新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對(duì)策探究

摘 要：隨著國(guó)有企業(yè)深化改革的進(jìn)行，國(guó)企加大了薪酬分配制度改革，并取得了很大的成效。但在新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理工作仍面臨一些困難，主要有薪酬體系缺乏內(nèi)外部公平性、薪酬分配制度缺乏激勵(lì)性、員工福利內(nèi)容缺乏靈活性、薪酬管理過(guò)程缺乏透明度等問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求等具體情況，對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，對(duì)激勵(lì)員工和調(diào)整薪酬分配提出符合不同員工需求的管理措施，從而讓國(guó)有企業(yè)快速擺脫困境，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬分配;人力資源管理;對(duì)策

本文索引：高倩.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（06）：-149.

中圖分類(lèi)號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)對(duì)自己面臨的困境，需要站在員工的角度進(jìn)行科學(xué)分析，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工需求有機(jī)結(jié)合。企業(yè)通過(guò)合理規(guī)劃薪酬管理分配機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和思想意識(shí)，使他們能夠主動(dòng)提高工作能力，并獲得符合自己預(yù)期的薪資待遇。很多員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展具有一定要求，很難與企業(yè)薪酬分配達(dá)成一致目標(biāo)。因此企業(yè)要站在薪酬分配與員工需求匹配的角度，對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理配置，并通過(guò)這種配置實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化。

1 新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化作用

新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化既具有補(bǔ)償及激勵(lì)作用，也具有調(diào)節(jié)及統(tǒng)計(jì)作用。薪酬是對(duì)員工勞務(wù)付出的回報(bào)，也是連接企業(yè)與員工的重要橋梁，人力資源薪酬管理本身具有戰(zhàn)略地位，有利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。薪酬建立在按勞分配的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)員工所付出的勞動(dòng)，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可激發(fā)員工工作的自主性與積極性。人的需求分為不同層次，在滿(mǎn)足低級(jí)層次需求后，企業(yè)可通過(guò)有效的激勵(lì)措施幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次需求，在員工的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，其精神需求也得到鼓勵(lì)，激勵(lì)其積極主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展而努力。國(guó)有企業(yè)按勞分配，其薪酬具有調(diào)節(jié)勞動(dòng)力作用，可推動(dòng)高素質(zhì)復(fù)合型人才流向企業(yè)，也能以此優(yōu)化人力資源配置，提升與優(yōu)化自身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值制定相關(guān)薪酬，根據(jù)員工貢獻(xiàn)價(jià)值統(tǒng)計(jì)其薪酬具有一定的監(jiān)督作用，可確保員工薪酬體系的科學(xué)化和合理化。薪酬管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略性作用，有利于政府及相關(guān)部門(mén)強(qiáng)化對(duì)其相關(guān)數(shù)據(jù)的全方位了解，也能為其系統(tǒng)性發(fā)展積累經(jīng)驗(yàn)，從而共同助推國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化與創(chuàng)新。

2 新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

2.1 國(guó)有企業(yè)薪酬體系缺乏內(nèi)外部公平性

隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)雖然在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但相應(yīng)的制度建設(shè)多是由高層管理者進(jìn)行決策，沒(méi)有考慮到員工的個(gè)人需求，薪酬分配制度不能體現(xiàn)出內(nèi)外部的公平性。一方面，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理中沒(méi)有建立崗位評(píng)價(jià)體系，在薪酬分配機(jī)制上大多按照行政層級(jí)管理，薪酬水平取決于崗位層級(jí)，未能體現(xiàn)崗位價(jià)值，這就打擊了那些高能力、高技術(shù)工作崗位員工的工作積極性。此外，績(jī)效考核缺乏有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效獎(jiǎng)金分配上未能有效體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，依然存在平均主義，沒(méi)有體現(xiàn)出組織內(nèi)部的公平性。另一方面，國(guó)有企業(yè)在薪酬分配制度設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬調(diào)查范圍狹窄，所獲數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確全面地反映市場(chǎng)總體行情，薪資水平的確定無(wú)法獲得有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐，缺乏科學(xué)性，使得企業(yè)的薪酬分配制度缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，容易使現(xiàn)有的員工流失，也不利于招聘到優(yōu)秀的人才，從而限制了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度缺乏激勵(lì)性

