淺談民營企業(yè)如何做好新時代的人力資源管理

陳錦麗

【摘 要】民營企業(yè)的健康發(fā)展是我國經(jīng)濟發(fā)展的一個重要助力。在新的經(jīng)濟形勢下，如何與時俱進(jìn)地做好人力資源管理對民營企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。為了促進(jìn)民營企業(yè)健康有序地發(fā)展，文章分析了企業(yè)要做好新時代人力資源管理工作的意義，提出當(dāng)前民營企業(yè)在新時代背景下開展人力資源管理工作存在的問題，并提出了解決問題的措施，幫助企業(yè)管理者捋順人力資源管理思路，助力企業(yè)提高管理水平，突破發(fā)展瓶頸，做大做強。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);利潤;新時代人力資源管理;培訓(xùn);長遠(yuǎn)規(guī)劃

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2022）02-0132-03

0 引言

在信息化時代，知識正在改變時代?？焖侔l(fā)展的經(jīng)濟充斥著突發(fā)性和不確定性，民營企業(yè)的發(fā)展理念和經(jīng)營模式也隨之發(fā)生變化，其人力資源管理逐步由“純粹雇傭型”向“合作共生型”，由“傳統(tǒng)層級型”向“平臺共治型”，由“成本控制型”向“投資共贏型”，由“保守封閉型”向“開放共創(chuàng)型”轉(zhuǎn)變[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適用，民營企業(yè)要緊抓時代發(fā)展機遇，緊跟時代步伐，采用與新時代發(fā)展要求相適應(yīng)的新的人力資源管理模式經(jīng)營企業(yè)。新時代背景下的人力資源管理模式更注重“以人為本”，要充分滿足員工的物質(zhì)需求，即制定績效獎勵制度，實行多勞多得分配制度;給予員工未來發(fā)展的希望，即幫助人才做好長遠(yuǎn)規(guī)劃;滿足員工的精神需求，即給予人精神獎勵和應(yīng)有的尊重，把員工當(dāng)作家人，制定決策和開展治理時要科學(xué)、合理及民主。

1 民營企業(yè)做好現(xiàn)代化人力資源管理的重要意義

1.1 有助于民營企業(yè)提升自身形象

企業(yè)采用現(xiàn)代化人力資源管理模式，能夠提升員工的能力和素質(zhì)，優(yōu)化生產(chǎn)流程，提高企業(yè)的服務(wù)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而不斷增強競爭力，在消費者中塑造良好的品牌形象，提升企業(yè)的知名度。反之，人力資源管理水平落后的企業(yè)，員工對企業(yè)的認(rèn)同度不高，因此無法很好地將企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)理念傳遞給客戶，甚至在離職后，有可能還會傳播企業(yè)的負(fù)面信息，讓企業(yè)的形象受損。

1.2 提高原材料的使用效率，減少材料的人為損耗

一些民營生產(chǎn)企業(yè)由于缺少獎勵機制或制定的獎勵機制不科學(xué)、不合理，因此無法留住經(jīng)驗豐富的老員工，員工的流動性大;而新進(jìn)員工工作經(jīng)驗不足、能力或責(zé)任心不夠，導(dǎo)致在生產(chǎn)過程中對原材料的損耗較大，增大了企業(yè)的生產(chǎn)成本[2]。

1.3 提升員工工作的積極性

現(xiàn)代化的人力資源管理更加關(guān)注員工的感受和利益，堅持用物質(zhì)、精神、有潛力的發(fā)展前景激勵和留住員工，讓員工認(rèn)可公司。當(dāng)員工將自己看作企業(yè)的一個重要組成部分時，就會在工作中更加積極主動，對工作中出現(xiàn)的問題會深入思考，不斷改進(jìn)自己的工作方式，積極尋求解決問題之道。比如，員工在向顧客介紹本公司產(chǎn)品時，會把自己對公司的認(rèn)同感傳遞給顧客，把公司產(chǎn)品最好的一面展現(xiàn)給顧客，打消顧客對產(chǎn)品的疑慮，交易就容易達(dá)成。反之，員工在面對顧客時，敷衍了事，自己都無法認(rèn)可自己的公司，更無法讓顧客認(rèn)可。

