薪酬水平與企業(yè)效益的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系

王曉云 周云波

內(nèi)容提要：本文以中國(guó)上市公司為研究對(duì)象，使用2007-2017年國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和中國(guó)數(shù)據(jù)研究平臺(tái)數(shù)據(jù)（CNRDS），從薪酬分配視角系統(tǒng)地考察企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)系，采用聯(lián)立方程模型論證員工薪酬水平與企業(yè)效益間相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系，對(duì)比分析企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平與企業(yè)效益間關(guān)系的異質(zhì)性特征。研究結(jié)果顯示：首先，員工薪酬水平與企業(yè)效益之間呈現(xiàn)互為因果、相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系。其次，從異質(zhì)性的研究視角來(lái)看，管理者薪酬水平、普通員工薪酬水平與企業(yè)效益也呈現(xiàn)出相互促進(jìn)、互為因果的互動(dòng)關(guān)系。再次，管理者薪酬水平的激勵(lì)強(qiáng)度要高于普通員工，而普通員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分享強(qiáng)度要高于管理者，這主要是由于企業(yè)內(nèi)部不同群體的勞動(dòng)分工及其對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)差異所致。

關(guān)鍵詞：薪酬水平;企業(yè)效益;協(xié)同效應(yīng);異質(zhì)性特征

中圖分類號(hào)：F244.1 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1001-148X（2022）02-0111-12

收稿日期：2021-02-01

作者簡(jiǎn)介：王曉云（1987-），女，山東臨沂人，山西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：收入分配與經(jīng)濟(jì)發(fā)展;周云波（1970-），本文通訊作者，男，南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：收入分配與貧困。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71672086。

一、引言

根據(jù)世界銀行的劃分標(biāo)準(zhǔn)，2018年中國(guó)的人均居民收入（GNI）為7778美元，已經(jīng)步入中等偏上收入國(guó)家的行列。但是近年來(lái)經(jīng)濟(jì)下行的壓力亟需中國(guó)重視“中等收入陷阱”問(wèn)題。而成功跨越“中等收入陷阱”的關(guān)鍵在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)后提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這也就離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、生產(chǎn)效率的改進(jìn)和企業(yè)效益的提升。

一方面，從企業(yè)主體角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)作為市場(chǎng)中的重要活動(dòng)主體，追逐利潤(rùn)最大化是其參與市場(chǎng)活動(dòng)的理性選擇。員工薪酬代表企業(yè)的勞動(dòng)要素成本，因此企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本越高，代表著企業(yè)逐利空間越小。另一方面，從勞動(dòng)主體角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者參與企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，付出個(gè)人努力，理應(yīng)獲得報(bào)酬。薪酬水平在一定程度上代表了員工努力工作的邊際貢獻(xiàn)。企業(yè)為員工兌現(xiàn)更高的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬），這將會(huì)激勵(lì)員工付出更多的勞動(dòng)時(shí)間參與生產(chǎn)活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)更高的企業(yè)效益。因此，處理好員工薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系，保證員工薪酬水平與企業(yè)效益有序合理的同步增長(zhǎng)，是有效提升企業(yè)效益、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。

關(guān)于員工薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)系，學(xué)術(shù)界存在諸多爭(zhēng)議。焦點(diǎn)集中于以下內(nèi)容：（1）員工薪酬水平與企業(yè)效益間呈現(xiàn)出單向變動(dòng)關(guān)系，還是雙向互動(dòng)關(guān)系？初期大部分學(xué)者集中研究員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的單向作用[1];隨著研究的不斷深入，有學(xué)者研究企業(yè)效益對(duì)員工薪酬水平的反向影響[2];近年來(lái)，也有學(xué)者提出兩者之間呈現(xiàn)出互為因果、相互影響的作用關(guān)系[3-4]。（2）員工薪酬水平與企業(yè)效益間是正相關(guān)關(guān)系，還是負(fù)相關(guān)關(guān)系？有的學(xué)者從激勵(lì)作用的研究視角分析兩者關(guān)系，認(rèn)為員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益發(fā)揮出正向影響[1];也有學(xué)者從成本的角度給出相反的研究結(jié)論，發(fā)現(xiàn)員工薪酬水平越高，反而會(huì)損害企業(yè)效益?；诖耍疚耐ㄟ^(guò)考察員工薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系，從企業(yè)內(nèi)部的群體層面研究?jī)烧哧P(guān)系的異質(zhì)性特征。

二、文獻(xiàn)綜述

經(jīng)濟(jì)學(xué)家很早就開(kāi)始關(guān)注薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)系。首先，根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，雇傭最后一位勞動(dòng)者支付的薪酬等于該勞動(dòng)者增加勞動(dòng)時(shí)間所增加產(chǎn)量而獲得的收入。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求曲線中，薪酬與勞動(dòng)時(shí)間呈正比，企業(yè)增加支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬能夠增加產(chǎn)出、提升利潤(rùn)。20世紀(jì)后，效率工資理論也認(rèn)為薪酬在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮出激勵(lì)作用，支付給員工高于其保留工資的實(shí)際薪酬能夠增加其投入生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間，員工薪酬對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生了正向影響。其次，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究企業(yè)的利潤(rùn)分配問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)利潤(rùn)與員工薪酬水平正相關(guān)。作為參與生產(chǎn)活動(dòng)的重要主體，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)必然會(huì)分配給員工，分配比例是由其邊際貢獻(xiàn)所決定的，員工薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅中的重要組成部分，企業(yè)利潤(rùn)率越高，員工獲得的薪酬將會(huì)越高。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注薪酬水平與企業(yè)效益的雙向關(guān)系。只是受限于研究數(shù)據(jù)，小范圍的調(diào)研數(shù)據(jù)不具有代表性，需要將研究對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)大，將調(diào)研數(shù)據(jù)的小范圍、特殊性研究延展為具有普遍意義的研究。因此，員工薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系不能簡(jiǎn)單地概括為單向影響關(guān)系，而是應(yīng)該同時(shí)考慮薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的影響、企業(yè)效益對(duì)薪酬水平的相互影響。

更進(jìn)一步來(lái)看，企業(yè)與員工間的勞動(dòng)契約關(guān)系是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相互博弈而建立的。勞動(dòng)力市場(chǎng)則是社會(huì)成員獲得基本收入、擁有社會(huì)地位，甚至是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要場(chǎng)所。Doeringer和Piore（1971）將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為首要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)[5]?？紤]到中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的背景，勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)能夠反映出社會(huì)資源的權(quán)力分配格局[6]，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部不同勞動(dòng)部門間的資源配置和權(quán)力分配格局。已有研究顯示企業(yè)中不同勞動(dòng)部門的勞動(dòng)配置與薪酬分配機(jī)制存在顯著差異[7-8]。因此，本文將企業(yè)內(nèi)部不同的勞動(dòng)群體分割成管理者群體和普通員工群體，分別探究管理者群體的薪酬水平與企業(yè)效益間關(guān)系、普通員工群體的薪酬水平與企業(yè)效益間關(guān)系。

