家成業(yè)就：家庭支持型主管行為對科技型員工個體繁榮的影響機制研究

秦迎林，林 忠，楊嘉雪

(1.東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025；2.上海工程技術大學 管理學院，上海 201620)

0 引言

隨著現(xiàn)代經濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)逐漸向現(xiàn)代化建設邁進?？萍既瞬抛鳛閯?chuàng)新發(fā)展的第一資源，對推動現(xiàn)代化建設具有至關重要的作用。在國家高度重視人才的背景下，如何實現(xiàn)科技型員工個體繁盛人生以進一步推動企業(yè)現(xiàn)代化建設進程漸漸成為學者們關注的熱點問題。近年來互聯(lián)網技術不斷突破時間和空間限制，新的移動信息與通信技術模糊了工作和個人生活的界限，隨著5G時代的到來和AI技術的進步，工作的時間和場所限制將被進一步打破，工作與生活之間的影響和交互作用愈發(fā)強烈[1]。工作和家庭是個人必不可少的兩個系統(tǒng)，加上中國傳統(tǒng)思想中的“家成業(yè)就”觀念影響，員工比較關注工作和家庭生活的總體質量與協(xié)調雙贏[2，3]，并在二者間動態(tài)影響中追尋個體繁榮的實現(xiàn)。

工作和家庭任何一個領域出現(xiàn)問題，都會直接影響員工幸福感的達成和繁盛人生的實現(xiàn)。從“996工作制”引發(fā)的廣泛熱議和社會深度思考，到國家對全面二孩背景下女性工作者勞動權益保護政策的完善，員工工作和個人家庭生活的平衡愈加成為社會關注的熱點話題。員工要想實現(xiàn)個體人生的全面繁盛，工作和家庭是不可忽視的兩個領域。個體繁榮又稱繁盛人生，是指個體同時具備學習與活力的心理體驗，達到繁榮狀態(tài)的個體往往擁有活力和學習雙重維度的旺盛感[4]。個體繁榮作為一個融合工作繁榮和家庭繁榮的新興概念，國內研究少有涉及。相關領域學者從積極心理學著手，研究如何緩解員工倦怠心理，提升員工心理健康水平，并將關注點放在個體工作中的活力和持續(xù)學習狀態(tài)上，即如何保持個體繁榮。個體繁榮這一積極結果發(fā)生的前因變量包括哪些？個人繁榮的形成過程又是什么？起初學者們僅將視角放在工作繁榮領域，隨著對該領域的深入探索，學者們發(fā)現(xiàn)非工作繁榮領域的因素對這種積極狀態(tài)的影響也非常大。國內學者林忠等[5]首次提出，個體繁榮是在工作繁榮和家庭繁榮的基礎上實現(xiàn)的。工作繁榮實際上是指展現(xiàn)個人情感與認知上的成長，是工作域內影響個體繁榮的重要因素[6]。家庭繁榮則指個體在家庭生活中體會到的關于學習和活力的正向感受[7，8]。國外研究者Carmeli等[7]最早把個體繁榮擴展為工作繁榮與家庭繁榮兩個部分，同時，隨著積極心理學的興起，學者們更加關注工作—家庭關系積極的一面。工作域與家庭域之間的良性互動和相互影響是個體繁榮實現(xiàn)的基礎條件。

相關研究表明，員工獲得來自組織對家庭的支持能夠極大促進員工家庭角色表現(xiàn)，家庭支持型主管行為表現(xiàn)為對員工工作與家庭上的需求滿足，其允許員工對工作時間和進程進行彈性支配，也支持員工在組織實施家庭支持過程中依據個體差異進行調整，使員工能更有效地履行家庭職責，家庭支持型主管行為為其完成工作任務所提供的資源是員工家庭增益實現(xiàn)的基本條件[9]。而基于資源—獲取—發(fā)展理論，員工在家庭領域獲得的良好表現(xiàn)將進一步溢出到員工工作中，通過家庭資源的應用促進員工工作領域的成就和繁盛[10]，實現(xiàn)家庭事業(yè)雙豐收。本文將按照“角色資源獲取—工作-家庭增益—角色資源利用—工作-家庭增益促進個體工作繁榮—個體繁盛人生實現(xiàn)”這一主線展開，探索家庭支持型主管行為對企業(yè)員工實現(xiàn)個體繁盛人生的作用機理。因此，研究科技型企業(yè)員工的個體繁榮實現(xiàn)機制是十分必要的。一方面為科技人才隊伍建設提供更多理論依據，另一方面為企業(yè)留住和吸引科技人才提供重要實踐啟示。

