養(yǎng)育者接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制：家庭—工作資源溢出的中介作用和性別的調(diào)節(jié)作用

古 映

(廣州松田職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州 511370)

“創(chuàng)新”理論自美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出以來(lái)，一直受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，且大量的研究結(jié)果表明: 創(chuàng)新對(duì)組織的績(jī)效及持續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展具有顯著的積極影響[1]。在組織、團(tuán)隊(duì)、員工三個(gè)層面的創(chuàng)新中，員工創(chuàng)新行為是指由個(gè)體識(shí)別問(wèn)題開(kāi)始，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的創(chuàng)新想法尋求支持，將其付諸實(shí)踐，最終形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)的活動(dòng)[2]。相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)[3]，對(duì)于個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的任務(wù)完成度都發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用[4]。然而，在技術(shù)發(fā)展越發(fā)迅猛，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的當(dāng)下，組織更是越來(lái)越依賴員工的創(chuàng)新行為，以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，進(jìn)而持續(xù)不斷地創(chuàng)造價(jià)值[5]。因此，探究員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制意義重大。

在過(guò)去的幾十年里，學(xué)術(shù)界主要從三個(gè)視角對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制展開(kāi)了廣泛的研究[6]：一是個(gè)體特征視角，重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)造性人格、成長(zhǎng)需要力量等個(gè)體創(chuàng)新特質(zhì)和創(chuàng)新意愿對(duì)創(chuàng)新行為的影響[7]；二是環(huán)境視角，主要關(guān)注組織文化、組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等環(huán)境特征對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[8-10]；三是個(gè)體與環(huán)境交互作用研究視角，強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)新行為是個(gè)體特征與外在環(huán)境特征共同影響交互作用的結(jié)果[11,12]。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，雖然學(xué)者們已經(jīng)從早期偏重于個(gè)體創(chuàng)新特質(zhì)轉(zhuǎn)變到對(duì)環(huán)境因素以及個(gè)體與環(huán)境交互作用的重視，但關(guān)于環(huán)境因素如何影響員工創(chuàng)新行為的研究仍然不確定和不充分[6]。此外，社會(huì)也是非常重要的環(huán)境因素，員工的社會(huì)關(guān)系是其創(chuàng)造力的重要來(lái)源[13,14]。然而，現(xiàn)有研究大多局限于研究組織氛圍、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)等組織層面的環(huán)境因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，缺乏社會(huì)層面的環(huán)境因素對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的探討。

文獻(xiàn)梳理還發(fā)現(xiàn)，關(guān)于員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源，以往學(xué)者大多集中于探討組織邊界內(nèi)的社會(huì)關(guān)系[15]。然而，基于家庭—工作豐富化理論，員工的家庭和工作角色間存在著積極的相互依存關(guān)系[16]，家庭生活中積極的體驗(yàn)?zāi)軌虬l(fā)展成為員工的個(gè)人心理資源，這種心理資源進(jìn)一步轉(zhuǎn)移到工作場(chǎng)所中，可以幫助員工積極應(yīng)對(duì)工作任務(wù)，還可以通過(guò)提升與工作相關(guān)的技能來(lái)提高工作績(jī)效[17]?；诖?，本文試著將員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源擴(kuò)展至家庭領(lǐng)域，以進(jìn)一步豐富員工創(chuàng)新行為以及家庭—工作豐富化理論相關(guān)領(lǐng)域的研究成果。

