì)支持、組織支持以及個(gè)體的特質(zhì)及心理資源都可能緩解由工作-休閑沖突帶來(lái)的負(fù)面影響。

2.2.3 社會(huì)交換理論

根據(jù)社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory），在組織生活中各種關(guān)系的本質(zhì)上是一系列基于“互惠原則”的交換。比如員工和組織之間互相依賴關(guān)系的建立就是一種社會(huì)交換關(guān)系，員工通過(guò)努力工作和對(duì)組織的忠誠(chéng)換取組織的報(bào)酬、關(guān)心和支持，同時(shí)促進(jìn)組織健康有序的發(fā)展。

基于公平視角，個(gè)體既不喜歡被剝削，通常也不愿意占別人便宜，這是個(gè)體對(duì)公平最基本的要求。因此，員工都希望自身和組織能達(dá)到平等交換，而不是由其中一方處于天平的劣勢(shì)方導(dǎo)致失衡?；诨セ菀暯牵粋€(gè)組織對(duì)員工采取任意的積極行動(dòng)并期望員工以對(duì)組織更高的忠誠(chéng)度和更低的離職意圖來(lái)回報(bào)或反饋。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織可以采取相應(yīng)措施幫助員工平衡工作與休閑，并提高其工作努力程度。因此，如果一個(gè)組織采取措施如創(chuàng)造休閑娛樂(lè)設(shè)施幫助員工減少工作-休閑沖突，那么員工可能會(huì)體驗(yàn)到較高的工作滿意度，從而表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度，如投入更多的時(shí)間和精力以及較低的辭職意向。這是因?yàn)榻M織為員工提供了更多休閑或娛樂(lè)機(jī)會(huì)（即較少的工作-休閑沖突），會(huì)激發(fā)員工的組織責(zé)任感并為組織的目標(biāo)積極奮斗。

綜上，資源保存理論、工作要求-資源模型和社會(huì)交換理論都是從解決問(wèn)題的角度出發(fā)，解釋了如何能緩解及平衡工作-休閑沖突，將個(gè)體和組織的損失降到最低。資源保存理論主要包括資源增加螺旋和資源損失螺旋兩個(gè)方面，現(xiàn)有研究主要從反面強(qiáng)調(diào)資源損失可能帶來(lái)的危害。工作要求-資源模型將工作要求和資源相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)合理的工作要求和充足的多方資源是降低工作-休閑沖突危害的有效辦法。事實(shí)上，不難看出資源保存理論和工作要求-資源模型在一定程度上有交叉，未來(lái)應(yīng)將其進(jìn)行融合創(chuàng)新。社會(huì)交換理論則是基于互惠和公平的原則，實(shí)則是兩方通過(guò)利益權(quán)衡進(jìn)而達(dá)到平衡的狀態(tài)。

3 工作-休閑沖突的前因、結(jié)果、中介及調(diào)節(jié)機(jī)制

3.1 工作-休閑沖突的前因研究

由于工作-休閑沖突會(huì)造成多重破壞力，國(guó)外學(xué)者們對(duì)其影響要素及深層機(jī)制表現(xiàn)出濃厚的興趣，圍繞工作特征、環(huán)境特征、個(gè)體特征三方面探索沖突的形成過(guò)程，包括誘發(fā)和抑制效應(yīng)。

3.1.1工作特征影響因素

（1）工作需求和角色壓力的誘發(fā)作用。緊張假說(shuō)認(rèn)為，導(dǎo)致員工產(chǎn)生無(wú)法平衡工作-休閑壓力的重要因素之一是高工作需求，包括工作時(shí)間、輪班分配、工作角色等。有學(xué)者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)繁重的工作量（工作負(fù)荷／超載）是導(dǎo)致工作-休閑沖突的關(guān)鍵來(lái)源。由此可見(jiàn)，當(dāng)員工面臨超額的工作時(shí)間或不合理的輪班時(shí)，其時(shí)間資源受到嚴(yán)重威脅，對(duì)其平衡工作與休閑有著極強(qiáng)的破壞力。另外，角色壓力也是導(dǎo)致工作-休閑沖突的一個(gè)客觀原因，主要包括角色超載、角色歧義、角色沖突三個(gè)方面。當(dāng)員工所從事的工作性質(zhì)較困難或沒(méi)有明確的職責(zé)任務(wù)時(shí)，因不確定性而導(dǎo)致的工作-休閑沖突也將隨之產(chǎn)生。

