健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)的思考

劉菁垚

摘 要：作為事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，如何優(yōu)化事業(yè)單位培訓(xùn)相關(guān)體系，培養(yǎng)事業(yè)單位職工能力素養(yǎng)，建設(shè)一支政治立場堅定、綜合能力強、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人才隊伍是新形勢下事業(yè)單位發(fā)展過程中必須考慮的問題。本文分析事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題并進(jìn)行剖析，為健全事業(yè)單位人才培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)提出了建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位培訓(xùn);人才隊伍建設(shè);培訓(xùn)體系

一、理論基礎(chǔ)

（一）人力資本

人力資本，也稱非物質(zhì)資本，是勞動者身上所體現(xiàn)的資本，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的名詞。勞動者的健康狀況、知識和技能與文化水平等都是人力資本，是通過人力的投資形成，不隨著產(chǎn)品轉(zhuǎn)移。與物質(zhì)資本相比，人力資本的增值空間更大，因為人力資本是一種“活資本”，具有很高的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，還有一定的市場應(yīng)變能力。因此，對人力資本的投資，可以更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

（二）人力資源管理

人力資源管理，指的是采用科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行有計劃的配置，協(xié)調(diào)人和事的安排，處理人和人之間的矛盾，充分地調(diào)動每一位職工的積極性，使得每一位職工的潛能得到發(fā)揮，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一般人力資源管理分為六大模塊：人力資源的規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。

（三）人才隊伍建設(shè)的內(nèi)涵、模式與目標(biāo)

人才隊伍建設(shè)是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，定位人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，通過制定有效的后備人才儲備、人員崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)等流程體系，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)人才潛力，以便建立企業(yè)人才梯隊，為企業(yè)提供持續(xù)不斷的智慧動力。堅持內(nèi)部自主培養(yǎng)模式為主，引進(jìn)高層次人才，加以綜合培養(yǎng)的建設(shè)原則，暢通人才流動發(fā)展渠道，加快循環(huán)培養(yǎng)。

人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)是要不斷地培養(yǎng)技能型專業(yè)骨干和復(fù)合類人才。技能型專業(yè)骨干泛指在特定的工作范圍內(nèi)，可以熟練地掌握企業(yè)高新技術(shù)水平的優(yōu)質(zhì)人才，復(fù)合類人才泛指在全面的工作范圍內(nèi)，擁有多項技能以及專業(yè)的管理理論，能承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部綜合性管理事務(wù)的綜合型人才。

（四）人才隊伍建設(shè)的重要途徑

一是建設(shè)人才培養(yǎng)流程體系。建立人才儲備、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)的全流程人才培養(yǎng)體系，單位職能部門負(fù)責(zé)制定人才選拔計劃，針對培訓(xùn)人員選擇適合崗位，開展定向崗位培訓(xùn)，推動人才隊伍建設(shè)高效落地，統(tǒng)籌安排人才培養(yǎng)的相關(guān)事項，逐步建立完備的統(tǒng)分結(jié)合人才隊伍。

二是進(jìn)行公開招聘。繼續(xù)加強專業(yè)型、復(fù)合型人才招聘力度，以人才高地構(gòu)筑創(chuàng)新高地、產(chǎn)業(yè)高地。加強重點高校的人才對接聯(lián)系，積極開展人才宣講活動，招募優(yōu)秀人才，不斷拓展人才引進(jìn)渠道增加招聘資源。

二、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題

對于事業(yè)單位來說，人才隊伍的建設(shè)是新時期事業(yè)單位成長的關(guān)鍵，起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)如今，我國很多的事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的效果不夠顯著，需要廣大事業(yè)單位通過積極學(xué)習(xí)黨中央的文件，充分領(lǐng)會文件精神，積極查擺自身存在問題，深入思考與剖析下一步前進(jìn)方向。本文通過查閱文獻(xiàn)，并結(jié)合實際情況，發(fā)現(xiàn)以下問題：

（一）隊伍建設(shè)理念較滯后

目前，許多事業(yè)單位隊伍建設(shè)理念滯后，不能清楚地認(rèn)識到隊伍建設(shè)的重要性。隊伍建設(shè)可以推進(jìn)事業(yè)單位的深化改革工作，可以更好地維持事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)，保證社會公益事業(yè)的健康發(fā)展。但同時，事業(yè)單位的隊伍建設(shè)也是一個艱巨、長期的系統(tǒng)工程。事業(yè)單位要加強職工的思想政治建設(shè)，增加理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，培養(yǎng)大局意識，打牢全心全意為人民服務(wù)的思想根基，加強黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，確保隊伍的先進(jìn)性、純潔性、政治合格性。從事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)做起，更新并培養(yǎng)科學(xué)的隊伍建設(shè)理念，以人為本，注重平時與職工的溝通交流，工作上嚴(yán)格生活上可親，落實批評與自我批評，用實際行動加強事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)工作。