孩子是家庭的延續(xù)，積極的養(yǎng)育體驗(yàn)、良好的親子關(guān)系無(wú)疑是美滿家庭的必要組成部分。在父母養(yǎng)育孩子的過(guò)程中，接納是指父母對(duì)自身的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒持接納的態(tài)度，能夠不被其控制并堅(jiān)持積極的養(yǎng)育行為，它是養(yǎng)育心理靈活性的重要體現(xiàn)[18，19]。研究顯示，養(yǎng)育者的接納水平對(duì)家庭系統(tǒng)凝聚力有著重要的影響[20]；養(yǎng)育過(guò)程中，父母如果不能有效接納自己的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒，這些負(fù)性情緒會(huì)直接影響自己的教養(yǎng)行為，進(jìn)而降低親子互動(dòng)質(zhì)量，最終造成不良的家庭氛圍，甚至孩子的問(wèn)題行為[21]；相反，對(duì)負(fù)性情緒接納水平高的父母更傾向于采取積極的教養(yǎng)方式和有效的教養(yǎng)策略，通過(guò)高質(zhì)量、高頻率的親子互動(dòng)，構(gòu)建親密和諧的家庭氛圍[22]。與此同時(shí)，自從Fredrickson 提出積極情緒的拓展—建構(gòu)理論以后，積極情緒被越來(lái)越多的研究證實(shí)是工作場(chǎng)所中的重要資產(chǎn)，因?yàn)榉e極情緒與創(chuàng)造力、顧客服務(wù)質(zhì)量、對(duì)組織變革的支持等重要的工作結(jié)果變量相關(guān)[23]?；谝陨涎芯砍晒?，受家庭—工作豐富化理論以及積極情緒的拓展—建構(gòu)理論啟發(fā)，本研究試著提出并驗(yàn)證以下兩個(gè)問(wèn)題：第一，員工養(yǎng)育過(guò)程中良好的接納所帶來(lái)的積極體驗(yàn)，是否會(huì)促進(jìn)其心理資源溢出家庭工作的邊界，進(jìn)而增強(qiáng)工作場(chǎng)所的創(chuàng)新行為？第二，受傳統(tǒng)文化價(jià)值觀、社會(huì)分工以及生理和心理上的性別差異影響，母親往往在養(yǎng)育過(guò)程中承擔(dān)著更大的責(zé)任，傾注了更多的時(shí)間、精力和情感，因此，性別是否會(huì)在接納促進(jìn)心理資源溢出的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即男性、女性在這一過(guò)程中是否具有顯著差異？

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 接納、家庭—工作資源溢出的關(guān)系假定

不同于以往學(xué)者用消極的視角看待家庭與工作的關(guān)系，Greenhaus和Powell認(rèn)為家庭和工作角色之間存在著積極的相互依存關(guān)系，并在其實(shí)證研究中提出了家庭—工作豐富化，豐富過(guò)程代表了從家庭到工作的積極轉(zhuǎn)變，即個(gè)體從一種角色中所獲得的積極體驗(yàn)有助于提高其在另一種角色中的績(jī)效表現(xiàn)[16]。受此觀點(diǎn)啟發(fā)，Brummelhuis和 Bakker提出了家庭—工作資源溢出的概念，指出積極的體驗(yàn)首先需要發(fā)展成為員工的個(gè)人資源(如能量、積極的情緒、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)等)，然后溢出到家庭工作的邊界，再進(jìn)一步轉(zhuǎn)移到工作場(chǎng)所中[17]。且如前所述，相關(guān)研究表明，養(yǎng)育者的接納水平對(duì)個(gè)體心理健康水平、生活滿意度、親子關(guān)系、家庭氛圍和凝聚力等都表現(xiàn)出了顯著的影響，高接納的員工，認(rèn)知更為靈活，往往有著更為積極的養(yǎng)育體驗(yàn)?；谝陨侠碚摮晒?，本研究提出以下接納與家庭—工作資源溢出關(guān)系假設(shè)：

