辱虐管理對新生代員工沉默行為影響的實證研究

董衛(wèi)飛，趙紅梅

(南京審計大學商學院，江蘇 南京，211815)

隨著時間的更迭，加上各種新興產(chǎn)業(yè)的崛起，新生代員工已然成為當今中國勞動力市場的中堅力量。由于成長在整個社會的巨大發(fā)展變革中，新生代員工在工作態(tài)度、工作方式、價值取向等方面與老一代員工均有較大差異[1-2]。引入代際理論，研究新生代員工的特定組織行為逐漸開始引起關注。

員工沉默行為指的是員工具備改變組織現(xiàn)狀的能力，卻選擇對組織情境等方面的評價予以保留[3]。在各種組織中，員工采取沉默行為的現(xiàn)象十分普遍[4]，也造成了諸多負面影響，因此近年來，員工沉默一直是組織行為研究領域的重點與熱點。

在現(xiàn)實的管理情境中，由于成長環(huán)境不同，新生代員工遇事喜歡獨自思考，缺乏主動溝通的意愿已經(jīng)成為不爭的事實[5]。而作為創(chuàng)新活動的主體，當前企業(yè)對新生代員工“知無不言”的需求十分迫切[6]，需要這群受教育程度高、創(chuàng)造力與想象力豐富的年輕人積極主動參與到組織的生存發(fā)展中，促進其與組織的溝通交流[7]。

一、研究框架與研究假設

(一)研究框架

在目前管理學界不同學者對于新生代員工的定義基礎上，本研究引入代際社會學“社會代”的概念[8]，將1980年至2005年出生的員工定義為新生代員工。首先，這類員工年滿16周歲，應當被劃分入勞動力人口，其次，1980年以后出生的員工，其成長的軌跡正好符合改革開放帶來的社會大變局，他們深受重大社會歷史變遷影響，并且在其中發(fā)揮著不可磨滅的作用，因而他們有著強烈的代際認同[9]。

造成員工沉默的原因很多且紛繁復雜，而領導行為是重要因素[10]。席猛、許勤、仲為國等研究表明，領導的辱虐管理行為對員工沉默行為有顯著的正向影響[11]。在此基礎上，諸多學者就辱虐管理與員工沉默之間的關系進行了研究，王洪青和彭紀生研究表明，領導認同在辱虐管理與員工沉默之間起中介作用[12]；郁傲晨、范明磊、趙然驗證了情緒耗竭在其中的中介作用[13]。此外，徐陽就辱虐型領導與新生代漠視性沉默行為之間的關系進行了研究，將辱虐管理與員工沉默行為之間關系的研究拓展到了新生代員工這一視角[14]。在影響新生代員工的工作態(tài)度和心理狀態(tài)的因素中，領導行為占據(jù)著主要地位[15]。本研究將繼續(xù)探討領導辱虐管理行為與新生代員工沉默行為之間的關系，并尋找能夠在其中起中介作用的心理因素，研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

(二)研究假設

1.辱虐管理與新生代員工的沉默行為

辱虐管理(Abusive Supervision)指的是員工感知到的其領導對其做出的對立性質(zhì)的語言和非語言行為，但不包括直接的身體接觸[16]。對這一定義進行解讀可以發(fā)現(xiàn)辱虐管理的三個獨特含義：第一，情境與角色，辱虐管理是發(fā)生在工作情境中的上對下行為；第二，行為的隱蔽性，辱虐管理不包含直接的身體沖突，所以一般不會引起組織內(nèi)其他人的注意；第三，個體的自我感知性，辱虐管理的程度取決于被辱虐個體的感知程度?；诖?，本研究認為領導的辱虐行為會增加組織內(nèi)新生代員工的沉默行為，理由如下。

首先，中國新生代是集知識、文化、技能于一身的群體，他們具有開闊的眼界、獨立的思考與理性的判斷[17]。新生代員工對于組織中的辱虐管理氛圍能夠更明確地感知與分辨，并采取相應措施來應對。