目前有關家庭支持型主管行為(Family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB)的研究多從工作或家庭單一領域探討其價值，主要研究FSSB對個體工作和家庭表現(xiàn)的促進作用或者對工作家庭沖突等負面結果的消減作用[9]，或從工作域出發(fā)，從領導支持角度闡述其對員工創(chuàng)新和發(fā)展的正向作用[10]。少有將FSSB與WFE、工作繁榮以及個體繁榮置于同一研究框架中，探究其中的因果作用關系。顯然，僅從以上單一領域視角探討FSSB與個體及家庭的關系不足以說明其在組織管理中的作用。基于此，本文將FSSB、WFE、工作繁榮和個體繁榮置于同一分析框架中，從資源—獲取—發(fā)展理論和資源保存理論視角出發(fā)，探究FSSB對個體繁榮的影響，并論證WFE及工作繁榮在FSSB與個體繁榮之間的間接作用，闡明FSSB對個體繁榮影響的具體作用機制，為推動科技人才工作家庭雙繁榮作出貢獻。

1 理論與假設

1.1 家庭支持型主管行為與員工個體繁榮

“家庭支持型主管”(family-supportive supervisor)這一概念由Thomas等[11]首次提出。以此為基礎，Hammer等[12]提出家庭支持型主管行為(family supportive supervisor behaviors，F(xiàn)SSB)的概念，并將其定義為企業(yè)主管向員工提供的有助于其家庭與工作和諧運營的幫扶行為。FSSB通過領導行使職能的方式，給予員工履行工作使命和家庭義務的物質與精神資源，以緩解其在企業(yè)工作過程中產生的工作—家庭沖突。已有研究表明，家庭支持型主管行為能夠對員工產生積極影響，例如，降低員工離職意向[9]、改善員工工作態(tài)度[9]、提高員工工作投入[11]，同時，也能支持員工配偶工作等[12]。在最近研究中，Allen[13]和Kossek[14]指出，相較于組織中正式的家庭支持制度，F(xiàn)SSB作為非正式的組織家庭友好行為更容易滿足員工工作和家庭需求。FSSB具有更加人性化和靈活化的特點，基于對下屬員工的了解，主管可以更有針對性地開展家庭友好幫扶行為。FSSB的出現(xiàn)極大地豐富了工作—家庭理論并逐漸成為研究熱點?；诖?，本研究進一步探析FSSB如何激發(fā)員工實現(xiàn)個體繁盛人生。

“繁榮”這一概念最初運用于醫(yī)學和心理學領域，2005年Spreitzer等[15]首次將這一概念運用到管理學領域，并在此基礎上進一步提出個體繁榮(Individual Thriving)的構念。進一步地，有學者提出個體繁榮是一種腦力、體力、社會感知積極勃發(fā)的狀態(tài)[4]。在國內學界，有學者首次將個體繁榮深入到工作和家庭兩個領域[5]。員工在工作或家庭領域的優(yōu)良表現(xiàn)有助于員工個體繁盛人生的實現(xiàn)，現(xiàn)有研究表明，F(xiàn)SSB能夠有效幫助員工協(xié)調工作和家庭兩個領域的角色參與，促進工作—家庭增益[16]，而工作表現(xiàn)和家庭表現(xiàn)直接構成員工實現(xiàn)個體繁盛人生的全部內容[5]。因此，本文認為家庭支持型主管行為能夠有效促進員工個體繁榮。家庭支持型主管行為體現(xiàn)為上級予以員工家庭支持資源，是一種對員工的支持行為，本文以其內涵與結構維度為線索，從3個方面重點探討家庭支持型主管行為如何激發(fā)企業(yè)中員工個體繁榮。首先，行使該行為的主管能夠在工作和心理上予以下屬充分的資源支持，員工能夠更好地履行家庭職責、承擔家庭角色。同時，個體出于將資源價值最大化的意圖，會進一步做出主動行為以積累這種有益資源，從而展現(xiàn)應有的活力、專注和奉獻[12，17]。其次，這類主管行為能夠為下屬行動提供資源，他們的角色榜樣行為為下屬營造一種包含家文化的組織氛圍。當員工在組織和家庭中所需基本資源得到一定程度滿足后，他們更能敏銳感知組織氛圍文化。這種帶有關懷員工特質的文化會提高員工工作滿意度，進而增加員工心理資源，確保主管與員工兩者間良好關系的長久維持，通過主管行為激發(fā)員工工作熱情[16]。最后，這種主管行為對工作—家庭管理進行創(chuàng)新，并對相關方面進行探索和變革，提升了工作與家庭領域轉化的靈活性，強調平衡崗位職責與家庭責任的戰(zhàn)略性地位，在這一關系中納入“雙贏”理念，為員工順利完成工作任務解決后顧之憂，實現(xiàn)組織與員工雙贏[15]。根據資源保存理論，F(xiàn)SSB作為一種家庭支持型資源會被員工進一步使用以平衡工作與家庭，借以實現(xiàn)WFE，而WFE的積極狀態(tài)進一步刺激員工為工作領域投入更多精力，從而實現(xiàn)個體在工作領域的繁榮。由此可見，員工從企業(yè)主管獲得越多的FSSB，就擁有越多資源運用到工作和家庭角色表現(xiàn)中，進而提升個體工作域和家庭域的表現(xiàn)。具體地說，在家成業(yè)就的狀態(tài)下，員工更容易實現(xiàn)個體人生的持續(xù)繁盛。基于以上分析，本文提出如下假設：

