基于數(shù)智化轉(zhuǎn)型的企業(yè)員工心理壓力問(wèn)題研究

符道銘

（山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250000）

一、前言

由于當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度進(jìn)一步加深，企業(yè)為了提高自身的運(yùn)作效率以及決策準(zhǔn)確性，已經(jīng)逐漸由數(shù)字化向數(shù)智化轉(zhuǎn)變，通過(guò)引入人工智能，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與分析數(shù)智化，使管理者決策更加準(zhǔn)確、合理，從而在市場(chǎng)上能夠?qū)崿F(xiàn)快速反應(yīng)，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)上保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，數(shù)智化轉(zhuǎn)型對(duì)于企業(yè)而言似乎已是“大勢(shì)所趨”。但是，隨著數(shù)智化轉(zhuǎn)型的深入，也會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的問(wèn)題，包括員工對(duì)轉(zhuǎn)型過(guò)程的不適應(yīng)、對(duì)數(shù)智化轉(zhuǎn)型缺乏正確的認(rèn)識(shí)以及難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等，這都會(huì)加深當(dāng)前員工的心理壓力以及焦慮感，而這對(duì)于企業(yè)而言并不是一個(gè)理想的組織氛圍。因?yàn)閷?duì)于員工的心理壓力問(wèn)題，石林等學(xué)者（2005）提出，壓力會(huì)使個(gè)體的精神和體力處于緊張狀態(tài)，同時(shí)會(huì)存在個(gè)體差異性問(wèn)題[1]；韓平等學(xué)者（2017）認(rèn)為凡是影響工作本身的因素即為工作壓力，而這些因素會(huì)使員工產(chǎn)生異常的生理、心理表現(xiàn)以及行為表現(xiàn)[2]。因此，員工在企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型過(guò)程中可能產(chǎn)生的心理壓力下，會(huì)對(duì)自身工作的態(tài)度以及最終形成的工作績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。面對(duì)這樣的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)氖侄?，在?shù)智化轉(zhuǎn)型中關(guān)注并解決好員工的心理問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)、健康發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

二、企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型中員工心理壓力問(wèn)題的主要原因

（一）來(lái)源于企業(yè)的心理壓力

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

對(duì)于傳統(tǒng)的科層組織結(jié)構(gòu)，盡管具有一定的實(shí)踐性和可行性，但容易出現(xiàn)部門間協(xié)調(diào)困難、各部門各自為政、企業(yè)內(nèi)耗等問(wèn)題。特別是在當(dāng)今市場(chǎng)日新月異的變化下，企業(yè)稍做遲疑，機(jī)會(huì)就會(huì)轉(zhuǎn)瞬即逝，所以，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)并不能幫助企業(yè)在追求效率的同時(shí)占得先機(jī)。因此，在當(dāng)前的數(shù)智化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，隨著人工智能以及大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷成熟，企業(yè)并不需要過(guò)多的管理層級(jí)，而更傾向于精簡(jiǎn)、高效的組織結(jié)構(gòu)，例如阿米巴、網(wǎng)絡(luò)型、矩陣型等組織結(jié)構(gòu)。而這也就意味著企業(yè)并不需要過(guò)多的員工填補(bǔ)傳統(tǒng)的科層結(jié)構(gòu)，所以，企業(yè)會(huì)對(duì)一些傳統(tǒng)的行政崗位以及一些基礎(chǔ)的職能崗位進(jìn)行裁員。但是，在新冠疫情并未完全結(jié)束以及就業(yè)形勢(shì)并不明朗的情況下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)帶來(lái)崗位的撤銷對(duì)于絕大多數(shù)員工而言是不小的打擊，由此帶來(lái)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)使員工產(chǎn)生一定的生活壓力與再就業(yè)壓力。