（二）人才引進(jìn)機制不夠合理

如今，事業(yè)單位的用人方式有以下三種類型：事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和合同制。其中事業(yè)編制的引進(jìn)方式主要是通過事業(yè)單位的公開招聘，采用筆試和面試兩種方式相結(jié)合的辦法進(jìn)行考核。事業(yè)編制招聘形式具有公平、公正、公開的優(yōu)點，但是弊端也一直存在：招聘的流程較繁雜、周期較長，同時效率也不夠高。另外一個最主要的弊端是考核的內(nèi)容和今后的實際工作結(jié)合度不夠高，不能對人才的專業(yè)能力與實際工作崗位匹配度進(jìn)行有效的測評。相比之下，勞務(wù)派遣和合同制的招聘形式更加靈活，考核主要是由各事業(yè)單位自行組織開展，針對性比較強。但發(fā)布渠道不夠?qū)挘瑯O容易導(dǎo)致“打招呼、托關(guān)系”的狀況發(fā)生。因此，優(yōu)化人才引進(jìn)機制，對加強事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)至關(guān)重要?？梢圆扇『透咝：献鞯姆绞?，給優(yōu)秀的有志于從事相關(guān)工作的大學(xué)生提供實習(xí)的機會。大學(xué)生普遍具有思路靈活、創(chuàng)造力強、適應(yīng)力好等特點，對比社會人員有較明顯的可塑性，與高校的合作不僅有利于事業(yè)單位的人才儲備工作，而且有助于事業(yè)單位創(chuàng)新工作方式和思維工作的開展。同時考核的內(nèi)容也可以借鑒日常工作中碰到的實際問題，營造真實的工作環(huán)境考查求職者的能力，提升人才引進(jìn)的精確性，有針對性擴(kuò)大人才隊伍。

（三）人才培訓(xùn)體系不夠完善

在一部分單位中，尤其是人數(shù)較少的單位會出現(xiàn)工作節(jié)奏快、效率要求高、內(nèi)部缺乏對制度流程的專業(yè)培訓(xùn)的情況，導(dǎo)致內(nèi)部沒有明確的崗位職責(zé)劃分，也沒有開展針對性的職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究工作，在引入人才的時候有可能會出現(xiàn)混亂的情況，招聘主管部門人力分配不夠合理，在晉升的過程中主觀因素太強，甚至進(jìn)一步出現(xiàn)單位內(nèi)的“幫派化”等不良風(fēng)氣，造成單位工作效率低下，人才也沒有公平合理的發(fā)展機會。在培訓(xùn)體系的建設(shè)中，除了要重視培訓(xùn)活動，還要根據(jù)職工自身的發(fā)展需要制定長遠(yuǎn)的培養(yǎng)計劃。部分單位缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，雖然也有一些事業(yè)單位聽從上級主管單位指示，作出一些基本的規(guī)劃，但是在落實方面，也存在一些不足，單純強調(diào)短時間內(nèi)職工崗位工作單一技能的提高，缺乏長期意識的培養(yǎng)和個人綜合能力的提升，高素質(zhì)人才作為發(fā)展的中流砥柱，如果肉眼可見看不到成長的空間，極有可能造成人才的流失與浪費，對于單位人才隊伍穩(wěn)定性和崗位業(yè)務(wù)延續(xù)性產(chǎn)生了極大的阻礙。

事業(yè)單位往往和企業(yè)有所不同，最大的不同就是經(jīng)費方面，企業(yè)本身具有營利性質(zhì)，而行政事業(yè)單位主要靠國家財政撥款，且多為公益性質(zhì)，較難盈利，而且在運作中不但要承擔(dān)基本的工作成本費用，還要負(fù)責(zé)發(fā)放職工薪資，這樣一來更是所剩無幾，所以對職工的培訓(xùn)問題因為成本而有所忽略，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)資金，對于職工在工作能力與工作素養(yǎng)上的提升沒有任何有利之處，更對事業(yè)單位在未來的發(fā)展缺乏基本的培訓(xùn)體系支持。

（四）用人機制傳統(tǒng)僵化

用人機制的傳統(tǒng)僵化會導(dǎo)致行政事業(yè)單位在人力資源使用上頻繁出現(xiàn)崗位工作要求不達(dá)標(biāo)和企業(yè)員工能力優(yōu)勢無法得到充分發(fā)揮等問題。在人才開發(fā)與使用的環(huán)節(jié)，若行政事業(yè)單位忽視人才培訓(xùn)的重要意義，缺乏對用人環(huán)節(jié)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和投入，即使有一部分單位，意識到了人才培訓(xùn)的重要性，要么沒有完備的人才培訓(xùn)體系，要么是存在培訓(xùn)體系，但是在實際的執(zhí)行過程中出現(xiàn)紕漏，不能達(dá)到很好的培訓(xùn)效果，還有一些單位沒有完備的培訓(xùn)時候考核體系，對于人才培訓(xùn)的效果不能及時掌握，讓原本充裕的人才資源浪費，還會導(dǎo)致企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展受到人力資源的制約而減緩腳步。人才培訓(xùn)過程中所存在的偏向基礎(chǔ)理論和缺乏針對性實踐培訓(xùn)等問題也會使得培訓(xùn)工作趨于形式主義而喪失實效性。

