三甲醫(yī)院高層次人才流失檔案分析

文/濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院 薛梅 張立美 孫曉彤（通訊作者）

醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本（招聘成本、聘用成本和離職成本）和間接成本（機(jī)會成本、人員短缺成本、病號流失成本、社會信用成本等）。間接成本雖然難以用金錢來衡量，但它的意義和價值可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。人才流失是醫(yī)院人力資源成本增加的重要因素之一，高層次人才作為醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)，其流失會帶來崗位空缺難以遞補(bǔ)、科室人才斷層、病患流失、信任度下降、同事間向心力降低等一系列間接成本。由于醫(yī)院的特殊性，人力資源培養(yǎng)投資期限相對較長，如果出現(xiàn)大量人才流失，快速招聘新人也常常于事無補(bǔ)。所以，對于醫(yī)院而言，穩(wěn)定高層次人才隊伍，持續(xù)激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造性至關(guān)重要。

本文旨在通過對某地級市普通高等醫(yī)學(xué)院附屬三級甲等醫(yī)院暨省級區(qū)域醫(yī)療中心2017～2021年引進(jìn)的高層次人才的基本情況及離院原因進(jìn)行統(tǒng)計描述與分析，針對醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，總結(jié)其原因，并提出相應(yīng)的策略，以求穩(wěn)定住醫(yī)院的高層次人才，旨在為醫(yī)院管理者制定人才政策提供依據(jù)。

一、資料與方法

（一）調(diào)查對象。本文高層次人才的界定為臨床一線的醫(yī)療、藥學(xué)、護(hù)理、醫(yī)技崗位，同時具有博士研究生學(xué)歷(學(xué)位)和碩士研究生學(xué)歷(學(xué)位)的在崗臨床一線衛(wèi)生技術(shù)人員。選取了近五年（2017～2021年）某地級市普通高等醫(yī)學(xué)院附屬三級甲等醫(yī)院暨省級區(qū)域醫(yī)療中心招聘的博士和碩士。

（二）研究方法。1.收集研究對象（2017～2021年我院引進(jìn)博士和碩士）的資料，包括近五年來高層次人才的來院時間、每年來院人數(shù)、性別、專業(yè)類別、現(xiàn)資格級別等信息，進(jìn)行統(tǒng)計匯總。由表1可見，截至2017年12月底，全院共有高層次人才1189人，其中碩士研究生1095人，博士研究生94人。近五年高層次人才來院共454人，占全院高層次人才比重為38.2%；近五年來院碩士研究生為482人，占全院碩士比重為38.9%；近五年來院博士研究生28人，占全院博士比重為29.8%，可見近五年來院高層次人才對于醫(yī)院高人次人才隊伍梯隊影響較大，且占據(jù)醫(yī)院高層人才較大比例。通過分析發(fā)現(xiàn)，近五年來院的高層次人才多為35歲及以下，具體見表2。35周歲以下高層次人才占比見表3。所以，穩(wěn)定近五年來院的高層次人才，對于醫(yī)院后備人才梯隊建設(shè)十分重要，更是醫(yī)院人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的重中之重。2.收集研究對象中離院的人員信息，包括每年離院人數(shù)、性別、離院原因等。研究對象中離院共34人，占研究對象的7.5%，其中博士研究生3人，占新引進(jìn)博士10.7%；男21人，女13人。筆者通過統(tǒng)計匯總高層次人才離院原因發(fā)現(xiàn)，找到新工作、到新平臺發(fā)展人數(shù)最多，占離院原因的44.12%，排名第一；教育深造占比29.41%，排名二；因家庭配偶原因離院占比17.65%，辭職返鄉(xiāng)占比8.82%。

表1 2017～2021年某院引進(jìn)博士和碩士統(tǒng)計表

表2 近五年來院高層次人才年齡分布表

表3 高層次人才年齡分布表

反觀2021年某院高層次人才離職檔案情況，醫(yī)院共離職45人，其中博士研究生4人，碩士研究生26人，本科15人。與此同時，截至2021年8月，某院共招錄新職工151人，博士研究生8人，碩士研究生84人，本科71人。職工流入流出比為1.86∶1，博士流入流出比為2∶1，碩士流入流出比為3.23∶1，本科流入流出比為4.73∶1。由此可見離院人員的增多，極大增加了人力資源招聘成本、人員安置成本及后續(xù)人才管理、培養(yǎng)、培訓(xùn)成本，也為醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。

二、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析

（一）人才梯隊現(xiàn)狀。醫(yī)院人才隊伍數(shù)量相對充足，但結(jié)構(gòu)和質(zhì)量尚不能滿足醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的需求，突出表現(xiàn)在年齡、性別、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)上。年齡上兩極分化嚴(yán)重，中間梯隊人員薄弱，人員傳承較為吃力；博士學(xué)歷人員占比低，高精尖人才、高層次領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新型人才缺乏；學(xué)科間人才梯隊建設(shè)不平衡，部分學(xué)科人才斷層現(xiàn)象突出，后備人才缺乏，專業(yè)發(fā)展后勁不足。從整體人才結(jié)構(gòu)看，人才隊伍的年齡、職稱、學(xué)歷等構(gòu)成仍然不夠合理。

（二）人才流失問題突出。近五年醫(yī)院共流失高層次人才34人，其中高級職稱8人，醫(yī)療人員30人，人才流失問題較為嚴(yán)重，對我院人才梯隊建設(shè)起到負(fù)面作用。對醫(yī)院中層骨干醫(yī)師帶來巨大的思想沖擊，嚴(yán)重影響醫(yī)院核心競爭力，浪費(fèi)人力資源成本。