2.新思想新技術(shù)的沖擊

由于企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，會(huì)不斷受到新時(shí)代數(shù)智化思想所帶來(lái)的沖擊，且目前許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始向?qū)W習(xí)型組織方向演進(jìn)。所以，企業(yè)思想以及現(xiàn)有技術(shù)也會(huì)隨著數(shù)智化的浪潮愈加與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)文化將會(huì)處于不斷的沖突和融合階段（這里的企業(yè)文化主要是指企業(yè)的行為準(zhǔn)則以及經(jīng)營(yíng)理念，并不包括企業(yè)核心的價(jià)值觀，企業(yè)精神，以及道德規(guī)范等）[3]。這對(duì)于部分員工的思想是一種極大的沖擊，他們可能會(huì)被迫改變過(guò)去的工作理念以及行為規(guī)范來(lái)適應(yīng)新時(shí)代的數(shù)智化思想。例如，管理人員需要掌握新時(shí)代的思想以及對(duì)數(shù)智化分析工具的理解，適時(shí)、準(zhǔn)確地根據(jù)市場(chǎng)變化轉(zhuǎn)變自身經(jīng)營(yíng)理念，從而使企業(yè)在市場(chǎng)中能夠保留足夠的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于普通員工而言，也需要不斷適應(yīng)企業(yè)文化的變化以及數(shù)智化工具引進(jìn)帶來(lái)的變化，進(jìn)而改變自身的工作方式。例如，在疫情之中，遠(yuǎn)程辦公已經(jīng)開(kāi)始成為一種新的趨勢(shì)，那么員工需要做的，就是快速適應(yīng)好這種新型的工作模式，并且能夠保證自己能在新模式中保證工作的效率和質(zhì)量，但這對(duì)于管理者乃至員工而言都是難以在短時(shí)間內(nèi)快速適應(yīng)的。所以，無(wú)論是管理者還是普通員工，這都是對(duì)其快速學(xué)習(xí)能力的一種考驗(yàn)。此外，隨著年齡增加帶來(lái)的學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力的減弱，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中會(huì)略顯煎熬，所以，這對(duì)于不少員工而言會(huì)產(chǎn)生一定的心理負(fù)擔(dān)。

3.企業(yè)對(duì)于人才需求標(biāo)準(zhǔn)的提高

在當(dāng)今數(shù)智化時(shí)代，盡管數(shù)智化工具的優(yōu)越性不斷凸顯，但企業(yè)最本質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在很多方面企業(yè)仍然需要優(yōu)秀的人才來(lái)幫助企業(yè)贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，幫助企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)智化時(shí)代。所以，從企業(yè)的角度看，為了使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)更加合理，以及員工更具有數(shù)智化特征，企業(yè)會(huì)對(duì)員工結(jié)構(gòu)做出調(diào)整。這不僅是因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要高質(zhì)量的人才促進(jìn)企業(yè)的數(shù)智化發(fā)展，在很大程度上也受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才數(shù)量的供過(guò)于求的影響。大學(xué)本科以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量正在逐年增加，根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的人才在市場(chǎng)上的流動(dòng)數(shù)據(jù)，特別是新冠疫情之后，更多高學(xué)歷、高年資的職業(yè)精英也在逐漸回流至求職市場(chǎng)。2020年上半年，人才市場(chǎng)上高學(xué)歷（本科、碩士及以上）求職人群分別同比增長(zhǎng)了12.6%和22.4%；工作經(jīng)驗(yàn)豐富（10年以上）的求職者同比增長(zhǎng)18.5%[4]。在這樣的背景下，企業(yè)相對(duì)于耗費(fèi)精力和成本培養(yǎng)“人材”，可能會(huì)更加傾向于可以即來(lái)即用的“人才”。并且企業(yè)在招聘及選拔人才的過(guò)程中，往往既需要員工具備計(jì)算機(jī)等理工科背景，也需要員工具備一定的數(shù)智化思維。這對(duì)于大部分在職員工而言是具有一定壓力的，要想得到晉升就必須進(jìn)行在職的學(xué)習(xí)與深造，但這也會(huì)極大地耗費(fèi)員工的金錢與時(shí)間成本，并且會(huì)加大員工希望保持工作與學(xué)習(xí)相平衡的心理壓力，不利于員工的身心健康發(fā)展。

（二）來(lái)源于員工自我的心理壓力

1.自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的壓力

由于數(shù)智化技術(shù)的不斷成熟，為了進(jìn)一步利用數(shù)智化技術(shù)激發(fā)降本增效的潛力，企業(yè)會(huì)對(duì)一些基礎(chǔ)性的、機(jī)械性的崗位進(jìn)行調(diào)整，即通過(guò)利用人工智能取代人工完成這些崗位的工作，而這就會(huì)導(dǎo)致許多員工面臨被裁員的風(fēng)險(xiǎn)。并且多數(shù)員工在進(jìn)入企業(yè)前所接受的學(xué)歷教育普遍呈現(xiàn)出專業(yè)化、細(xì)分化的特點(diǎn)，知識(shí)技能儲(chǔ)備較為狹窄[5]，員工所掌握的知識(shí)與技能往往是比較單一的。所以，在人工智能已經(jīng)能夠完成大多數(shù)工作的背景下，許多從事基礎(chǔ)工作的員工會(huì)認(rèn)為自己就如同一個(gè)“低等機(jī)器”一般，只能完成一些重復(fù)機(jī)械的工作，不可避免地被高效率、低成本的“高等機(jī)器”取代。對(duì)這類員工而言，他們會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生懷疑以及焦慮，認(rèn)為自身的價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。

