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    公立醫(yī)院運行機制改革的實踐與思考

    2015-01-15 23:01:30李士華王群李曉惠房信剛
    上海醫(yī)藥 2014年24期
    關(guān)鍵詞:運行機制公立醫(yī)院績效考核

    李士華+王群+李曉惠+房信剛

    摘 要 轉(zhuǎn)變公立醫(yī)院運行機制的核心是改革醫(yī)院內(nèi)部勞動人事分配制度。圍繞“以崗為本抓績效”,需建立以服務(wù)數(shù)量考核為核心的多勞多得的激勵機制、以服務(wù)質(zhì)量考核為核心的質(zhì)量保證機制、以成本消耗考核為核心的成本約束機制、以群眾滿意度考核為核心的服務(wù)誠信機制,從而使公立醫(yī)院走上一條“優(yōu)質(zhì),高效,低耗”的健康發(fā)展之路。

    關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 運行機制 績效考核

    中圖分類號:R197.3 文獻標識碼:A 文章編號:1006-1533(2014)24-0012-04

    上海市寶山區(qū)2005年依托復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院開展公立醫(yī)院改革專題研究,用2年時間研制出一套公立醫(yī)院運行機制的改革方案,并取得了一系列科研成果[1-4]。根據(jù)研究成果,從2007年5月起,寶山區(qū)某醫(yī)院(以下稱為“A醫(yī)院”)開始試點新的運行機制。改革6年來,A醫(yī)院的市場化傾向得到了根本扭轉(zhuǎn),職工薪酬得到了明顯提高,患者滿意度從逐年提高到穩(wěn)居高位,公立醫(yī)院的公益性得到了充分體現(xiàn)。

    改革的主要做法和成效

    變按人頭和醫(yī)院規(guī)模直接補助為按服務(wù)量考核后補助

    按照公立醫(yī)院收支平衡改革試點“核定收支、收支掛鉤、超收上交、差額補助”的原則,根據(jù)醫(yī)院試點前4年的基線服務(wù)量、醫(yī)院收入和支出情況,結(jié)合本市同級、同類醫(yī)院的收支水平,由區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會(衛(wèi)計委)核定醫(yī)院次年門、急診均次費用和床日費用的水平,再在預(yù)計服務(wù)量基礎(chǔ)上核定醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入和業(yè)務(wù)支出,從而計算出醫(yī)院的收支差額。而后將收支差額平均分解到單個工作量,包括門、急診人次和住院床日。由此計算出每一門、急診人次和住院床日的理論補助金額,實際每個工作量的補助金額根據(jù)衛(wèi)計委給出的限定指標完成情況確定,如實際均次費用、實際的床日費用以及對復(fù)診率、平均住院日、藥占比等指標的考核。如:2008年區(qū)衛(wèi)計委核定該院的門急診均次費用為125元,收支差額分解到每個門急診人次為15元,區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會則以140元認定每個門急診的服務(wù)成本,并對服務(wù)成本進行補貼。即門急診均次費用等于或低于125元的,每一門急診量給予最高15元的補貼;門急診均次費用介于125元與140元之間的,按門急診均次費用與核定標準140元的差額進行補貼;門急診均次費用超過140元的,不作任何補貼。住院工作量,要求住院床日費用控制在核定范圍的前提下,以每一住院床日相當于3個門急診量進行補貼。由此形成醫(yī)院“多收少補”、“少收多補”的自覺控制醫(yī)療費用增長的激勵機制。

    通過政府投入機制的轉(zhuǎn)變,徹底改變按照人頭和醫(yī)院規(guī)模給予財政補助的方式,將工作量作為政府投入的主要依據(jù),并將政府投入與醫(yī)院的內(nèi)部運行情況直接掛鉤,實現(xiàn)了政府對醫(yī)院內(nèi)部運行的精細化管理。政府投入機制的轉(zhuǎn)變提高了醫(yī)院參與改革的積極性,醫(yī)院積極改善服務(wù)質(zhì)量,提高服務(wù)水平,服務(wù)量逐年增長(表1),與此同時政府投入逐年攀升(表2)。