H1：FSSB對個體繁榮具有正向影響作用。

1.2 工作—家庭增益的中介作用

Greenhaus等[17]將工作—家庭增益(work-to-family enrichment，WFE)定義為：個體在工作領域的資源和效益促使其產生家庭資源與效益。Staines[18]是最早提出工作活動中經歷和發(fā)展的情緒與行為能夠溢出到家庭環(huán)境的學者之一。Hammer等[19]研究認為FSSB有助于開發(fā)和保留個人的情感、智力與身體資源，這可以直接增加工作和家庭領域相關任務與活動中的個人參與。同時，F(xiàn)SSB也向員工發(fā)出信號，企業(yè)管理者平易近人、富有同情心，并愿意幫助他們處理與家庭有關的問題，促進員工實現(xiàn)WFE。基于工作—家庭增益對員工的積極作用，學者們將其作為促進個體繁榮的重要資源[7]。個體繁榮作為個人的一種積極狀態(tài)，其首要前因變量是個體自身特征，當員工能夠通過組織支持獲得參與組織日常運作和完成工作任務所需資源時，很有可能在工作中實現(xiàn)個體繁榮。當員工能夠積極探索解決工作中遇到問題的新思路或新方法，自發(fā)尋找厘清人際關系和工作組成的重要脈絡時，更易實現(xiàn)個體繁榮。體驗積極的人際關系、獲取積極的工作域資源支持會培育個體在支持型環(huán)境中對工作的感知，激勵個體成長。基于個體繁榮的社會嵌入理論，環(huán)境會對個體行為產生影響[15]；工作—家庭增益理論表明，新技能、新思路等工作資源和心理資源的獲得除依靠組織和工作路徑外，非工作的經歷也非常重要，后者增益的經驗可能為員工學習和工作活力帶來更大助益，從而使員工更有能力應對遇到的阻礙，同時，提升員工扮演家庭角色時的活力，促使個體繁榮[17]。

個體繁榮是一個新興的概念，目前只有少數學者探究了工作—家庭增益與個體繁榮之間的關系，而關于FSSB作為影響因素能否通過WFE促進個體繁榮尚無文獻可查證。Mishra等[20]研究證實FSSB能夠促進員工WFE；Russo等[21]也指出WFE可以增強員工工作成就感；有研究進一步證實WFE對個體繁榮具有顯著正向影響[5]。根據Wayne等的資源—增加—發(fā)展模型，個體工作領域資源與家庭領域資源可以相互轉化和影響，改善其總體生活質量。工作—家庭增益通過何種機制影響員工個體繁榮的研究始于以往文獻中對工作繁榮的拓展，之后，學者們基于工作繁榮社會嵌入模型對這一問題進行探究，發(fā)現(xiàn)上級主管的信任會激發(fā)下屬實施主動性工作行為，而主動性工作行為往往是個體工作繁榮產生的基礎條件，即由主動行為所引發(fā)的家庭、工作方面的增益是個體工作繁榮的關鍵。這兩個方面的增益促使員工產生有關努力工作和承擔家庭責任的正能量，進而產生家庭繁榮。據此本研究認為，工作—家庭增益能夠幫助個體實現(xiàn)工作和家庭領域雙重繁榮，進而提升個體整體生活質量，達到個體繁榮的狀態(tài)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H2：WFE在FSSB與個體繁榮的關系中發(fā)揮中介作用。

1.3 工作繁榮的中介作用

工作繁榮(Thriving at Work)也稱工作旺盛感，Spreitzer等[15]將其定義為在工作中個體兼?zhèn)浠盍?Vitality)和學習(Learning)的情感狀態(tài)。Nix等[22]將活力界定為個體對工作極富熱情和活力的態(tài)度；Carver[23]認為學習代表個體獲取知識、技能或者能力并將其運用至工作中的信心和能力。有研究發(fā)現(xiàn)，實現(xiàn)工作繁榮的員工更具活力，擁有更為熱情的工作態(tài)度，也具備更加良好的學習能力[15]。積極組織行為學認為，工作繁榮能夠在提升工作績效的同時，激發(fā)員工活力，維護員工心理健康，促進員工幸福感獲得與全面成長。處于工作繁榮狀態(tài)的員工往往擁有較低的工作倦怠感和較高的健康水平，并且工作動機更強，也更易提升工作績效，從而實現(xiàn)個體繁榮[24]。