首先，就管理者薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)系來(lái)說(shuō)，兩者關(guān)系的方向及大小主要取決于企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征和個(gè)體的人力資本特征。一方面，從企業(yè)結(jié)構(gòu)特征角度來(lái)看，依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中掌握更多社會(huì)資源的部門或群體往往隸屬于首要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)。這類部門靠近權(quán)力中心，一般意義的薪酬水平不能完全發(fā)揮出激勵(lì)作用，他們更關(guān)注實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的績(jī)效類薪酬;但是管理者依然參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，企業(yè)利潤(rùn)對(duì)管理者薪酬水平仍發(fā)揮正向作用。另一方面，從個(gè)體的人力資本特征來(lái)看，企業(yè)管理者獲得的薪酬待遇取決于其自身的個(gè)體特征[9]，尤其是其人力資本特征，例如受教育程度、工作履歷、海外背景以及行政任命的職務(wù)等。一般而言，管理者往往是通過(guò)獵頭市場(chǎng)或高端人才市場(chǎng)引入至企業(yè)，這部分群體的社會(huì)履歷更為豐富、個(gè)人視野更加開(kāi)闊，企業(yè)為其提供的薪資待遇形式往往更加多元化。因此，管理者的薪酬發(fā)揮出激勵(lì)效應(yīng);個(gè)人收益與企業(yè)效益捆綁后，企業(yè)利潤(rùn)的分配與管理者薪酬水平直接相關(guān)。

其次，就普通員工薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系來(lái)看，普通員工往往位于核心權(quán)力的邊緣。相較于管理者群體，普通員工掌握的社會(huì)資源配置權(quán)是有限的，因此可以認(rèn)為是從屬于次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)。處于資源劣勢(shì)的普通員工，外部跨行業(yè)流動(dòng)、內(nèi)部跨部門流動(dòng)的可能性較低，所在職位獲得的經(jīng)濟(jì)收入、社會(huì)地位和社會(huì)資本等都是個(gè)人及家庭實(shí)現(xiàn)向上流動(dòng)的重要方式。因此，普通員工的薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)敏感度會(huì)更高。一方面，普通員工薪酬水平的激勵(lì)效應(yīng)顯著。作為個(gè)人和家庭的主要收入來(lái)源，更高的薪酬水平能夠鼓勵(lì)普通員工增加工作時(shí)間，提高勞動(dòng)積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的邊際利潤(rùn)。另一方面，企業(yè)利潤(rùn)所得會(huì)分享給企業(yè)內(nèi)部參與企業(yè)活動(dòng)的普通員工，企業(yè)的利潤(rùn)率越高，普通員工能夠獲得的薪酬待遇就會(huì)越好?？傊胀▎T工薪酬水平與企業(yè)效益間存在雙向影響。

三、計(jì)量模型、變量和數(shù)據(jù)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及相關(guān)處理說(shuō)明

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2007-2017年中國(guó)滬深兩市上市公司作為研究對(duì)象。文中采用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）和中國(guó)研究數(shù)據(jù)平臺(tái)（CNRDS），其中，管理層薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)效益數(shù)據(jù)和公司特征數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）治理結(jié)構(gòu)庫(kù);普通職工薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）財(cái)務(wù)報(bào)表庫(kù);實(shí)際控制人數(shù)據(jù)源自中國(guó)研究數(shù)據(jù)平臺(tái)（CNRDS）。本文以股票代碼作為標(biāo)準(zhǔn)匹配各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)源，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)庫(kù)。另外，本文對(duì)強(qiáng)制信息披露平臺(tái)（巨潮資訊網(wǎng)）的樣本與本文面板數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本隨機(jī)進(jìn)行抽樣對(duì)比，以確保數(shù)據(jù)有效性。為了保證研究數(shù)據(jù)的質(zhì)量，本文將按照以下的基本步驟整理樣本數(shù)據(jù)：（1）剔除薪酬類缺失數(shù)據(jù)和其他缺失值嚴(yán)重的樣本;（2）考慮到財(cái)務(wù)報(bào)表的特殊性，剔除金融類上市公司;（3）剔除特別處理（ST）、特別轉(zhuǎn)讓（PT）的上市公司樣本，以消除極端值對(duì)研究結(jié)果的影響;（4）年度薪酬類指標(biāo)會(huì)受到通貨膨脹等價(jià)格波動(dòng)的影響，本文在數(shù)據(jù)清理過(guò)程中，以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平減處理。經(jīng)過(guò)上述數(shù)據(jù)處理過(guò)程，本文最終獲得25606個(gè)樣本觀測(cè)值，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.指標(biāo)測(cè)度及說(shuō)明

（1）企業(yè)效益。企業(yè)效益顯示出企業(yè)各項(xiàng)資產(chǎn)的盈利能力。參照已有文獻(xiàn)[10]，衡量企業(yè)效益的指標(biāo)一般采用財(cái)務(wù)性指標(biāo)。其中，邊際利潤(rùn)率是企業(yè)邊際利潤(rùn)與銷售收入的比值，代表了企業(yè)提高生產(chǎn)能力而增加的企業(yè)利潤(rùn)。邊際利潤(rùn)率越高，企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和控制成本的能力就越強(qiáng)，因此該指標(biāo)能夠代表企業(yè)效益。

（2）企業(yè)員工平均薪酬。作為衡量企業(yè)層面薪酬水平的重要指標(biāo)，本文選取“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”指標(biāo)作為企業(yè)員工薪酬總額，并且用居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)進(jìn)行平減后除以員工人數(shù)，再取自然對(duì)數(shù)，即為企業(yè)員工的平均薪酬水平（lnAP）。

（3）管理者平均薪酬。根據(jù)參與企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的主體，本文更進(jìn)一步地將員工分為管理者和普通員工。借鑒Faleye等（2013）、Banker等（2016）[11-12]的指標(biāo)測(cè)算方法，管理者的平均薪酬（AMP）為董事、監(jiān)事及高管年薪總額除以管理者人數(shù)。

（4）普通員工平均薪酬。普通員工的平均薪酬表示為普通員工的薪酬總額除以普通員工人數(shù)。普通員工薪酬總額等于應(yīng)付職工薪酬的變化值加上支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金，減去董事、監(jiān)事及高管年薪總額;普通員工人數(shù)等于企業(yè)在職員工總數(shù)減去管理者人數(shù)。兩者比值的自然對(duì)數(shù)即為普通員工平均薪酬的代理變量。

（5）控制變量。為了更加精準(zhǔn)和穩(wěn)健地估計(jì)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與企業(yè)效益間的相關(guān)關(guān)系，本文選取企業(yè)治理結(jié)構(gòu)特征和企業(yè)基本特征兩大類變量作為控制變量，具體的概念和含義如表1所示。

（二）計(jì)量模型的設(shè)計(jì)及相關(guān)變量說(shuō)明

本文借鑒Mincer（1974）[15]工資方程式、Wall和Wadhwani（1991）[16]標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)出方程式，構(gòu)建了薪酬水平與企業(yè)效益的兩方程聯(lián)立模型。企業(yè)平均薪酬水平與利潤(rùn)率的聯(lián)立方程模型的表達(dá)式如下所示：