    政府通過科學(xué)合理的適當增加投入,確保了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn),醫(yī)院各項工作量指標良性增長。門急診均次費用、住院均次費用、住院床日費用、平均住院日等指標明顯低于全市同類醫(yī)院平均水平(上海市衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)會所屬區(qū)級綜合性醫(yī)院),6年來共為就診患者節(jié)約醫(yī)療費用約3.7億元(表3)。

    建立服務(wù)量和服務(wù)質(zhì)量為主的績效考核機制

    服務(wù)量考核評估體系

    醫(yī)院績效考核以服務(wù)量為主,選擇用關(guān)鍵業(yè)績指標對科室進行考核,主要包括:門急診人次、出院人次、手術(shù)人次、床位使用率、平均住院日等。其中臨床科室以門急診診療人次、出院人次、手術(shù)人次為主,醫(yī)技科室以服務(wù)人次為主,護理部門以實際工作日為主,行政、財務(wù)、總務(wù)人員參照各科室平均工作量的一定比例核算。

    醫(yī)療質(zhì)量考核評估體系

    醫(yī)院嚴格執(zhí)行醫(yī)療質(zhì)量和安全的核心制度,加強醫(yī)療服務(wù)重點環(huán)節(jié)的安全管理。通過完善質(zhì)量監(jiān)督控制流程及網(wǎng)絡(luò),形成了職能部門監(jiān)控督查為主,科主任為第一責(zé)任人,三級醫(yī)師為主要責(zé)任人的質(zhì)量管理框架,實行安全責(zé)任追究制,確保內(nèi)涵質(zhì)量,減少醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故的發(fā)生。院長與臨床科主任每年簽訂《醫(yī)療質(zhì)量管理目標責(zé)任書》,明確醫(yī)療質(zhì)量、安全管理、持續(xù)改進目標和考核辦法。醫(yī)療質(zhì)量的考核每月進行一次,具體到個人,所在科室負連帶責(zé)任。

    成本核算考核評估體系

    根據(jù)近年各部門、科室收支情況和單位服務(wù)量成本, 對所有支出項目進行梳理,以單位服務(wù)量(門急診人次或住院床日)的成本作為依據(jù),制定《成本控制實施方案》及具體標準,將每一服務(wù)量成本以及手術(shù)科室床位周轉(zhuǎn)率、非手術(shù)科室藥比控制情況等納入考核范圍,及時將節(jié)約的成本用于科室獎勵。

    精神文明考核評估體系

    依據(jù)《上海市醫(yī)療衛(wèi)生工作人員職業(yè)道德規(guī)范守則》、《醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》,以患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、規(guī)范服務(wù)等為主要內(nèi)容,以科室為單位每月進行考核;科室和職工有良好業(yè)績表現(xiàn),受到上級部門肯定或患者表揚的,按照醫(yī)院獎懲考核條例予以獎勵。

    建立“以人為本”的醫(yī)患誠信機制

    以滿意度為核心的聯(lián)動機制

    公立醫(yī)院回歸公益性必須讓患者滿意,醫(yī)院以優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程為抓手,相繼開設(shè)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病區(qū),推行預(yù)約診療及雙向轉(zhuǎn)診服務(wù),積極開展“關(guān)愛患者,從細節(jié)做起”文明服務(wù)主題活動。通過規(guī)范服務(wù)培訓(xùn)和職工素質(zhì)教育,不斷提高職工的醫(yī)療服務(wù)水平、服務(wù)技能。結(jié)合每月開展的門急診患者、住院患者、出院患者綜合滿意度測評以及行風(fēng)監(jiān)督員反饋意見及時改進各項工作。

    以精細化管理為抓手的保障機制

    醫(yī)院制定了《中層管理干部綜合目標管理考核方案》,每年與中層干部簽訂包括科室管理、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容的《中層管理干部綜合目標管理責(zé)任書》,并將責(zé)任書的各項量化指標分解到每月、每季度、半年和全年進行監(jiān)督、檢查、考核,通過重要工作事先通報和全院考核通報制度,避免了監(jiān)督檢查礙于情面或是相互推諉的情況,提高了全院各部門的執(zhí)行力和工作效率。醫(yī)院將考核結(jié)果與中層管理干部的獎懲和聘任掛鉤,充分體現(xiàn)中層管理干部責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

