小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理探究

摘 要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，也涌現(xiàn)出來(lái)了許多小微型企業(yè)。不僅可以起到推動(dòng)人員就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定的作用，還在一定程度上使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，對(duì)國(guó)家的建設(shè)與發(fā)展有著重要的積極作用。但是通過(guò)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)小微型企業(yè)在剛開始創(chuàng)業(yè)和發(fā)展階段都存在各種HRM問題，如果這些問題和不足不能得到及時(shí)的解決和改善，將會(huì)嚴(yán)重限制小微型企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此作為小微型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段必須要重視人力資源管理，然后對(duì)具體問題進(jìn)行解決和改進(jìn)。對(duì)此本文重點(diǎn)介紹了小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理措施。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源;管理探究

小微企業(yè)在當(dāng)前的社會(huì)中具有十分重要的地位，許多百姓都需要依靠其生存，一旦這些小微型企業(yè)在社會(huì)中消失，會(huì)嚴(yán)重影響到人們的日常出行和生活。所謂小微企業(yè)主要是指區(qū)別于大中型企業(yè)的小型、微型企業(yè)，通常情況下，這些企業(yè)都是以家庭的方式進(jìn)行生產(chǎn)和運(yùn)行的。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，小微企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)發(fā)展的重要內(nèi)容，許多大型企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展中也需要依靠這些小微企業(yè)進(jìn)行發(fā)展和運(yùn)行。因?yàn)槲覈?guó)是制造大國(guó)，在制造相關(guān)設(shè)備和物品的過(guò)程中需要應(yīng)用到很多內(nèi)容和配件，而這些配件是無(wú)法依靠大企業(yè)獨(dú)立完成的，很多裝備和配件都需要依靠小微企業(yè)來(lái)完成生產(chǎn)，所以小微企業(yè)在社會(huì)中可以起到穩(wěn)定社會(huì)秩序的作用。另外，由于小微企業(yè)自身存在一定的不足，在長(zhǎng)期的發(fā)展中會(huì)存在競(jìng)爭(zhēng)力不足的情況。而人才在企業(yè)中具有核心的地位，小微企業(yè)要想在社會(huì)中具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要提高自身人力資源管理的能力和手段，要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展和自身的實(shí)際情況不斷完善人力資源管理方式，只有提高自身人力資源管理水平，才能吸引大量人員到企業(yè)中進(jìn)行工作。筆者試圖從小微企業(yè)的HRM角度探求其管理的突破口，以為小微企業(yè)的發(fā)展提供一些幫助。

一、小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段的多數(shù)小微企業(yè)都是以個(gè)人或家庭式經(jīng)營(yíng)為主，導(dǎo)致其規(guī)模受到了一定的限制，使其在平時(shí)的管理和經(jīng)營(yíng)中存在許多不足，尤其在人力資源管理方面，存在許多不規(guī)范的情況，這樣不僅會(huì)限制小微企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致其人力資源管理方式存在嚴(yán)重的不足，如不能根據(jù)自身的情況向員工提供有效的服務(wù)保障，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題時(shí)，許多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)相互推諉的情況，這會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。小微企業(yè)的自身特點(diǎn)也會(huì)限制其正常發(fā)展，多數(shù)企業(yè)習(xí)慣將人力資源管理寫到企業(yè)法人或主要負(fù)責(zé)人職責(zé)中，很少會(huì)在企業(yè)內(nèi)建立人力資源管理部門。雖然部分小微企業(yè)建立了屬于自己的人力資源部門，但是在實(shí)際的工作中只是走表面過(guò)程，不能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)，甚至還會(huì)在平時(shí)的管理中出現(xiàn)兼具很多行政職能的責(zé)任和工作，既負(fù)責(zé)后勤采購(gòu)，又負(fù)責(zé)員工招聘考核。多數(shù)小微企業(yè)在平時(shí)的運(yùn)行中，會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)者的意愿工作，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，在遇到問題時(shí)會(huì)急于解決問題，從而嚴(yán)重忽視了人才需求和發(fā)展的科學(xué)布局和規(guī)劃。