當(dāng)前很多國(guó)企在薪酬分配上沒(méi)有進(jìn)行創(chuàng)新，依然沿用傳統(tǒng)的管理思想，其薪酬分配多采用按崗定薪的形式，即相同崗位的員工干多干少、干好干壞拿到的薪酬都是一樣的，員工常通過(guò)崗位晉升來(lái)提升薪酬，這種分配制度沒(méi)有充分考慮崗位差異和員工的學(xué)歷背景、專(zhuān)業(yè)能力等因素，使得一些專(zhuān)業(yè)能力低且不求進(jìn)步的員工仍然拿著與技術(shù)水平高且努力工作的員工相同的薪酬，這對(duì)積極努力付出、為企業(yè)帶來(lái)效益的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)是不公平的，容易打消其工作積極性和主動(dòng)性，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生制約作用。這種薪酬分配模式忽視了不同員工的個(gè)人需求差異，企業(yè)缺乏體現(xiàn)知識(shí)型員工薪酬的差異性。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際發(fā)展中未能建立完善的績(jī)效考核體系，沒(méi)有針對(duì)具體崗位加強(qiáng)針對(duì)性考核，也沒(méi)有根據(jù)員工能力暢通相關(guān)晉升機(jī)制，難以按照員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行正確的績(jī)效分配，導(dǎo)致人力資源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激勵(lì)作用，不利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，也不能滿(mǎn)足新時(shí)期國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需要。

2.3 國(guó)有企業(yè)員工福利內(nèi)容缺乏靈活性

國(guó)有企業(yè)普遍利用良好的工作環(huán)境和穩(wěn)定的福利待遇來(lái)吸引員工。但國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，沒(méi)有將員工福利內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，福利水平并未取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，受?chē)?guó)家政策或上級(jí)單位關(guān)于福利管理的相關(guān)規(guī)定影響較大，導(dǎo)致員工福利內(nèi)容簡(jiǎn)單，與企業(yè)員工實(shí)際需求差異較大。國(guó)有企業(yè)員工福利管理主要實(shí)行普惠式福利，多以發(fā)放物質(zhì)為主，福利內(nèi)容長(zhǎng)期單一，缺乏靈活性和彈性，不能滿(mǎn)足不同類(lèi)型員工的個(gè)人需要，不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的精神關(guān)懷，無(wú)法有效提升員工的工作積極性。國(guó)有企業(yè)福利制度的形同虛設(shè)，更可能導(dǎo)致員工福利資源的浪費(fèi)，不能實(shí)現(xiàn)福利所付出的成本而本應(yīng)產(chǎn)生的收益。這在一定程度上說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)沒(méi)有將福利工作與黨建和企業(yè)文化等建設(shè)要求有機(jī)融合，沒(méi)有制定出符合國(guó)企特色的福利管理體系，更沒(méi)有形成具有國(guó)有企業(yè)特色的福利文化，不能滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)深化改革形勢(shì)下人才激勵(lì)多元化的要求。

2.4 國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)程缺乏透明度

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理過(guò)程不夠透明，認(rèn)為只要給員工相應(yīng)的報(bào)酬就行了，沒(méi)有考慮其他方面的影響。國(guó)有企業(yè)在制定相關(guān)薪酬管理政策時(shí)很少與基層員工進(jìn)行溝通，薪酬制定多是由高層管理者進(jìn)行決策，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)修訂和執(zhí)行，極少將薪酬決策過(guò)程及由此制定的薪酬制度向員工做信息傳遞與宣貫，這便容易造成員工對(duì)薪酬分配過(guò)程和結(jié)果產(chǎn)生疑慮，導(dǎo)致員工對(duì)組織薪酬的公平性不認(rèn)同，一旦員工的期待薪酬與實(shí)際薪酬不一致，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激勵(lì)作用，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)薪酬體系制度的透明化是企業(yè)必須要解決好的重要課題，薪酬管理程序必須公開(kāi)透明才可以贏得員工的信任。一方面可以向員工展示企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也可以積極引導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行良好的競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率，讓企業(yè)的薪酬管理過(guò)程變得更加科學(xué)有效。

3 新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的解決對(duì)策

3.1 設(shè)置合理的薪酬分配體系，增強(qiáng)薪酬分配的公平性

國(guó)有企業(yè)為了確保企業(yè)內(nèi)外部薪酬分配的公平性，需要進(jìn)行一系列的人力資源薪酬管理活動(dòng)。首先，為了保證薪酬管理制度的科學(xué)性、合理性，必須提前做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，在薪酬調(diào)查工作當(dāng)中，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)開(kāi)展相關(guān)的薪酬調(diào)查，借鑒先進(jìn)的薪酬管理理念，結(jié)合自身發(fā)展情況，制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配制度。其次，企業(yè)要開(kāi)展崗位與員工價(jià)值評(píng)估工作，對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位進(jìn)行公平、科學(xué)的評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估方法，可將崗位學(xué)歷要求、所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理責(zé)任、工作特性及工作條件等作為崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也可將工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力作為員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可依據(jù)崗位與員工評(píng)估結(jié)果制定崗位價(jià)值型薪酬分配體系，以崗位價(jià)值和員工能力確定崗位基本工資，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)價(jià)值確定績(jī)效獎(jiǎng)金，企業(yè)可設(shè)計(jì)較少等級(jí)、較多檔次的薪酬，加大每個(gè)等級(jí)最高值與最低值的差距，這種薪酬模式可以使員工通過(guò)業(yè)績(jī)和能力的提升在同一薪酬等級(jí)中獲得較高的薪酬，既緩解了崗位晉升的壓力，也可通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)提高優(yōu)秀員工的勞動(dòng)報(bào)酬?？傊瑖?guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配制度創(chuàng)新的過(guò)程中，要始終堅(jiān)持公平性、合法性、有效性的原則，真正解決企業(yè)薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，讓薪酬管理更有針對(duì)性，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引到更多的優(yōu)秀人才。