Profitijt=α10+α11lnAPijt+α12Sizeijt+α13Xijt+εijtlnAPijt=β10+β11Profitijt+β12Rdstaffijt+β13Xijt+ηijt（1）

聯(lián)立方程模型中，Profitijt代表企業(yè)i在行業(yè)j中第t期的邊際利潤(rùn)率;lnAPijt代表企業(yè)i在行業(yè)j中第t期時(shí)員工平均薪酬的自然對(duì)數(shù)值;Sizeijt是第一個(gè)方程式中的外生變量，表示企業(yè)i在行業(yè)j中第t期時(shí)的企業(yè)規(guī)模;Rdstaffijt則是第二個(gè)方程式中的外生變量，即企業(yè)i在行業(yè)j中第t期時(shí)科研人員數(shù)量占總員工人數(shù)的比例，該變量代表了企業(yè)的人力資本水平，因?yàn)閺氖驴蒲泄ぷ鞯膭趧?dòng)力需要較高的學(xué)歷水平，表示這部分群體的受教育程度更高。科研人員占比越高，代表企業(yè)擁有更高的人力資本水平。Xijt表示聯(lián)立方程中的系列控制變量，控制變量主要包括企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)兩大類指標(biāo)，其中，企業(yè)特征包括企業(yè)償債能力指標(biāo)（LEV）和企業(yè)成長(zhǎng)能力指標(biāo)（tobinq）;治理結(jié)構(gòu)包括了董事規(guī)模（Directors）、監(jiān)事規(guī)模（Supervisors）、高管規(guī)模（Executives）和第一大股東持股比例（Top1）。εijt和ηijt分別代表第一個(gè)方程式和第二個(gè)方程式的擾動(dòng)項(xiàng)。

在正式估計(jì)前，本文需要識(shí)別員工薪酬水平與企業(yè)利潤(rùn)的聯(lián)立方程模型是否滿足秩條件。在聯(lián)立方程模型（1）中，研發(fā)人員占比為外生變量，且第一個(gè)方程式中沒(méi)有研發(fā)人員占比指標(biāo)，因此方程式（1）是可識(shí)別的，可以對(duì)該模型分別進(jìn)行不同方法的有效估計(jì)。

（三）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)不同指標(biāo)及變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，2007-2017年中國(guó)上市公司的企業(yè)利潤(rùn)率（Profit）均值為1.565。薪酬類的數(shù)據(jù)中，企業(yè)平均薪酬（lnAP）的自然對(duì)數(shù)值為10.750，相比較而言管理者平均薪酬（lnAMP）的自然對(duì)數(shù)值（12.370）要遠(yuǎn)高于普通員工薪酬（lnAEP）的自然對(duì)數(shù)值（10.790），這種企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，下文將繼續(xù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。企業(yè)的基本特征數(shù)據(jù)中，企業(yè)規(guī)模（size）的均值為21.970，研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)的比重（Rdstaff）均值為15.530，資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）的均值為0.447，代表企業(yè)成長(zhǎng)能力的托賓Q值（tobinq）的均值為2.502;從企業(yè)管理者治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，董事（Directors）、監(jiān)事（Supervisors）和高管（Executives）人數(shù)的均值分別為8.828、3.688和6.468，第一大股東的持股比例（Top1）約為35.890%。

四、薪酬水平與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果及分析

（一）基本估計(jì)結(jié)果

本文構(gòu)建聯(lián)立方程模型估計(jì)企業(yè)薪酬水平與企業(yè)效益間的相關(guān)關(guān)系。一方面，本文選取的是10年期的面板數(shù)據(jù)，文中使用雙向固定效應(yīng)模型分別估計(jì)模型中的方程式，這樣可以控制住同一行業(yè)中不隨年份時(shí)間變化的變量和同一年份中不受行業(yè)變動(dòng)而影響的變量，進(jìn)一步識(shí)別兩者間的因果關(guān)系，部分地控制內(nèi)生性問(wèn)題。另一方面，為防止遺漏變量對(duì)估計(jì)結(jié)果的影響，本文采取先引入核心解釋變量和外生變量，再依次引入代表不同企業(yè)特征和治理結(jié)構(gòu)變量作為控制變量②，更加穩(wěn)健地反映出企業(yè)薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系。兩方程聯(lián)立模型（1）的回歸結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3的估計(jì)結(jié)果，本文可以推知以下幾點(diǎn)結(jié)論：

（1）員工平均薪酬與企業(yè)效益之間存在互為因果的協(xié)同效應(yīng)。首先，薪酬水平與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的方向?yàn)檎?。?第（3）、（5）和（7）列中員工薪酬水平（lnAP）的估計(jì)系數(shù)均顯著為正，這表明企業(yè)員工的薪酬水平越高，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率會(huì)越高;而表3第（4）、（6）和（8）列中企業(yè)效益（Profit）的估計(jì)系數(shù)也都顯著為正，即企業(yè)的邊際利潤(rùn)率越高，員工的薪酬水平也會(huì)越高。其次，薪酬水平與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的強(qiáng)度較高。表3第（7）列中薪酬水平的估計(jì)系數(shù)為0.0248，這表明當(dāng)員工的平均薪酬每增長(zhǎng)1%，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率將會(huì)提高2.4800%;第（8）列中邊際利潤(rùn)率的估計(jì)系數(shù)為9.9397，這表明當(dāng)企業(yè)的邊際利潤(rùn)率每提升1%，那么企業(yè)員工的平均薪酬將會(huì)增長(zhǎng)9.9397個(gè)百分點(diǎn)?？傊瑔T工薪酬水平與企業(yè)效益之間表現(xiàn)為相互影響、互相促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)。一方面，企業(yè)為員工支付的薪酬具有激勵(lì)作用，當(dāng)薪酬水平提高時(shí)，這能夠激勵(lì)員工更加努力的工作，企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提高，進(jìn)而提升了企業(yè)效益。另一方面，企業(yè)利潤(rùn)具有利潤(rùn)共享的特征，作為個(gè)人利益與企業(yè)利益的共同體，當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)有顯著提升時(shí)，企業(yè)利潤(rùn)的分配過(guò)程必將惠及企業(yè)員工，這就表現(xiàn)為企業(yè)員工的薪酬水平得以提升，企業(yè)主體和員工主體實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。

（2）企業(yè)資產(chǎn)總量與企業(yè)效益表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。表3第（7）列的回歸結(jié)果顯示企業(yè)規(guī)模（size）的估計(jì)系數(shù)為-0.0111，即企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模每擴(kuò)大1%，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率將會(huì)下降1.1100%，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)利潤(rùn)之間表現(xiàn)為負(fù)向關(guān)系。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模反映出企業(yè)的資本密集程度。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)金融飛速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)資本存量越大，資產(chǎn)的流動(dòng)性較差，代表企業(yè)抵御金融資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的能力越弱。尤其自2008年金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，更多的企業(yè)選擇盤活企業(yè)資產(chǎn)，提高資產(chǎn)的流動(dòng)性，用以抵抗外部金融波動(dòng)對(duì)企業(yè)的巨大沖擊。

