現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的融合路徑研究

張文仙

【摘 要】隨著現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)制度的建立，人力資源配置和管理已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的關(guān)鍵手段，尤其是衡量人力資源配置和管理水平的薪酬管理與績效考核兩項(xiàng)制度，對(duì)人力資源配置具有重要的支撐作用。企業(yè)對(duì)薪酬進(jìn)行科學(xué)有效的管理，能夠在合理增加員工收入的同時(shí)提升其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，為加速達(dá)成薪酬管理目標(biāo)，企業(yè)可通過績效考核工作提高自身管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展。由此，現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬管理與績效考核融合發(fā)展具有積極意義。目前，企業(yè)薪酬管理與績效考核融合過程中存在較多問題，這些問題在很大程度上限制了企業(yè)人力資源配置水平的提升，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了負(fù)面影響。文章以現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核之間的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，研究了二者融合面臨的問題，并針對(duì)性地提出優(yōu)化之策。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè);薪酬管理;績效考核;共融促進(jìn);經(jīng)濟(jì)效益

【中圖分類號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2022）02-0135-03

0 引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜，企業(yè)需要不斷完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，更好地適應(yīng)市場的激烈競爭。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力，是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)[1]，這需要企業(yè)對(duì)其進(jìn)行適度管理實(shí)現(xiàn)合理配置，提升人才工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益。在人力資源配置的方法中，薪酬作為最重要的經(jīng)濟(jì)管理辦法，是企業(yè)制定制度時(shí)必須重點(diǎn)考慮的因素。衡量薪酬管理是否有效，最直接的方法就是績效考核，只有建立科學(xué)有效的績效考核制度，才能發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)性。現(xiàn)代企業(yè)制度下，加快推進(jìn)薪酬管理與績效考核協(xié)同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理性與公平性，成為眾多企業(yè)的重要議題。因此，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新管理方式，將薪酬管理與績效考核進(jìn)行有機(jī)整合，助力企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

1 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)制度主要針對(duì)企業(yè)主營業(yè)務(wù)、人力資源等管理內(nèi)容且作為一類制度集合能夠維持企業(yè)有序運(yùn)作。科學(xué)合理的企業(yè)制度不僅可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，也可提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)健康平穩(wěn)地發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)放水平進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程;它主要涉及薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容，關(guān)系到員工個(gè)人利益及企業(yè)人才管理成本?？冃Э己耸前凑掌髽I(yè)發(fā)展實(shí)際，針對(duì)不同崗位提出對(duì)應(yīng)目標(biāo)，以此考核部門及其人員目標(biāo)完成情況的一種機(jī)制[2]。這一機(jī)制與薪酬管理息息相關(guān)，直接影響員工成長與企業(yè)發(fā)展?？偠灾F(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核之間相互影響，存在如下關(guān)系。

1.1 績效考核為薪酬管理提供治理依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)制度下，作為人力資源管理的具體手段之一，績效考核是企業(yè)運(yùn)用產(chǎn)品業(yè)績考核指標(biāo)，準(zhǔn)確衡量員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，并通過定性和定量指標(biāo)的綜合考評(píng)，達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。一方面，站在員工角度來看，績效考核可使其明確自身優(yōu)勢與短板?？冃Э己四転閱T工提供一個(gè)公平合理的薪酬依據(jù)，可以激發(fā)員工工作熱情，讓其更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量[3]。在這種機(jī)制的激勵(lì)下，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)會(huì)有更好的評(píng)判治理依據(jù)，也為員工提供了提高薪酬待遇的機(jī)會(huì)。另一方面，站在企業(yè)角度來看，績效考核是企業(yè)調(diào)整工作崗位、人員晉升、發(fā)放薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)的重要治理依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)職位劃分愈加繁雜，這就要求企業(yè)要全面考評(píng)員工工作能力、優(yōu)勢及不足。只有精準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工業(yè)績，企業(yè)才能更好地將其安排到合適的部門和崗位，最大化地發(fā)揮其才能，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，企業(yè)整體效能若實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效考核，也能為員工升職、調(diào)動(dòng)提供有效的參考依據(jù)[4]。此外，若員工整體表現(xiàn)良好，企業(yè)可通過績效考核為員工提供更多的報(bào)酬。

