企業(yè)年輕人才流失原因及預(yù)防措施分析
——以建筑類國有企業(yè)為例

中交第二航務(wù)工程局有限公司 姚蕓

建筑類國有企業(yè)市場化程度高、年輕員工總量較大，近年來招聘應(yīng)屆畢業(yè)生學歷素質(zhì)和綜合能力的要求不斷提升，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量得到了顯著改善。但是由于市場同類企業(yè)競爭較為激烈、建筑行業(yè)特殊性，以及企業(yè)文化的感召力建設(shè)等因素的影響，近年來，企業(yè)內(nèi)年輕人才流失的現(xiàn)象也較為顯著。為了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，打造一支穩(wěn)定、團結(jié)、向上的年輕人才隊伍，我們必須分析可能造成年輕人才流失的原因并積極制定應(yīng)對措施。

一、年輕人才流失原因分析

（一）年輕人才職業(yè)發(fā)展通道路徑機制不夠靈活

隨著“95后”“00后”年輕人才步入職場，他們對于個性化發(fā)展的需求較前輩呈現(xiàn)強需求趨勢，對于個人職業(yè)規(guī)劃的確定性有更大的訴求。雖然國有企業(yè)對于高素質(zhì)的年輕人才吸引力大，但是由于進入企業(yè)后，部分年輕人才認為國有企業(yè)選人用人機制市場化不夠充分，上升通道不確定因素大，管理層多注重管理序列的上升路徑，缺乏多元化升職空間，對人才的配置存在不夠合理的地方，導致很多年輕人才認為自己的發(fā)展通道受限，無法在較短時間內(nèi)完成價值實現(xiàn)和自我認同，導致離職現(xiàn)象發(fā)生。

（二）年輕人才激勵與溝通機制還不夠合理

國企改革下，不少國企的分配自主權(quán)擴大[1]。但是由于國有企業(yè)薪酬總額控制、薪酬管理模式改革不徹底、傳統(tǒng)觀念較為頑固等體制及歷史原因，多數(shù)建筑類國企的薪酬改革還不夠徹底，未能在“十三五”末形成科學和充分競爭的薪酬管理體制，任期制與契約化管理還處于初期，未能形成績效激勵的有效管控模式，對年輕員工的工作積極性激發(fā)不夠徹底，導致人才流失。

另外，由于建筑類國有企業(yè)市場競爭壓力大，企業(yè)施工工期壓力、質(zhì)量管控壓力等因素影響，導致基層項目管理相對嚴格，領(lǐng)導和員工的平等溝通偏少，在人才培養(yǎng)上，對年輕員工的思想動態(tài)了解不夠深入，未能及時發(fā)現(xiàn)其工作和生活上的困難，或思想上的不穩(wěn)定因素，造成部分年輕員工無法有效建立對企業(yè)的歸屬感而導致離職。

（三）外部環(huán)境為年輕人才穩(wěn)定帶來挑戰(zhàn)

根據(jù)國家統(tǒng)計局及網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)整理顯示，截至2019年上半年，全國共有建筑業(yè)企業(yè)單位數(shù)92733個，比2018年同期增加6740個，增長7.84%。其中，國有及國有控股建筑業(yè)企業(yè)6490個，比2018年同期減少12個，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的7.00%，見表1。

表1 項目數(shù)據(jù)表 （本圖數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)顯示，建筑業(yè)屬于充分競爭行業(yè)，規(guī)模以上國有企業(yè)、民營企業(yè)數(shù)量龐大，有實力的競爭企業(yè)較多，年輕人才就業(yè)市場選擇余地大，企業(yè)內(nèi)相互競爭的行為也較為激烈。不少民營企業(yè)由于管理審批流程上受到的約束更少，能夠在人才競爭時提供更高的職位、更多的薪酬等競爭性要素，為建筑類國有企業(yè)的人才獲得增加了更高成本和壓力。

而且，年輕員工普遍有著購房、結(jié)婚、生育以及贍養(yǎng)老人等多方面的壓力，還有物價的上漲問題也增加了員工的生活壓力，所以年輕員工對于更好待遇工作的追求的欲望也更高[2]。在國有企業(yè)沒有辦法在短時間內(nèi)對其物質(zhì)需求進行滿足，同時對其精神關(guān)懷也不夠及時的情況下，部分年輕人才選擇了離職。