根據資源保存理論，個體在家庭與工作中往往具有獲取和保存資源的傾向，F(xiàn)SSB作為有益于個體發(fā)展的社會資源，能夠在原有基礎上產生自有資源增量，打通員工在企業(yè)中獲得資源增值的通道，降低資源持續(xù)損耗的可能，以提升員工在企業(yè)中的積極表現(xiàn)[9]。員工會自覺利用FSSB這種來自工作領域面向家庭的支持型資源，增進工作家庭和諧。擁有高FSSB資源的科技型企業(yè)員工會以更積極的工作學習態(tài)度和更高的工作激情活力回報組織，這也符合資源獲取螺旋的運行機制。FSSB為員工構造和諧良好的工作氛圍，給予員工更多資源支持，促進個體活力和學習兩個維度的繁榮。進一步地，Loon等[25]研究認為對于要開展工作學習的科技人才來說，家庭支持型計劃及領導實施的支持行為能夠為員工開展工作創(chuàng)造有利的組織氛圍，有益于激發(fā)員工探究意識，主動探索學習與其工作任務有關的知識和技能。FSSB為他們提供的良好支持氛圍，能夠削減工作家庭沖突的負向影響，幫助其提升工作學習效果，進而實現(xiàn)工作繁榮。此外，Abid等[26，27]研究證實，當員工感知到組織對其工作的支持時，能夠在很大程度上滿足員工心理需求，進而有助于提高員工在工作上的積極情緒，并能夠激發(fā)個體工作和學習活力，使之達到旺盛狀態(tài)。因此，F(xiàn)SSB有助于科技型員工感知企業(yè)對其家庭的支持和幫扶，激發(fā)其積極情緒和個體活力。工作繁榮作為個體繁榮中工作領域的繁榮，具有促進科技型企業(yè)員工實現(xiàn)個體繁榮的自然動力。增進員工工作繁榮，有利于幫助科技型企業(yè)員工提升活力，享受健康，感受幸福，進而促進員工個體繁盛人生目標的實現(xiàn)?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H3：在FSSB對個體繁榮的影響關系中工作繁榮發(fā)揮中介作用。

1.4 工作—家庭增益和工作繁榮的鏈式中介作用

Wayne等[28]提出資源—獲取—發(fā)展模型(the resource-gain-development perspective，RGD)，認為個體都存在盡可能使自身得到成長發(fā)展的本能，在這個過程中個體會將自我成長經歷延升到其它生活領域，即個體工作領域的促進也會帶來家庭領域的促進，進而為個體實現(xiàn)繁盛人生提供持續(xù)動力支持。根據資源-獲取-發(fā)展理論，個體有運用某一領域資源實現(xiàn)自身積極正向發(fā)展的傾向，并且一個領域的收益將在另一領域得到保持和加強。因此，WFE和工作繁榮在FSSB與科技型企業(yè)員工個體繁榮之間存在鏈式中介效應。基于RGD理論，WFE作為工作領域的資源正向影響家庭領域表現(xiàn)，又反過來進一步促進工作領域良好表現(xiàn)，從而幫助員工實現(xiàn)工作域繁榮。工作—家庭增益與工作繁榮之間的交互作用在不同領域為員工個體繁榮提供所需物質和心理資源。當個體擁有足夠多資源供其自由支配時，他們能夠更加從容地面對工作和家庭中產生的壓力，并最終實現(xiàn)個體繁榮[19]。個體能量的增加在一定程度上有賴于工作和家庭角色的正向累積，當個體工作—家庭增益的體驗感得到增強時，會產生更多能量使其投入到其它領域中[18]，這是個體繁榮領域活力維度增強的體現(xiàn)。Greenhaus等[17]認為，個體獲得的資源使得個體產生積極態(tài)度和行為，幫助其在特定領域表現(xiàn)得更好。因此，當員工感受到更大程度上的工作家庭增益時，他們會傾向于積極主動履行工作和家庭責任，從而獲得活力體驗?；诨セ菰瓌t，當主管能夠為員工工作—家庭增益付出時，員工會在工作中展現(xiàn)出對組織回報的義務感，將更多時間及精力投入工作中，進而在工作中達到旺盛的狀態(tài)。在家庭領域，個體能夠獲得多種有益于個體繁榮的支持性資源時，其致力于長遠發(fā)展和持續(xù)學習的意向更強烈。當家庭對個體表現(xiàn)出更高程度的體貼和關愛時，個體更能感受到工作價值得到家庭的認可，免去后顧之憂，從而產生更多心理資源，使其能夠在工作中投入更多精力，激發(fā)個體持續(xù)的繁榮狀態(tài)。因此，由家庭支持型主管行為引發(fā)的工作—家庭增益，使個體更易在工作中取得繁榮。個體擁有的關于工作、家庭方面的資源越多，其越愿意使用這些資源提升自我并實現(xiàn)價值[19]，從而獲得學習和活力體驗。

據此本文認為，工作—家庭增益使得員工的家庭角色表現(xiàn)得到提升，這種家庭領域的積極收益又進一步溢出到工作領域，提升個體在工作領域的積極表現(xiàn)。由此推測，F(xiàn)SSB能幫助員工更好地協(xié)調工作和家庭，實現(xiàn)WFE，而這種家庭領域增益將進一步帶來工作領域的成長，提升員工工作繁榮，促使員工取得家庭、事業(yè)雙豐收，實現(xiàn)個體繁盛人生。根據以上分析，本文提出如下假設：

