基于積分制的軟件測試人員績效考核方法優(yōu)化

孫肖　楊彩霞

本單位軟件測試團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年發(fā)展，初步形成了一支具有較高專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力的測試隊(duì)伍，為單位軟件質(zhì)量的提升起到了重要的支撐作用。但隨著測試任務(wù)爆發(fā)性增長，現(xiàn)有粗放的考核辦法已無法適應(yīng)，同時通過與測試人員談心談話，績效考核也是大家最關(guān)心的一個話題。

一、現(xiàn)狀及問題

1.思想政治工作重視程度不夠，員工關(guān)愛還需加強(qiáng)。軟件測試工作的完成質(zhì)量，人是決定因素之一，特別是績效考核結(jié)果觸及每個員工的切身利益，部門以及班組安撫員工情緒、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、教育引導(dǎo)對考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的認(rèn)可，思想政治工作不可或缺。基層黨組織應(yīng)充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，只有從理解員工、關(guān)心員工、體貼員工入手，深入員工生活中調(diào)查了解，及時掌握員工心理需求和思想脈搏，才能贏得員工對績效考核的信賴和支持，激發(fā)員工潛在的積極因素，確?？冃Э己艘蟮母黜?xiàng)任務(wù)目標(biāo)得到自覺貫徹執(zhí)行。

2.考核指標(biāo)設(shè)置粗放，不利于量化考核。跟多數(shù)單位一樣，現(xiàn)行測試人員績效考核方法粗放，主要采用定性評價，主觀性較強(qiáng)，對于軟件測試人員的實(shí)際績效難以做出客觀、正確的評價和考核。究其原因，測試人員的績效考核指標(biāo)未結(jié)合軟件測試崗位的專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行研究和設(shè)置，且部分已量化指標(biāo)存在顆粒度過大的情況，如僅關(guān)注完成了幾個項(xiàng)目的測試，而不關(guān)注完成項(xiàng)目的過程產(chǎn)出、發(fā)現(xiàn)缺陷情況及后續(xù)缺陷暴露情況等。軟件測試不是理論研究也不是日常性工作，應(yīng)對考核指標(biāo)進(jìn)行針對性的研究才能確保指標(biāo)的合理有效。

3.考核主體單一，不利于客觀考核。班組層面，現(xiàn)行對測試人員實(shí)施績效考核的主體主要是領(lǐng)域負(fù)責(zé)人及班組長，然而對測試人員具體實(shí)施測試工作最了解情況的測試經(jīng)理以及客戶等相關(guān)人未納入考核主體，考核結(jié)果因人而異導(dǎo)致的差別往往較大。

4.績效考核流程不夠完善，缺少目標(biāo)溝通、追蹤和反饋環(huán)節(jié)。當(dāng)前測試團(tuán)隊(duì)的績效考核主要采用的是目標(biāo)管理績效考核法（MBO），目標(biāo)管理的第一個步驟就是目標(biāo)的制定，班組應(yīng)根據(jù)部門的年度目標(biāo)逐級分解、細(xì)化，最終落實(shí)到每位員工的具體目標(biāo)上，而不是員工完全自由發(fā)揮。此外，應(yīng)結(jié)合已有任職資格等級進(jìn)行目標(biāo)的優(yōu)化，能力越大責(zé)任也越大，人盡其才才能實(shí)現(xiàn)班組和個人的雙贏。對于目標(biāo)的追蹤和反饋環(huán)節(jié)，缺少監(jiān)管和關(guān)注，“只要結(jié)果，輕視過程”的偏激情況往往帶來的也是“不良結(jié)果”。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位。軟件測試人員的績效考核結(jié)果，僅是簡單的與軟件測試人員的薪酬掛鉤，并未考慮到績效考核結(jié)果在其他如培訓(xùn)、職位晉升等各方面的激勵性作用，調(diào)動測試人員積極性的作用有限。

二、績效考核體系優(yōu)化研究

引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，調(diào)動員工的積極性;提高工作效率，滿足客戶進(jìn)度和質(zhì)量要求;調(diào)節(jié)測試資源數(shù)量和配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)?！坝|動利益比觸及靈魂還難”，一旦實(shí)行績效優(yōu)化調(diào)整，也就會涉及不同利益調(diào)整，稍微不慎就容易出現(xiàn)影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的不穩(wěn)定因素。由于績效敏感度高，涉及到每個人的切身利益以及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展，部門應(yīng)及時處理和化解考核優(yōu)化過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，為績效考核體系的優(yōu)化提供穩(wěn)定保障，確?？冃Э己梭w系的優(yōu)化研究順利完成。