其次，中國傳統(tǒng)文化倡導的集體主義價值觀在親子關系上體現(xiàn)為幼輩對長輩的順從與聽話[18]。這種價值觀在工作情境中很容易映射為新生代員工對領導的順從。因此，當面對領導的辱虐管理時，新生代員工會逐漸主動保留自己的看法以避免引起與領導的沖突。

根據(jù)以上分析，本研究提出假設：

H1：領導的辱虐管理行為對新生代員工沉默行為有正向影響

2.特質(zhì)正念的中介作用

正念一詞起源于佛教，在現(xiàn)今的管理學界，人們普遍接受的正念定義是：“一種對當前事件和經(jīng)歷的可接受的注意力和覺知?！盵19]在這里，可以將正念理解為一種個體特質(zhì)(personality trait)，即特質(zhì)正念[20]。擁有正念的人每分每秒都生活在當前，他們能敏銳地覺察到各種思想、情緒和感覺[21]。因此，辱虐管理作為一種隱蔽的領導行為，會不斷被有正念的員工所關注與覺知。

資源保存理論認為，個體會盡自己最大的努力保護與獲取對他們有利的資源，并將資源的損失視為一種威脅[22]。根據(jù)資源保存理論資源對個體資源的分類，正念應當屬于提升個體內(nèi)在抗壓能力的個人特質(zhì)資源[23]。特質(zhì)正念高的個體正念資源較多，其對內(nèi)在與外在持續(xù)關注，并且通過正念不加判斷和評價的心理機制提供一種緩沖，這種緩沖有助于提升個體的抗壓能力。然而，個體所擁有的資源總量是有限的。當員工不斷感知到領導的辱虐管理，并始終將注意力集中于此時，會持續(xù)消耗正念資源，進而降低員工的特質(zhì)正念水平。

基于以上分析，本研究提出假設：

H2：領導的辱虐管理行為對新生代員工的特質(zhì)正念有負向影響。

資源保存理論在資源的獲取與保存方面有一個重要的基本原則，就是相對于資源獲取，個體對于資源的損失更加敏感[24]。本研究認為當新生代員工所擁有的正念資源受到損耗時，他們會盡量維持其他資源來彌補情緒資源損耗的傷害，而減少與組織的互動是維持資源的方法之一。

基于以上分析，本研究提出假設：

H3：新生代員工特質(zhì)正念與對其沉默行為有負向影響。

H4：特質(zhì)正念在領導的辱虐管理行為與新生代員工的沉默行為之間存在中介作用，領導辱虐管理會降低新生代員工的特質(zhì)正念水平，進而增加新生代員工的沉默行為。

3.員工焦慮情緒的調(diào)節(jié)作用

焦慮情緒產(chǎn)生于危險不明確而又會來臨時，此時個體對危險持有警戒態(tài)度,并伴隨有無助、不安、緊張、憂慮等心理狀態(tài)[25]。焦慮情緒通常伴隨著情緒耗竭[26]，表現(xiàn)為一種心理與身體能量枯竭、情緒資源耗盡后的一種疲憊與無力感[27]。在這種疲憊與無力的心理狀態(tài)下，個體很難對當下的情境做出一種不加判斷的注意與覺知，也就難以采取其在完全接收當前情境中的信息后所采取的行動。

基于以上分析，本研究提出假設：

H5：焦慮情緒會削弱新生代員工特質(zhì)正念與沉默行為之間的關系。

整合假設4與假設5可以得出，處于較高焦慮水平的員工不太可能持續(xù)保持對周圍環(huán)境不加批判的感知，因此焦慮會破壞正念的作用機制從而使得正念的中介效用減弱?；诖?，本文提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型：領導的辱虐管理行為與新生代員工沉默行為之間的關系通過特質(zhì)正念進行傳導，同時，員工的焦慮情緒會對該傳導機制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用?；诖?，本文提出假設：