（五）工作環(huán)境活力不足

目前我國的事業(yè)單位仍存在機構(gòu)編制使用不夠靈活，干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)失衡的問題。事業(yè)單位內(nèi)缺少創(chuàng)新的活力，導(dǎo)致工作按部就班、干事光憑經(jīng)驗等問題的發(fā)生。職工的思維方式不夠先進(jìn)，對新事物的接收能力差，不能很好地適應(yīng)社會的快速發(fā)展，知識單一，缺乏積極進(jìn)取的精神。另外事業(yè)單位的管理不夠嚴(yán)格、考核機制不夠健全，也間接導(dǎo)致工作環(huán)境活力不足。考核目標(biāo)的具體化可以對事業(yè)單位的工作人員有一定的導(dǎo)向作用，更是確保人力資源管理工作公平、公開進(jìn)行的前提。事先明確績效考核指標(biāo)，不僅可以指出績效考核工作的改革方向，也可以奠定人員管理工作的基礎(chǔ)。具體的實施過程還需要做到以下幾點：一是人力資源管理部門的相關(guān)人員要改變自身的工作觀念，進(jìn)一步重視績效考核工作，營造公平競爭的良好工作環(huán)境;二是考核方式要注重實績，深度融合年底績效考核及平時日?？己耍浞滞诰蚵毠すぷ魈亻L優(yōu)勢;三是考核目標(biāo)需要科學(xué)全面，將考核結(jié)果作為干部晉升、崗位調(diào)整等人力資源調(diào)整決策的重要依據(jù)，既有利于職工個人的良好發(fā)展，又有利于事業(yè)單位的工作更好更快地完成。

三、健全事業(yè)單位人才培訓(xùn)體系，保障人才隊伍建設(shè)

良好的培訓(xùn)體系對建設(shè)人才隊伍有極大的促進(jìn)作用，一個良好的培訓(xùn)體系不僅對事業(yè)單位發(fā)展運行有著重要作用，而且對于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展同樣至關(guān)重要。

與企業(yè)相比，事業(yè)單位對于一個良好培訓(xùn)體系的需求更為強烈，具體體現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位在實際運行中，其工作效果除了影響本單位利益，還影響著黨和國家的形象;第二，事業(yè)單位的工作效率，很多大程度上影響了行政主管單位的運作效率，同時事業(yè)單位效率低下，往往會成為創(chuàng)造社會經(jīng)濟(jì)效益的阻礙。由此可見，事業(yè)單位的培訓(xùn)體系建設(shè)好壞，影響著社會的利益。因此各級單位需重視本單位內(nèi)人才隊伍的建設(shè)，提高單位內(nèi)部職員素質(zhì)，在這個人才涌現(xiàn)的時代，事業(yè)單位要想最大限度發(fā)揮人才的作用，就要重視培訓(xùn)體系的建設(shè)。

（一）建設(shè)靈活的人才引進(jìn)機制

新形勢下，建設(shè)靈活的人才引進(jìn)機制是提升人才隊伍建設(shè)的有效手段。除了少部分國家政策安置人員和高層次引進(jìn)的人才之外，其他的招聘工作都應(yīng)保持公平、公開、公正的競爭擇優(yōu)原則，用科學(xué)、規(guī)范的招聘方式，制定符合單位崗位的招聘信息，向社會公開招考。另外與高校合作，大學(xué)生實習(xí)、校園招聘等雙向選擇的方式也是可參考的靈活有效的人才引進(jìn)機制。目前很多的事業(yè)單位也采取聘任制來吸引廣大人才，并且取得了不錯的效果。不僅充分調(diào)動了職工的工作積極性，發(fā)揮自身作用，而且也給人才樹立了目標(biāo)，營造了良好的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境。