（2）工作控制和工作支持的抑制作用。緩沖假說(shuō)認(rèn)為，員工工作時(shí)間、休假或工作地點(diǎn)越靈活，意味著員工對(duì)工作的控制權(quán)越高，其感受到的工作-休閑沖突就越低。有研究表明組織提供時(shí)間彈性和地點(diǎn)彈性等較為靈活的弱工作邊界策略可以促進(jìn)工作-休閑平衡和日?；謴?fù)。另外，對(duì)輪班工作的控制和休閑約束是影響工作-休閑沖突的重要因素。此外，工作支持和休閑支持是減少工作-休閑沖突的有利措施，比如主管支持和同事支持都可以減少工作-休閑沖突，是對(duì)員工因過(guò)重的工作負(fù)荷和長(zhǎng)時(shí)間的工作而損耗的工作和情感資源的補(bǔ)充和緩和。

3.1.2 環(huán)境特征影響因素

環(huán)境特征也是引起工作-休閑沖突不可忽視的重要因素，包括了宏觀層面的時(shí)代背景和微觀層面的組織文化背景。隨著科技的發(fā)展和時(shí)代的變化，與工作相關(guān)的智能手機(jī)使用也成為員工平衡工作-休閑的障礙，因?yàn)檫@增加了工作和休閑領(lǐng)域之間邊界的靈活性和滲透性，會(huì)使員工體驗(yàn)到工作超負(fù)荷，從而導(dǎo)致基于時(shí)間和緊張的工作-休閑沖突。此外，組織建立工作生活細(xì)分可以明確工作和休閑之間的邊界進(jìn)而減輕員工的工作-休閑沖突。根據(jù)邊界理論，工作生活分割文化與工作-休閑沖突負(fù)相關(guān)，更強(qiáng)的邊界可以減少員工工作與休閑之間的邊界模糊，有助于員工實(shí)現(xiàn)工作和休閑的平衡。

3.1.3 個(gè)體特征影響因素

工作-休閑沖突也受到員工在生活中的主要角色以及他們?cè)诠ぷ髦械男袨楹蛻B(tài)度介入的影響。工作-家庭沖突是員工能否平衡工作-休閑的重要條件。根據(jù)資源喪失螺旋效應(yīng)，最初的資源損失會(huì)引發(fā)資源的進(jìn)一步損失，且資源損失螺旋的發(fā)展會(huì)更迅猛，對(duì)個(gè)體的消極影響也更加強(qiáng)烈。由此，工作-家庭沖突造成員工家庭資源的損失，可能進(jìn)一步導(dǎo)致未來(lái)休閑資源的損失。此外，休閑態(tài)度也是員工是否會(huì)產(chǎn)生工作-休閑沖突的重要誘因。例如，以休閑為中心的員工在面臨超出自己預(yù)期的工作時(shí)間和強(qiáng)度時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更高的沖突感。此外，已有研究表明工作重塑和員工自憫對(duì)于工作-休閑沖突具有抑制作用，并且均得到實(shí)證檢驗(yàn)。

綜上所述，現(xiàn)有研究表明誘發(fā)工作-休閑沖突的重要因素包括工作特征方面的高工作需求及角色壓力、環(huán)境特征方面的工作相關(guān)智能手機(jī)的使用、個(gè)體特征方面的工作-家庭沖突和休閑態(tài)度。以工作要求-資源模型為基礎(chǔ)，基于“緊張”假說(shuō)和“緩沖”假說(shuō)，工作時(shí)間要求、低進(jìn)度控制和低工作支持等壓力變量對(duì)旅游從業(yè)人員產(chǎn)生工作-休閑沖突的決定性影響，以及弱工作邊界和工作生活分割文化是抑制工作-休閑沖突的重要策略已得到研究者的一致認(rèn)同，但個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)及不同組織領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的影響卻一直未被重視。因此，未來(lái)研究應(yīng)將個(gè)體特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為誘發(fā)或者抑制工作-休閑沖突的重要研究?jī)?nèi)容。此外，現(xiàn)有研究大多獨(dú)立地探討工作、環(huán)境、個(gè)體層面因素對(duì)工作-休閑沖突的直接影響，而這些因素的交互作用和作用機(jī)制仍有待進(jìn)一步研究。