1.4 有助于企業(yè)吸引人才

前往民營企業(yè)應(yīng)聘的大多是新生代的年輕人，他們與老一輩人相比，最大的不同就是思想超前，能夠快速接受新鮮事物，追求自我，不喜歡死板的工作環(huán)境，也不喜歡被批評，敢怒敢言，注重自己的利益。因此，大多新生代年輕人喜歡選擇那些工作氛圍寬松，允許員工發(fā)聲的企業(yè)，而且他們因為家庭經(jīng)濟壓力不大，所以相對于物質(zhì)需求，更追求精神上的滿足?，F(xiàn)代化人力資源管理制度中就包含容錯機制和各類激勵機制等，能夠幫助企業(yè)營造寬容和諧的工作氛圍，科學(xué)合理的激勵制度也能有效地引導(dǎo)和激勵員工。因此，實施現(xiàn)代化人力資源管理模式的企業(yè)，在招聘時具有更大的優(yōu)勢，能夠吸引大批新時代青年應(yīng)聘[3]，解決很多民營企業(yè)面臨的“用工荒”和應(yīng)聘人員“就業(yè)難”的問題。

2 民營企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀和不足

2.1 相對于人力資本，更注重利潤的提升

民營企業(yè)的最終目的是為了追求利潤最大化，這本無可厚非，企業(yè)生產(chǎn)沒有利潤，就無法生存和發(fā)展。但是，民營企業(yè)在追求利潤最大化的同時，要關(guān)注影響利潤的最重要因素——人力資源。民營企業(yè)要實現(xiàn)高速度向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級，就必須由勞力密集型企業(yè)轉(zhuǎn)化為知識密集型企業(yè)，這離不開現(xiàn)代化人力資源管理模式的助力。很多民營企業(yè)的管理者還未意識到人才的戰(zhàn)略意義，覺得只要報酬給夠了，什么人才都能擁有，這種以利潤和金錢為中心的生產(chǎn)觀，會加速企業(yè)人才的流失，極不利于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 民營企業(yè)缺少專業(yè)性人力資源管理人才

我國引入現(xiàn)代化的人力資源管理理念的時間還不長，很多民營企業(yè)特別是小微型民營企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理者，他們更多地把人力資源管理誤認(rèn)為簡單的人事行政事務(wù)性管理。雖然一部分民營企業(yè)成立了類似人力資源管理的部門，但是該部門也僅僅是管理一些考勤、工資等日常事務(wù)，無法專業(yè)、深層次地對企業(yè)的人員招聘規(guī)劃、人崗匹配程度、員工激勵、員工培訓(xùn)等方面做好統(tǒng)籌規(guī)劃和布置;而管理層也是更多地忙于提升企業(yè)利潤、增加業(yè)務(wù)量，對員工的人力資源管理流于表面。

2.3 招聘員工時缺少對人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃

很多民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)，對自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不夠明晰，更多的是看重眼前的利潤和滿足現(xiàn)有的發(fā)展模式。在這種理念的主導(dǎo)下，企業(yè)招聘人才時僅注重自身人力資源的現(xiàn)狀，沒有對其進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，而且招聘方式隨意，招聘過程不公開、不透明，招聘現(xiàn)場存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”、任人唯親的情況[4]。

2.4 對員工的培訓(xùn)流于形式

很多民營企業(yè)的中高層管理者都自認(rèn)為非常重視員工的培訓(xùn)，但是實際上培訓(xùn)常常流于形式[5]。通常，民營企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容無法與實際工作相契合，缺乏培訓(xùn)結(jié)束后的反饋機制，更有些民營企業(yè)不想花錢培訓(xùn)員工，認(rèn)為花錢培訓(xùn)員工后，他們?nèi)绻?，這就得不償失。因此，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)名存實亡，形同虛設(shè)。

3 現(xiàn)代化人力資源管理措施

3.1 堅持以人為本

很多民營企業(yè)提倡“996”（即早上9點上班、晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時，一周工作6天的工作制度），甚至要求員工24小時手機開機，微信隨問隨答，加班工資也只是象征性地發(fā)放，并沒有把員工當(dāng)成企業(yè)最寶貴的資源，這樣的企業(yè)人員流動大，要花更多的成本招聘和培訓(xùn)新員工，員工離職帶走的客戶會給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，民營企業(yè)要想長久、良性及有序地發(fā)展，就要給予員工人性化的關(guān)懷，經(jīng)常性地與員工溝通，通過談心談話，了解員工的思想動態(tài)和在完成目標(biāo)時存在的困難。此外，企業(yè)要按照員工的工作量發(fā)放加班工資和績效，通過物質(zhì)和精神激勵留住人才，提升企業(yè)的整體凝聚力。民營企業(yè)只有重視人力資源管理，尊重員工，把員工和企業(yè)放在同等重要的位置，才能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤增長點。