（3）企業(yè)研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)比例與員工平均薪酬表現(xiàn)為正相關(guān)。表3第（8）列回歸結(jié)果中研發(fā)人員占比（Rdstaff）的估計(jì)系數(shù)為0.0129，這表明企業(yè)中研發(fā)人員占比每提高一個(gè)百分點(diǎn)，員工的薪酬水平將會(huì)提高1.2900%。一般認(rèn)為，企業(yè)人力資本中研發(fā)人員的受教育程度相對(duì)高于全體員工的平均受教育程度，這是由于研發(fā)類崗位的技術(shù)需求所致。受限于企業(yè)內(nèi)部人力資本數(shù)據(jù)的不可得，雖然無(wú)法精確地衡量研發(fā)人員的受教育程度，但是可以將研發(fā)人員占比替代員工的受教育程度指標(biāo)。因此，本文將研發(fā)人員占比作為解釋員工人力資本水平的重要指標(biāo)。對(duì)員工個(gè)人而言，員工提高個(gè)人素質(zhì)對(duì)提升其薪酬水平有重要的影響;對(duì)企業(yè)而言，研發(fā)人員占比的提高代表著企業(yè)更高的技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)效益的提升發(fā)揮出不可替代的作用。

（4）其他控制變量對(duì)企業(yè)效益的影響。表3第（7）列回歸結(jié)果中估計(jì)系數(shù)顯示：第一大股東持股比例（Top1）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)正相關(guān);董事會(huì)人數(shù)（Directors）與企業(yè)的邊際利潤(rùn)率（Profit）表現(xiàn)為正相關(guān);監(jiān)事會(huì)規(guī)模（Supervisors）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）表現(xiàn)為顯著正相關(guān);高管規(guī)模（Executives）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。但是，上述控制變量中，除了高管規(guī)模之外，其他控制變量的估計(jì)系數(shù)均不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性，只能給予經(jīng)濟(jì)學(xué)含義的解釋。

（5）其他控制變量對(duì)薪酬水平的影響。從企業(yè)基本特征變量來(lái)看，代表企業(yè)成長(zhǎng)能力的托賓Q值（tobinq）與員工薪酬水平（lnAP）呈現(xiàn)正相關(guān)，這表示越富有成長(zhǎng)潛力的企業(yè)，越能夠?yàn)閱T工支付更高的薪酬水平，只是這種估計(jì)結(jié)果不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性。而企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）與員工薪酬水平（lnAP）呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率越高的企業(yè)，往往不能為員工提供更高的薪酬水平。從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)指標(biāo)來(lái)看，企業(yè)管理層內(nèi)部不同職能部門的規(guī)模會(huì)對(duì)平均薪酬產(chǎn)生不同的影響，其中，董事會(huì)規(guī)模（Directors）和監(jiān)事會(huì)規(guī)模（Supervisors）都與平均薪酬（lnAP）呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，只是這種估計(jì)結(jié)果不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性;而高管的規(guī)模（Executives）則與員工平均薪酬（lnAP）表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管規(guī)模越大，企業(yè)給員工分配的薪酬會(huì)越高。第一大股東持股比例（Top1）與員工的薪酬水平（lnAP）表現(xiàn)為正相關(guān)，即股權(quán)集中度越高，員工薪酬水平會(huì)越高。只是這種估計(jì)關(guān)系不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性。

（二）穩(wěn)健性分析

穩(wěn)健性檢驗(yàn)是評(píng)估實(shí)證結(jié)果是否會(huì)跟隨模型參數(shù)設(shè)定的改變而變化，尤其是估計(jì)系數(shù)的符號(hào)和顯著性是否會(huì)因此改變，以保證實(shí)證結(jié)果和研究結(jié)論的穩(wěn)定性。本文通過(guò)構(gòu)建聯(lián)立方程模型用以最大程度地消除內(nèi)生變量對(duì)回歸結(jié)果的影響。另外，本文利用固定效應(yīng)（年份和行業(yè)）減少時(shí)間變量和行業(yè)變動(dòng)對(duì)模型中不可觀測(cè)因素導(dǎo)致回歸結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)誤。接下來(lái)，本文將繼續(xù)使用不同的計(jì)量方法、安慰劑測(cè)試和替換變量等方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.替換不同計(jì)量方法

在兩方程聯(lián)立模型（1）的回歸分析中，本文借鑒Zellner和Theil（1962）[17]的系統(tǒng)估計(jì)方法，分別使用兩階段最小二乘法（2SLS）、三階段最小二乘法（3SLS）和迭代三階段最小二乘法（3SLS_iter）對(duì)方程組（1）進(jìn)行計(jì)量估計(jì)，用以檢驗(yàn)聯(lián)立方程組的穩(wěn)健性。表3中第（2）列-第（4）列的回歸結(jié)果顯示，計(jì)量回歸結(jié)果是可靠的，研究結(jié)論是穩(wěn)定的。

2.安慰劑測(cè)試

本文通過(guò)人為地改變模型設(shè)定時(shí)間加以檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。員工薪酬水平與企業(yè)效益之間相互影響的協(xié)同效應(yīng)會(huì)存在一定的滯后性。因此，本文對(duì)方程式（1）進(jìn)行改進(jìn)，將員工薪酬水平和企業(yè)效益分別滯后一期再進(jìn)行計(jì)量分析，模型設(shè)定如下：

Profitijt=ρ10+ρ11lnAP-1ij，t-1+ρ12Sizeijt+ρ13Xijt+εijtlnAPijt=υ10+υ11Profit-1ij，t-1+υ12Rdstaffijt+υ13Xijt+ηijt（2）

其中，lnAP-1ij，t-1代表企業(yè)i位于行業(yè)j滯后一期的平均薪酬，Profit-1ij，t-1代表企業(yè)i位于行業(yè)j滯后一期的邊際利潤(rùn)率，其他變量符號(hào)代表的含義與方程式（1）相同。方程式（2）的回歸結(jié)果如表4所示，第（1）列和第（2）列中的估計(jì)系數(shù)與表3回歸結(jié)果中估計(jì)系數(shù)的符號(hào)與顯著性保持一致，因此視為通過(guò)了安慰劑測(cè)試。

3.替換核心變量

為了保證實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文使用替代核心變量方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。借鑒已有文獻(xiàn)，資產(chǎn)收益率（ROA）作為財(cái)務(wù)性指標(biāo)反映了企業(yè)的資產(chǎn)盈利能力，能夠代表企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)[18];全要素生產(chǎn)率（TFP）則是包含全部要素的生產(chǎn)性指標(biāo)，一定程度上代表了企業(yè)的盈利能力[19]。因此，本文分別使用資產(chǎn)收益率（ROA）和全要素生產(chǎn)率（TFP）替代邊際利潤(rùn)率指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量回歸，檢驗(yàn)回歸結(jié)果穩(wěn)定與否。其中，全要素生產(chǎn)率的核算方法借鑒Giannetti 等（2015）[14]、魯曉東和連玉君（2012）[13]的測(cè)算方法，即專門針對(duì)中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行常規(guī)OLS法核算企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

