高校教師工作資源對離職意向的影響：工作投入的中介作用

■李淑娜，宮春婷

（山東科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院，山東 青島 266590）

教育是以關(guān)注人、培養(yǎng)人和發(fā)展人為基礎(chǔ)的教育實(shí)踐活動(dòng)。現(xiàn)如今，當(dāng)代大學(xué)生的個(gè)人發(fā)展與時(shí)代特性、社會(huì)發(fā)展、家庭環(huán)境所帶來的影響息息相關(guān)，其個(gè)人人生歷程不同階段的價(jià)值觀在大學(xué)階段尤其呈現(xiàn)出復(fù)雜、多元的特點(diǎn)，為促進(jìn)大學(xué)生身心健康的正軌化發(fā)展，必然要求高校教師在面對大學(xué)生人生價(jià)值觀問題時(shí)，要做出相應(yīng)的應(yīng)對措施與積極正向的引導(dǎo)。然而隨著日新月異的社會(huì)進(jìn)步和突飛猛進(jìn)的生產(chǎn)力發(fā)展，有研究[1]卻發(fā)現(xiàn)高校教師由于生活壓力大，待遇、工作環(huán)境較差等問題出現(xiàn)了離職意向。在促進(jìn)學(xué)生自由而全面發(fā)展方面高校教師發(fā)揮著重要作用，因此，關(guān)注高校教師的離職意向具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

工作資源指個(gè)人從工作中獲得的心理、社會(huì)或組織資源，包括具有工作自主性等內(nèi)涵的工作資源、具有職業(yè)發(fā)展內(nèi)涵的組織資源以及具有與同事良好互動(dòng)溝通內(nèi)涵的社交資源[2]。離職意向指個(gè)人有離開當(dāng)前工作崗位的動(dòng)機(jī)和傾向,這是離職行為產(chǎn)生的先前主觀動(dòng)機(jī)因素。資源保存理論指出,每個(gè)人都具有有限的資源，資源的缺乏將會(huì)導(dǎo)致員工工作的壓力和心理不適,所以人們會(huì)努力保護(hù)或保存對自己有價(jià)值的資源[3]。工作資源這一衡量指標(biāo)，其程度與高校教師的離職意向休戚相關(guān)，總而言之就是，當(dāng)高校教師獲得充足的工作資源時(shí)，個(gè)人生活得到保障，個(gè)人能力得到發(fā)展，隨之離職意向會(huì)減退，反之，離職意向會(huì)提高。因此，本研究提出假設(shè)一：工作資源能夠負(fù)向預(yù)測高校教師的離職意向。

工作投入這一概念是Lodahl等[4]提出的,認(rèn)為其描述了員工在心理方面投入工作的程度,即工作在內(nèi)心中占據(jù)的地位或是重要程度。工作投入受到眾多因素的影響，如個(gè)人情緒、個(gè)人所獲得的資源等。工作投入是個(gè)體針對當(dāng)前的工作滿意程度產(chǎn)生的一種個(gè)人體驗(yàn)，李敏[5]認(rèn)為“教師工作投入感”是指教師熱愛并享受本職工作,在工作中專注融入、積極探索和樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài),以專注、活力和奉獻(xiàn)為基本特征。工作投入這一衡量指標(biāo)，其程度與高校教師的離職意向息息相關(guān)，簡而言之就是，僅高校教師這一群體，其工作投入程度升高時(shí)，工作投入會(huì)對工作產(chǎn)生正向的反饋，進(jìn)而使離職意向降低，反之亦然。綜上所述，本研究提出假設(shè)二：工作投入能夠負(fù)向預(yù)測高校教師的離職意向。

本研究推斷，工作資源會(huì)通過影響教師的工作投入，進(jìn)而對離職意向產(chǎn)生影響。當(dāng)教師的工作資源存在短缺的情況時(shí)，將會(huì)對教師的生理和心理產(chǎn)生一定的壓力，從而降低教師的工作投入。當(dāng)教師的各種工作資源充足時(shí)，進(jìn)而減少生活中的壓力，教師的工作投入也會(huì)隨之增加，以更充沛的熱情對待工作，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作認(rèn)同感，從而可以降低離職意向。因此，本研究提出假設(shè)三:工作投入在工作資源與離職意向間起部分中介作用。

一、對象與方法

（一）對象

被試為來自五個(gè)省的六所高校的教師710人，剔除問卷內(nèi)容不完整以及答案存在某種規(guī)律的無效問卷后，得到有效被試656人，有效回收率為92.39%。在656名被試中，47%為女教師，53%為男教師；工作年限1年的占25%,2年的占61%，3年以上的占4%，4年以上的占4%，5年以上（包括5年）的占6%。

