企業(yè)中層管理人員激勵約束機(jī)制探究

崔艷茹

一、中層管理人員的激勵與約束研究

激勵和約束機(jī)制主要指的是作用在人生理或者心理當(dāng)中的力量，可以使人表現(xiàn)出以某目標(biāo)為主導(dǎo)發(fā)揮自身的能力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者避免產(chǎn)生某些錯誤的一個(gè)過程，可以充分調(diào)動人的積極性主動性，包括薪酬、榮譽(yù)獎勵、權(quán)利、責(zé)任、職業(yè)發(fā)展，約束機(jī)制就是限制和管束，是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段，包括競爭、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)算、控制等。企業(yè)在管理過程中，合理使用激勵和約束機(jī)制，通過獎勵、懲罰等方式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提升，引導(dǎo)員工的具體行為。激勵和約束機(jī)制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。

圖1 激勵和約束（負(fù)激勵）過程圖

在國企深化改革的背景和“三項(xiàng)機(jī)制”下，加強(qiáng)激勵和約束體系的應(yīng)用，可以促進(jìn)企業(yè)工作的有效展開，尤其是針對中層管理人員。通過分析優(yōu)秀企業(yè)的案例可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在管理的過程中，注重中層管理人員的培養(yǎng)，以歷練機(jī)會、發(fā)展前景和工作條件為基礎(chǔ)，構(gòu)建完善的激勵和約束體系，以吸引綜合型人才，讓中層管理人員感受到自己受到企業(yè)的尊重，能夠一展拳腳，促進(jìn)員工自愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。通過實(shí)施大量激勵和約束措施可以將中層管理人員的積極性充分調(diào)動起來，激勵和約束措施的多樣化也能夠滿足不同管理人員的需求，而約束體系的使用，也可以提升紀(jì)律性。讓他們?yōu)榱双@得企業(yè)的獎勵和績效在工作的過程中逐步發(fā)揮自身潛能，對工作盡心盡職，提升體力、智力來提升工作效率，最終達(dá)到雙贏的效果。

二、延長石油中層管理人員的激勵與約束機(jī)制應(yīng)用過程中出現(xiàn)的問題

延長石油是省屬國有大型企業(yè)，也是國內(nèi)擁有石油、天然氣勘探開發(fā)資質(zhì)的四家企業(yè)之一。集團(tuán)公司下設(shè)油田、煉化、油氣勘探、油品管輸、銷售、財(cái)務(wù)等專業(yè)板塊和陜西興化集團(tuán)、陜西化建公司等直屬子公司，生產(chǎn)經(jīng)營單位60多個(gè)。在人員結(jié)構(gòu)方面較為復(fù)雜，中層管理團(tuán)隊(duì)非常龐大，在中層管理人員的激勵和約束過程中，出現(xiàn)了以下幾項(xiàng)問題。

1.分析激勵因素需求不充分

中層管理人員本質(zhì)上也是員工，然而其需求和普通員工又有較大的差別，通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)延長石油的中層管理者對企業(yè)的約束和激勵措施的看重程度主要在發(fā)展方面，也就是企業(yè)是否能夠?yàn)橹袑庸芾砣藛T提供更大的發(fā)展空間，是否能夠參與到企業(yè)的重大決策當(dāng)中，是否能夠提供相應(yīng)的能力培訓(xùn)。如果沒有針對性的措施，會導(dǎo)致激勵和約束因素?zé)o差異化。

2.績效評價(jià)機(jī)制不完善，沒有起到應(yīng)有的激勵和約束效果

激勵機(jī)制要想發(fā)揮充分的作用，首先需要加強(qiáng)配套的考核制度，約束機(jī)制亦是如此?？冃гu估機(jī)制可以確保激勵機(jī)制有效執(zhí)行，又可以將其約束機(jī)制的作用發(fā)揮出來。在實(shí)踐中需要注意績效評價(jià)機(jī)制，需要以公平、公正、公開為基礎(chǔ)逐步展開，延長石油當(dāng)前的績效評價(jià)體系在改革和發(fā)展的過程中雖然取得了一定的成果，但是也存在一定的問題。

（1）評價(jià)指標(biāo)單一

延長石油的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是以效益為基礎(chǔ)的，然而在發(fā)展過程中評價(jià)項(xiàng)目不全面，指標(biāo)修改隨意性較大，當(dāng)前指標(biāo)以效益安全質(zhì)量為主，而缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新性和管理體系的優(yōu)化，無法符合時(shí)代發(fā)展的需求。

（2）考核深度不夠，無法起到激勵和約束的作用

當(dāng)前延長石油在考核約束性方面的內(nèi)容很多，各事業(yè)單位非常重視安全文明、勞動紀(jì)律、遵紀(jì)守法等。這些項(xiàng)目在評價(jià)過程中隨意性較大，在考核表上僅設(shè)置合格和不合格兩項(xiàng)，沒有依照普通的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的分級量化打分，無法保證績效考評的效果。

三、加強(qiáng)中層管理人員的激勵與約束機(jī)制優(yōu)化的方法

1.加強(qiáng)中層管理者隊(duì)伍素質(zhì)培養(yǎng)