2.HRM理念落后、投入不足

多數(shù)小微企業(yè)都以家族式的經(jīng)營(yíng)方式開展經(jīng)營(yíng)，部分企業(yè)沒有較強(qiáng)的理論知識(shí)和缺乏有效的人力制度，這些問題在一定程度上嚴(yán)重限制了小微企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，使其在日常管理中缺乏科學(xué)和規(guī)范的管理模式。特別對(duì)處在創(chuàng)業(yè)時(shí)期的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，在社會(huì)中由于缺乏銀行和金融機(jī)構(gòu)的支持，遇到困難后無(wú)法得到有效的資金支持，導(dǎo)致其生產(chǎn)的產(chǎn)品無(wú)法做到大范圍的宣傳和推廣，一旦這種現(xiàn)象長(zhǎng)期存在下去，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。

3.HRM配置缺乏戰(zhàn)略眼光

多數(shù)小微企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品都存在服務(wù)單一的情況，所以在生產(chǎn)中對(duì)員工的需求也不是很高，這種現(xiàn)象如果長(zhǎng)期存在下去，就會(huì)導(dǎo)致管理者不會(huì)將更多的資金投入到人力資源管理中。通過(guò)分析相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)多數(shù)小微企業(yè)都由一名管理者來(lái)管控所有事務(wù)，每位員工要兼職許多工作，甚至個(gè)別小微企業(yè)還存在沒有管理崗位的現(xiàn)象，幾乎所有管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都由老板一個(gè)人來(lái)決定。特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，人才配置欠缺的現(xiàn)象更加普遍和嚴(yán)重，這種不規(guī)范的管理方式，會(huì)使管理者在經(jīng)營(yíng)中嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略眼光。

4.人員選拔招聘及培訓(xùn)不科學(xué)

部分小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，在創(chuàng)業(yè)初期習(xí)慣采用用人唯親的人才引進(jìn)方式，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，這種用人唯親的弊端會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。一個(gè)企業(yè)要想有更好的發(fā)展，必須要重視人才引入方式，并對(duì)引入流程和規(guī)范做出明確的規(guī)定，但是許多家族人員在實(shí)際的管理中會(huì)存在高傲的心理，使其在工作中過(guò)于隨意，這樣就產(chǎn)生了單一的管理模式，并且部分家族人員在工作中還會(huì)出現(xiàn)一些矛盾和問題，這些矛盾會(huì)嚴(yán)重限制企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的內(nèi)部損耗不斷增大。另外，部分小微企業(yè)過(guò)分重視高端人才的引入，忽視了內(nèi)部人員的技術(shù)培訓(xùn)和創(chuàng)新工作，雖然引入了大量高素質(zhì)人才，卻缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和責(zé)任感，一旦企業(yè)無(wú)法滿足其需求，這些人才就會(huì)產(chǎn)生“跳槽”的想法。

5.人力資源管理模式落后

多數(shù)小微企業(yè)的管理者都是白手起家，所以在創(chuàng)業(yè)初期難免會(huì)受到家族人員的幫助，在日后的經(jīng)營(yíng)中很多家族人員也會(huì)參與到經(jīng)營(yíng)和管理當(dāng)中，這樣就使企業(yè)的管理方式變成了家族式的管理模式，這種家族式的管理方式與現(xiàn)代化的科學(xué)管理格格不入。使一些先進(jìn)的管理模式和方法無(wú)法順利地在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)施和開展，一旦相關(guān)人員在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的懲戒，致使其在日后的工作中更加隨意和大膽，長(zhǎng)此以往會(huì)嚴(yán)重限制企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，最終造成規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理模式無(wú)法進(jìn)入到企業(yè)中。

6.員工薪酬制度不夠合理

小微企業(yè)工作人員的積極性和熱情完全要靠績(jī)效和福利來(lái)激發(fā)，但是目前多數(shù)小微企業(yè)都存在薪酬制度不合理的問題，如不同員工工資差距很大，初級(jí)工1200元/人、中級(jí)工2500元/人、高級(jí)工5000元/人、指導(dǎo)人員12000元/人。這些問題如果不能得到有效的改善，將會(huì)直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度不合理會(huì)影響到員工的實(shí)際利益，使一些非常努力的員工不能得到更高的報(bào)酬，而不努力的員工反而可以與努力員工一樣獲得同等薪酬，這樣會(huì)影響到員工工作的積極性。