3.2 完善績(jī)效考核制度，強(qiáng)化薪酬分配的激勵(lì)作用

國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理過(guò)程中要將薪酬管理與績(jī)效管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)薪酬管理的效率。首先，要完善企業(yè)的績(jī)效考核制度，結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定合理的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都不相同，需要按照分級(jí)管理的要求進(jìn)行分級(jí)考核，按照員工所在崗位的序列對(duì)不同類(lèi)型人員進(jìn)行分類(lèi)考核，充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異。其次，在績(jī)效考核過(guò)程中要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提升員工的工作效率。再次，企業(yè)要強(qiáng)化員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，建立績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，讓這些員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，激發(fā)他們的工作熱情。而對(duì)于表現(xiàn)較差的員工要給予一定的處罰，以發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的作用。最后，員工績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)與員工崗位調(diào)整、 培訓(xùn)發(fā)展、職位升降掛鉤，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者快、平者慢、劣者退的差異化晉升機(jī)制，實(shí)施差異化的激勵(lì)措施。在這種薪酬激勵(lì)機(jī)制下，可以有效提升骨干員工的獲得感和歸屬感，能夠持續(xù)激發(fā)其為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定滿(mǎn)足員工需求的福利制度

國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬福利管理中，要注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，有效地改革原來(lái)的福利制度，側(cè)重關(guān)注員工心理需要的調(diào)查，給員工在物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)不同員工制定差異化的福利制度，一方面，可以讓員工根據(jù)自身的實(shí)際需求進(jìn)行個(gè)性化選擇，如制定自助式的員工福利套餐，在同樣的福利成本預(yù)算下，員工可以根據(jù)自身需求選擇對(duì)應(yīng)的福利項(xiàng)目，這樣對(duì)員工可以發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。另一方面，可將員工績(jī)效考核結(jié)果與員工福利有效聯(lián)系，增加競(jìng)爭(zhēng)性的福利項(xiàng)目，對(duì)優(yōu)秀的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能夠提高員工的工作積極性，也能激勵(lì)員工提高工作效率，有助于發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。隨著國(guó)有企業(yè)不斷改革發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成有助于改善企業(yè)精神氛圍，可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心與照顧。因此，企業(yè)可以定期開(kāi)展一系列體育文化活動(dòng)，讓員工積極地參與進(jìn)來(lái)，使員工在工作之余享受企業(yè)文化的氛圍，增強(qiáng)員工之間的互動(dòng)，一定程度上保證員工的身心健康，有效緩解工作對(duì)身體帶來(lái)的勞累感和壓力感。

3.4 建立員工溝通渠道，有效提升員工滿(mǎn)意度

由于國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)程不夠透明，一定程度上企業(yè)所制定的相關(guān)制度及實(shí)施的措施很難讓人信服。因此國(guó)有企業(yè)要在薪酬管理過(guò)程中加強(qiáng)制度的透明度，在薪酬管理過(guò)程中需要加強(qiáng)與員工的溝通，在企業(yè)制定相關(guān)政策時(shí)要征求員工的意見(jiàn)，在制度試行期間要做好宣傳工作，制度發(fā)布后要組織好培訓(xùn)工作，只有員工對(duì)制度理解到位、執(zhí)行暢通，才能充分發(fā)揮薪酬管理的整體水平。企業(yè)也可在日常工作中建立線上管理平臺(tái)，員工可在管理平臺(tái)暢所欲言，為健全人力資源薪酬管理體系提供意見(jiàn)和建議，讓員工對(duì)薪酬管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，不同的建議可以使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制度執(zhí)行中存在的問(wèn)題，有利于管理者以多維視角進(jìn)行薪酬管理的改進(jìn)與完善，從而推動(dòng)人力資源相關(guān)工作不斷優(yōu)化，為國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，為了使企業(yè)能夠吸引、挽留更多的人才，企業(yè)需要在人力資源薪酬管理方面給予更多的重視。尤其是國(guó)有企業(yè)在不斷深化改革的新時(shí)期，為了擁有更多的優(yōu)秀人才面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此國(guó)有企業(yè)需要在薪酬分配制度上下大力氣，通過(guò)健全落實(shí)科學(xué)的薪酬分配制度、完善合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、制定多樣化的福利內(nèi)容來(lái)發(fā)揮薪酬管理的最大效能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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