（二）完善人才培訓(xùn)體系

事業(yè)單位如果想要高質(zhì)量的人才隊伍和人力資源管理方式，那么一個完善的培訓(xùn)體系是必不可少的，在頻繁的職工培訓(xùn)中不斷提高人才隊伍的建設(shè)，加強事業(yè)單位的人力資源管理水平，為此各級單位必須做好長遠(yuǎn)的計劃和安排，針對不同崗位提供更有針對性地培訓(xùn)機制，花大力氣全方位培養(yǎng)，更加重視職工尤其是新入職人員、新任職干部個人素質(zhì)的提高。同時也要重視中高層管理人員的管理能力。根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)形成一套自下而上的培訓(xùn)體系，同步提高整個事業(yè)單位甚至行政主管單位的工作效率，促進(jìn)整個團(tuán)隊的綜合素養(yǎng)和能力水平，并且要注意與單位未來的發(fā)展道路相匹配，并對培訓(xùn)建立一套完整的評估機制，對學(xué)習(xí)的質(zhì)量有所評價和監(jiān)督，讓培訓(xùn)落到實處。

（三）加強人員培訓(xùn)激勵

完善的激勵機制可以幫助職工保持高昂的工作熱情，積極應(yīng)對工作，提高工作效率。如果激勵機制可以讓職工的個人價值得到升華、滿足職工的個人興趣、尊重職工的個人規(guī)劃與未來職業(yè)發(fā)展，那么職工有更大的可能性會做好自己的本職工作，積極上進(jìn)，認(rèn)真履職，充分發(fā)揮主人翁精神，為單位創(chuàng)造更大的價值。其次，激勵機制的完善還應(yīng)當(dāng)注意與物質(zhì)激勵相結(jié)合，任何時候物質(zhì)都是人生存的基本條件。如果激勵機制與物質(zhì)激勵得到有效地結(jié)合，必然可以使職工更有干勁兒。同理，激勵機制也應(yīng)當(dāng)與職位晉升的相關(guān)工作相掛鉤。只有真正做到優(yōu)化激勵制度，事業(yè)單位才能形成更大的向前的力量，進(jìn)而更好地為社會服務(wù)。

要注意物質(zhì)激勵和精神激勵同步進(jìn)行，這樣才能使得激勵機制落到實處。但是目前看來，仍任重而道遠(yuǎn)，由于資金缺乏，大部分單位實行精神激勵居多，對于物質(zhì)激勵缺乏一定重視，適當(dāng)提高物質(zhì)獎勵，既可以提高職工的待遇水平，還能有效地評價職工接受培訓(xùn)的認(rèn)真程度和效果，有效提高工作效率。

（四）優(yōu)化工作氛圍

科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)良好的工作氛圍不僅可以放松心情，還可以提高效率，因此事業(yè)單位要利用內(nèi)部的控制活動營造良好的工作環(huán)境，如改善規(guī)章制度，使之更加科學(xué)合理;公平公正公開的晉升考核制度;嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)督體系等。加強事業(yè)單位內(nèi)文化培訓(xùn)，在培訓(xùn)中不但要培訓(xùn)技能，還要培訓(xùn)職工的政治意識、保密意識、崗責(zé)意識、安全意識，定期開展講座、定期舉報團(tuán)建活動，讓職工充分認(rèn)識到培訓(xùn)是對個人、對集體都有益處的事情，讓職工樂于學(xué)習(xí)、樂于提高。還要提高職工的信息化能力，時代在不斷發(fā)展，現(xiàn)在務(wù)必要做到人力資源工作與現(xiàn)代社會發(fā)展需求接軌，從技能水平和思想道德多方面提升職工素養(yǎng)，為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展助力。

（五）進(jìn)一步形成公平正義的競爭機制

對于行政事業(yè)單位而言，公平的競爭機制不僅關(guān)系到政府部門的正面形象，同時也會影響到社會風(fēng)氣。對此人事部門在開展選人用人工作時，應(yīng)重點加強對公平競爭機制的構(gòu)建，這也是提高選人用人質(zhì)量的重要舉措。首先，人事部門應(yīng)打破人才選用流程的隱蔽性，通過公開崗位要求、選用方式、選用結(jié)果信息的方式最大程度上加強選人用人過程的透明化，以此來顯著提高行政事業(yè)單位人才選用的公信度。其次，人事部門應(yīng)努力消除個人主觀色彩，對于重要崗位應(yīng)當(dāng)將民意測評作為選人用人的重要參考依據(jù)，用于強化群眾對行政事業(yè)單位的支持。最后，人事部門還應(yīng)增強選人用人工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，先通過綜合全面地考察將選聘人才拉開層次，劃分入圍對象，在此基礎(chǔ)上再秉承著擇優(yōu)性原則通過橫向比較選用最優(yōu)秀的人才，優(yōu)化人才選用流程，提高人才選用效率。

四、結(jié)論

對于事業(yè)單位而言，建立完善的培訓(xùn)體系有助于保障人才隊伍的建設(shè)，有助于事業(yè)單位本身的發(fā)展與完善。要健全事業(yè)單位人才培訓(xùn)體系，切實保障人才隊伍建設(shè)，需要建立靈活的人才引進(jìn)機制，完善人才培訓(xùn)體系，加強人員培訓(xùn)激勵，優(yōu)化工作氛圍。

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