（二）測量工具

1.工作要求-資源問卷

工作要求-資源問卷選自工作內(nèi)容問卷（job content questionnaire），經(jīng)國內(nèi)研究者進(jìn)一步翻譯、修改、編制而成，問卷共有五個(gè)維度，27個(gè)題目[6]。量表采用5點(diǎn)計(jì)分法，“1”表示“非常少”，“2”表示“比較少”，“3”表示“一般”，“4”表示“比較多”，“5”表示“非常多”。本研究探討的是工作資源對離職意向的影響,因此選取其中關(guān)于工作資源的10個(gè)題項(xiàng)，包括“我的工作允許我獨(dú)立地決定很多事情”等題目。在本研究中工作要求-資源問卷的 Cronbach α 數(shù)為 0.73。

2.工作投入

本研究采用張軼文、甘怡群[7]翻譯的由Schaufeli等人于2002年編制的工作投入量表(UWES)。該量表采用李克特7點(diǎn)評定計(jì)分，“0”表示“從來沒有過”，“1”表示“幾乎沒有過”，“2”表示“很少”，“3”表示“有時(shí)”，“4”表示“經(jīng)?！保?”表示“十分頻繁”，“6”表示“總是”，包括“我沉浸于我的工作當(dāng)中”等題目。在本研究中工作投入量表的Cronbach α數(shù)為0.76。

3.離職意向量表

離職意向量表采用OSI-2（occupational stress indicator-2）中的“離職意向”分量表[8]。量表采用6點(diǎn)計(jì)分法，共有 6 道題，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”，包括“我辭職不干的念頭”等題目，分值越高表示離職意向越高。在本研究中離職意向量表的Cronbach α數(shù)為0.73。

（三）數(shù)據(jù)收集與處理

采用SPSS 21.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析、回歸分析和中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析。

二、結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究通過Harman單因子檢驗(yàn)分析共同方法偏差。對工作資源、工作投入和離職意向這三個(gè)變量做探索性因子分析。結(jié)果表明，有14個(gè)因子的特征根值大于1，第一個(gè)因子的解釋變異量為21.23%，沒有超過40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，說明共同方法偏差對本研究結(jié)果的影響不大。

（二）工作資源、工作投入和離職意向在人口學(xué)變量上的差異

如附表1所示，離職意向在性別上有顯著差異，女生的離職意向明顯高于男生的離職意向。工作投入和工作資源在性別上沒有明顯差異。工作資源、工作投入及離職意向在婚姻狀況上沒有明顯差異。工作資源、工作投入及離職意向三個(gè)變量在工作年限上無顯著差異。

附表1 工作資源、工作投入和離職意向在人口學(xué)變量上的差異

（三）工作資源、工作投入和離職意向的相關(guān)分析

為進(jìn)一步了解工作資源、工作投入和離職意向之間的關(guān)系，對變量進(jìn)行相關(guān)性分析,分析結(jié)果見附表2。結(jié)果顯示，高校教師的工作資源與離職意向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)一得到初步驗(yàn)證；工作資源與工作投入之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，工作投入與離職意向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)二得到初步驗(yàn)證。

附表2 各變量相關(guān)分析結(jié)果

（四）工作資源、工作投入和離職意向的回歸分析

本研究首先將工作資源、工作投入及離職意向代入回歸方程中進(jìn)行回歸系數(shù)分析。第一，在控制了性別等變量的情況下，以工作資源為自變量、離職意向?yàn)橐蜃兞?，通過分析發(fā)現(xiàn)工作資源對離職意向的直接負(fù)向預(yù)測作用顯著（β=-0.23，P<0.001），由此可見，假設(shè)一得到進(jìn)一步驗(yàn)證。第二，以工作資源為自變量、工作投入為因變量，結(jié)果表明在控制了性別等變量的情況下，工作資源對工作投入有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.44，P<0.001）。最后將工作投入與工作資源同時(shí)代入回歸方程，發(fā)現(xiàn)工作資源和工作投入對離職意向的負(fù)向預(yù)測作用顯著，（β=-0.15，β=-0.06，P<0.001），但與之前相比，工作資源對離職意向的作用系數(shù)減弱，說明工作投入在工作資源和離職意向之間起到部分中介作用，由此可見，假設(shè)二、假設(shè)三得到進(jìn)一步驗(yàn)證（見附表3）。