1.2 薪酬管理可優(yōu)化績效考核方案

現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展中的新引擎和新動(dòng)力。企業(yè)未來的改革和發(fā)展離不開員工的共同努力，這需要企業(yè)采用薪酬管理手段，讓員工樹立薪酬激勵(lì)與其業(yè)績貢獻(xiàn)相匹配的收入觀念，并在變革中不斷優(yōu)化績效考核方案[5]。一方面，企業(yè)人力資源變革可通過薪酬管理為績效考核工作提供良好的協(xié)同發(fā)展方案?？傊?，企業(yè)通過優(yōu)化薪酬管理方案，加快推進(jìn)激勵(lì)體系的優(yōu)化，可讓資源向優(yōu)秀員工傾斜，由此推進(jìn)企業(yè)整體績效考核工作的優(yōu)化，建立“按崗位付酬、按業(yè)績付酬、按考核付酬”的績效管理機(jī)制[6]。另一方面，企業(yè)通過對(duì)標(biāo)市場領(lǐng)先薪酬激勵(lì)政策，不斷完善自身薪酬激勵(lì)機(jī)制，可發(fā)揮績效考核“方向盤”的作用，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬能高能低，人員崗位能上能下，與公司共享成果。

2 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核融合的困境

近年來，我國逐步建立起高效的薪酬管理與績效考核機(jī)制，并形成雙向協(xié)同良性循環(huán)特征，但與大中型企業(yè)的成熟體制相比，部分小微企業(yè)薪酬管理與績效考核的協(xié)同性不足，主要存在如下問題。

2.1 評(píng)判機(jī)制尚未確立

現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核二者之間的評(píng)判機(jī)制尚未明確，這使得二者之間的融合存在較大困難。①薪酬管理方面。部分企業(yè)在運(yùn)營管理過程中，并未制定科學(xué)有效的評(píng)判機(jī)制，存在主觀化的評(píng)判內(nèi)容，導(dǎo)致員工薪酬管理工作未形成有序的流程。企業(yè)在進(jìn)行績效考核過程中難以通過明確的評(píng)判內(nèi)容，找出薪酬管理方案中的不足和對(duì)應(yīng)的解決方案。同時(shí)，由于缺乏明文評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬管理與績效考核之間的對(duì)接存在一定的問題，導(dǎo)致員工績效考核與薪酬收入存在一定的偏差。②績效考核方面。受企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及部分管理人員意見影響，員工績效考核缺少白紙黑字的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績內(nèi)容量化不足，影響對(duì)員工收入的合理分配，這也會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。綜合來說，在進(jìn)行薪酬管理與績效考核時(shí)，企業(yè)主要依靠人員的主觀評(píng)價(jià)，就會(huì)產(chǎn)生不客觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，進(jìn)而使得考評(píng)結(jié)果缺乏公平性，不利于薪酬管理與績效考核融合，也難以讓其充分發(fā)揮作用，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2 考評(píng)循環(huán)周期有待完善

良好的考評(píng)循環(huán)周期是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)。就目前情況來看，部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放與績效考核時(shí)，并未設(shè)定一定的周期，而是總體在年終進(jìn)行考核。這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)考核工作缺乏時(shí)效性，對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)未形成清晰的記錄，僅憑考核人員的主觀感覺開展績效考核工作。在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作不能同時(shí)推進(jìn)，對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。部分企業(yè)的考評(píng)周期設(shè)定不合理，次數(shù)過于頻繁，組織者的工作負(fù)擔(dān)擴(kuò)大，造成人力資源不必要的浪費(fèi)，影響企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作。此外，部分企業(yè)制度處于低水平建設(shè)階段，薪酬管理機(jī)制、績效考核的循環(huán)周期并未形成合理的循環(huán)周期。這會(huì)使得相關(guān)管理機(jī)制存在一定的不確定性，不僅影響員工工作及其情緒，也會(huì)讓部分員工過于重視績效，背離薪酬激勵(lì)與績效考核的初衷。綜合來看，企業(yè)缺乏高效循環(huán)周期制度機(jī)制、缺乏足夠的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬管理與績效考核產(chǎn)生了不利影響。

2.3 薪酬管理與績效考核結(jié)果聯(lián)系松散

目前，部分企業(yè)并未知悉薪酬管理與績效考核之間協(xié)同作用的重要性，也未及時(shí)更新管理理念，這使得二者之間并未建立良好的聯(lián)系機(jī)制。具體而言，部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理制度且鮮有將人本理念融入其中。這導(dǎo)致薪酬管理與績效考核工作流于形式、整體業(yè)績落后，也無法形成較好的應(yīng)用效果。進(jìn)一步而言，企業(yè)并未通過有效措施將薪酬管理與績效考核進(jìn)行融合，難以發(fā)揮薪酬管理與績效管理的激勵(lì)作用。此外，部分企業(yè)仍然采用平均主義制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致薪酬管理與績效考核制度無法發(fā)揮各自的作用，無法激發(fā)員工的工作積極性，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