3.2 工作-休閑沖突的結(jié)果研究

工作-休閑沖突結(jié)果變量的研究主要聚焦于心理和行為表現(xiàn)方面。其中，心理類(lèi)可劃分為狀態(tài)和態(tài)度類(lèi)，狀態(tài)類(lèi)包括帶來(lái)工作壓力、工作倦怠（情緒耗竭）、心理健康方面的問(wèn)題；態(tài)度類(lèi)主要集中于工作-休閑沖突對(duì)生活質(zhì)量（工作滿意度和休閑滿意度）、主觀幸福感和離職意向的影響。行為表現(xiàn)類(lèi)包括休閑參與、服務(wù)質(zhì)量、感知績(jī)效的降低以及離職行為。

3.2.1 工作-休閑沖突對(duì)員工心理狀態(tài)的影響

基于溢出理論和資源保存理論，一項(xiàng)跨文化研究表明工作-休閑平衡與焦慮和抑郁呈負(fù)相關(guān)，工作-休閑平衡意味著較低的角色沖突，此時(shí)員工表現(xiàn)出較少的負(fù)面情緒和心理健康問(wèn)題。相反，工作-休閑沖突程度越高，員工心理健康水平就越低。此外，工作-休閑沖突會(huì)導(dǎo)致員工工作倦怠，主要表現(xiàn)為情緒耗竭和去人格化。根據(jù)資源保存理論，工作-休閑沖突導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于一種失控的壓力狀態(tài)下，損耗其身心資源，容易引發(fā)其心理脆弱、疲憊和挫折感，導(dǎo)致員工對(duì)工作喪失熱情及懷疑自身工作能力及成就。另外，還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)基于智能手機(jī)使用而產(chǎn)生的工作-休閑沖突會(huì)導(dǎo)致較高的工作壓力。

3.2.2 工作-休閑沖突對(duì)員工態(tài)度的影響

目前關(guān)于工作-休閑沖突對(duì)員工態(tài)度的研究多集中于生活滿意度、幸福感及離職意愿等方面。工作-休閑平衡對(duì)員工對(duì)待組織的態(tài)度以及員工的幸福感都有重要影響。當(dāng)個(gè)體的休閑角色相對(duì)于工作和家庭角色具有較高角色凸顯性時(shí)，工作-休閑沖突會(huì)導(dǎo)致員工主觀幸福感降低。其次，也有研究表明工作-休閑沖突會(huì)降低全職員工的生活滿意度。基于溢出理論和工作-休閑平衡視角，以旅游業(yè)和酒店業(yè)員工的工作是反社會(huì)工作時(shí)間為緣由，研究發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突對(duì)日常生活產(chǎn)生跨域溢出效應(yīng)并降低了員工的生活滿意度，包括員工的工作和休閑滿意度，其他學(xué)者的研究也支持這一觀點(diǎn)。此外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突還會(huì)導(dǎo)致員工離職意向的增加。基于社會(huì)交換理論，當(dāng)工作極大地占用了員工的休閑時(shí)間及精力時(shí)，員工會(huì)將其歸因于組織并認(rèn)為自己沒(méi)有義務(wù)繼續(xù)留在組織奮斗，從而增強(qiáng)其離職意愿。

3.2.3 工作-休閑沖突對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響

工作-休閑沖突對(duì)員工的工作表現(xiàn)主要聚焦在兩個(gè)方面，包括離職行為和績(jī)效。工作-休閑沖突是員工決定是否留在組織的一個(gè)重要影響因素。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突會(huì)降低工作嵌入，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職。基于工作嵌入理論，無(wú)法平衡工作與休閑會(huì)導(dǎo)致員工在認(rèn)知和行為上脫離組織，表現(xiàn)為離職意愿和行為。此外，工作-休閑沖突伴隨著員工無(wú)法在其工作角色和工作環(huán)境之外的休閑活動(dòng)之間取得平衡，進(jìn)而對(duì)其工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。研究表明工作-休閑沖突會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作壓力，進(jìn)一步降低其服務(wù)質(zhì)量。有學(xué)者也發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突對(duì)埃及酒店和旅行社員工績(jī)效存在負(fù)面影響。