H4：WFE和工作繁榮在FSSB與個體繁榮之間發(fā)揮鏈式中介作用。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要收集科技型員工相關數據，結合科技型員工高學歷、高技術和高素質等特點，考慮樣本可得性，選取來自上海、深圳、北京、南京、云南、天津、江蘇及遼寧等地高技術制造業(yè)、高技術服務業(yè)等專利密集型企業(yè)員工作為研究對象。本次調研分兩次在不同時間點進行，前后間隔一個月，要求被試者提供身份證號后4位，標注于問卷末頁，以便數據配對。第一次調研收集FSSB、個體繁榮以及人口統(tǒng)計學變量相關數據，一個月后進行第二次調研，收集WFE和工作繁榮數據，這在一定程度上避免了共同方法偏差問題。共對700名企業(yè)員工進行數據采集，最終回收626名員工有效問卷，匹配后篩選出567份高質量問卷，問卷有效回收率81.00%。

對研究樣本人口統(tǒng)計特征進行分析，在性別方面，男性樣本占38.3%，女性樣本占61.7%；在年齡方面，主要集中在20～62歲之間，20～30歲有187人占31.5%，31～40歲191人占32.1%，41～50歲174人占29.3%，50歲以上42人占7.1%；在學歷方面，本科占49.9%，碩博占26.1%；在婚姻狀況方面，已婚占73.7%；在是否擁有子女方面，有子女占74.8%。

2.2 研究工具

(1)家庭支持型主管行為量表采用Hammer等[29]使用的FSSB量表，共計4個題項。采用Likert 5點計分法，代表題項如“我的主管在如何兼顧工作與家庭問題上，表現(xiàn)出有效的行為”。該量表Cronbach′s α值為0.929。

(2)工作—家庭增益量表采用Carlson等[30]開發(fā)的量表，包含工作對家庭、家庭對工作增益兩部分。本研究采用工作對家庭增益的維度，共計9個題項。采用 Likert 5點計分，代表題項如“工作讓我體會到自我價值的實現(xiàn)，這有助于我更好地扮演家庭角色”。該量表的Cronbach′s α值為0.932。

(3)工作繁榮采用Spreitzer等[15]開發(fā)的工作繁榮量表，分為活力和學習兩個維度，共計10個題項。采用 Likert 5點計分，代表題項如“我看到自己不斷提高”。該量表的Cronbach′s α值為0.874。

(4)個體繁榮(又稱繁盛人生)，采用Su等[4]使用的繁盛人生量表Brief Inventory of Thriving (BIT)，共計10個題項。采用 Likert 5點計分，代表題項如“我的生活有清晰的目標”。該量表的Cronbach′s α值為0.930。

運用SPSS 23.0和Amos 24.0進行樣本數據統(tǒng)計分析。

3 結果分析

3.1 數據分析

(1)量表信效度檢驗。本研究中FSSB、WFE、工作繁榮以及個體繁榮4個變量的Cronbach's α值分別為0.929、0.932、0.874、0.930，均大于臨界值0.7，CR組成信度分別為0.931、0.933、0.872、0.932，各量表信度良好。

本研究采用AVE評價收斂效度，結果顯示4個研究變量的AVE值分別為FSSB(0.878)、WFE(0.797)、工作繁榮(0.736)和個體繁榮(0.762)，滿足AVE值大于0.5的要求，各量表收斂效度良好。

進一步地，在Mplus 7.0中對FSSB、WFE、工作繁榮、個體繁榮進行驗證性因素分析，結果如表1所示。結果表明，四因子結構模型的擬合效果最優(yōu)(χ2=1 353.346，df=344，χ2/df=3.934，RMSEA=0.072，CFI=0.917，IFI=0.917，TLI=0.909)，表明4個因子是獨立構念，且具有良好的區(qū)分效度，為后續(xù)研究提供了可靠支持。

表1 驗證性因素分析結果

(2)同源方差檢驗。本研究選擇和發(fā)放問卷時參照Chang[31]和彭臺光[32]等的建議，采取匿名填寫和跨時點測試方式采集數據，但因填寫者來源較為同一，為避免同源方法偏差，采用Harman單因素進行檢驗，在未旋轉之前所有題項共析出4個因子，且第一個因子解釋了22.858%的方差變異，遠低于以往研究建議的50%臨界值[33]，說明同源方差偏差問題不嚴重。

(3)描述性統(tǒng)計分析。各研究變量之間描述性統(tǒng)計結果如表2所示，4個因子兩兩間相關系數都大于0.465，顯著正向關聯(lián)且無嚴重共線性問題。其中，家庭支持型主管行為與個體繁榮(β=0.536，p<0.01)、工作—家庭增益(β=0.510，p<0.01)、工作繁榮(β=0.465，p<0.01)正相關；工作—家庭增益與個體繁榮(β=0.521，p<0.01)、工作繁榮(β=0.525，p<0.01)正相關；工作繁榮與個體繁榮(β=0.764，p<0.01)正相關。這與所提假設一致，為研究假設提供了初步支持，也為下文分析奠定了基礎。