表4的回歸結(jié)果顯示，第（3）列和第（4）列中替換變量為資產(chǎn)收益率（ROA）后聯(lián)立方程模型估計(jì)系數(shù)的符號(hào)均顯著為正，與前文研究結(jié)論一致，可以視為通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn);第（5）列和第（6）列中使用全要素生產(chǎn)率（TFP）作為核心被解釋變量進(jìn)行計(jì)量回歸后估計(jì)系數(shù)的符號(hào)與顯著性依然與前文實(shí)證結(jié)果保持一致，因此也可以視為通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

五、進(jìn)一步分析：企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平的比較

（一）管理者薪酬水平與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果

根據(jù)兩方程聯(lián)立模型（1），本文將企業(yè)內(nèi)部管理者薪酬水平與企業(yè)效益間聯(lián)立方程式修正為如下形式：

Profitijt=φ10+φ11lnAMPijt+φ12Sizeijt+φ13Xijt+ε1ijtlnAMPijt=γ10+γ11Profitijt+γ12Rdstaffijt+γ13Xijt+η1ijt（3）

其中，lnAMPijt代表企業(yè)i位于行業(yè)j在第t期的管理者平均薪酬，聯(lián)立方程組中第一個(gè)方程式的外生變量為企業(yè)規(guī)模（size），第二個(gè)方程式的外生變量為研發(fā)人員占比（Rdstaff）， Xijt代表企業(yè)i位于行業(yè)j在第t期企業(yè)的系列控制變量，包括企業(yè)基本特征變量和治理結(jié)構(gòu)變量，其他變量代表的含義與方程式（1）相同。本文運(yùn)用系統(tǒng)估計(jì)法對(duì)方程式（3）進(jìn)行聯(lián)立方程模型的計(jì)量回歸分析。回歸結(jié)果如表5所示。

根據(jù)表5的回歸結(jié)果，本文可以推知以下幾點(diǎn)結(jié)論：

1.管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的影響

首先，從影響方向來(lái)看，管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的影響方向?yàn)檎?。?第（7）列中管理者薪酬水平（lnAMP）的估計(jì)系數(shù)為正，這表明企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮作用，給管理者支付的薪酬內(nèi)化為其個(gè)人努力，鼓勵(lì)管理者積極投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，進(jìn)而提升了企業(yè)效益。其次，從影響強(qiáng)度來(lái)看，表5第（7）列中管理者薪酬水平（lnAMP）的估計(jì)系數(shù)為0.1269，表示管理者薪酬每增加一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率會(huì)提高12.6900%。作為企業(yè)高級(jí)管理人員，其個(gè)人報(bào)酬能夠體現(xiàn)出自身努力對(duì)企業(yè)效益的邊際貢獻(xiàn)程度。整體來(lái)說(shuō)，管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益存在正向影響。

2.企業(yè)效益對(duì)管理者薪酬水平的影響

一方面，從影響方向來(lái)看，企業(yè)效益對(duì)管理者薪酬的影響方向?yàn)檎?。?第（8）列中邊際利潤(rùn)率（Profit）的估計(jì)系數(shù)顯著為正，這顯示出企業(yè)的邊際利潤(rùn)率越高，管理者的薪酬水平會(huì)越高，兩者表現(xiàn)為正相關(guān)。另一方面，從影響強(qiáng)度來(lái)看，企業(yè)效益對(duì)管理者薪酬的影響深遠(yuǎn)。表5第（8）列中邊際利潤(rùn)率（Profit）的估計(jì)系數(shù)為7.2305，表示企業(yè)的邊際利潤(rùn)率每提高1%，管理者的薪酬水平將會(huì)上漲7.2305個(gè)百分點(diǎn)。利潤(rùn)分享理論論證了企業(yè)利潤(rùn)分享的分配機(jī)理，高級(jí)管理者參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，需要負(fù)責(zé)統(tǒng)籌生產(chǎn)活動(dòng)、營(yíng)銷運(yùn)營(yíng)、成本控制和售后服務(wù)等一系列關(guān)乎企業(yè)運(yùn)營(yíng)各個(gè)方面的內(nèi)容。因此，企業(yè)利潤(rùn)分配給企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，必然會(huì)考慮對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度和影響力較大的管理者群體，聯(lián)立方程模型的回歸結(jié)果也給出了佐證。

3.控制變量對(duì)聯(lián)立方程模型的影響

企業(yè)規(guī)模（size）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）的關(guān)系表現(xiàn)為正相關(guān)，表5第（7）列中企業(yè)規(guī)模（size）的估計(jì)系數(shù)為正，這表明企業(yè)規(guī)模越大，其邊際利潤(rùn)率會(huì)越高，只是不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性。研發(fā)人員占比（Rdstaff）與管理者薪酬（lnAMP）表現(xiàn)為正相關(guān)，表5第（8）列中研發(fā)人員占比的估計(jì)系數(shù)為正，這表明企業(yè)研發(fā)人員所占比例更高時(shí)，管理者薪酬水平越高。

聯(lián)立方程模型中控制變量主要分為企業(yè)基本特征變量和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)變量。首先，本文分析企業(yè)基本特征變量對(duì)聯(lián)立方程模型估計(jì)結(jié)果的影響。代表企業(yè)成長(zhǎng)能力的托賓Q值（tobinq）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）表現(xiàn)為顯著正相關(guān)關(guān)系，表5中第（7）列托賓Q值（tobinq）的估計(jì)系數(shù)為0.0038，這表示成長(zhǎng)能力越強(qiáng)的企業(yè)，其企業(yè)效益越好;而托賓Q值（tobinq）與管理者薪酬水平（lnAMP）表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)，表5中第（8）列托賓Q值（tobinq）估計(jì)系數(shù)為-0.0358，這顯示成長(zhǎng)能力越強(qiáng)的企業(yè)，越需要管理者對(duì)個(gè)人薪酬做出一定程度的讓步，企業(yè)的整體利益與個(gè)人利益之間需要做出權(quán)衡取舍。

其次，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也會(huì)對(duì)聯(lián)立方程模型估計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。企業(yè)內(nèi)部管理層的治理結(jié)構(gòu)一般由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高管組成，各司其職、相互監(jiān)督，共同管理企業(yè)。根據(jù)表5的回歸結(jié)果，本文發(fā)現(xiàn)董事會(huì)規(guī)模（Directors）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)正相關(guān)，但是與管理層的薪酬水平（lnAMP）表現(xiàn)為負(fù)相關(guān);而監(jiān)事會(huì)規(guī)模（Supervisors）與企業(yè)的邊際利潤(rùn)率（Profit）表現(xiàn)為正相關(guān)，與管理層的薪酬水平（lnAMP）表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，只是董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模的估計(jì)結(jié)果都不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性。高管作為直接參與管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)的群體，高管規(guī)模（Executives）與企業(yè)的邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管人員越多，參與決策的管理人員相對(duì)分散，在重大戰(zhàn)略選擇中易產(chǎn)生決策沖突，這將對(duì)企業(yè)效益造成負(fù)面沖擊。而高管規(guī)模（Executives）與管理者的薪酬水平（lnAMP）則呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。高管參與企業(yè)內(nèi)部收入分配決策，在關(guān)乎個(gè)人利益的決策時(shí)，更多人數(shù)的高管會(huì)更容易就其個(gè)人利益的分配方案達(dá)成一致。最后，代表股權(quán)集中度的第一大股東持股比例（Top1）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，與管理者薪酬水平（lnAMP）顯著負(fù)相關(guān)，這是因?yàn)楣蓹?quán)集中度越高，越能果斷地做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策，這也會(huì)損害中低層管理者們的個(gè)人利益。