1.發(fā)揮好基層黨組織助推績效優(yōu)化的作用。面對關(guān)乎個人利益、搞不好就要出大事、其他人不敢隨便動的績效優(yōu)化改革工作，基層黨組織應(yīng)及時了解和掌握員工的思想反映，不斷做實(shí)做細(xì)思想政治工作。讓員工了解績效優(yōu)化對部門、班組、員工帶來的好處，教育員工正確處理個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，確?？冃?yōu)化工作的順利開展。

2.重構(gòu)基于積分制的績效考核體系。績效考核中的積分制是以組織科學(xué)中有效績效考核為基礎(chǔ)，通過明確獲得積分的行為、定義每種行為獲取的積分范圍，以及具體積分規(guī)則等對被考核人員進(jìn)行約束管理的制度?？冃Хe分管理制度是基于人力資源管理與客戶服務(wù)思想的完美結(jié)合，是對軟件測試人員實(shí)施有效管理的一種方法。

結(jié)合測試軟件測試工作特點(diǎn)和實(shí)際情況，將績效指標(biāo)主要以積分制的形式進(jìn)行體現(xiàn)，可分為組織績效積分（一般指對組織有貢獻(xiàn)的，由上級安排的長期或臨時性工作非軟件測試工作）、項(xiàng)目績效積分（測試人員最主要的積分）、扣分項(xiàng)積分（一般指涉及質(zhì)量、保密、安全等紅線問題）等三個一級指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上細(xì)化出二級指標(biāo)，并為每個二級指標(biāo)指定一定的積分區(qū)間。

例如，組織績效一級指標(biāo)可細(xì)化的二級指標(biāo)包括但不限于：軟件測評管理體系修編[200，2000]，項(xiàng)目管理工作[0，項(xiàng)目總積分的15%]，宣傳稿件[200，800]等。項(xiàng)目績效一級指標(biāo)可細(xì)化的二級指標(biāo)主要有項(xiàng)目積分[0，項(xiàng)目總積分]（項(xiàng)目總積分與合同金額強(qiáng)關(guān)聯(lián)，積分由測試經(jīng)理在測試人員之間分配）。扣分項(xiàng)一級指標(biāo)則主要分解為外場質(zhì)量問題[1000，5000]，評審未通過[500，2000]等二級指標(biāo)。各類二級指標(biāo)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況可隨時調(diào)整。

考核人每月初從項(xiàng)目績效、組織績效和扣分項(xiàng)三個維度統(tǒng)計(jì)測試人員個人積分，個人年度積分為每月積分累加形成。積分統(tǒng)計(jì)周期可為自然年，也可為相對年，積分本年度有效，下一年度自動清零。

個人年度積分，? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 式中T表示被考核人的年度總積分;P表示項(xiàng)目績效積分，個人參與項(xiàng)目的積分，一般數(shù)據(jù)采集時機(jī)為測試合同完結(jié)時或測試工作驗(yàn)收完成時;Z表示組織績效積分，個人對組織貢獻(xiàn)的積分，一般數(shù)據(jù)采集時機(jī)為工作完成時;D表示扣分項(xiàng)積分，因項(xiàng)目質(zhì)量等原因扣除的積分，一般數(shù)據(jù)采集時機(jī)為問題產(chǎn)生時。

3.多元化考核人。實(shí)施多元化考核人，形成考核小組，包括項(xiàng)目測試經(jīng)理、領(lǐng)域負(fù)責(zé)人、班組長及客戶代表?？己巳司苫谧陨砹私馇闆r對被考核人進(jìn)行績效考核，并給出對應(yīng)績效建議?？己巳说亩嘣档土藛我豢己巳丝己说牟淮_定風(fēng)險，提高了公平性。