H1：接納正向影響家庭—工作資源溢出。

H2：性別在接納與家庭—工作資源溢出之間起調(diào)節(jié)作用，且二者的正向影響關(guān)系在女性中更為強(qiáng)烈。

1.2 接納、家庭—工作資源溢出與員工創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系假定

Brummelhuis和 Bakker將家庭—工作資源溢出定義為“員工在工作中產(chǎn)生的心理資源的轉(zhuǎn)移”，即家庭中產(chǎn)生的心理資源(如能量、積極的情緒和動(dòng)機(jī)等)轉(zhuǎn)移到工作場(chǎng)所中，這種可轉(zhuǎn)移的心理資源能夠幫助員工積極應(yīng)對(duì)任務(wù)、提升工作表現(xiàn)，還可以通過(guò)提升與工作相關(guān)的技能來(lái)提高工作績(jī)效[17]。與此同時(shí)，根據(jù)Fredrickson 提出的積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，積極情緒能夠拓展個(gè)體的瞬間思維—行動(dòng)范圍，進(jìn)而建構(gòu)持久的個(gè)人資源(智力資源、生理資源、心理資源和社會(huì)資源)，從而給個(gè)體帶來(lái)長(zhǎng)期的適應(yīng)性益處[24]。大量實(shí)驗(yàn)研究表明，積極情緒與創(chuàng)造力相關(guān)[25]，通過(guò)體驗(yàn)積極情緒，個(gè)體可以讓自己變得有創(chuàng)造性、有見(jiàn)識(shí)、有韌性、有社會(huì)融入性及更健康[23]。由此，本文認(rèn)為家庭—工作資源溢出有助于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，且在前述H1的基礎(chǔ)上，提出接納正向影響員工創(chuàng)新行為，家庭—工作資源溢出在接納與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用，具體假設(shè)如下：

H3：接納正向影響員工創(chuàng)新行為。

H4：家庭—工作資源溢出正向影響員工創(chuàng)新行為。

H5：家庭—工作資源溢出在接納與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

綜上，本研究的研究假設(shè)與理論框架如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

試調(diào)研和正式調(diào)研樣本來(lái)源于全國(guó)各地十多家企業(yè)的員工、教師、醫(yī)生等，樣本單位性質(zhì)涵蓋了民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及政府和事業(yè)單位等，代表性較為廣泛。調(diào)研結(jié)束后，經(jīng)逐一核查，回收有效問(wèn)卷355份，問(wèn)卷中的17個(gè)分析項(xiàng)用于后續(xù)數(shù)據(jù)分析，本次有效樣本量超過(guò)分析項(xiàng)數(shù)量的 10 倍，因而樣本量合適。

正式調(diào)研樣本中，58.8%為男性，66.3%為年齡35歲以下，74.9%為學(xué)歷本科以上，65.1%為任現(xiàn)職年限5年或以上，38.4%為每周工作時(shí)間45小時(shí)以上，61.2%有1個(gè)小孩，36.9%有2個(gè)小孩，1.9%有小孩3個(gè)或以上。

2.2 研究量表

接納。采用 Burke 和 Moore 編制、李志紅等人修訂的量表[26]，包含“即使在我感到疲憊、緊張、悲傷或憤怒的時(shí)候，我仍能承擔(dān)起教養(yǎng)孩子的責(zé)任”等5個(gè)題項(xiàng)，采用Likert7點(diǎn)量表(下同)，該量表在本次測(cè)量中的Cronbach′ α系數(shù)為0.881。

家庭—工作資源溢出。從美國(guó)對(duì)中年發(fā)展的大型跨學(xué)科研究中提取家庭—工作積極溢出測(cè)度中改編的四個(gè)項(xiàng)目被用來(lái)衡量家庭—工作資源溢出，該措施已被廣泛用于全面測(cè)量家庭對(duì)工作的積極溢出效應(yīng)[27]，包含題項(xiàng)如“與家人交流能夠幫助我處理工作上的問(wèn)題”等，該量表在本次測(cè)量中的Cronbach′ α系數(shù)為0.766。

員工創(chuàng)新行為。采用張振剛等結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況修訂的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)改善工作方法與工作流程”等[28]，該量表在本次測(cè)量中的Cronbach′ α系數(shù)為0.908。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 問(wèn)卷效度與共同方法偏差(CMA)檢驗(yàn)