    建立“以用為本”的留人用人機制

    通過獎勵政策,以待遇留住人

    隨著近年職工收入的穩(wěn)步增長(表4),以崗為本抓績效的激勵機制徹底扭轉(zhuǎn)了醫(yī)院人才流失的狀況。按照《寶山區(qū)優(yōu)秀人才租房資助實施辦法》,醫(yī)院先后為3名符合租房資助條件的引進人才積極申請,獲得了資助。醫(yī)院制定了《關(guān)于引進人才獎勵辦法》,通過獎勵扶持政策,6年內(nèi)共有7名高級職稱引進人才來院工作。

    通過搭建平臺,以事業(yè)造就人

    醫(yī)院按照培養(yǎng)為主,引進為輔的原則加快各級人才培養(yǎng),建設(shè)了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、適合醫(yī)院需求的、實用型的專業(yè)人才隊伍。6年內(nèi),有32名業(yè)務(wù)骨干到市內(nèi)知名三級醫(yī)院進修學(xué)習(xí),48名職工先后獲得大學(xué)專科、本科學(xué)歷、碩士學(xué)位,共吸引130名醫(yī)務(wù)職工來院工作,醫(yī)院每年用于職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修及繼續(xù)教育等的經(jīng)費達88萬元。

    通過創(chuàng)新載體,以機制激勵人

    醫(yī)院充分利用高級職稱醫(yī)療骨干的人力資源,做好新進人員的帶教和??迫瞬诺膫鳌?、帶工作,結(jié)合崗位業(yè)績考核機制,積極營造“事業(yè)留人,感情留人,待遇留人”的良好環(huán)境,形成“人盡其才,才盡其用”的工作氛圍。通過開展院內(nèi)師徒結(jié)對、與區(qū)內(nèi)知名專家結(jié)對等形式,不斷探索??迫瞬排囵B(yǎng)的有效載體。

    分析和思考

    政府必然是公立醫(yī)院改革的主導(dǎo)力量

    我國的公立醫(yī)院運行機制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重,公立醫(yī)院的性質(zhì)決定了規(guī)則的制定、財力的保障、有效的監(jiān)管的主導(dǎo)力量必然是政府[5],公立醫(yī)院改革的全面推進和整體部署也必然要由政府來主導(dǎo),其他任何團體、醫(yī)院和個人都無力承擔(dān)公立醫(yī)院改革這個龐大的系統(tǒng)工程。

    政府投入機制的改革是公立醫(yī)院改革的突破口

    公立醫(yī)院運行機制的改革受到方方面面因素的影響,有醫(yī)院外部的因素,如社會的預(yù)期、政府的投入、部門的監(jiān)管,有醫(yī)院內(nèi)部的因素,如職工的意愿、收入分配機制等。在走向市場化的道路上,醫(yī)院自身沒有扭轉(zhuǎn)內(nèi)部運行市場化傾向的原動力。扭轉(zhuǎn)醫(yī)院市場化傾向必需依靠外力,而這個外力就是政府對公立醫(yī)院的投入機制[6],這是目前政府控制醫(yī)院最有力的抓手。

    監(jiān)管和考核機制是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院市場化傾向的關(guān)鍵

    有效的政府投入機制必然與對公立醫(yī)院的監(jiān)管和考核相掛鉤。與監(jiān)管和考核不掛鉤的政府投入必然導(dǎo)致財政投入的無效率[7]。寶山改革試點成功的關(guān)鍵就是將日常的監(jiān)管和考核以及期末的績效與政府投入直接掛鉤。如在降低患者費用方面,嚴格限定均次費用和床日費用;在控制成本方面,嚴格限定單位工作量的日常公用支出;在限制分解服務(wù)方面,嚴格限定復(fù)診率;在提高工作效率方面,設(shè)定平均住院日上限等。