（四）企業(yè)文化建設(shè)與年輕人才需求存在脫節(jié)

企業(yè)文化實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動態(tài)平衡和最佳結(jié)合，它的精髓是提高員工的道德、文化與職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。好的企業(yè)文化能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性，形成一種強大的文化力，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

雖然建筑類國有企業(yè)一般規(guī)模較大，企業(yè)內(nèi)黨建群團組織配套一般也非常齊全。但是工作開展主要以執(zhí)行上級組織的相關(guān)規(guī)定動作為主，黨建群團工作的自主性一般不高，工作人員的配置偏緊，開展工作的方式和方法還不夠與時俱進，未能完全掌握年輕人才的思想動態(tài)，并建立與之匹配的企業(yè)文化和文化動員機制。同時，建筑類國有企業(yè)由于集中管理、集體意志強等特點，造成了企業(yè)具有文化開放性較低、個性化需求不被明顯提倡等特點。對于現(xiàn)階段的年輕員工來說，他們更加注重個性化、自主性等需求，不能完全適應(yīng)高強度的集中統(tǒng)一管理，對于部分“95后”“00后”年輕人才不能適應(yīng)建筑類國有企業(yè)文化環(huán)境，使得部分人才離開企業(yè)。

二、年輕人才流失產(chǎn)生的相關(guān)問題

鐘水映（2009）研究認為，企業(yè)核心人才的流失，對企業(yè)發(fā)展所構(gòu)成的損失是無法估算的，而且在相當長一個時期內(nèi)無法有效恢復(fù)。人才流失進一步打擊企業(yè)職工的信心和工作力度，進一步增加運營成本，大幅拉低生產(chǎn)效率[3]。

（一）增加企業(yè)相關(guān)成本

一是員工招聘成本增加，由于人才流失，導致前期付出的招聘成本付之東流，浪費了企業(yè)招聘管理費用；同時也對企業(yè)在校招市場的口碑起到了負面作用，不利于后續(xù)校園招聘工作的開展。二是員工培訓成本增加，員工入職后參與崗前培訓不僅消耗了企業(yè)的相關(guān)費用，也花費了培訓工作人員大量的時間和精力，人員離職導致相應(yīng)成本損耗。三是企業(yè)內(nèi)人工成本增加，由于離職人員工作交接帶來的崗位工作交接增加了接手人員的工作量和企業(yè)溝通協(xié)調(diào)成本，這些也會構(gòu)成有形或者無形的支出。四是勞動生產(chǎn)率下降的成本，新接手人員沒有辦法在短時間內(nèi)滿足崗位需求導致崗位勞動生產(chǎn)率下降，影響企業(yè)相關(guān)產(chǎn)出。五是企業(yè)文化搭建的成本，年輕人才離職，對企業(yè)凝聚力建設(shè)產(chǎn)生負面效應(yīng)，企業(yè)文化需要長期培養(yǎng)，會因優(yōu)秀人才的離職產(chǎn)生消極反應(yīng)。

（二）導致涉密風險泄露

建筑類國有企業(yè)往往涉及許多重大合同、重要工程、大額采購等保密信息管理。優(yōu)秀年輕人才流失帶來了相應(yīng)核心機密泄露以及企業(yè)的技術(shù)、客戶資源經(jīng)營管理思想流失泄露等風險。部分年輕員工在企業(yè)內(nèi)時間較短，保密意識不夠強烈，如果部分離職員工未能遵守離職保密相關(guān)規(guī)定泄露企業(yè)涉密信息，對原有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或人員管理將造成相應(yīng)的風險和損失。