3 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核融合的創(chuàng)新路徑

市場經(jīng)濟(jì)框架內(nèi)，人才資源優(yōu)化配置是企業(yè)發(fā)展的基本保障?，F(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的結(jié)合是一把“雙刃劍”，科學(xué)高效地融合運(yùn)作能夠幫助企業(yè)招攬優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工，起到正向作用，而運(yùn)作不暢則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流失、企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。因此，建立薪酬管理與績效考核的融合路徑，發(fā)揮二者對(duì)企業(yè)的正向作用，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)平穩(wěn)有序發(fā)展至關(guān)重要。

3.1 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)代企業(yè)制度下，推進(jìn)薪酬管理與績效考核的融合發(fā)展，需要制定明確、客觀的考核制度。這對(duì)于二者的協(xié)同應(yīng)用有著積極意義。此外，要量化考核指標(biāo)，為薪酬管理與績效考核提供準(zhǔn)確的依據(jù)。為保證考核標(biāo)準(zhǔn)的順利制定并實(shí)施，企業(yè)人力資源部門需要依據(jù)行政部門、業(yè)績管理部門的工作記錄，積極做好調(diào)查工作，明確具體的考核指標(biāo)，及時(shí)刪減模糊、過時(shí)的指標(biāo)，為績效考核與薪酬管理提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，完善薪酬管理與績效考核標(biāo)準(zhǔn)制度。企業(yè)要依據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)合理地開展考核工作，將相應(yīng)責(zé)任落實(shí)到人，同時(shí)根據(jù)相應(yīng)負(fù)責(zé)人的反饋及時(shí)對(duì)自身工作進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)要落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，不斷規(guī)范工作程序，提升工作效率和質(zhì)量。

3.2 創(chuàng)新全方位的管理方式

為了充分發(fā)揮薪酬管理與績效考核的激勵(lì)與促進(jìn)作用，企業(yè)應(yīng)著重創(chuàng)新管理方式，優(yōu)化管理方案。一是明確發(fā)展目標(biāo)，制定合理的薪酬范圍。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況及員工個(gè)人成長水平，合理調(diào)整員工薪酬，并改進(jìn)績效考核內(nèi)容，通過多元化的手段提升人力資源管理水平。同時(shí)，企業(yè)可通過各種網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及方式，與員工進(jìn)行溝通交流，明確現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，績效考核內(nèi)容是否明確，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。二是通過研究和參考同行業(yè)薪酬水平，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際適當(dāng)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善薪酬管理與績效考核制度。通過這種方式，推動(dòng)企業(yè)薪酬與績效制度改革，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)做好準(zhǔn)備。

3.3 提升員工報(bào)酬與績效的增值

新形勢下，企業(yè)薪酬管理與績效管理工作水平的提升，有助于增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。通過將績效考核與員工薪酬掛鉤，可以激勵(lì)廣大員工自覺提高自身專業(yè)水平，并按照考核結(jié)果有針對(duì)性地學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，從而增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。若缺乏嚴(yán)格的管理措施，未建立完善的薪酬管理與績效考核制度，就會(huì)導(dǎo)致整體工作達(dá)不到預(yù)期效果，不利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平和員工薪資水平。此外，通過構(gòu)建完善的薪酬管理內(nèi)容和績效管理體系，不斷提升二者的增值效益，可為企業(yè)發(fā)展提供良好的制度支持。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，保持員工績效的增值，有利于提高企業(yè)經(jīng)營水平。

3.4 培養(yǎng)高素養(yǎng)的考核人員

現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的薪酬管理和績效考核工作需要高素養(yǎng)的人員進(jìn)行把控。鑒于此，首先，企業(yè)要逐步完善培訓(xùn)考核體系。具體而言，企業(yè)需要通過有序的工作內(nèi)容，逐步完善和豐富企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理與績效考核的具體內(nèi)容。通過完整的體系，企業(yè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的考核人員，并通過健全的薪酬體系與績效制度，提升企業(yè)運(yùn)營水平。其次，企業(yè)要建立科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則，真正將薪酬與績效考核的制度應(yīng)用于人才培養(yǎng)過程。最后，企業(yè)要向考核者講解薪酬與績效指標(biāo)的具體含義，使其能夠充分把握考核尺度和考核方法。

4 結(jié)論

整體來看，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核關(guān)乎企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，二者之間存在相互促進(jìn)且共融關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)只有明確薪酬管理與績效考核對(duì)自身發(fā)展的積極作用，將員工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，將績效考核管理工作與企業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)，才能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。為更好地推進(jìn)薪酬管理與績效考核工作協(xié)同開展，企業(yè)需要明確考核標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新管理方式、培養(yǎng)高素養(yǎng)的考核人員、提升員工報(bào)酬與績效增值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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