綜上所述，現(xiàn)有研究對(duì)于工作-休閑沖突結(jié)果變量的研究集中于對(duì)員工自身幸福感、滿意度以及工作表現(xiàn)的影響，而關(guān)于工作-休閑沖突對(duì)員工自身、組織發(fā)展或績(jī)效方面的影響研究極少。當(dāng)工作-休閑沖突嚴(yán)重降低員工對(duì)本職工作的熱情，那么員工可能會(huì)以在工作時(shí)間從事與工作無(wú)關(guān)活動(dòng)的時(shí)間侵占行為來(lái)平衡個(gè)體的負(fù)面情緒，不僅造成員工的職業(yè)發(fā)展受阻，也會(huì)給組織帶來(lái)時(shí)間資源浪費(fèi)和潛在的利益損失。因此，開(kāi)拓工作-休閑沖突的后果變量研究，有助于學(xué)界對(duì)此領(lǐng)域有更深刻的了解，并由此減少這一可能性的產(chǎn)生和降低其危害性。

3.3 工作-休閑沖突的中介及調(diào)節(jié)研究

3.3.1 工作-休閑沖突的中介研究

關(guān)于工作-休閑沖突相關(guān)研究的中介變量主要包括工作倦怠、工作滿意度、工作壓力、休閑參與等?；谝绯隼碚?，學(xué)者發(fā)現(xiàn)因時(shí)間緊張引起的工作-休閑沖突會(huì)減少員工休閑參與，而因工作超負(fù)荷引起的工作-休閑沖突會(huì)導(dǎo)致工作倦怠，并由此降低了員工的生活滿意度和幸福感。同樣，工作-休閑沖突也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠（表現(xiàn)為情緒耗竭、去人格化和效能低下），并進(jìn)一步導(dǎo)致員工績(jī)效水平下降。此外，工作-休閑沖突通過(guò)增加員工工作壓力，進(jìn)一步降低了其服務(wù)質(zhì)量。基于社會(huì)交換理論，研究發(fā)現(xiàn)工作-休閑沖突通過(guò)降低員工工作滿意度正向影響其離職意愿。

3.3.2 工作-休閑沖突的調(diào)節(jié)研究

關(guān)于工作-休閑沖突相關(guān)研究的調(diào)節(jié)變量聚焦于組織和個(gè)體特征兩個(gè)層面：組織特征包括組織支持（休閑福利系統(tǒng)）和社會(huì)支持；個(gè)體特征方面包括休閑參與、積極的行為休閑態(tài)度和代際差異等。

（1）組織層面。基于工作-要求資源模型，休閑福利系統(tǒng)作為一個(gè)資源通道，可以降低工作-休閑沖突對(duì)工作倦怠和離職意向的負(fù)面影響。員工對(duì)休閑福利系統(tǒng)滿意度較高時(shí)，意味著組織提供帶薪年假、員工旅行和娛樂(lè)補(bǔ)貼等休閑福利以表達(dá)組織的對(duì)員工的支持，此時(shí)工作-休閑沖突對(duì)生活質(zhì)量的負(fù)向影響被削弱。其次，社會(huì)支持在工作-休閑沖突對(duì)員工幸福感的消極影響中起到了緩沖作用，包括主管和同事支持。其中主管支持通過(guò)增加員工的控制感，對(duì)工作需求與工作-休閑沖突之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（2）個(gè)體層面。研究發(fā)現(xiàn)休閑參與在減少工作-休閑沖突對(duì)工作倦怠和績(jī)效降低的消極影響方面起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工參與人際關(guān)系、體育或其他休閑活動(dòng)時(shí)，員工的工作倦怠感會(huì)降低，績(jī)效水平將提高，這是員工參與休閑活動(dòng)帶來(lái)的情感滿足感的結(jié)果。其次，積極的行為休閑態(tài)度對(duì)提高生活滿意度有潛在的好處，即使是對(duì)工作-休閑沖突程度較高的員工也是如此。休閑態(tài)度可能與實(shí)際的休閑參與一樣有效地緩沖了工作對(duì)個(gè)人生活滿意度產(chǎn)生的負(fù)面影響。此外，代際差異有重要的調(diào)節(jié)作用，與嬰兒潮一代相比，X世代和千禧一代表現(xiàn)出的工作-休閑沖突與心理健康之間的負(fù)面關(guān)聯(lián)更多。其原因在于年輕一代的員工工作中心性較低，優(yōu)先考慮個(gè)人生活與休閑，更加關(guān)注工作與休閑的平衡。

