解除程序有瑕疵，“合法”辭退變違法

馬敬

勞動者和用人單位建立勞動關系，雙方存在勞動合同法律關系，并依據(jù)法律規(guī)定和合同約定享有權利和義務。用人單位在履行勞動合同過程中，依法享有用工管理權和自主權，同時勞動合同法賦予了用人單位依法解除勞動合同的權利。然而，用人單位依法行使解除權時，應當在實體上和程序上均符合法律規(guī)定，在司法實踐中經(jīng)常出現(xiàn)用人單位因解除程序上存在瑕疵從而導致解除行為違法。我從三個具有代表性的案例展示用人單位因解除程序瑕疵被確認違法的情形。

劉先生曾是某建筑公司采購部副部長，2018年4月經(jīng)工作崗位調(diào)動與主管領導發(fā)生分歧，自4月23日起向公司請病假。此后，劉先生陸續(xù)向建筑公司提交4份病假證明，載明病情均為心律不齊，建議休息治療，劉先生休假至2018年5月底。2018年6月初建筑公司人事部門員工發(fā)現(xiàn)劉先生提交病假證明中的主任醫(yī)師系婦產(chǎn)科醫(yī)生，遂向醫(yī)院核實病假證明真?zhèn)?，醫(yī)院答復病假證明均非該醫(yī)院出具。2018年6月4日，建筑公司于向劉先生發(fā)出《解除勞動合同通知書》與其解除勞動合同，解除原因為：劉先生自2018年4月23日起一直未到崗上班，經(jīng)過核實其提交的病假證明是偽造假條，根據(jù)員工手冊第十一條假期管理要求及第四條考勤制度相關規(guī)定，其嚴重違反了公司規(guī)章制度。

在本案審理過程中，劉先生主張建筑公司與其解除勞動合同未通知工會;建筑公司認可該公司已建立工會組織，但主張該公司系合法解除勞動合同，無需征求工會意見。

法院經(jīng)審理后認為，勞動者可依法享受休息和休假的權利，勞動者因患病需要休病假的，應當由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動者病情酌情確定病假期間。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應當由出具病假證明的醫(yī)師簽字、簽章并加蓋醫(yī)院公章。本案中，劉先生所提交的病假證明均為虛假證明，建筑公司以此為由與劉先生解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定。但是，依據(jù)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，理應事先通知工會，否則仍屬于違法解除行為。法院最終判決建筑公司應向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金154000元。

依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條之規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。由此可見，即使用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條、第四十條合法解除勞動合同的，仍應事先通知工會組織，否則將因解除程序存在瑕疵承擔支付賠償金的法律責任。

陳先生曾系某運輸公司員工，擔任生產(chǎn)輔助工，工作內(nèi)容包括操作吊車、設備運行等。2020年9月運輸公司作出《解除勞動合同通知書》內(nèi)容載明：“陳先生……您于2020年7月24日在工作崗位中嚴重違反《吊車安全操作規(guī)程》導致惡劣影響。根據(jù)《勞動合同》第七條，您已構成嚴重違反規(guī)章制度，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同》及《中華人民共和國勞動合同法》等有關規(guī)定，于2020年9月30日對您做出解除勞動合同的處理決定”。

就解除的具體理由一節(jié)，運輸公司主張陳先生在2020年7月24日違反操作手冊，導致操作吊車時出現(xiàn)剮蹭事故。陳先生認可上述違規(guī)行為，但主張公司已經(jīng)對其作出扣發(fā)績效等處罰。運輸公司與陳先生均確認公司已作出扣除500元績效工資、吊銷3個月吊車本的處罰，但運輸公司主張該公司每季度開展案件事故評查，在進行第三季度安全事故評查的過程中，評查委員會一致認為陳先生在工作中因個人疏忽出現(xiàn)剮蹭事故導致公司存在重大經(jīng)濟損失，按照《員工手冊》規(guī)定可以給予辭退處理。