（三）醫(yī)院面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在正值政府注重民生發(fā)展和健康中國政策雙重疊加的關(guān)鍵時期，醫(yī)院面臨“新鮮血液注入難”“人才梯隊搭建難”“名醫(yī)名科傳承難”等多重挑戰(zhàn)，人才培養(yǎng)及人才工作成為“十四五”人才強(qiáng)院戰(zhàn)略的核心指標(biāo)。

三、高層次人才流失的原因

（一）地理區(qū)位因素。醫(yī)院位于山東省某地級市，綜合環(huán)境與周邊及沿海等大城市相比差距很大。大中型城市在生活保障、城市環(huán)境、子女就學(xué)等方面相較具有壓制性優(yōu)勢?，F(xiàn)國內(nèi)各地圍繞創(chuàng)新發(fā)展和動能轉(zhuǎn)換，深入實施人才聚集工程，人才資源競爭日趨激烈，尤其是北京、上海、青島等大城市，地理優(yōu)勢、人才制度優(yōu)勢和競爭力明顯提升，人才向此類大中型城市流失趨勢明顯。

（二）醫(yī)院人才政策不扎實。筆者發(fā)現(xiàn)因兩地分居、家庭原因辭職離院的比例高達(dá)26.47%，若當(dāng)?shù)厝瞬耪呋蜥t(yī)院政策能落實好高層次人才配偶的安置工作或協(xié)助解決好高層次人才家庭因素，離院人員將會大幅減少。由此可見，醫(yī)院穩(wěn)定高層次人才的政策并不扎實，地方及醫(yī)院人才責(zé)任也沒有壓實。同時要強(qiáng)調(diào)科室主任的人才責(zé)任，“一崗雙責(zé)”，壓實部門科室責(zé)任，才能為醫(yī)院培養(yǎng)儲備人才。

四、高層次人才流失的對策探討

（一）千方百計做“加法”。根據(jù)離院人員原因分析，辭職深造人員大有人在，如何在常規(guī)招聘的基礎(chǔ)上，定期“追蹤”這些“前職工”，把他們納入后備人才庫中，是醫(yī)院人才做“加法”的高效手段。一是要設(shè)立人才專員，安排專人定期聯(lián)系這些“脫群”“單飛”人才，用硬實力加軟實力再次吸引他們回歸，提升人才引進(jìn)成果和人才隊伍建設(shè)成效。二是要建立人才工作責(zé)任清單，壓實職能部門及業(yè)務(wù)科室的人才工作職責(zé)。把科室主任的引才數(shù)量、引才質(zhì)量、培才效果作為業(yè)務(wù)科室績效考核的核心指標(biāo)，倒逼科室持續(xù)做好人才培養(yǎng)及引進(jìn)工作。

（二）修煉內(nèi)功鍛“人才”。人才工作既要注重數(shù)量，也要注重質(zhì)量，既要重引進(jìn)，更要重培養(yǎng)。醫(yī)院人才隊伍數(shù)量相對充足，但結(jié)構(gòu)和質(zhì)量尚不能滿足醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的需求，突出表現(xiàn)在年齡、性別、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)等方面。醫(yī)院應(yīng)加大“博士化”工程建設(shè)，鼓勵職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，并合理滿足其攻讀期間的補(bǔ)貼和后續(xù)獎勵，引才與培才并重，不拘一格培養(yǎng)人才。

（三）真心實意留“英才”。探索實施有溫度的人才工作服務(wù)機(jī)制，營造濃厚的人才氛圍。1.搭建發(fā)展平臺。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，醫(yī)院的高層次人才自我實現(xiàn)的需求非常明確，即發(fā)揮自身價值，充分發(fā)揮所學(xué)，懸壺濟(jì)世，得到尊重。但醫(yī)院作為人才聚集地，常常是優(yōu)中選優(yōu)，在職稱晉升、崗位聘任方面有時會受到資歷、職務(wù)等影響。因此，醫(yī)院應(yīng)多搭建發(fā)展平臺，給高層次人才一些傾斜政策，讓他們不僅學(xué)有所長，有發(fā)揮空間，更能通過職稱、聘任等體現(xiàn)價值。2.開展文化建設(shè)。醫(yī)院要努力打造關(guān)心關(guān)愛人才成長發(fā)展的聯(lián)動機(jī)制和文化氛圍，注重人才的事跡宣傳，提升其榮譽(yù)感、獲得感。同時，醫(yī)院對人才家庭應(yīng)投入更多關(guān)懷，因此，真心實意不僅要照顧到人才自我價值的實現(xiàn)上，也要把人才配偶、人才子女、人才家庭的照顧都納入留住人才的有效“手段”上，醫(yī)院可以出臺政策，幫助解決高層次人才的配偶安置、子女入學(xué)工作、購房等多種需求。3.加快推進(jìn)落實薪酬制度改革。通過訪談護(hù)理離職人員，他們大多數(shù)依舊對醫(yī)院有較強(qiáng)的依戀，離職原因更多在于基本工資收入與保險水平不盡人意，因此，加快護(hù)理隊伍薪酬制度改革，提供更為有力的后盾支持，是降低護(hù)理隊伍人才流失、降低人力資源成本的一大途徑。

五、結(jié)語

醫(yī)院人才工作面臨的形勢與挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，只有落實聚焦人才流失問題，加大高層次人才引進(jìn)力度，不斷提升醫(yī)院各級各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增加人才黏度和歸屬感，持續(xù)降低人才離職率，才能使醫(yī)院持續(xù)獲得人才發(fā)展紅利，才能奮力開創(chuàng)“十四五”人才發(fā)展新局面。