4.加強(qiáng)績效考核溝通反饋。①完善績效溝通機(jī)制。優(yōu)化后的績效考核體系中，明確了需要開展的溝通內(nèi)容，包括目標(biāo)確定、工作進(jìn)展、工作亮點(diǎn)、工作不足等內(nèi)容，分為正式溝通和非正式溝通兩種形式。正式溝通包括書面報告、小組會議等，非正式溝通則在更加輕松的環(huán)境時與被考核者進(jìn)行交流，如工會之家、咖啡廳等，一般適用于考核為優(yōu)良的人員。②提供申訴機(jī)會。為避免人為因素導(dǎo)致的考核失誤，提供申述機(jī)會。測試人員對績效考核存在不滿或者有意見，可在考核結(jié)果公布三日內(nèi)向考核委員會提出申訴。申訴一般采用正式報告的形式，確有失實(shí)不當(dāng)?shù)?，及時改正;查無實(shí)據(jù)的，解釋并駁回。

5.合理設(shè)置考核周期?；谲浖y試工作的特點(diǎn)，在月考核基礎(chǔ)上可增加項(xiàng)目考核與年度考核。其中月考核主要是幫助測試人員發(fā)現(xiàn)每月工作中存在的不足及問題，及時進(jìn)行調(diào)整，以免發(fā)生更大失誤、造成更大損失。項(xiàng)目考核則關(guān)注項(xiàng)目測試質(zhì)量管控，減少因人為因素導(dǎo)致的漏測、用例設(shè)計(jì)不充分等問題，降低軟件測試風(fēng)險。年度考核的目的在于總結(jié)測試人員年度工作，整體了解年度內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績、自我優(yōu)點(diǎn)與不足、明確自身在團(tuán)隊(duì)中的定位。

6.完善績效考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)束且被考核者對考核結(jié)果無異議后，對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用包括但不限于：軟件測試人員年終績效獎金的核算、技術(shù)職稱評定、行政職務(wù)調(diào)整、專家等級晉升，以及軟件測試人員的績效改進(jìn)計(jì)劃制定?？己藘H是手段，不是目的，目的是為了提高員工績效、確保組織績效得到整體提升。因此，對于績效優(yōu)秀的員工應(yīng)鼓勵繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，對績效靠后的員工應(yīng)幫助其找到問題原因，舉一反三，解決問題的同時也預(yù)防其他問題的產(chǎn)生，最終實(shí)現(xiàn)全員績效提升。當(dāng)然，對于屢教不改的員工，該處罰則處罰，該辭退則辭退。

三、績效考核體系實(shí)施保障及評估驗(yàn)證

1.確保優(yōu)化后的績效考核體系順利試運(yùn)行。為此部門、黨工團(tuán)、班組上下的共同推進(jìn)。部門就考核辦法進(jìn)行了全員宣貫，提高了全員對績效考核的認(rèn)識水平;班組開展了軟件測試人員績效考核培訓(xùn)，降低了考核人員考評的主觀性;黨工團(tuán)組織完善了績效考核配套制度（如：培訓(xùn)制度、薪酬機(jī)制等），保障推進(jìn)了優(yōu)化后的軟件測試人員績效考核體系。

2.評估驗(yàn)證。截止目前，優(yōu)化后的績效考核體系在軟件測試團(tuán)隊(duì)已試運(yùn)行12個月。為更好地發(fā)現(xiàn)優(yōu)化后的績效考核存在的問題，采用不記名問卷的方式對全體軟件測試人員進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研主要包括績效考核滿意度，考核指標(biāo)與崗位契合度，考核結(jié)果應(yīng)用認(rèn)可度，考核指標(biāo)熟悉度等。經(jīng)過分析，調(diào)研的各個指標(biāo)均較之前有較明顯提升，同時通過對比二、三季度的任務(wù)完成情況，顯示在新的績效考核模式下人員積極性、工作效率、工作質(zhì)量等均得到了一定提升，優(yōu)化后的考核方案成效初顯。

四、結(jié)束語

經(jīng)過努力，筆者所在組織初步完成了軟件測試人員績效的優(yōu)化研究工作，也形成了配套的制度和文件，如《測試人員績效考核辦法》、《軟件測試工作量評估辦法》等。在試行過程中發(fā)現(xiàn)測試人員積極性、工作效率、工作質(zhì)量等得到了一定提升，但也發(fā)現(xiàn)部分需要進(jìn)一步優(yōu)化的細(xì)節(jié)，如項(xiàng)目考核中項(xiàng)目跨年、測試任務(wù)申請單的審核及時性等，這都將成為績效考核方案進(jìn)一步優(yōu)化的方向。

（作者單位：中國電子科技集團(tuán)公司第十研究所）