綜上所述，目前對(duì)于工作-休閑沖突如何導(dǎo)致工作倦怠或離職的內(nèi)在機(jī)制研究還較少，僅以休閑參與、工作倦怠和壓力等工作相關(guān)變量為中介，缺乏以個(gè)體情緒、情感或其他態(tài)度變量為中介的研究。而關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究，目前聚焦于組織支持和員工對(duì)休閑的態(tài)度，較少關(guān)注組織氛圍、個(gè)體特質(zhì)以及員工對(duì)工作的態(tài)度差異。因此，未來(lái)應(yīng)更加關(guān)注工作-休閑沖突內(nèi)在機(jī)制的研究，以更好揭示其現(xiàn)象本質(zhì)；另外，加強(qiáng)對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究，以更好地應(yīng)對(duì)工作-休閑沖突帶來(lái)的危害。

4 總結(jié)及未來(lái)研究展望

本文基于對(duì)已有文獻(xiàn)的分析和總結(jié)，從內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測(cè)量、理論解釋和影響機(jī)制四個(gè)方面對(duì)工作-休閑沖突進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并搭建了工作-休閑沖突的基本研究框架（見(jiàn)圖1）。

圖1 工作-休閑沖突研究框架

雖然當(dāng)前國(guó)外關(guān)于工作-休閑沖突的研究取得了不少成果，但基于工作-休閑沖突情況日益嚴(yán)峻及工作-休閑平衡的重要性的背景，當(dāng)前該領(lǐng)域的研究仍存在一些不足，有待進(jìn)一步完善。因此，未來(lái)的研究應(yīng)關(guān)注以下方面。

4.1 深化理論研究，開(kāi)展本土化研究

以往研究多選取工作-休閑沖突的單維度量表進(jìn)行測(cè)量，具有一定片面性。事實(shí)上，工作-休閑沖突是一個(gè)多維度、多來(lái)源的復(fù)雜概念。同時(shí)，國(guó)外有學(xué)者開(kāi)發(fā)了二維和三維度量表，但使用率并不高。因此，工作-休閑沖突的結(jié)構(gòu)值得研究者進(jìn)一步關(guān)注。此外，國(guó)內(nèi)員工普遍面臨嚴(yán)重的工作-休閑沖突，但現(xiàn)有量表多基于國(guó)外情境開(kāi)發(fā)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此現(xiàn)象缺乏關(guān)注度。因此，基于中西方文化差異，未來(lái)的研究需結(jié)合我國(guó)企業(yè)情境進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，完善其理論，并開(kāi)發(fā)整合適合我國(guó)情境的工作-休閑沖突量表，推動(dòng)我國(guó)工作-休閑沖突相關(guān)研究，為制定我國(guó)企業(yè)關(guān)于工作-休閑沖突的人力資源管理相關(guān)政策提供指導(dǎo)。

4.2 拓寬研究對(duì)象，不局限于服務(wù)業(yè)

不同行業(yè)和工種的員工都面臨著不同的工作-休閑沖突，而國(guó)外研究主要以旅游業(yè)和酒店業(yè)一線員工為研究對(duì)象，這顯然限制了研究的普適性，也不符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)發(fā)展的現(xiàn)狀。隨著便攜式通訊設(shè)備（手機(jī)、電腦）的普及，員工越來(lái)越難以避免在非工作時(shí)間接收并處理工作相關(guān)事務(wù)，以及“996”“007”等畸形加班文化盛行，而員工對(duì)于美好休閑生活的向往都使得其他行業(yè)員工也面臨工作-休閑沖突的問(wèn)題。因此，未來(lái)研究可以拓展到諸如IT行業(yè)、教育行業(yè)等其他行業(yè)，以增加研究結(jié)果的概括性。