生于1973年6月的吳德華，落馬前長期在重慶任職。為謀求職務升遷，曾向?qū)O政才兩個情婦輸送利益，借助政治上搞攀附，成為渝北區(qū)最年輕的區(qū)委常委。9月21日，吳德華（副廳級）涉嫌受賄罪一案，由重慶市人民檢察院第一分院向重慶市第一中級人民法院提起公訴。10月8日，在重慶市渝北區(qū)召開的“以案說紀、以案說法、以案說德、以案說責”警示教育會現(xiàn)場，播放了吳德華的懺悔視頻。他在懺悔時說了三句“在心里面憋了很久”的話。其中第三句話是：“真的我很感激組織，及時抓住了我，挽救了我，沒有滑得更深，希望全市黨員領導干部，以我為戒，不要重蹈覆轍?！?/p>

H6：員工焦慮能夠調(diào)節(jié)員工特質(zhì)正念的中介作用，員工焦慮程度越高，正念在領導辱虐管理與新生代員工沉默行為之間的作用越弱。反之，則越強。

綜上所述，本文研究模型如圖2所示：

圖2 研究模型

二、問卷設計數(shù)據(jù)收集

(一)問卷設計

為了保證問卷的信度與效度，本研究所做工作如下：首先，本研究所采用的量表均為在中國組織情境中得以驗證的成熟量表。其次，由于所測“辱虐管理”“沉默行為”等變量的敏感性，本研究采用匿名自評的方式進行測量。問卷采用李克特5點量表計分，其中“辱虐管理”“沉默行為”“焦慮情緒”量表中1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“不確定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”?！疤刭|(zhì)正念”量表中1表示“非常頻繁”，2表示“頻繁”，3表示“不確定”，4表示“較不頻繁”，5表示“很少或無”。

辱虐管理采用Tepper開發(fā)的10題項量表，包括“我的直屬領導在他人面前做出關于我的負面評價”等。

沉默行為采用鄭曉濤、柯江林、石金濤等基于中國文化情境開發(fā)的12題項量表，包括“領導基本已經(jīng)決定了，自己的意見不會起太多作用”等。

特質(zhì)正念采用Brown和Ryan開發(fā)的正念注意覺知15題項量表，包括“我無法在當時就立刻意識到我的情緒，總要推遲一會才能意識到”等。

焦慮情緒采用的是焦慮自評量表(Self-Rating Anxiety Scale,SAS)[28]，由于問卷篇幅限制，只保留其中前10個題項，包括“我覺得比平常容易緊張和著急”等。

此外，本研究還選擇性別、年齡、工作年限、學歷4個分類變量作為控制變量以盡量減少人口統(tǒng)計學特征對研究結果產(chǎn)生影響?？刂谱兞窟x擇的原因如下：首先，有研究表明女性員工的情緒與行為更容易受到組織中發(fā)生的事件的影響[29]。其次，員工主體特征與環(huán)境因素均能對員工行為產(chǎn)生影響[30]。

綜上所述，本研究調(diào)查問卷由辱虐管理、員工沉默、焦慮情緒、正念4個核心變量量表與性別、年齡、學歷、工作年限4個題項兩部分組成，其中核心變量量表共47個題項。

(二)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

為了避免共同方法偏差，本研究調(diào)查于2020年8月與2020年11月兩個時間段進行，調(diào)查對象都來源于企業(yè)，且均采用現(xiàn)場填寫問卷的方式獲得。為了保證問卷填寫的真實性與獲得數(shù)據(jù)的有效性，問卷發(fā)放前，在企業(yè)人力資源主管的協(xié)助下，本文篩選出企業(yè)40周歲以下的員工作為調(diào)查對象；研究人員就問卷填寫結果對于研究結果的意義向被試加以說明。本次調(diào)查共發(fā)放140份問卷，經(jīng)過篩選(排除多題項未選擇與連續(xù)多題項選擇同一結果的問卷)，最終獲得128份有效問卷，有效問卷回收率為91.43%。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)人口統(tǒng)計學變量分析

本次問卷調(diào)查所得樣本結構如下：被試以男性居多(其中男性69人，占53.9%；女性54人，占42.2%；其余未透露性別)，年齡分布主要集中在26～30歲與31～40歲這兩個年齡段(占83.6%)，工作年限主要為1～5年與6～10年(分別占32%與32.8%)，學歷方面，碩士及以上學歷占7%，大學本科學歷占65.6%，其余為大專及以下。