（三）造成企業(yè)內(nèi)員工穩(wěn)定度波動

由于網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，年輕員工之間由于聯(lián)系較為密切，往往都會通過微信等通信工具形成小范圍社交圈，并就企業(yè)內(nèi)的相關(guān)情況進行意見的交流，對企業(yè)的相關(guān)工作安排在思想行動上往往具有較大的一致性。其相關(guān)的職業(yè)行為也會對其他同期的年輕員工造成影響。因此，一名員工的離職也會對其他員工的職業(yè)選擇造成影響。根據(jù)調(diào)研公式，如果企業(yè)員工的離職率是X%的話，造成3X%的員工產(chǎn)生求職傾向，如果公式成立的話，那么一名年輕員工的離職會給企業(yè)內(nèi)的其他員工的穩(wěn)定程度帶來挑戰(zhàn)，對其他員工的穩(wěn)定度帶來影響，為企業(yè)凝聚人心的工作帶來更大困難。

（四）損害企業(yè)聲譽

企業(yè)聲譽是企業(yè)經(jīng)過長期努力，通過企業(yè)業(yè)績、企業(yè)文化等多年積累形成的社會化成果，來之不易、十分寶貴。但是由于離職員工多是出于對原單位的不滿而導致離職，因此離職后往往會對原單位產(chǎn)生相應(yīng)負面評價。由于年輕員工媒體工具使用嫻熟，往往容易在網(wǎng)絡(luò)上交流相關(guān)信息，因此離職員工存在將相關(guān)負面情緒在網(wǎng)上抒發(fā)的可能，導致社會大眾或潛在求職對象、高校畢業(yè)生等群體對企業(yè)產(chǎn)生負面印象。而人們在選擇就業(yè)企業(yè)的時候通常也會先打聽一下，如果聽到的負面消息比較多的話，自然對于該企業(yè)的選擇傾向就會比較低，企業(yè)招聘人才的難度就會上升[4]。同時，如果對企業(yè)聲譽產(chǎn)生負面影響，其帶來的損失是不可估量的，聲譽恢復(fù)的過程也將比較漫長，造成的隱形風險比較突出。

三、年輕人才流失的預(yù)防對策

（一）建立多元職業(yè)路徑設(shè)計及選擇機制

現(xiàn)階段，多數(shù)國有建筑類企業(yè)已經(jīng)開展員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”設(shè)計工作，基本將員工分為管理序列及專業(yè)技術(shù)序列兩個發(fā)展通道進行管理，并設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道。其中管理人員晉升主要方式為通過管理能力提升實現(xiàn)職業(yè)上升，并將擔負對部門內(nèi)其他人員的管理考核職責；而技術(shù)人員是通過提高技術(shù)水平，成為該領(lǐng)域?qū)＜一蚣夹g(shù)帶頭人，但不擔任管理職責。但是有時候發(fā)展路線選擇還不夠自主，很多情況存在交叉，其中權(quán)責也較難厘清。

建筑類國企可考慮崗位較多、交流頻繁等有利因素設(shè)計職業(yè)通道。在橫向發(fā)展方面，企業(yè)提前為年輕人才考慮崗位發(fā)展方向，例如從個人意愿強烈，具有管理意識和能力的優(yōu)秀員工中選拔從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位。在縱向發(fā)展方面，持續(xù)完善上升通道的設(shè)計，為年輕人才的長期發(fā)展構(gòu)筑具有挑戰(zhàn)性的公開展示空間。同時“雙通道”的上限層級應(yīng)盡量能夠與原管理層級匹配，能夠充分使管理干部和專業(yè)干部的待遇與權(quán)限得到匹配，充分肯定專業(yè)干部的價值，釋放年輕人才在企業(yè)發(fā)展的潛力，盡力為大家解除顧慮。

（二）完善年輕人才薪酬激勵與溝通反饋機制

針對建筑類國有企業(yè)入職時起薪偏低，以往薪酬調(diào)整周期較長、調(diào)崗調(diào)薪條件不夠公開等現(xiàn)象。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場應(yīng)屆畢業(yè)生行業(yè)平均薪酬水平靈活對畢業(yè)生起薪進行調(diào)解，提升企業(yè)在薪資待遇方面對人才的吸引力；其次在薪酬制度方面，應(yīng)及時根據(jù)管理方式、行業(yè)薪酬、企業(yè)規(guī)模、盈利情況等因素對薪酬制度及時更新調(diào)整，完善績效考核方式，增加績效薪酬在總薪酬中的權(quán)重，鼓勵年輕人才立足崗位、扎根事業(yè)，穩(wěn)定工作，創(chuàng)造效益，實現(xiàn)自我價值。