附表3 工作資源、工作投入和離職意向的回歸分析

（五）中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析

本研究對高校教師的工作投入在工作資源和離職意向間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)使用Bootstrap方法，采用Hayes編制的Process宏程序中的模型4進(jìn)行中介檢驗(yàn)。結(jié)果如附表4所示，高校教師工作資源與離職意向之間的總效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.23，95%置信區(qū)間為[-0.28,-0.18]，區(qū)間內(nèi)均不包含0。工作資源對離職意向直接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.15，95%置信區(qū)間為[-0.20,-0.10],區(qū)間內(nèi)均不包含0。工作投入在工作資源與離職意向之間的間接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.08，95%置信區(qū)間為[-0.11,-0.05],區(qū)間內(nèi)均不包含0。說明工作資源直接對離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響的同時(shí)也通過工作投入對離職意向間接起作用,工作投入在此路徑中起部分中介作用。據(jù)此，中介模型如圖1所示。

附表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)和中介效應(yīng)

圖1 工作投入的中介效應(yīng)模型

三、結(jié)論與討論

（一）高校教師工作資源與離職意向的關(guān)系

本研究以來自五個(gè)省的六所高校里的656名教師為研究對象，基于工作要求-資源模型的假設(shè)探討了工作資源與離職意向之間的聯(lián)系機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)工作資源與高校教師離職意向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與已有研究結(jié)果一致，表明工作資源可以有效預(yù)測離職意向，并且這一研究結(jié)果使得江紅艷等[9]的研究結(jié)論適用范圍得到了拓展。本研究的結(jié)論對降低高校教師的離職意向具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。良好的工作資源使個(gè)人能夠充分利用各種資源，提前采取應(yīng)對各種問題的措施和策略，從而提高個(gè)體的工作投入度，提高個(gè)人對工作的滿意度并降低離職意向。

（二）工作投入的中介作用

相關(guān)分析結(jié)果顯示,與高校教師群體自身相關(guān)性較高的工作資源和工作投入這兩個(gè)變量之間呈顯著負(fù)相關(guān)，工作投入程度的高低也影響著離職意向的高低。回歸分析數(shù)據(jù)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，工作投入在工作資源與離職意向之間起到部分中介作用。這表明提高工作投入在一定程度上能夠降低離職意向，這與以往研究結(jié)果一致[10-11]。高校教師離職意向可以看作是內(nèi)部工作資源或是外部的工作資源對其產(chǎn)生的影響。為達(dá)到工作資源對教師離職意向的實(shí)現(xiàn)，可通過兩種方式。第一是作為高校教師的工作資源，其可作為一種直接方式；另一種方式從影響離職意向的間接角度入手，也就是對教師工作投入程度的增加來降低教師的離職意向。研究結(jié)論對如何降低高校教師的離職意向提供了一定的指導(dǎo)。當(dāng)工作能夠滿足個(gè)人的需求和期望時(shí)，個(gè)體就能夠產(chǎn)生工作投入，并對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。學(xué)?？梢酝ㄟ^讓教師在體驗(yàn)工作中獲得的滿足感、成就感，激發(fā)高校教師的工作熱情以提高其工作投入。此外研究也發(fā)現(xiàn)，女教師的離職意向明顯高于男教師的離職意向，這可能與女教師要承擔(dān)的責(zé)任更多有關(guān)，女教師除了工作責(zé)任還要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，這可能會(huì)影響女教師的工作投入，從而提高其離職意向。因此，學(xué)?？梢约訌?qiáng)對女教師的關(guān)心和照顧，減少女教師一定程度上的工作強(qiáng)度，減少她們的工作壓力，使女教師感受到學(xué)校的溫暖，從而降低離職意向。

四、研究局限與展望

本研究的局限在于僅考慮了工作資源對高校教師離職意向影響過程中的簡單工作投入作用機(jī)制。事實(shí)上，在工作資源影響高校教師離職意向的過程中,可能存在多個(gè)變量同時(shí)發(fā)揮中介效應(yīng)，而這是本研究中所沒有考慮到的，在后續(xù)對此問題深入研究中，可追蹤設(shè)計(jì)其余變量的影響來更進(jìn)一步證實(shí)這一結(jié)果。此外，本研究的主要研究對象為部分高校的在職教師，并沒有對非全職教師與所有高校的在職教師進(jìn)行考察，其研究結(jié)果會(huì)有一定的局限性。在后續(xù)樣本統(tǒng)計(jì)與設(shè)計(jì)研究中，應(yīng)在樣本數(shù)量、行業(yè)覆蓋面等方面進(jìn)行相應(yīng)的研究，結(jié)合現(xiàn)有研究得出的結(jié)論，更進(jìn)一步提高研究的效度。