4.3 拓展工作-休閑沖突的前因和結(jié)果機(jī)制研究

首先，尤其需要關(guān)注員工自身及組織領(lǐng)導(dǎo)因素的誘發(fā)和抑制作用。由于個(gè)體人格特質(zhì)是影響行為的重要內(nèi)在因素，大五人格特質(zhì)中不同的人格傾向如神經(jīng)質(zhì)和盡責(zé)性對(duì)工作-休閑沖突有何誘發(fā)或抑制作用也需要明晰。根據(jù)溢出理論，為減少工作壓力對(duì)員工心理的損耗，員工是否可以通過(guò)心理脫離來(lái)達(dá)到更好參與休閑的效果也值得探究。另外，參與型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供工作資源和發(fā)展資源并降低工作倦怠，因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)能否降低員工的工作-休閑沖突從而提高工作投入值得進(jìn)一步研究。

此外，對(duì)于工作-休閑沖突結(jié)果變量的研究中較少關(guān)注員工工作表現(xiàn)和組織影響方面。有研究表明工作-休閑平衡對(duì)職業(yè)成功有重要影響。那么工作-休閑沖突就可能成為阻礙員工職業(yè)成功的巨大障礙?；诮粨Q理論，當(dāng)工作-休閑沖突嚴(yán)重降低員工對(duì)本職工作的熱情，那么員工可能會(huì)以在工作時(shí)間從事與工作無(wú)關(guān)活動(dòng)的時(shí)間侵占行為來(lái)平衡個(gè)體的負(fù)面情緒，由此給組織帶來(lái)時(shí)間資源浪費(fèi)和潛在的利益損失。

4.4 完善工作-休閑沖突中介機(jī)制和邊界研究

首先，應(yīng)加強(qiáng)以個(gè)體情緒、情感或其他態(tài)度變量為中介的研究。比如基于緊張的工作-休閑沖突可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生一些如焦慮、煩悶等負(fù)面情緒或心理困擾，進(jìn)而導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意愿。而基于行為的工作-休閑沖突，由于其工作角色要求與休閑角色要求的不符合，可能導(dǎo)致員工降低對(duì)工作的認(rèn)同感和情感承諾等，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作績(jī)效降低。因此，未來(lái)的研究應(yīng)驗(yàn)證諸如負(fù)面情緒、組織認(rèn)同、情感承諾等情緒及心理變量是否存在中介作用。

關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究，應(yīng)關(guān)注組織氛圍、個(gè)體特質(zhì)以及員工對(duì)工作的態(tài)度差異。組織中大多數(shù)人都處于這種高強(qiáng)度工作及加班文化時(shí)，個(gè)體更有可能認(rèn)可或默認(rèn)這種畸形加班文化。有研究表明休閑會(huì)提高個(gè)體的韌性和自我效能感，進(jìn)而對(duì)員工職業(yè)生涯持續(xù)性產(chǎn)生影響。因此，韌性和自我效能感能否抑制或降低工作-休閑沖突有待研究。其次，工作導(dǎo)向型員工會(huì)表現(xiàn)出更高的絕對(duì)工作中心性，可能會(huì)降低個(gè)體產(chǎn)生工作-休閑沖突的可能性和由其產(chǎn)生的負(fù)面影響。此外，恢復(fù)體驗(yàn)意味著員工從職業(yè)應(yīng)激中恢復(fù)的程度，對(duì)于提高員工的壓力應(yīng)對(duì)能力、增強(qiáng)員工的幸福感至關(guān)重要，那么恢復(fù)體驗(yàn)如何調(diào)節(jié)工作-休閑沖突與其結(jié)果變量的關(guān)系值得進(jìn)一步研究。另外，不同性別和年齡段的員工感知和承受壓力的能力也相差甚遠(yuǎn)，由此未來(lái)可以關(guān)注性別和年齡差異對(duì)工作-休閑沖突和其結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。