2.對(duì)數(shù)智化發(fā)展缺乏正確的認(rèn)識(shí)

近年來(lái)，不斷出現(xiàn)領(lǐng)域?qū)＜也粩橙斯ぶ悄艿陌咐?，圍棋世界冠軍柯潔不敵AlphaGo、人工智能飛行員在模擬戰(zhàn)斗中5：0擊敗美軍王牌飛行員等案例，使“人工智能即將取代人類”等相似理論甚囂塵上，這會(huì)對(duì)許多對(duì)數(shù)智化理論并不具備正確認(rèn)識(shí)的企業(yè)員工產(chǎn)生誤導(dǎo)。在面對(duì)人類頂尖大腦也無(wú)法擊敗的人工智能，員工會(huì)對(duì)在未來(lái)即將取代自己工作的人工智能產(chǎn)生極大的抵觸心理以及無(wú)力感，甚至?xí)?duì)目前的工作抱有消極情緒。因?yàn)槿狈?duì)數(shù)智化發(fā)展的正確認(rèn)識(shí)，部分員工甚至?xí)a(chǎn)生“妖魔化”人工智能的思想，認(rèn)為發(fā)展數(shù)智化就是在毀滅人類，甚至?xí)霈F(xiàn)一些極端的行為舉動(dòng)。而這不僅不利于員工正常的心理建設(shè)，甚至?xí)?duì)企業(yè)的數(shù)智化發(fā)展帶來(lái)不小的阻礙。

三、數(shù)智化轉(zhuǎn)型中企業(yè)員工心理壓力問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）幫助員工正確適應(yīng)企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型“陣痛期”

從企業(yè)的宏觀角度看，要想妥善解決轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的員工心理壓力問(wèn)題，首先要做的就是消除員工對(duì)數(shù)智化發(fā)展的誤解，使員工能夠?qū)?shù)智化發(fā)展有一個(gè)清晰且準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使員工能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展帶來(lái)的新思想與新技術(shù)。在此過(guò)程中，須由企業(yè)進(jìn)行主導(dǎo)，而不是一味地要求員工自主適應(yīng)。對(duì)于企業(yè)高層管理者，最有效的方法是通過(guò)聘請(qǐng)外部專家或是咨詢公司為高層解答疑惑，以及開(kāi)展對(duì)數(shù)智化分析工具運(yùn)用的培訓(xùn)，從而使其能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)日新月異的變化，避免出現(xiàn)因?yàn)殄e(cuò)誤理解產(chǎn)生的決策失誤而帶來(lái)的心理壓力；而對(duì)于中層員工，其主要壓力來(lái)源于如何正確把握高層的思想和如何向下屬傳達(dá)正確的指令上。所以，幫助其適應(yīng)數(shù)智化轉(zhuǎn)型是其保質(zhì)、高效地完成工作的必要前提。企業(yè)可以通過(guò)定期召開(kāi)研討會(huì)來(lái)互相交換中高層意見(jiàn)，使中層員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體概況和數(shù)智化轉(zhuǎn)型有正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，也可以通過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)等手段幫助其適應(yīng)數(shù)智化轉(zhuǎn)型，使其能夠適應(yīng)通過(guò)數(shù)智化工具來(lái)進(jìn)行管理；對(duì)于基層員工，因?yàn)殡x決策層較遠(yuǎn)，很難要求基層員工從組織個(gè)人一體化的角度來(lái)看待數(shù)智化轉(zhuǎn)型，所以，需要通過(guò)定期召開(kāi)有關(guān)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的必要性的專題講座與培訓(xùn)，破除員工對(duì)于數(shù)智化的“妖魔化”認(rèn)識(shí)?；蛲ㄟ^(guò)部門領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)的方式，讓員工認(rèn)識(shí)到數(shù)智化改革的必要性以及對(duì)自身的影響，使員工能夠樹(shù)立數(shù)智化時(shí)代主人翁的意識(shí)，正確看待數(shù)智化轉(zhuǎn)型。另外，還應(yīng)當(dāng)充分開(kāi)展對(duì)員工數(shù)智化工具使用的培訓(xùn)，使員工能夠“快準(zhǔn)好”地完成現(xiàn)有工作，從而留出更多時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，進(jìn)而提高對(duì)數(shù)智化工具的好感。