(二)實證結果

1.信效度檢驗

本文采用SPSS20.0軟件對辱虐管理、員工沉默、焦慮情緒、正念量表進行信度與效度檢驗。檢驗結果如表1所示。由表1數(shù)據(jù)可知，各量表的格隆巴赫系數(shù)都在0.8以上，該結果說明研究所涉及的各變量量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)均處于可接受范圍內(nèi)。同時各量表的KMO值都大于0.7，Bartlett球形檢驗結果均為顯著，累計解釋方差均在60%以上，各量表均具有良好的建構效度。

表1 各量表的信度與效度檢驗結果

2.描述性統(tǒng)計與相關分析

各變量平均值、標準差與相關系數(shù)如表2所示。根據(jù)表2的結果可知，辱虐管理與員工沉默(r=0.459，p<0.01)、焦慮情緒(r=0.365，p<0.01)正向相關，與正念(r=-0.292，p<0.01)負向相關。同時員工沉默與焦慮情緒(r=0.213，p<0.05)正向相關，與正念(r=-0.376，p<0.01)負向相關，焦慮情緒與正念(r=-0.337，p<0.01)負向相關。各變量之間的相關性與前文所做假設方向一致，為驗證研究假設奠定了基礎。

表2 變量的描述性統(tǒng)計與相關分析

3.假設檢驗

本文對變量辱虐管理、員工沉默、焦慮情緒與正念等進行中心化處理后，采用SPSS20.0軟件進行層級回歸對假設進行檢驗，軟件分析結果如表3所示。

表3 層級線性回歸結果(因變量：員工沉默)

由表3中的模型5可知，領導辱虐管理對新生代員工的沉默行為有顯著的正向影響(β=0.677，p<0.001)，主效應假設1得到驗證。

對于假設4，本文采用Baron和Kenny[31]推薦的中介效應檢驗“三步法”。由表3模型6可知，新生代員工正念對其沉默行為有顯著的負向影響(β=-0.299，p<0.001)，假設3得到驗證。此外，由軟件分析結果得到領導的辱虐管理對新生代員工的正念有顯著的負向影響(β=-0.521，p<0.01)，假設2得到驗證。以上假設的驗證同時為假設4提供了一定的支持。因為Taylor、Mackinnon、Tein[32]發(fā)現(xiàn)Bootstrap是檢驗中介效應的最佳方法，因此本研究采用樣本量5 000、95%置信區(qū)間的Bootstrap方法進一步驗證假設4，檢驗后發(fā)現(xiàn)，正念的中介效應顯著(β=0.122，p<0.01；LLCI=0.033 0，ULCI=0.263 4)，LLCI、ULCI分別表示95%置信區(qū)間的最低和最高值。另外，在對中介變量正念進行控制后，領導辱虐管理對新生代員工沉默行為的作用依然顯著(β=0.599，p<0.001；LLCI=0.351 6，ULCI=0.847 2)。由此可知，正念在領導辱虐管理與新生代員工的沉默行為之間的部分中介效應顯著，假設4得到進一步驗證。

假設5檢驗員工焦慮情緒在正念與沉默行為之間的調(diào)節(jié)作用。由表3的模型4可以看出，正念與焦慮情緒的交互項對員工沉默有顯著的正向影響(β=0.031，p<0.05)。為進一步檢驗焦慮情緒的調(diào)節(jié)效應，本文取焦慮情緒正一個與負一個標準差為基準代入模型繪制調(diào)節(jié)效應圖，結果如圖3所示。當員工焦慮情緒較高時，正念與沉默行為之間的負向關系減弱(β=-0.053，p=0.677),當員工處于較低的焦慮情緒中時，正念與沉默行為之間負向關系加強(β=-0.452，p<0.001)，假設5得到驗證。