問(wèn)卷的效度指的是問(wèn)卷能在多大程度上反映它所測(cè)量的理論維度，一般通過(guò)因子分析進(jìn)行。本文首先運(yùn)用SPSS 23.0對(duì)樣本進(jìn)行KMO檢驗(yàn)與Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.903(大于0.9)，Bartlett球形檢驗(yàn)P=0<0.05，說(shuō)明數(shù)據(jù)很適合因子分析。接著應(yīng)用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，結(jié)果表明接納、家庭—工作資源溢出、員工創(chuàng)新行為整體的模型適配良好，χ2/df的值為2.238(小于3)；RMSEA為0.064(小于0.1)；CFI為0.904(接近0.9)。另外，量表的聚斂效度和區(qū)分效度良好，結(jié)果如表1、表2所示。根據(jù)表1，接納、家庭—工作資源溢出、員工創(chuàng)新行為各個(gè)潛變量對(duì)應(yīng)各個(gè)題目的因子荷載介于0.643—0.857(大于0.5)，說(shuō)明其各個(gè)潛變量對(duì)應(yīng)所屬題目具有較高的代表性。另外，各個(gè)潛變量的平均方差變異AVE值均大于0.5，且組合信度CR均大于0.8，說(shuō)明聚斂效度理想。根據(jù)表2，接納、家庭—工作資源溢出、員工創(chuàng)新行為之間均具有顯著的相關(guān)性(p<0.01)，斜對(duì)角線數(shù)字為AVE平方根值，三個(gè)因子分別對(duì)應(yīng)的AVE平方根值最小為0.714，大于因子間相關(guān)系數(shù)的最大值0.552，表明具有良好的區(qū)分效度。

表1 聚斂效度分析

表2 區(qū)分效度分析

由于本研究中所有變量數(shù)據(jù)均來(lái)自被試自評(píng)報(bào)告，因此采用Harman單因素對(duì)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：特征根大于1的因子有5個(gè)，且第一個(gè)公因子的方差貢獻(xiàn)率為26.974%(小于40%)，因而認(rèn)為本研究中的數(shù)據(jù)共同方法偏差不嚴(yán)重。

3.2 回歸分析

表3顯示了各變量間線性回歸結(jié)果，模型1和模型2以接納為自變量，分別以家庭—工作資源溢出和員工創(chuàng)新行為作為因變量，模型3以家庭—工作資源溢出為自變量，員工創(chuàng)新行為作為因變量。模型1結(jié)果顯示，接納對(duì)家庭—工作資源溢出有顯著的正向影響，父母在養(yǎng)育過(guò)程中的接納水平越高，家庭對(duì)工作的積極溢出效應(yīng)越強(qiáng)，H1得到驗(yàn)證，即接納正向影響家庭—工作資源溢出；模型2結(jié)果顯示，接納對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，H3得到驗(yàn)證；根據(jù)模型3的結(jié)果，家庭—工作資源溢出對(duì)員工創(chuàng)新行為也有顯著的正向影響，家庭對(duì)工作的積極溢出效應(yīng)越強(qiáng)，員工在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為也就更多，H4得到驗(yàn)證，即家庭—工作資源溢出正向影響員工創(chuàng)新行為。上述回歸分析結(jié)果為下一步調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了前提條件。

表3 回歸分析結(jié)果

3.3 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

由于性別屬于類別變量，因而本研究分以下幾步來(lái)檢驗(yàn)其在接納與家庭—工作資源溢出間的調(diào)節(jié)作用。首先是構(gòu)造一個(gè)性別的虛擬變量，然后將自變量(接納)與調(diào)節(jié)變量(性別)進(jìn)行中心化處理，并把中心化后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘，構(gòu)造出乘積變量，最后則是把自變量(接納)、因變量(家庭—工作資源溢出)以及乘積項(xiàng)都納入多元層級(jí)回歸方程中進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4，接納與性別的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著，ΔR2也顯著，因而可以說(shuō)明性別在接納與家庭—工作資源溢出間起調(diào)節(jié)作用。

表4 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

在此基礎(chǔ)上可進(jìn)一步繪制簡(jiǎn)單斜率圖，如圖2所示,結(jié)果表明接納對(duì)家庭—工作資源溢出的正向影響關(guān)系在女性中更為強(qiáng)烈，由此H2得到驗(yàn)證。