（二）建立良好的反饋機(jī)制

企業(yè)需要建立一個(gè)良好的由下至上的反饋機(jī)制，使企業(yè)與員工能夠進(jìn)行雙向溝通。例如，企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建一個(gè)信息反饋系統(tǒng)，在這套系統(tǒng)中，各層級(jí)員工都能夠向企業(yè)高層反映問(wèn)題及困惑，并且也可以對(duì)數(shù)智化轉(zhuǎn)型中不合理的部分提出建議，并由企業(yè)高層進(jìn)行定期回復(fù)。這可以使企業(yè)在解答員工對(duì)于轉(zhuǎn)型的疑惑的同時(shí)，也可以充分地了解員工因?yàn)閿?shù)智化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生心理壓力的原因，進(jìn)而可以對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這不僅可以拉近上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系，也可以充分展現(xiàn)企業(yè)的人文情懷，使員工在反饋的過(guò)程中能夠產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而平緩員工因?yàn)閷?duì)于數(shù)智化轉(zhuǎn)型的不確定性而產(chǎn)生的心理壓力。

（三）幫助現(xiàn)有員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度已經(jīng)如火如荼，企業(yè)需要摒棄“只管要人才，不善用人才”的傳統(tǒng)思想。企業(yè)盲目追求招聘具備數(shù)智化思維的優(yōu)秀人才，而不考慮如何用好人才，很可能造成這些人才的才干難與企業(yè)的需求匹配。而對(duì)于那些在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才而言，他們相對(duì)更了解企業(yè)發(fā)展的概況，更懂得如何在現(xiàn)有崗位上更好地完成工作。所以，企業(yè)與其全力追求招聘外部人才，倒不如將培養(yǎng)人才與招募人才放在同等重要的位置上，充分發(fā)揮員工的自我價(jià)值。首先，可以由企業(yè)出資，通過(guò)鼓勵(lì)員工在職深造，考取證書(shū)等方式提升自我價(jià)值，并給予員工相對(duì)寬松的時(shí)間完成深造；其次，企業(yè)還可以通過(guò)工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及工作自主化等手段對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，即在數(shù)智化時(shí)代背景下不滿足于現(xiàn)有的專業(yè)化培養(yǎng)，而是將員工培養(yǎng)成一個(gè)“通才”，使其能夠發(fā)現(xiàn)更符合自己的崗位以及消除數(shù)智化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的人工智能取代崗位的壓力；最后，企業(yè)應(yīng)該審慎使用裁員的手段，即使非裁不可，也應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行賠償，并且充分關(guān)注員工離職后的情緒，例如，可以建立離職員工“退休部”，定時(shí)給予關(guān)懷以及福利發(fā)放，并將其放入企業(yè)人才庫(kù)，在適宜的時(shí)候可以進(jìn)行人員返聘等。這樣不僅可以幫助緩解離職員工的失落，也可以使在職員工減少心理壓力。

（四）實(shí)施員工幫助計(jì)劃

企業(yè)不僅需要對(duì)員工的工作壓力進(jìn)行調(diào)節(jié)，也應(yīng)該對(duì)員工的非工作壓力給予關(guān)注，因?yàn)榧词故欠枪ぷ鲏毫σ矔?huì)在潛移默化中帶到日常的工作上。所以，企業(yè)可以通過(guò)員工幫助計(jì)劃（又稱“EAP”），即在企業(yè)人力資源管理部門之下設(shè)置單獨(dú)部門進(jìn)行運(yùn)作，通過(guò)聘請(qǐng)具備心理咨詢資質(zhì)的專門人員，在企業(yè)員工遇到心理壓力問(wèn)題或心理障礙之時(shí)，開(kāi)展對(duì)員工有效的心理指導(dǎo)，甚至能夠與員工家屬取得聯(lián)系，共同幫助員工獲得良好的工作、生活狀態(tài)[6]。并且這項(xiàng)計(jì)劃在時(shí)間與空間上應(yīng)該避免局限性，即無(wú)論在何時(shí)何地，工作還是非工作狀態(tài)下，都能起到對(duì)員工的心理壓力進(jìn)行有效的疏導(dǎo)，而不是形式主義。在工作之余，企業(yè)也可以通過(guò)組織團(tuán)建等方式幫助員工緩解工作上的壓力，使其能夠有更好的心理狀態(tài)面對(duì)生活與工作。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在數(shù)智化進(jìn)程如此迅猛發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)必須通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)適應(yīng)數(shù)智化時(shí)代。但在面對(duì)數(shù)智化轉(zhuǎn)型隨之而來(lái)的員工心理壓力問(wèn)題上，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視，并通過(guò)合理的手段解決員工的心理壓力問(wèn)題。只有在員工具備良好的心理狀態(tài)的基礎(chǔ)上，企業(yè)才能夠通過(guò)員工積極的工作狀態(tài)完成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)在數(shù)智化時(shí)代能夠保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。