圖3 調(diào)節(jié)效應分析

假設6檢驗焦慮情緒對正念在辱虐管理與新生代員工沉默行為之間的中介作用的調(diào)節(jié)。本研究采用Bootstrap方法，樣本量5 000，95%置信區(qū)間，以焦慮情緒均值與均值正負各一個標準差后所得兩個值為基準，將焦慮情緒分為高、中、低三組，通過PROCESS程序運算得出在不同的焦慮情緒取值下，正念在辱虐管理與沉默行為之間的中介關系，檢驗結果如表4所示(路徑：辱虐管理→特質(zhì)正念→沉默行為)。在低焦慮情緒下(均值負一個標準差)，95%置信區(qū)間為[0.002 6，0.174 9]，置信區(qū)間不包含0，辱虐管理的間接效應顯著，在高焦慮情緒下(均值正一個標準差)，95%置信區(qū)間[-0.026 1，0.106 9]，置信區(qū)間包含0，辱虐管理的間接效應不顯著。這說明焦慮情緒對正念在辱虐管理與新生代員工沉默行為之間的中介效應有削弱作用，假設6得到驗證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應分析

四、討論

本研究從資源保存理論與領導成員交換理論出發(fā)，驗證了領導辱虐管理對新生代員工沉默行為的作用機制，具有一定的理論和實踐指導意義。本研究結果表明，領導辱虐管理通過影響新生代員工的特質(zhì)正念水平進而對其沉默行為造成影響，個體的焦慮水平能夠調(diào)節(jié)領導辱虐管理對于新生代員工沉默行為的間接影響，當員工處于較高焦慮水平時，辱虐管理通過正念對其沉默行為的影響較弱。

(一)理論貢獻

首先，本研究對于正念在工作情境中的研究具有一定的理論意義。目前，對于正念的研究主要集中在臨床心理學、教育學、運動學等領域[33]，對于工作場所中正念的研究還十分有限，本研究回應了學者們對于工作場所正念前因變量的研究呼吁[34]，對正念的前因變量，結果變量與作用機制做出了一定的分析。

其次，有學者研究表明辱虐管理能夠預測下屬的沉默行為，本研究進一步驗證了關于辱虐管理與員工沉默行為之間關系的研究，同時對辱虐管理對員工沉默行為的影響機制進行了分析，找出了特質(zhì)正念在其中的傳導作用。

最后，本研究豐富了基于新生代員工視角的組織行為與人力資源研究。

(二)實踐意義

首先，本研究進一步驗證了辱虐管理對新生代員工沉默行為的影響，結果表明研究結論仍然成立，故以往研究建議從組織層面控制辱虐管理行為以遏制組織中員工沉默行為的措施仍然適用。

其次，有研究表明，正念訓練不僅具有減少抑郁、焦慮等情緒的短期效果，還有提升個體特質(zhì)正念水平的長期效果[35]。本研究建議企業(yè)多開展正念訓練，在員工培訓體系中引入正念的相關訓練，使得員工能夠擁有更高的正念水平，對日常工作與生活中出現(xiàn)的突發(fā)或者不利的事件有一個良好的心理緩沖。

再次，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，關注員工的心理狀況，多開展團建活動，緩解員工的緊張與焦慮，營造輕松愉快的工作氛圍。

最后，新生代員工對于領導的負面行為要懂得分辨，對于已經(jīng)確定的辱虐行為，新生代員工應當采取各種辦法尋求組織層面的幫助，而不是減少與組織的互動，孤軍奮戰(zhàn)。

(三)研究局限與展望

首先，本研究均采用西方成熟量表，也經(jīng)過國內(nèi)管理情境的檢驗，雖然經(jīng)過了嚴格的翻譯，能夠一定程度上減少歧義，但是這些量表在本土化應用的過程中仍難免出現(xiàn)局限性。未來應當多注重中國特定管理情境下的量表開發(fā)與修訂，揭示不同文化情境下的變量影響。

其次，由于本研究采用自評的方式采集數(shù)據(jù)，可能會出現(xiàn)社會稱許性問題，未來應當通過多種方式收集數(shù)據(jù)以提高準確性。