    醫(yī)院收入分配機制是運行機制改革的核心

    在政府主導(dǎo)下推進公立醫(yī)院改革,通過建立與監(jiān)管考核掛鉤的政府投入機制向公立醫(yī)院施加影響,引導(dǎo)其扭轉(zhuǎn)市場化傾向,最根本是引導(dǎo)醫(yī)院改變原來收減支的收入分配機制,建立以崗為本的績效考核分配機制。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的主力軍,公立醫(yī)院運行機制的創(chuàng)新實質(zhì)為醫(yī)務(wù)人員行醫(yī)行為的轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變的直接動力來自醫(yī)院的收入分配機制[8]。因此,公立醫(yī)院運行機制改革成效如何,最終是看醫(yī)院的收入分配機制有無實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。

    參考文獻

    呂軍, 李士華, 房信剛, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革研究概述[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 510-512.

    呂軍, 李士華, 房信剛, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革的思路與方法[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 513-516.

    房信剛, 呂軍, 李士華, 等. 某公立醫(yī)院收治差額核算方法的實證[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 516-518.

    房信剛, 呂軍, 李士華, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革方案實施思路與模擬分析[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 519-521.

    宰章忠, 馮超. 醫(yī)院體制改革的分析與政策建議[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2006, 22(8): 425-454.

    李春芳. 公立醫(yī)院改革動力研究及建議[J]. 宏觀經(jīng)濟管理, 2013, 29(5): 34-35, 41.

    薛秋霽, 陳曼麗, 姚嵐. 對我國公立醫(yī)院監(jiān)管體制改革的思考[J]. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟, 2011, 30(3): 14-16.

    于德志. 公立醫(yī)院改革之關(guān)鍵[J]. 中共中央黨校學(xué)報, 2011, 15(5): 99-102.

    (收稿日期:2014-08-26)

    建立“以用為本”的留人用人機制

    通過獎勵政策,以待遇留住人

    隨著近年職工收入的穩(wěn)步增長(表4),以崗為本抓績效的激勵機制徹底扭轉(zhuǎn)了醫(yī)院人才流失的狀況。按照《寶山區(qū)優(yōu)秀人才租房資助實施辦法》,醫(yī)院先后為3名符合租房資助條件的引進人才積極申請,獲得了資助。醫(yī)院制定了《關(guān)于引進人才獎勵辦法》,通過獎勵扶持政策,6年內(nèi)共有7名高級職稱引進人才來院工作。

    通過搭建平臺,以事業(yè)造就人

    醫(yī)院按照培養(yǎng)為主,引進為輔的原則加快各級人才培養(yǎng),建設(shè)了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、適合醫(yī)院需求的、實用型的專業(yè)人才隊伍。6年內(nèi),有32名業(yè)務(wù)骨干到市內(nèi)知名三級醫(yī)院進修學(xué)習(xí),48名職工先后獲得大學(xué)??啤⒈究茖W(xué)歷、碩士學(xué)位,共吸引130名醫(yī)務(wù)職工來院工作,醫(yī)院每年用于職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修及繼續(xù)教育等的經(jīng)費達88萬元。

    通過創(chuàng)新載體,以機制激勵人

    醫(yī)院充分利用高級職稱醫(yī)療骨干的人力資源,做好新進人員的帶教和??迫瞬诺膫?、幫、帶工作,結(jié)合崗位業(yè)績考核機制,積極營造“事業(yè)留人,感情留人,待遇留人”的良好環(huán)境,形成“人盡其才,才盡其用”的工作氛圍。通過開展院內(nèi)師徒結(jié)對、與區(qū)內(nèi)知名專家結(jié)對等形式,不斷探索專科人才培養(yǎng)的有效載體。

    分析和思考

    政府必然是公立醫(yī)院改革的主導(dǎo)力量

    我國的公立醫(yī)院運行機制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重,公立醫(yī)院的性質(zhì)決定了規(guī)則的制定、財力的保障、有效的監(jiān)管的主導(dǎo)力量必然是政府[5],公立醫(yī)院改革的全面推進和整體部署也必然要由政府來主導(dǎo),其他任何團體、醫(yī)院和個人都無力承擔(dān)公立醫(yī)院改革這個龐大的系統(tǒng)工程。