3.2 引入專業(yè)的人力資源管理人才

我國大多數(shù)民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展初期，家族式的管理并未出現(xiàn)太大問題，但是隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，受教育水平和專業(yè)能力的限制，很多民營企業(yè)管理者并不具備專業(yè)的人力資源管理知識，無法較好地提升企業(yè)的管理水平，因此隨著企業(yè)的不斷擴張，聘請職業(yè)經(jīng)理人管理公司，帶領(lǐng)企業(yè)走上現(xiàn)代化、綜合化的管理之路就十分必要。職業(yè)經(jīng)理人的管理能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，能讓民營企業(yè)走出家族式管理的禁錮，帶領(lǐng)企業(yè)做大做強[6]。

縱觀我國一些發(fā)展良好的民營企業(yè)，無一不是采取職業(yè)經(jīng)理人制度，例如“百度”聘任“海歸”陸奇擔(dān)任CEO，他采用“百度大戰(zhàn)略”，帶領(lǐng)“百度”成功轉(zhuǎn)型升級。因此，家族式的企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，必須引入專業(yè)的人力資源管理人才，對企業(yè)的人力、財力、物力進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)而激發(fā)整個團體的活力。

3.3 做好人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃

民營企業(yè)要將招聘規(guī)劃作為人力資源管理的前端工作，要從企業(yè)的實際和長遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，充分了解企業(yè)目前的需求和未來的發(fā)展方向，進(jìn)而制訂科學(xué)、合理、可實行的企業(yè)人才招聘計劃。

招聘前期，民營企業(yè)要做好充分的市場調(diào)研和人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確企業(yè)發(fā)展的方向和人才需求，對于一些急需人才，要提前做好招聘計劃，提前儲備人才，而且要在業(yè)務(wù)尚未開拓時就準(zhǔn)備好相應(yīng)的人才，避免用人時無人可用，阻礙企業(yè)業(yè)務(wù)的擴展，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)在招聘員工時，要將招聘信息發(fā)布至各大招聘平臺，明確招聘需求和要求，盡量避免跨地區(qū)招聘，降低招聘的成本和后期培訓(xùn)的費用。此外，由于傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性面試不能為應(yīng)聘者提供充足的展示舞臺，不能促進(jìn)考官和應(yīng)聘者的充分交流，因此要避免采用單一、傳統(tǒng)的招聘方式[7]。民營企業(yè)可以采取非結(jié)構(gòu)性面試，具體來說就是面試時采用情景模擬的方式將應(yīng)聘者分成幾個小組，考官通過觀察應(yīng)聘者的臨場反應(yīng)能力、隨機應(yīng)變能力、心理抗壓能力等，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價后決定是否聘用。在招聘過程中，要確保招聘程序公開透明，尤其是家族式企業(yè)，要避免招聘流于形式[8]。

3.4 加強培訓(xùn)

3.4.1 抓好中長期教育

民營企業(yè)要根據(jù)形勢變化，有針對性地安排每個月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容，主講人既有企業(yè)一線業(yè)務(wù)骨干[9]，也有人力資源部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容邀請的相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者;在培訓(xùn)內(nèi)容上既要重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也要重視理論培訓(xùn)。此外，可以組織和引導(dǎo)部門定期開展全員學(xué)習(xí)或是員工自學(xué)，根據(jù)實際工作需要，按照“缺什么、補什么，需要什么、學(xué)習(xí)什么”的原則，學(xué)習(xí)掌握業(yè)務(wù)工作所必需的各方面知識。

3.4.2 抓好日常學(xué)習(xí)教育

以強化基礎(chǔ)知識的掌握為培訓(xùn)重點，分部門開展日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每周組織2個小時的部門集體學(xué)習(xí)，可以讓員工輪流結(jié)合自己崗位工作實際介紹工作經(jīng)驗和技巧，學(xué)習(xí)的地點可以是車間，由主講員工進(jìn)行現(xiàn)場操作，講解操作技巧，實現(xiàn)“在學(xué)中做、在做中學(xué)、學(xué)做結(jié)合”[10]，促使員工將學(xué)習(xí)作為“習(xí)慣性動作”，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。此外，可以安排優(yōu)秀員工走上企業(yè)的大講臺，面向企業(yè)全體員工介紹個人崗位職責(zé)和該崗位作業(yè)指導(dǎo)書，由科室負(fù)責(zé)人提問，分管領(lǐng)導(dǎo)點評，主要領(lǐng)導(dǎo)總評[11]。通過這種學(xué)習(xí)方式，民營企業(yè)可以促進(jìn)員工的交流，及時解決員工在工作中遇到的困難，讓員工在學(xué)習(xí)中提升實際操作技能。