（二）普通員工薪酬水平與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的估計(jì)結(jié)果

接下來(lái)，本文繼續(xù)檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部普通員工的薪酬水平與企業(yè)效益間關(guān)系。作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體執(zhí)行者，普通員工薪酬水平與企業(yè)效益之間的關(guān)系究竟呈現(xiàn)出怎樣的變動(dòng)趨勢(shì)，本文將繼續(xù)量化研究。

根據(jù)兩方程聯(lián)立模型（1）式，本文構(gòu)建了普通員工薪酬水平與企業(yè)效益間的聯(lián)立方程組，具體形式如下：

Profitijt=λ10+λ11lnAEPijt+λ12Sizeijt+λ13Xijt+ε2ijtlnAEPijt=δ10+δ11Profitijt+δ12Rdstaffijt+δ13Xijt+η2ijt（4）

其中，lnAEPijt代表企業(yè)i位于行業(yè)j在第t期的普通員工平均薪酬，聯(lián)立方程組中第一個(gè)方程式的外生變量為企業(yè)規(guī)模（size），第二個(gè)方程式的外生變量為研發(fā)人員占比（Rdstaff），Xijt代表企業(yè)i位于行業(yè)j在第t期的系列控制變量，包括了企業(yè)的基本特征和治理結(jié)構(gòu)，其他變量代表的含義與方程式（1）相同。系統(tǒng)估計(jì)法是聯(lián)立方程模型的計(jì)量估計(jì)方法，本文對(duì)方程式（4）進(jìn)行估計(jì)，回歸結(jié)果如表6所示。

根據(jù)表6的回歸結(jié)果，本文可以推知以下結(jié)論：

1.普通員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的影響

首先，從影響方向來(lái)看，普通員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生正向影響。表6第（7）列的回歸結(jié)果顯示，普通員工薪酬水平（lnAEP）的估計(jì)系數(shù)顯著為正，表明普通員工的薪酬水平越高，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率會(huì)越高。其次，從影響強(qiáng)度來(lái)看，普通員工對(duì)企業(yè)效益影響的程度較深。表6第（7）列中普通員工薪酬水平（lnAEP）的估計(jì)系數(shù)為0.0861，這表明普通員工的薪酬水平每增加一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率則會(huì)提高8.6100%。與管理者群體相比，薪酬收入是普通員工的主要收入來(lái)源，薪酬水平的激勵(lì)效果會(huì)越發(fā)明顯。企業(yè)提高普通員工薪酬水平，這將會(huì)激勵(lì)普通員工更加努力工作去獲得更高薪酬，進(jìn)而間接使得企業(yè)效益得到顯著提升。

2.企業(yè)效益對(duì)普通員工薪酬水平的影響

一方面，從影響方向來(lái)說(shuō)，企業(yè)效益對(duì)普通員工薪酬水平發(fā)揮正向影響。表6第（8）列中邊際利潤(rùn)率（Profit）的估計(jì)系數(shù)為正值，這表示邊際利潤(rùn)率越高，普通員工薪酬上漲得會(huì)越快。另一方面，從影響強(qiáng)度來(lái)說(shuō)，企業(yè)效益對(duì)普通員工薪酬水平影響深遠(yuǎn)。表6第（8）列中邊際利潤(rùn)率（Profit）的估計(jì)系數(shù)為11.0299，這表明企業(yè)邊際利潤(rùn)率每增加1%，普通員工的薪酬水平會(huì)提高11.0299個(gè)百分點(diǎn)。依據(jù)利潤(rùn)分享理論，普通員工作為企業(yè)重要組成部分，為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展做出一定程度的邊際貢獻(xiàn)，這必然會(huì)在分配過(guò)程中分享部分的企業(yè)利潤(rùn)。因此，普通員工參與企業(yè)的利潤(rùn)分成，這就導(dǎo)致企業(yè)效益的提升必然會(huì)對(duì)普通員工漲薪有顯著的促進(jìn)作用。

3.控制變量對(duì)聯(lián)立方程模型的影響

企業(yè)規(guī)模（size）與研發(fā)人員占比（Rdstaff）分別對(duì)聯(lián)立方程模型估計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。其中，企業(yè)規(guī)模（size）與企業(yè)邊際利潤(rùn)率（Profit）呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表6第（7）列中企業(yè)規(guī)模的估計(jì)系數(shù)為-0.0117，這表明企業(yè)規(guī)模每增加1%，企業(yè)的邊際利潤(rùn)率會(huì)下降1.1700%。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示，企業(yè)總資產(chǎn)越高，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的靈活性就會(huì)降低，遭遇突發(fā)事件沖擊時(shí)的周轉(zhuǎn)速度會(huì)變慢，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)的邊際利潤(rùn)率表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。研發(fā)人員占比（Rdstaff）與普通員工的薪酬水平（lnAEP）呈現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。表6第（8）列中研發(fā)人員占比（Rdstaff）的估計(jì)系數(shù)為0.0209，這表示企業(yè)中研發(fā)人員所占比例每提高一個(gè)百分點(diǎn)，普通員工的薪酬水平會(huì)提高2.0900個(gè)百分點(diǎn)。一方面，企業(yè)中研發(fā)人員所占比例的提高代表著企業(yè)整體勞動(dòng)力素質(zhì)的提升，而人力資本水平往往與個(gè)人報(bào)酬正相關(guān)。另一方面，較高研發(fā)人員占比的企業(yè)能夠代表較高的創(chuàng)新能力，持久的創(chuàng)新能力必然使得員工獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬。

資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)邊際利潤(rùn)率顯著正相關(guān)，與普通員工薪酬水平負(fù)相關(guān)。其中，表6第（7）列中資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）的估計(jì)系數(shù)為0.1827，表示企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率每增加一個(gè)百分點(diǎn)，邊際利潤(rùn)率會(huì)提高0.1827個(gè)百分點(diǎn);表6第（8）列中資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）的估計(jì)系數(shù)為負(fù)值，這表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，普通員工的薪酬水平則會(huì)越低，只是這種相關(guān)關(guān)系不具備統(tǒng)計(jì)上的顯著性。代表企業(yè)成長(zhǎng)能力的托賓Q值（tobinq）與普通員工薪酬水平（lnAEP）顯著正相關(guān)，這表示成長(zhǎng)能力越強(qiáng)的企業(yè)，其普通員工的薪酬水平越高。董事會(huì)規(guī)模（Directors）與普通員工薪酬水平（lnAEP）表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，這表示董事會(huì)規(guī)模越高，普通員工的薪酬水平則會(huì)越低;監(jiān)事會(huì)規(guī)模（Supervisors）則與普通員工薪酬（lnAEP）表現(xiàn)為正相關(guān)，這表示監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，普通員工薪酬會(huì)越高。這與治理結(jié)構(gòu)中不同職位的規(guī)模和職能有關(guān)，董事會(huì)代表股東利益，會(huì)更加注重企業(yè)效益的增長(zhǎng)，為股東爭(zhēng)取更多的分紅收益;監(jiān)事會(huì)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)各方利益的平衡，尤其是勞動(dòng)力要素在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮出的重要作用。