    政府投入機制的改革是公立醫(yī)院改革的突破口

    公立醫(yī)院運行機制的改革受到方方面面因素的影響,有醫(yī)院外部的因素,如社會的預(yù)期、政府的投入、部門的監(jiān)管,有醫(yī)院內(nèi)部的因素,如職工的意愿、收入分配機制等。在走向市場化的道路上,醫(yī)院自身沒有扭轉(zhuǎn)內(nèi)部運行市場化傾向的原動力。扭轉(zhuǎn)醫(yī)院市場化傾向必需依靠外力,而這個外力就是政府對公立醫(yī)院的投入機制[6],這是目前政府控制醫(yī)院最有力的抓手。

    監(jiān)管和考核機制是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院市場化傾向的關(guān)鍵

    有效的政府投入機制必然與對公立醫(yī)院的監(jiān)管和考核相掛鉤。與監(jiān)管和考核不掛鉤的政府投入必然導(dǎo)致財政投入的無效率[7]。寶山改革試點成功的關(guān)鍵就是將日常的監(jiān)管和考核以及期末的績效與政府投入直接掛鉤。如在降低患者費用方面,嚴格限定均次費用和床日費用;在控制成本方面,嚴格限定單位工作量的日常公用支出;在限制分解服務(wù)方面,嚴格限定復(fù)診率;在提高工作效率方面,設(shè)定平均住院日上限等。

    醫(yī)院收入分配機制是運行機制改革的核心

    在政府主導(dǎo)下推進公立醫(yī)院改革,通過建立與監(jiān)管考核掛鉤的政府投入機制向公立醫(yī)院施加影響,引導(dǎo)其扭轉(zhuǎn)市場化傾向,最根本是引導(dǎo)醫(yī)院改變原來收減支的收入分配機制,建立以崗為本的績效考核分配機制。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的主力軍,公立醫(yī)院運行機制的創(chuàng)新實質(zhì)為醫(yī)務(wù)人員行醫(yī)行為的轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變的直接動力來自醫(yī)院的收入分配機制[8]。因此,公立醫(yī)院運行機制改革成效如何,最終是看醫(yī)院的收入分配機制有無實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。

    參考文獻

    呂軍, 李士華, 房信剛, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革研究概述[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 510-512.

    呂軍, 李士華, 房信剛, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革的思路與方法[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 513-516.

    房信剛, 呂軍, 李士華, 等. 某公立醫(yī)院收治差額核算方法的實證[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 516-518.

    房信剛, 呂軍, 李士華, 等. 公立醫(yī)院財政補償機制改革方案實施思路與模擬分析[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2007, 23(8): 519-521.

    宰章忠, 馮超. 醫(yī)院體制改革的分析與政策建議[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2006, 22(8): 425-454.

    李春芳. 公立醫(yī)院改革動力研究及建議[J]. 宏觀經(jīng)濟管理, 2013, 29(5): 34-35, 41.

    薛秋霽, 陳曼麗, 姚嵐. 對我國公立醫(yī)院監(jiān)管體制改革的思考[J]. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟, 2011, 30(3): 14-16.

    于德志. 公立醫(yī)院改革之關(guān)鍵[J]. 中共中央黨校學(xué)報, 2011, 15(5): 99-102.

    (收稿日期:2014-08-26)

    建立“以用為本”的留人用人機制

    通過獎勵政策,以待遇留住人

    隨著近年職工收入的穩(wěn)步增長(表4),以崗為本抓績效的激勵機制徹底扭轉(zhuǎn)了醫(yī)院人才流失的狀況。按照《寶山區(qū)優(yōu)秀人才租房資助實施辦法》,醫(yī)院先后為3名符合租房資助條件的引進人才積極申請,獲得了資助。醫(yī)院制定了《關(guān)于引進人才獎勵辦法》,通過獎勵扶持政策,6年內(nèi)共有7名高級職稱引進人才來院工作。

    通過搭建平臺,以事業(yè)造就人

    醫(yī)院按照培養(yǎng)為主,引進為輔的原則加快各級人才培養(yǎng),建設(shè)了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、適合醫(yī)院需求的、實用型的專業(yè)人才隊伍。6年內(nèi),有32名業(yè)務(wù)骨干到市內(nèi)知名三級醫(yī)院進修學(xué)習(xí),48名職工先后獲得大學(xué)??啤⒈究茖W(xué)歷、碩士學(xué)位,共吸引130名醫(yī)務(wù)職工來院工作,醫(yī)院每年用于職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修及繼續(xù)教育等的經(jīng)費達88萬元。