2.3 麻醉深度的監(jiān)測 結果(表2)表明：5.0組、5.5組、6組、6.5組BIS最小值均小于4.0組(P<0.000 1)；6組、6.5組BIS最小值均小于4.5組(P=0.002 1)。5.5組、6組、6.5組BIS靶濃度值均小于4.0組、4.5組、5.0組(P<0.01)；6組、6.5組BIS靶濃度值均小于5.5組(P<0.000 1)。

表2 描述性統(tǒng)計結果

3.2 假設檢驗

本文研究模型屬于多重鏈式中介，為檢測主效應和中介效應，參照Baron[34]的做法，對FSSB、WFE、工作繁榮、個體繁榮進行回歸分析，結果見表3。

為檢測FSSB對個體繁榮的主效應，利用SPSS23.0，在控制性別等員工個體基本特征變量后，分析FSSB對個體繁榮的影響，結果如表3所示，從中可以發(fā)現(xiàn)二者之間(M7：β=0.341，p<0.001)存在顯著正向關系，因此，假設H1得到驗證。

運用SPSS 23.0進行層級回歸分析，檢驗是否存在中介效應，結果見表3，F(xiàn)SSB對WFE(M2：β=0.342 ，p<0.001)和工作繁榮(M4：β=0.306，p<0.001)具有正向影響。控制FSSB后，WFE仍顯著積極影響工作繁榮(M5：β=0.257，p<0.001)。此外，將FSSB、WFE、工作繁榮同時納入回歸模型后，三者(M10：β=0.125，p<0.001；β=0.060，p<0.004；β=0.393，p<0.001)仍正向影響個體繁榮，且影響作用顯著。為了更清晰地展示各變量間路徑關系，構建鏈式中介路徑，如圖2所示。根據研究結果，假設H2、H3、H4均成立。

表3 層級回歸分析結果

借鑒方杰等[35]的研究，采用Cheung[36]提出的Bootstrap法(N=5000)，在Amos 24.0中進一步檢驗多重鏈式中介作用，結果如圖2所示。

圖2 鏈式中介路徑

為了進一步明確WFE與工作繁榮中介效應的大小，采用Hayes等[37]開發(fā)的SPSS宏程序，進一步顯示直接與間接效應的具體數值，在Process程序中運用Bootstrap法檢測WFE和工作繁榮的單獨中介效應以及二者鏈式中介效應值。

具體分析結果見表4，F(xiàn)SSB通過WFE影響個體繁榮的單獨中介效應，Ind1為0.033，Bias corrected 95% CI=[0.004，0.069]。FSSB通過工作繁榮到個體繁榮的特定中介效應Ind3為0.118，Bias corrected 95% CI=[0.076，0.163]。FSSB依次通過WFE和工作繁榮影響個體繁榮的鏈式中介效應Ind3為0.087，Bias corrected 95% CI=[0.059，0.123]。Ind1、Ind2、Ind3的Bias corrected 95% CI值都不含零，表明3個中介作用都顯著成立，再次說明假設H2、H3、H4成立。進一步分析對比中介效應，Ind1和Ind3兩個單獨中介作用之差D2顯著(Bias corrected 95% CI不包含零，CI=[-0.137，-0.026])，表明WFE的單獨中介作用小于工作繁榮的單獨中介作用；Ind1與Ind2的差異D1也顯著(Bias corrected 95% CI不包含零，CI=[-0.107，-0.002])，說明WFE的單獨中介作用小于WFE和工作繁榮的連續(xù)中介作用；Ind2與Ind3之間的差異D3=-0.030，不顯著(Bias corrected 95% CI包含零，CI=[-0.085，0.032])，即WFE和工作繁榮的連續(xù)中介作用與工作繁榮的單獨中介作用無差異。

表4 中介模型路徑系數檢驗結果

4 結論與意義

4.1 研究結論

本文基于資源—獲取—發(fā)展理論、個體繁榮社會嵌入理論和資源保存理論，使用來自多家企業(yè)的樣本，探索FSSB對科技型企業(yè)員工實現(xiàn)個體繁榮的作用機制，并驗證了WFE和工作繁榮在家庭支持型主管行為對員工個體繁榮影響機制中的中介作用。主要研究結論如下：

(1)FSSB正向作用于科技型企業(yè)員工個體繁榮，家庭支持型主管行為被視為工作中來自上級主管的一種幫扶資源，能夠為員工提供彈性工作時間、地點、方式等，塑造一種親家庭的組織文化氛圍，有助于員工更好地承擔家庭角色，并進一步激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)工作域和家庭域雙繁榮，幫助個體實現(xiàn)繁盛人生。