同時，企業(yè)需要建立并完善人才溝通反饋機制，一方面建立績效考核反饋機制，通過績效成績的反饋解除年輕人才對考核扣分等負面反饋的誤解，幫助提升企業(yè)管理認可度，同時及時對正向表現(xiàn)進行激勵，提升年輕人才的成就感；另一方面通過人力資源、工會、團委等職能部門建立多維度日常溝通機制，及時化解年輕人才在企業(yè)中碰到的各類難題。比如通過企業(yè)主要負責人與年輕人才定期面對面交流，或者通過網(wǎng)絡(luò)、書面等形式進行答疑解惑，讓年輕人才在企業(yè)中更有歸屬感，及時消除思想上的各種顧慮和問題。

（三）建立人才流失預(yù)警機制與人才培養(yǎng)獎懲機制

要通過建立人才流失應(yīng)急預(yù)案提高企業(yè)面對人才流失現(xiàn)象時候的主動性。面對人才流失現(xiàn)象，建筑類國有企業(yè)作為人才密、節(jié)奏快、增速高的國之重器，必須結(jié)合實際，有針對性地制定人才流失統(tǒng)計分析和預(yù)警問責制度，提升各級管理人員對人才培養(yǎng)和管理工作的重視程度及責任意識。同時需要在信息時代，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)等信息化手段，針對工作滿意度、工作壓力、企業(yè)歸屬感等重要參考指標設(shè)置員工流失分析預(yù)警指標，定期對全體員工的狀態(tài)進行識別和分析。預(yù)警管理系統(tǒng)實施過程中對預(yù)警指標實時監(jiān)控，當個別指標偏離正常范圍時，系統(tǒng)將發(fā)出預(yù)警信號，人力資源管理部門相關(guān)情況及時調(diào)查分析，查明原因并評估影響，在此基礎(chǔ)上實施應(yīng)對措施。

同時通過建立內(nèi)部學習教育平臺為員工提供更加便捷有趣的學習培訓體驗，構(gòu)建團結(jié)奮進、關(guān)系融洽的企業(yè)團隊。讓員工充分利用碎片化的時間進行自我提升和改進。實現(xiàn)年輕人才在企業(yè)自我增值，提高人才對企業(yè)長期共同成長的意識和黏性。

（四）構(gòu)建企業(yè)文化關(guān)懷吸引機制

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值的體現(xiàn)，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的方方面面，對全體員工產(chǎn)生潛移默化的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把年輕人才與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，使年輕人才在工作中有強烈的榮譽感和歸屬感，能夠?qū)⒆约旱那巴竞兔\與企業(yè)的發(fā)展和收益作出強相關(guān)聯(lián)系，同時產(chǎn)生強大的情緒價值鼓勵員工克服困難，增強相互之間的凝聚力。建筑類國企部分條件艱苦，任務(wù)重大，更需要通過強有力的企業(yè)文化凝聚人才、留住人才、激勵人才。因此，企業(yè)必須持續(xù)完善文化體系，通過優(yōu)秀企業(yè)文化感召降低員工流失。比如，企業(yè)可以通過短視頻平臺等年輕人才喜聞樂見的形式建立文化宣傳和展示平臺，增強企業(yè)文化的渲染能力和號召能力；企業(yè)可以通過導師帶徒等傳承形式，加強老員工對新員工在文化和思想層面的感召作用，通過“一對一”的形式滿足新員工希望受重視的個人感受，并及時從具體的角度解決生活和工作中的各種問題，增強年輕人才對企業(yè)的黏性，讓文化關(guān)懷工作更加具體和個性化。

綜上所述，年輕人才是建筑類國有企業(yè)長期健康發(fā)展的重要和必須的力量源泉，企業(yè)必須堅持“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，制定科學有效的激勵措施，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過機制的創(chuàng)新、思想的感召、文化的吸引增強企業(yè)對年輕人才的競爭力，最終在國企改制和市場化競爭中留住優(yōu)秀年輕人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐和保障。