    通過創(chuàng)新載體,以機制激勵人

    醫(yī)院充分利用高級職稱醫(yī)療骨干的人力資源,做好新進人員的帶教和??迫瞬诺膫鳌?、帶工作,結(jié)合崗位業(yè)績考核機制,積極營造“事業(yè)留人,感情留人,待遇留人”的良好環(huán)境,形成“人盡其才,才盡其用”的工作氛圍。通過開展院內(nèi)師徒結(jié)對、與區(qū)內(nèi)知名專家結(jié)對等形式,不斷探索??迫瞬排囵B(yǎng)的有效載體。

    分析和思考

    政府必然是公立醫(yī)院改革的主導(dǎo)力量

    我國的公立醫(yī)院運行機制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重,公立醫(yī)院的性質(zhì)決定了規(guī)則的制定、財力的保障、有效的監(jiān)管的主導(dǎo)力量必然是政府[5],公立醫(yī)院改革的全面推進和整體部署也必然要由政府來主導(dǎo),其他任何團體、醫(yī)院和個人都無力承擔(dān)公立醫(yī)院改革這個龐大的系統(tǒng)工程。

    政府投入機制的改革是公立醫(yī)院改革的突破口

    公立醫(yī)院運行機制的改革受到方方面面因素的影響,有醫(yī)院外部的因素,如社會的預(yù)期、政府的投入、部門的監(jiān)管,有醫(yī)院內(nèi)部的因素,如職工的意愿、收入分配機制等。在走向市場化的道路上,醫(yī)院自身沒有扭轉(zhuǎn)內(nèi)部運行市場化傾向的原動力。扭轉(zhuǎn)醫(yī)院市場化傾向必需依靠外力,而這個外力就是政府對公立醫(yī)院的投入機制[6],這是目前政府控制醫(yī)院最有力的抓手。

    監(jiān)管和考核機制是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院市場化傾向的關(guān)鍵

    有效的政府投入機制必然與對公立醫(yī)院的監(jiān)管和考核相掛鉤。與監(jiān)管和考核不掛鉤的政府投入必然導(dǎo)致財政投入的無效率[7]。寶山改革試點成功的關(guān)鍵就是將日常的監(jiān)管和考核以及期末的績效與政府投入直接掛鉤。如在降低患者費用方面,嚴格限定均次費用和床日費用;在控制成本方面,嚴格限定單位工作量的日常公用支出;在限制分解服務(wù)方面,嚴格限定復(fù)診率;在提高工作效率方面,設(shè)定平均住院日上限等。

    醫(yī)院收入分配機制是運行機制改革的核心

    在政府主導(dǎo)下推進公立醫(yī)院改革,通過建立與監(jiān)管考核掛鉤的政府投入機制向公立醫(yī)院施加影響,引導(dǎo)其扭轉(zhuǎn)市場化傾向,最根本是引導(dǎo)醫(yī)院改變原來收減支的收入分配機制,建立以崗為本的績效考核分配機制。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的主力軍,公立醫(yī)院運行機制的創(chuàng)新實質(zhì)為醫(yī)務(wù)人員行醫(yī)行為的轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變的直接動力來自醫(yī)院的收入分配機制[8]。因此,公立醫(yī)院運行機制改革成效如何,最終是看醫(yī)院的收入分配機制有無實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。

    參考文獻

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    宰章忠, 馮超. 醫(yī)院體制改革的分析與政策建議[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2006, 22(8): 425-454.

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    薛秋霽, 陳曼麗, 姚嵐. 對我國公立醫(yī)院監(jiān)管體制改革的思考[J]. 中國衛(wèi)生經(jīng)濟, 2011, 30(3): 14-16.

    于德志. 公立醫(yī)院改革之關(guān)鍵[J]. 中共中央黨校學(xué)報, 2011, 15(5): 99-102.

    (收稿日期:2014-08-26)

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