法院經(jīng)審理后認為，運輸公司已在關于7月安全生產(chǎn)活動的獎懲通報中就陳先生2020年7月吊車作業(yè)違規(guī)行為公司已作出扣罰績效、吊銷吊車的處罰，故運輸公司再行以此為由作出解除勞動合同處理，存在嚴重程序瑕疵，屬于違法解除，法院最終判決運輸公司向陳先生支付違法解除勞動合同賠償金90000元。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形，用人單位可以員工手冊、安全生產(chǎn)規(guī)范、考勤管理規(guī)范等內(nèi)部管理文件形式制定，并在用人單位內(nèi)部公示實施。在司法實踐中，司法機關尊重用人單位用工管理權的行使，對合法合理的企業(yè)管理規(guī)范的效力亦予以確認。用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點制定相應管理規(guī)范包括獎懲規(guī)定。即使對違紀行為規(guī)定有不同程度處罰措施，但對同一違紀行為用人單位作出處理決定后不得再行針對同一違紀行為作出二次處罰處理。

李先生系某保險公司的銷售經(jīng)理，從事保險銷售工作。2019年3月中旬，李先生在為客戶辦理續(xù)保過程中，私自兌換客戶禮品券，保險公司以此為由將李先生辭退。

在本案審理過程中，保險公司出示了該公司制定員工手冊，李先生兌換客戶禮品券的行為，屬于乙類過失，同時員工手冊中規(guī)定公司制定違紀積分制，乙類過失每次扣10分，累計積10分填寫輕微過失單，扣發(fā)當月獎金的20%，填寫輕微過失單的執(zhí)行權限為部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理。依據(jù)該規(guī)定，保險公司作出了《員工過失單》，違紀行為與前述一致，部門第一負責人意見處確認李先生存在泄露客戶信息、兌換客戶禮品券的行為，屬于乙類過失，扣10分，扣罰20%績效，處理意見為給予口頭警告并扣罰4月績效1000元，李先生簽字確認認可公司上述處理決定，在后續(xù)審批過程中事業(yè)部第一負責人意見為辭退。

保險公司稱，李先生私自兌換的禮品是消毒液，屬于違反《職業(yè)操守十二條》“利用工作之便，謀求私利”的情形，觸碰了企業(yè)紅線，因此在李先生簽署《員工過失單》后公司審批過程中變更處罰為辭退。

法院經(jīng)審理后認為，李先生存在違紀行為，其行為違反用人單位管理制度，理應接受公司監(jiān)督管理。李先生的直屬領導作出扣罰績效及警告的處罰，該處分決定符合員工手冊中紀律處分的規(guī)定，且該類處分的執(zhí)行權限為部門經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理，即李先生所在部門有權就李先生上述違紀行為進行處分。李先生在員工過失單上簽字、接受該處分。保險公司在后續(xù)審批過程中，以觸碰了企業(yè)紅線升級已向李先生送達的處分決定，存在嚴重程序瑕疵，因此法院確認保險公司與李先生解除勞動合同系違法解除，判令其支付違法解除勞動合同賠償金47594.92元。

勞動者應當遵守用人單位依據(jù)民主程序制定、公布的管理規(guī)范，接受用人單位管理。用人單位的管理規(guī)范可規(guī)定違紀行為情形、違紀處罰措施及處罰程序。具體本案而言，保險公司的管理規(guī)范針對不同種類的違紀行為制定對應等級的處罰措施，同時規(guī)定了執(zhí)行處罰措施的層級權限。對于輕微過失的處罰權限下放至部門經(jīng)理，即部門經(jīng)理有權代表公司對下屬員工輕微過失作出最終處理決定。用人單位以觸碰了企業(yè)紅線升級已做出的處罰決定，其行為本身亦違背了員工手冊規(guī)定，存在程序違法情形。

用人單位應當合法合規(guī)行使用工管理權，在遵守實體規(guī)范的同時理應遵守程度規(guī)范，莫因程度瑕疵變被動，導致承擔敗訴結果。本文中的三個案例，事實上，勞動者確實存在嚴重違紀行為，案例1違反誠實信用原則、案例2違反安全操作規(guī)范、案例3利用工作之便謀取私利，上述行為均屬于用人單位可解除勞動合同無需支付經(jīng)濟補償金的情形，然而均因用人單位在做出辭退處理的過程中存在嚴重程序瑕疵導致敗訴。由此可見，增強法律意識，尤其是程序意識，充分尊重程度性規(guī)定，是規(guī)范企業(yè)用工自主權的不可缺的一部分。