中層管理人員對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，其文化素質(zhì)要求較高，還需要具有較強(qiáng)的崗位技能水平，但是很多一線中層管理者由于各種各樣的原因無法達(dá)到企業(yè)的基本要求。于是很大一部分人通過自學(xué)的方式來彌補(bǔ)自身的短板，但是這樣的學(xué)習(xí)方式會因?yàn)槎喾N因素的影響，無法取得應(yīng)有的效果，因此企業(yè)需要重視展開相應(yīng)的組織培訓(xùn)，在此過程中需要對企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行深入分析。首先依照企業(yè)所需的知識著手，讓中層管理者在實(shí)踐過程中進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以達(dá)到學(xué)以致用的效果。其次在培訓(xùn)中需要對集中培訓(xùn)的模式進(jìn)行優(yōu)化，與崗位自學(xué)的方式相結(jié)合，堅(jiān)持集中培訓(xùn)模式為主，同時(shí)加強(qiáng)小規(guī)模的隨機(jī)培訓(xùn)。在此過程中，也需要重視對自行組織的各種培訓(xùn)，需要加強(qiáng)理論培訓(xùn)與時(shí)間的結(jié)合。中層管理者可以通過一日一題、一月一考的考核方式鞏固已學(xué)習(xí)的知識，掌握學(xué)過的內(nèi)容，從而促進(jìn)自己熟練掌握學(xué)過的內(nèi)容。在月度考核的過程中，每個(gè)培訓(xùn)的成員都應(yīng)該要積極參加，對于那種平時(shí)經(jīng)常缺課的，不參加培訓(xùn)的，每次考核的結(jié)果都會有所體現(xiàn)，對于這些考核不合格的成員，允許給其三次機(jī)會，三次都不合格的，一律毫無理由被淘汰。

2.明確激勵目標(biāo)，加強(qiáng)激勵方式多樣化

依照馬斯洛的需求層次論，每個(gè)人的需求都是分層次的，各不相同，在低層次需求得到滿足之后，人們會尋求高層次的需求作為追求的目標(biāo)。所以企業(yè)在進(jìn)行激勵方面不能簡單地使用獎金激勵，而需要重視將精神激勵、物質(zhì)激勵相結(jié)合，通過獎金、晉升、表揚(yáng)、持股等多種方式進(jìn)行激勵，使中層管理人員的歸屬感和滿意度提升。從企業(yè)角度而言，一方面需要對中層管理人員的情況進(jìn)行深入分析，針對不同中層管理人員制定相應(yīng)的激勵和約束計(jì)劃，另外還需要對企業(yè)中層管理人員的個(gè)人情況進(jìn)行充分了解，依照其特點(diǎn)采取不同的激勵措施，使激勵方式更具有多樣性，更具有針對性。另外，需要從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，制定管理目標(biāo)是進(jìn)行管理的重要基礎(chǔ)，激勵目標(biāo)在于將中層管理人員的行為引導(dǎo)到正確的管理目標(biāo)上，中層管理人員由于自身?xiàng)l件所處環(huán)境和理念的不同，在需求方面有很大的差異，且在激勵過程中需要重視因人而異，構(gòu)建完善的激勵制度。管理者需要總體化地對中層管理人員的需求進(jìn)行把握，并且對企業(yè)的管理目標(biāo)進(jìn)行分解，將二者有機(jī)地結(jié)合起來，讓企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)和中層的奮斗目標(biāo)相統(tǒng)一，依照其不同需求采取合理的方式進(jìn)行激勵，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。

3.加強(qiáng)績效結(jié)果的運(yùn)用

績效考評的過程在中層管理者業(yè)績和能力提升方面也發(fā)揮著重要的作用，但是有一點(diǎn)非常的重要，就是要認(rèn)真對待績效考評結(jié)果，只有把握好度才能發(fā)揮出其激勵和約束作用。比如在獎金如何分配、工資的變化、職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)的人員選擇、指導(dǎo)中層管理者職業(yè)發(fā)展等方面都可以通過考評結(jié)果來進(jìn)行抉擇。如何分配獎金一直是管理員要面對的重要問題，也是對中層管理者的短期工作的一種激勵與補(bǔ)償?shù)男问?，因此可以通過分析績效考評結(jié)果來開展工作，一方面可以體現(xiàn)公司的公平性，另方面，對于中層管理者可能是一個(gè)比較好的激勵和約束方式。公司中層管理者的工作不能一成不變，長期的機(jī)械勞動容易消除其工作斗志，因此，工資的增加與減少可以影響中層管理者對長期工作績效的重視程度。這個(gè)方面也可以結(jié)合績效的考評結(jié)果來進(jìn)行調(diào)整。這方面的調(diào)整包括兩種情況：一種是針對一貫業(yè)績比較差的成員，那么在年度工資額的調(diào)整方面，一般都會將這部分人的年度的工資進(jìn)行削減；第二種情況是工資調(diào)資是否具有定期性，也就是說在調(diào)整中層管理者的工資時(shí)，是否需要進(jìn)行調(diào)級調(diào)整，或者是在調(diào)級方面幅度為多少等，這些也都是與年度的考評結(jié)果息息相關(guān)的。中層管理者的職位升降也與績效考評結(jié)果有很大的聯(lián)系。公司在中層管理者的職務(wù)是否需要升降和如何選拔干部方面都應(yīng)該參考中層管理者的連續(xù)的考評結(jié)果記錄來做決定，借助于分析中層管理者在一定時(shí)期的連續(xù)績效，對于那些連續(xù)績效表現(xiàn)不錯的中層管理者，會進(jìn)行職位的晉升。而對于那些工作表現(xiàn)與其職位的不相適應(yīng)的管理者，會進(jìn)行相應(yīng)的職位調(diào)配。

四、結(jié)語

總而言之，在對企業(yè)中層管理人進(jìn)行培訓(xùn)、管理、激勵、約束的過程中，需要與企業(yè)自身的情況相結(jié)合，加強(qiáng)評價(jià)體系的構(gòu)建，優(yōu)化激勵和約束方式，創(chuàng)建一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的管理體系，明確企業(yè)在發(fā)展過程中的目標(biāo)，并且將目標(biāo)分解，對中層管理人員的思想變化進(jìn)行評估，使企業(yè)中層管理人員的凝聚力提升，逐步優(yōu)化激勵和約束方式。