3.4.3 抓好外出學(xué)習(xí)

很多企業(yè)對員工外出學(xué)習(xí)都持不認(rèn)同的看法，認(rèn)為本企業(yè)的操作和崗位技能在單位內(nèi)就能學(xué)習(xí)，外出培訓(xùn)的培訓(xùn)費、住宿費、交通費和伙食費是一筆較大的開支，沒有必要支出。因此，企業(yè)大多安排員工在本地或者本單位培訓(xùn)。殊不知，員工到優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，將所學(xué)知識用于生產(chǎn)實際，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益[12]。人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際安排員工到先進(jìn)地區(qū)參加各類培訓(xùn)，通過培訓(xùn)進(jìn)一步提升員工的專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)而帶領(lǐng)其他員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益?？傊?，企業(yè)在培訓(xùn)員工時要日常和長期學(xué)習(xí)并重，本地和外出學(xué)習(xí)并行，線上和線下學(xué)習(xí)結(jié)合，通過多樣化的培訓(xùn)，不斷提升員工的能力，再將能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

3.4.4 培育特色企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工推崇且認(rèn)同的一種價值觀，它能幫助企業(yè)增強凝聚力和協(xié)作力，將來自不同地域和不同層級的員工擰緊成一股繩，讓企業(yè)在面對困難時不會被輕易打倒;讓員工在面對壓力時能夠具有更強的抗壓能力。比如，“華為”的狼性文化能激發(fā)員工迎難而上，即使失敗了，也有東山再起不服輸?shù)挠職鈁13]。

4 結(jié)語

企業(yè)要想在改革發(fā)展的浪潮上勇立潮頭，就要做好人力資源管理工作，用先進(jìn)的管理方式和以人為本的理念強化自身，充分尊重人才，把人才當(dāng)作家人[14]，物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重，管理中剛?cè)嵯酀?，寬?yán)結(jié)合，發(fā)揮人的主觀能動性，做好人才的培養(yǎng)和長期規(guī)劃，使各個崗位上的人力、財力、物力相匹配，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良性有序地發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]魏丹霞，趙宜萱，趙曙明.人力資本視角下的中國企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[J].管理學(xué)報，2021（2）：171-179.

[2]謝勝.關(guān)于新生代職工用工管理的思考[J].大科技，2015（15）：18.

[3]狄前防，原夢，馬海暢.基于城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟視角下“用工荒”與新生代農(nóng)民工就業(yè)途徑探討[J].商，2012（5）：147.

[4]劉晨光.民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究[J].價值工程，2022（3）：34-36.

[5]孫飛，吳雋.略談企業(yè)人力資源管理[J].商業(yè)研究，2006（19）：76-78.

[6]蔣勝偉.淺論企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)[J].行政論壇，2006（2）：69-72.

[7]百度百科.非結(jié)構(gòu)化面試[EB/OL].[2021-08-10].https：//baike.baidu.com/item/%E9%9D%9E%E7%BB%93%E6%9E%84%E5%8C%96%E9%9D%A2%E8%AF%95/797018.

[8]王冬梅.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究[J].中國商論，2021，3（5）：139-141.

[9]于海，宋磊.淺談國有企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)工作[J].學(xué)理論，2014（11）：77-78.

[10]趙曉奕.企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)管理模式與收益分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2014（4）：91.

[11]傅文斌.淺析企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)工作[J].經(jīng)營者，2019，33（14）：147.

[12]石貝貝，姚璐薇，趙海綺，等.論員工培訓(xùn)在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中的問題與經(jīng)驗[J].管理學(xué)家，2021（20）：67-69.

[13]百度百科.狼性文化[EB/OL].[2021-12-14].https：//baike.baidu.com/item/%E7%8B%BC%E6%80%A7%E6%96%87%E5%8C%96.

[14]鞏雅婷.企業(yè)人力資源管理[J].口腔護(hù)理用品工業(yè)，2021（8）：60-61.