(2)WFE和工作繁榮均在FSSB與科技型企業(yè)員工個體繁榮的正向關系中發(fā)揮中介作用。當個體獲得來自組織的家庭支持型主管行為后，其有更多資源和時間投入到家庭生活中，來自工作域的資源幫助個體實現(xiàn)工作—家庭增益。當員工在組織的這種人文關懷下提升家庭增益后，為了實現(xiàn)現(xiàn)有資源增值，同時，為了回饋組織幫扶，會以更高的專注和奉獻投身到企業(yè)工作中。此外，家庭支持型主管行為還在主管與員工之間營造一種友好互助、相互信任的關系，為員工塑造人道和溫暖的組織環(huán)境，這也有助于員工在良好氛圍中工作和學習，實現(xiàn)員工工作繁榮，激發(fā)更多回饋組織的行為。

(3)在FSSB對科技型企業(yè)員工個體繁榮的影響中，WFE和工作繁榮發(fā)揮鏈式中介作用。員工在組織幫扶下更好地承擔家庭角色，實現(xiàn)工作—家庭增益后，家庭領域的繁榮和增益會進一步溢出到工作領域。換言之，根據資源保存理論，員工在發(fā)展自我的天然傾向下，會將家庭中的正向感受和狀態(tài)用于工作領域中任務和學習的開展。家庭增益自然溢出到工作域，從資源獲取，到家庭增益的實現(xiàn)，再到家庭增益資源的再利用，在這樣的資源傳導使用路徑下，員工實現(xiàn)家庭和工作雙繁榮，推動個體繁盛人生的實現(xiàn)。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

首先，本研究進一步拓寬FSSB的影響結果和研究范圍，為FSSB結果變量研究提供了新的探尋路徑，驗證了FSSB對個體繁榮的正向影響。第一，本研究不僅支持了近年來有關FSSB與員工繁盛的顯著關系，特別是與員工工作績效、工作—家庭增益[38]等的關系，而且進一步延伸了家庭支持型主管行為探究范圍，將其與科技型企業(yè)員工個體繁榮相結合，分別從工作和家庭兩個領域探討FSSB如何影響科技型企業(yè)員工個體繁榮，揭示了FSSB對個體繁榮的影響機制，豐富了FSSB的作用對象。進一步展示在中國傳統(tǒng)的“家成業(yè)就”思想理念下，F(xiàn)SSB在科技型企業(yè)員工實現(xiàn)個體繁盛人生中具有重要作用，不僅拓展了FSSB的作用邊界，而且進一步回應了陳春花等(2016)國內學者關于進一步探究FSSB在中國文化情境下具體作用效果的呼吁。第二，本研究分別從工作和家庭領域整合了兩條作用路徑：一條是通過家庭領域的增益促進個體繁榮，另一條是通過工作領域的繁榮推動個體繁盛，同時，構建了工作—家庭增益到工作繁榮再到個體繁榮的傳導路徑，揭示了FSSB對個體繁榮的影響機制，豐富了家庭支持型主管行為的結果變量，證實了FSSB對提升員工個體繁榮的重要作用，同時，也是對家庭支持型主管行為影響機制的補充與完善。

其次，本研究在整合資源—獲取—發(fā)展理論和資源保存理論的基礎上，揭示了FSSB影響個體繁榮的傳導機制以及WFE、工作繁榮在兩者之間的鏈式間接作用，為思考家庭支持型主管行為的積極影響提供了新的探究視角?，F(xiàn)有研究多關注家庭支持型主管行為對科技型企業(yè)員工家庭或工作領域的積極作用[39]，忽略了知識隱藏對個體繁榮的作用機制。本研究基于個體繁榮在員工成長與企業(yè)發(fā)展中的積極作用[40]，從探究個體繁榮的前因入手，深入剖析了FSSB促進工作—家庭增益進而刺激科技型企業(yè)員工工作繁榮，最終促使科技型企業(yè)員工實現(xiàn)個體繁盛人生，不僅深化了FSSB如何借助工作與家庭之間的良性互動促進員工個人繁榮的機制研究，而且有利于增強研究者們對于FSSB正向影響科技型企業(yè)員工的關注與認識。因此，本研究有利于學界從不同視角探究FFSB對科技型企業(yè)員工個體繁榮的多種誘發(fā)機制。

最后，本研究基于RGD理論和資源保存理論的核心理念，解釋并檢驗了WFE與工作繁榮的個別和連續(xù)中介效應。組織提供支持資源后，傳導路徑遵循“角色資源獲取—工作—家庭增益—角色資源利用—工作—家庭增益促進個體工作繁榮—個體全面繁榮”這一主線，鮮明地展示了資源流動和角色變化的互動情況，證實了工作—家庭關系的良性資源利用和良性關系互動過程，家庭支持型主管行為不僅支持員工完成家庭使命，給員工帶來更多情感支持等家庭有益資源，同時，促使員工在組織支持下實現(xiàn)家庭資源對工作領域的反哺，將更多精力、活力投入到工作任務中，并且，來自家庭的支持和理解有利于實現(xiàn)員工工作目標，激發(fā)員工在工作中專注、貢獻和學習。這一結論不僅為今后有關FSSB和員工工作-家庭、工作及個體繁盛的研究提供了理論依據，而且為企業(yè)和組織有效實施人力資源管理提供了較為可靠的方案。