圖2 性別對(duì)接納和家庭—工作資源溢出關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3.4 中介作用檢驗(yàn)

本研究采用逐步法和Bootstrap法來(lái)對(duì)家庭—工作資源溢出的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表5和表6所示。結(jié)果顯示，接納對(duì)家庭—工作資源溢出以及接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸中，回歸系數(shù)均顯著(p=0<0.01)， 且在接納、家庭—工作資源溢出對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸中，家庭—工作資源溢出的回歸系數(shù)顯著(p=0.001<0.01),表明家庭—工作資源溢出在接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了顯著的間接效應(yīng)。在接納、家庭—工作資源溢出對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸中，接納的回歸系數(shù)顯著(p=0<0.01)，表明控制了家庭—工作資源溢出之后，接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)顯著，且直接效應(yīng)與間接效應(yīng)方向相同。因此，家庭—工作資源溢出在接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。進(jìn)一步，參照Hayes提出的Bootstrap方法[29]進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，樣本量選擇5 000，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)的結(jié)果不包含0(LLCI=0.054，ULCI=0.274)，表明在接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中，家庭—工作資源溢出的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)的大小為0.149。此外，控制了中介變量家庭—工作資源溢出之后，自變量接納對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為的影響顯著，區(qū)間(LLCI=0.524，ULCI=0.883)不包含0。因此家庭—工作資源溢出在接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了部分中介作用，H5得到驗(yàn)證。

表5 中介作用檢驗(yàn)

表6 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論與意義

本研究基于家庭—工作豐富化理論和積極情緒的拓展—建構(gòu)理論，探討了員工養(yǎng)育孩子過(guò)程中的積極體驗(yàn)對(duì)工作場(chǎng)所創(chuàng)新行為的影響。利用問(wèn)卷調(diào)研樣本數(shù)據(jù)，重點(diǎn)考察了接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：第一，接納與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且家庭—工作資源溢出在接納與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；第二，性別在接納與家庭—工作資源溢出之間起調(diào)節(jié)作用，且二者的正向影響關(guān)系在女性中更為強(qiáng)烈。

理論意義上，本研究貢獻(xiàn)于員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源研究，以及家庭—工作豐富領(lǐng)域的相關(guān)研究。具體來(lái)說(shuō)，一方面，關(guān)于員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源，以往學(xué)者大多集中于探討組織邊界內(nèi)的社會(huì)關(guān)系，而受家庭—工作豐富化理論啟發(fā)，本研究將員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源擴(kuò)展至家庭領(lǐng)域，擴(kuò)展了員工創(chuàng)造力的社會(huì)關(guān)系來(lái)源研究。另一方面，家庭—工作豐富是一個(gè)雙向的互益過(guò)程，現(xiàn)有關(guān)于家庭—工作豐富發(fā)生機(jī)理的研究主要偏重于工作對(duì)家庭的增益問(wèn)題，更多地把家庭領(lǐng)域的情境因素作為結(jié)果變量，較少論及家庭對(duì)工作的增益問(wèn)題，然而事實(shí)上，家庭同樣能夠?yàn)閭€(gè)體提供能量、積極的情感等心理資源，以促進(jìn)其在工作中取得良好的績(jī)效，如在與子女相處的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的耐心，會(huì)對(duì)工作角色活動(dòng)產(chǎn)生正面影響[30]。因此本研究關(guān)注家庭對(duì)工作的積極影響，考察家庭情境中的父母對(duì)自身的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒的接納水平，對(duì)工作領(lǐng)域中員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，豐富了家庭—工作豐富領(lǐng)域的相關(guān)研究。