（三）管理者薪酬、普通員工薪酬與企業(yè)效益間協(xié)同效應(yīng)的對(duì)比分析

企業(yè)的平均薪酬水平與企業(yè)效益間存在相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)，這種協(xié)同效應(yīng)可以拆解為企業(yè)薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)效應(yīng)和企業(yè)效益對(duì)薪酬水平的利潤(rùn)分享效應(yīng)。

1.薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早就研究薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)作用，有的經(jīng)濟(jì)理論，例如效率工資理論認(rèn)為薪酬水平對(duì)企業(yè)效益發(fā)揮出積極的促進(jìn)作用;而有的經(jīng)濟(jì)學(xué)者則從成本視角論證薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的負(fù)向影響。就本文的實(shí)證研究結(jié)果來(lái)看，我們可以推知：

首先，從薪酬水平對(duì)企業(yè)效益激勵(lì)效應(yīng)的方向來(lái)看，管理者薪酬與普通員工薪酬對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)效應(yīng)方向?yàn)檎＿@是因?yàn)樵谄髽I(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中，居于不同位置的企業(yè)員工發(fā)揮出不同的作用。管理者處于核心的管理位置，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展路徑;普通員工則分布于企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的一線，是企業(yè)各項(xiàng)決策的具體執(zhí)行者。不同群體之間的協(xié)同合作，各部門保質(zhì)保量的完成工作都是企業(yè)效益提升的重要路徑。因此，企業(yè)內(nèi)部不同群體的薪酬都具有激勵(lì)作用，它能鼓勵(lì)各個(gè)層級(jí)的員工努力工作，進(jìn)而提升企業(yè)效益。

其次，從薪酬水平對(duì)企業(yè)效益激勵(lì)效應(yīng)的強(qiáng)度來(lái)看，管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)度遠(yuǎn)高于普通員工薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。這表明就薪酬水平這種激勵(lì)方式而言，管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)作用更明顯。作為高素質(zhì)人力資本，企業(yè)管理者居于企業(yè)核心位置，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展具有不可替代的重要意義。因此，就企業(yè)內(nèi)部不同群體在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮出的作用來(lái)看，管理者群體對(duì)提升企業(yè)效益做出的邊際貢獻(xiàn)更高。

2.企業(yè)效益對(duì)員工薪酬的利潤(rùn)分享效應(yīng)

員工薪酬是對(duì)企業(yè)利潤(rùn)進(jìn)行分配的重要內(nèi)容，而企業(yè)利潤(rùn)的高低直接關(guān)乎員工的薪酬所得。首先，從企業(yè)效益對(duì)員工薪酬影響的方向來(lái)看，企業(yè)效益對(duì)管理者薪酬水平和普通員工薪酬水平都發(fā)揮出正向作用。根據(jù)利潤(rùn)分享理論，在分配環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)將部分利潤(rùn)分配給參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)者。因此，作為企業(yè)投入的企業(yè)家才能要素和勞動(dòng)要素，管理者和普通員工必然都會(huì)參與到企業(yè)利潤(rùn)的分配活動(dòng)中去，共同分享企業(yè)利潤(rùn)所得。

其次，從企業(yè)效益對(duì)員工薪酬影響的強(qiáng)度來(lái)看，企業(yè)效益對(duì)普通員工薪酬的分享效應(yīng)強(qiáng)度高于管理者。全體員工的薪酬完全統(tǒng)一并不是真正意義的公平，機(jī)會(huì)均等基礎(chǔ)上的相對(duì)公平才是分配的真正要義。從管理者和普通員工的薪酬分配形式來(lái)看，管理者作為高素質(zhì)勞動(dòng)力，其薪酬支付形式更加多元，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)薪酬等多種方式;而普通員工的薪酬支付形式相對(duì)單一，因此就薪酬水平這種支付方式而言，利潤(rùn)分享過(guò)程中管理者的利潤(rùn)分享率低于普通員工。

六、研究結(jié)論

本文利用兩方程聯(lián)立模型探究員工薪酬水平與企業(yè)效益間的互動(dòng)關(guān)系。實(shí)證結(jié)論如下：

（1）企業(yè)員工的薪酬水平與企業(yè)效益之間存在相互促進(jìn)、互為因果的協(xié)同效應(yīng)。員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生了激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)員工努力工作，進(jìn)而提升了企業(yè)效益。企業(yè)效益對(duì)員工的薪酬水平也有分享作用，企業(yè)利潤(rùn)的提高將會(huì)惠及員工。因此，員工薪酬水平與企業(yè)效益間存在相互促進(jìn)、互為因果的協(xié)同效應(yīng)。

（2）管理者薪酬水平與企業(yè)效益間存在互為因果的影響關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果顯示管理者薪酬水平與企業(yè)效益間類似地存在協(xié)同效應(yīng)關(guān)系。這主要與管理者的資源配置權(quán)力以及管理者的人力資本稟賦水平有關(guān)。從企業(yè)層面的資源配置權(quán)力來(lái)看，差異化的薪酬設(shè)計(jì)給予管理者的薪資待遇絕對(duì)高于普通員工，這會(huì)使得企業(yè)在進(jìn)行利潤(rùn)分配時(shí)，管理者的薪酬水平對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)的變動(dòng)更加敏感。從個(gè)人層面的人力資本水平來(lái)說(shuō)，管理者一般是從高級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)（獵頭市場(chǎng)或高層次人才市場(chǎng)）直接引進(jìn)，或者從基層鍛煉選拔而來(lái)。這部分群體代表著較高的受教育程度、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較高的技能，企業(yè)利潤(rùn)所得必將分享給為企業(yè)提供較高邊際貢獻(xiàn)的管理者。因此，管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益具有激勵(lì)作用，且企業(yè)效益對(duì)管理者薪酬水平發(fā)揮出分享效應(yīng)，兩者之間更多地表現(xiàn)為互為因果、相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系。