4.2.2 實踐啟示

首先是組織管理實踐。本研究驗證了FSSB能夠正向影響員工個體繁榮，基于FSSB對科技型企業(yè)員工個體繁榮的積極影響，組織應鼓勵企業(yè)主管加強實施FSSB相關措施，采取多種方式鼓勵主管作出家庭支持行為。第一，為主管提供相應管理技能培訓，加深主管對家庭支持行為的深入理解，使他們清晰認識到家庭支持行為對員工行為結果的積極影響，從而進一步提高企業(yè)主管為科技型企業(yè)員工提供非正式家庭支持行為的積極性和質量水平。第二，組織可選拔具備家庭支持能力的員工作為主管，選拔主管之前也要考慮其是否贊同這種家庭支持行為，從源頭把控，注意鑒別甄選認可FSSB的主管，同時，對現(xiàn)有主管展開家庭支持行為專項培訓。第三，強化家庭支持行為的組織氛圍。組織應將家庭支持行為這一因素納入主管考核范圍，同時，建設家庭支持型企業(yè)文化，從硬性和軟性兩個方面營造家庭支持氛圍。健全與家庭支持行為相關的激勵制度，將家庭支持行為這一非正式支持通過制度建設轉變?yōu)檎降慕M織支持，從制度上對主管的家庭支持行為提供保障。健全相關激勵制度，從根本上保障主管對女性員工的家庭支持行為。最后，組織還應從宏觀層面重視FSSB等非正式家庭友好型政策的使用，在組織中營造家庭友好型、家庭支持型氛圍，減少科技型企業(yè)員工的后顧之憂和工作家庭沖突，促進員工在家庭友好型主管行為的支持下更好地實現(xiàn)個體人生持續(xù)繁盛。

其次是員工個人。研究發(fā)現(xiàn)，WFE和工作繁榮在FSSB與個體繁榮之間發(fā)揮鏈式中介作用?；诖?，本研究認為處于更好WFE狀態(tài)的科技型企業(yè)員工，更容易實現(xiàn)工作繁榮，進而實現(xiàn)個體人生持續(xù)繁盛。因此，可以借助企業(yè)文化影響科技型企業(yè)員工在組織工作和家庭生活中的積極價值觀，緩解科技型企業(yè)員工工作壓力，提升科技型企業(yè)員工家庭生活質量。同時，加強員工資源獲取能力提升相關培訓等，增強科技型企業(yè)員工管理工作與家庭關系的能力，引導科技型企業(yè)員工在工作與家庭之間找到最優(yōu)均衡點，提升科技型企業(yè)員工工作和家庭生活整體質量。另外，可以實行彈性工作制，滿足科技型企業(yè)員工特殊需求，讓員工能夠很好地完善工作與家庭的時間分配，減少因工作而無法參與家庭活動、因家庭而不能保證工作效率的情況。充分調動科技型企業(yè)員工工作積極性，提升科技型企業(yè)員工工作活力和學習能力，實現(xiàn)個體工作領域繁榮，幫助科技型企業(yè)員工實現(xiàn)自身全面發(fā)展，擁有繁盛人生。

最后是工作與家庭關系的平衡。工作與家庭間關系是企業(yè)關注的重點話題，個體的工作—家庭增益對于提升員工工作繁榮程度具有重要作用。因而，企業(yè)應關注企業(yè)文化對員工的引導作用，通過正向的企業(yè)文化提升員工利用自身資源為企業(yè)作貢獻的意愿。同時，組織開展家庭日活動，安排講解、參觀、趣味游戲等，增進員工家庭間感情，拉近公司與員工家屬間距離。企業(yè)可以為員工提供便利以增強其平衡工作與家庭關系的能力，使其能夠將自身資源靈活應用于不同領域，實現(xiàn)工作領域對家庭領域的增益，激勵員工將更多精力投入到工作中。此外，企業(yè)也要考慮員工不僅是企業(yè)的一員，更是家庭的一份子，肩負著守護孩子、陪伴父母的責任。企業(yè)可以允許員工有更多的靈活時間，滿足其個性化需求，為其承擔家庭責任提供便利并表現(xiàn)出組織包容態(tài)度，幫助員工實現(xiàn)工作、家庭雙繁榮。

4.3 局限與展望

本文研究局限主要體現(xiàn)在如下3個方面：一是樣本選擇的局限性，本文樣本來自上海、深圳、北京、南京等大城市高新技術企業(yè)，所得結論能否推論到全國高新技術企業(yè)還有待驗證，未來可以擴大樣本范圍，盡量覆蓋更多地區(qū)，進一步驗證本研究結果的正確性或加以修正；二是僅將工作繁榮作為中介變量，未來研究還可以關注工作家庭增益、組織公民行為等變量對個體繁榮的影響；三是采用橫截面數據，未來可以使用縱向跟蹤研究等方法更加準確地解釋FSSB對員工個體繁榮的作用機制。