實(shí)踐意義上，本研究的相關(guān)結(jié)論對(duì)員工個(gè)體與組織均具有一定的參考價(jià)值與啟發(fā)意義。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在養(yǎng)育過(guò)程中的接納水平越高，即個(gè)體越傾向于對(duì)自身的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒持接納的態(tài)度，能夠不被其控制并堅(jiān)持積極的養(yǎng)育行為，越能促進(jìn)其發(fā)展成為個(gè)人心理資源，并進(jìn)一步溢出到家庭工作的邊界，最終增強(qiáng)其工作場(chǎng)所的創(chuàng)新行為。研究還發(fā)現(xiàn)，性別在接納與家庭—工作資源溢出之間起調(diào)節(jié)作用，且二者的正向影響關(guān)系在女性中更為強(qiáng)烈，這一結(jié)論很大程度上或許可歸因于母親往往在養(yǎng)育過(guò)程中承擔(dān)著更大的責(zé)任，傾注了更多的時(shí)間、精力和情感，因而此一調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)論也間接佐證了個(gè)體接納水平的積極效應(yīng)。因此，對(duì)于員工個(gè)體而言，在肩負(fù)養(yǎng)育重?fù)?dān)的同時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持用辯證的思維觀察和處理問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到工作和家庭存在沖突的同時(shí)，也應(yīng)關(guān)注到二者間的積極互益過(guò)程，并努力提高自身的接納水平，堅(jiān)持積極的養(yǎng)育行為，因?yàn)檫@有助于提高自身在工作場(chǎng)所的創(chuàng)新行為與績(jī)效表現(xiàn)；對(duì)于組織而言，也應(yīng)關(guān)注到員工養(yǎng)育過(guò)程中的積極體驗(yàn)對(duì)于工作場(chǎng)所創(chuàng)新行為的積極影響，應(yīng)通過(guò)相關(guān)制度和政策、心理輔導(dǎo)培訓(xùn)等關(guān)愛(ài)員工的家庭生活，幫助員工維持積極的情緒狀態(tài)，提高其接納水平，而鑒于職場(chǎng)女性受傳統(tǒng)文化價(jià)值觀、社會(huì)分工以及生理心理上的差異影響，相較于男性，女性往往承擔(dān)著更大的養(yǎng)育責(zé)任，并且其接納水平對(duì)家庭—工作資源溢出的影響也更為強(qiáng)烈，對(duì)此，組織在上述方面也應(yīng)給予女性員工更多的關(guān)愛(ài)。此外，接納的概念源自個(gè)體的心理靈活性，而由Steven C·Hayes發(fā)展的接納與承諾療法(ACT)便是以幫助人們提升心理靈活性為目的，是將正念技巧與自我接納的實(shí)踐結(jié)合起來(lái)的心理療法。ACT療法已被證明在治療抑郁癥、上癮癥、癲癇病等典型的精神類疾病方面效果良好，并且有學(xué)者指出，ACT療法也可嘗試向非臨床應(yīng)用領(lǐng)域拓展，向更廣泛的人群推廣，以幫助人們應(yīng)對(duì)日常生活中的壓力與負(fù)性情緒，提升幸福感[31，32]。因此，基于本研究的結(jié)論，個(gè)人與組織可嘗試接觸、學(xué)習(xí)與運(yùn)用ACT療法的一系列處理思維、情緒的技術(shù)，以提高接納水平，提高心理靈活性，進(jìn)而維持積極的情緒狀態(tài)，給家庭與工作生活帶來(lái)長(zhǎng)期的益處。

4.2 不足與展望

首先，本研究?jī)H考察了接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，未來(lái)研究中可以嘗試綜合考察個(gè)體特征與外在環(huán)境特征的交互作用，以進(jìn)一步豐富員工創(chuàng)新行為相關(guān)問(wèn)題的探討。其次，限于樣本收集比較困難，本研究?jī)H獲取了被試一方的數(shù)據(jù)信息，但養(yǎng)育是一個(gè)夫妻雙方密切配合、共同努力的過(guò)程[33]，因此未來(lái)的研究應(yīng)該將配偶特征納入研究模型，以此考察配偶特征和個(gè)體特征的交互作用對(duì)家庭—工作豐富的影響。最后，本研究驗(yàn)證了家庭—工作資源溢出在接納對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了部分中介作用，未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步探討與檢驗(yàn)其它可能存在的中介因子，以完善研究模型。