（3）普通員工薪酬水平與企業(yè)效益的關(guān)系表現(xiàn)為互相促進(jìn)、互為因果的協(xié)同效應(yīng)。聯(lián)立方程模型的實(shí)證結(jié)果論證了兩者之間相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)。首先，普通員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的影響方向?yàn)檎?，這表示普通員工薪酬對(duì)企業(yè)效益發(fā)揮出激勵(lì)作用。普通員工的薪酬水平是其獲得社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、實(shí)現(xiàn)個(gè)人向上流動(dòng)的重要路徑。所以大部分普通員工都會(huì)重視手中的工作機(jī)會(huì)，此時(shí)薪酬的上漲會(huì)激勵(lì)普通員工努力的工作，進(jìn)而提高企業(yè)利潤(rùn)。其次，企業(yè)利潤(rùn)對(duì)普通員工薪酬水平的影響也顯著為正。普通員工負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至是犧牲個(gè)人的閑暇時(shí)間投入工作。因此，在企業(yè)利潤(rùn)分配過(guò)程中普通員工是分配環(huán)節(jié)的重要對(duì)象。企業(yè)利潤(rùn)又是代表企業(yè)效益的重要指標(biāo)，由利潤(rùn)分享理論可知：企業(yè)效益的提升能夠惠及普通員工，即企業(yè)效益越好，普通員工的薪酬水平就會(huì)越高?？傊?，普通員工的薪酬水平與企業(yè)效益間呈現(xiàn)出互相促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系。

（4）對(duì)比研究企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平與企業(yè)效益間的相關(guān)關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)：不同于企業(yè)層面的員工薪酬水平與企業(yè)效益間互為因果、相互促進(jìn)的關(guān)系，不同群體的薪酬水平與企業(yè)效益間的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的經(jīng)濟(jì)特征。首先，就影響方向來(lái)看，管理者薪酬水平、普通員工的薪酬水平分別與企業(yè)效益表現(xiàn)為相互促進(jìn)的協(xié)同效應(yīng)關(guān)系。因此，管理者和普通員工的薪酬水平都具有激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)效益發(fā)揮出正向影響;企業(yè)利潤(rùn)對(duì)管理者薪酬水平和普通員工薪酬水平都存在分享效應(yīng)，企業(yè)效益的分配能夠惠及管理者和普通員工。其次，就影響強(qiáng)度來(lái)看，在對(duì)不同群體薪酬水平對(duì)企業(yè)效益影響強(qiáng)度進(jìn)行比較時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)作用要高于普通員工薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)效益對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平的利潤(rùn)分享強(qiáng)度也有所區(qū)別，企業(yè)利潤(rùn)分享給普通員工的比例要高于管理者。這可能與管理者的差異化薪酬支付結(jié)構(gòu)有關(guān)。管理者的個(gè)人所得包含了基本薪酬、年度薪酬和績(jī)效薪酬等多種形式，而普通員工的薪酬形式較為單一。因此，必須重視薪酬水平對(duì)企業(yè)效益的激勵(lì)作用，多元化管理者的薪酬結(jié)構(gòu)形式，以此激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部不同群體的活力，使得企業(yè)內(nèi)部不同群體各司其職、各盡其能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

注釋：

① 本文的數(shù)據(jù)區(qū)間為2007-2017年，2012年之后樣本數(shù)據(jù)按照中國(guó)證監(jiān)會(huì)（CSRC）（2012年版） 《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》進(jìn)行行業(yè)分類;2012年之前年份的樣本數(shù)據(jù)按照2012年修訂版行業(yè)分類數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。

② 為簡(jiǎn)化分析，文中只匯報(bào)加入控制變量后的回歸結(jié)果，逐漸加入控制變量的回歸過(guò)程不再在正文呈現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Shapiro C& Stiglitz J E. Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device[J].American Economic Review， 1984，74（3）：433-444.

[2] Williamson O E. The Share Economy： Conquering Stagflation[J].Journal of the Operational Research Society，1986， 39（1）：106-107.

[3] 周云波，趙紅梅，吳婷.工資水平、工資結(jié)構(gòu)與企業(yè)效益的協(xié)同效應(yīng)研究——基于2008-2010年天津市923家企業(yè)面板數(shù)據(jù)的分析[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究，2014（6）.

[4] 趙紅梅，吳婷，周云波.企業(yè)利潤(rùn)與員工工資的門限效應(yīng)研究——基于天津市濱海新區(qū)企業(yè)數(shù)據(jù)的分析[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究，2016（6）.

[5] Doeringer P B& Piore M J. Internal Labor Markets & Manpower Analysis[J].Industrial & Labor Relations Review， 1971：44.

[6] 李路路，朱斌，王煜.市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與工作組織流動(dòng)[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2016（9）.

[7] Dickens W T& Lang K. A Test of Dual Labor Market Theory[J].American Economic Review， 1985，75（4）：792-805.

[8] Hudson K. The New Labor Market Segmentation： Labor Market Dualism in the New Economy[J].Social Science Research， 2007，36（1）：286-312.

[9] Blalock H M， Blau P M， Duncan O D， et al. The American Occupational Structure[J].American Sociological Review， 1968，33（2）：296.

[10]劉小玄，李雙杰.制造業(yè)企業(yè)相對(duì)效率的度量和比較及其外生決定因素（2000—2004）[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊），2008（3）.

[11]Faleye O， Reis E& Venkateswaran A. The Determinants and Effects of CEO-employee Pay Ratios[J].Journal of Banking & Finance， 2013，37（8）：3258-3272.

[12]Banker R D， Bu D& Mehta M N. Pay Gap and Performance in China[J].Abacus， 2016， 52（3）：501-531.

[13]魯曉東，連玉君.中國(guó)工業(yè)企業(yè)全要素生產(chǎn)率估計(jì)：1999—2007[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊），2012（2）.

[14]Giannetti M， Liao G，& Yu X. The Brain Gain of Corporate Boards： Evidence from China[J].The Journal of Finance， 2015，70（4）：1629-1682.

[15]Mincer J. Unemployment Effects of Minimum Wages[R].NBER Working Papers， 1974，84（4）：87-104.

[16]Wall M& Wadhwani S B. A Direct Test of the Efficiency Wage Model Using UK Micro-data[J].Oxford Economic Papers， 1991，43（4）：529-548.

[17]Zellner A& Theil H. Three-Stage Least Squares： Simultaneous Estimation of Simultaneous Equations[J].Econometrica， 1962，30（1）：54-78.

[18]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

[19]常亞青，宋來(lái).中國(guó)企業(yè)相對(duì)效率和全要素生產(chǎn)率研究——基于37個(gè)行業(yè)5年數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2006（11）.

Abstract：This paper takes China′s listed companies as the research object， uses the 2007-2017 China Guotai′an database （CSMAR） and China Data Research Platform data （CNRDS） to systematically investigate the relationship between internal compensation level and corporate efficiency from the perspective of salary distribution. The simultaneous equation model is used to demonstrate the synergistic relationship between employee compensation level and enterprise efficiency， and the heterogeneity characteristics of the relationship between employee compensation level and enterprise efficiency of different groups are compared and analyzed. The research results show that： First， there is a causal and mutually reinforcing synergistic relationship between employee compensation levels and corporate benefits. Secondly， from the perspective of heterogeneity， the salary level of managers， the salary level of ordinary employees and the enterprise benefit also show an interactive relationship of mutual promotion and mutual causation. Thirdly， the incentive intensity of managers′ salary level is higher than that of ordinary employees， and the intensity of ordinary employees′ sharing of corporate profits is higher than that of managers. This is mainly due to the division of labor among different groups within the enterprise and their marginal contributions to the enterprise.

Key words：salary level; the enterprise benefit; synergistic effect; characteristics of heterogeneity

（責(zé)任編輯：周正）