7.人力資源信息化管理水平低

雖然部分小微企業(yè)已經(jīng)建立屬于自己的人力資源管理體系，但是在實(shí)際的發(fā)展和建設(shè)中還在繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理模式和方法，不能根據(jù)社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展改變以往的管理模式，如果不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源信息化建設(shè)的重要性，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中人力資源管理水平就會(huì)無(wú)法跟上自身發(fā)展的步伐，導(dǎo)致很多內(nèi)容和信息無(wú)法做到準(zhǔn)確的記錄，這樣不僅會(huì)增加工作人員的工作量和工作任務(wù)，還會(huì)導(dǎo)致工作人員在工作中極易出現(xiàn)錯(cuò)誤，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

二、小微企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策

1.樹立以人為本的管理理念

在小微企業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)中，管理層要有意識(shí)地樹立以人為本的管理理念。“以人為本”理念強(qiáng)調(diào)的是結(jié)合員工的實(shí)際需要來(lái)搭建人才管理體系，關(guān)注的是肯定個(gè)人的重要地位，追求的是通過(guò)培養(yǎng)和管理工作人員來(lái)調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性，為人才的學(xué)習(xí)與工作提供良好的條件，這樣才能更好地激發(fā)員工的工作潛能，并在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。要想真正意義上將以人為本理念滲透到人力資源管理工作中，管理層必須要將工作落實(shí)到實(shí)際，全面做好企業(yè)的環(huán)境建設(shè)，讓所有員工都處在一個(gè)和諧友愛、互相尊重的氛圍中，保證員工可以在工作中達(dá)到身心愉悅的狀態(tài)，這樣才能有效提高工作效率。另外，在實(shí)際工作過(guò)程中，一定要為員工提供展示自身才華的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，鼓勵(lì)員工積極展露內(nèi)心的想法和感受，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)較大的情緒波動(dòng)的時(shí)候，一定要在第一時(shí)間進(jìn)行引導(dǎo)和處理，從根本上規(guī)避不利影響，這樣才能充分凸顯出人力資源管理的人性化。

2.結(jié)合實(shí)際計(jì)算優(yōu)化HRM配置

所謂人力資源管理，實(shí)際上就是對(duì)“人”進(jìn)行科學(xué)的管理，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用，其肩負(fù)著神圣的管理使命，科學(xué)的人力資源管理可以根據(jù)人才的實(shí)際情況和特點(diǎn)，進(jìn)行工作分配，這樣可以促使人才在適合的崗位中充分發(fā)揮自身的作用，從而為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

創(chuàng)業(yè)時(shí)期的小微企業(yè)存在的最大問題就是資金短缺，要想使小微企業(yè)有更好的發(fā)展，作為社會(huì)和相關(guān)部門必須要加大資金支持和幫助，這樣可以促使企業(yè)用大量的資源吸引人才，讓人才利用自身的智慧去研發(fā)出更多的產(chǎn)品。一旦企業(yè)資金充足其還可以投入更多的資金用在產(chǎn)品宣傳上，這對(duì)提高企業(yè)的知名度有著積極作用。所以，如果想要解決企業(yè)的人力資源配置問題，必須以人力資源資本的成本計(jì)算為基礎(chǔ)，通過(guò)科學(xué)的方式計(jì)算出不同崗位不同人員的資源成本，利用計(jì)算崗位的邊際成本和邊際收益來(lái)確定小微企業(yè)的職務(wù)設(shè)計(jì)、職位分類和崗位設(shè)置，然后根據(jù)計(jì)算結(jié)果確定出不同崗位的人數(shù)和工作量，并結(jié)合掌握的內(nèi)容對(duì)薪酬進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和優(yōu)化。

3.結(jié)合實(shí)際提高人才待遇

作為小微企業(yè)的管理人員必須要擁有發(fā)展的眼光，在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，要引入高素質(zhì)的管理和生產(chǎn)人才，用科學(xué)的人力資源管理方式，將不同特點(diǎn)的人才分配到適合的崗位中。同時(shí)作為小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還要組建一支最精干、卓越的招聘團(tuán)隊(duì)，這樣才能幫助企業(yè)招聘到更多的人才，這對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有著積極作用。

在建立招聘團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)人員必須要具備較強(qiáng)的人力資源管理能力和素養(yǎng)。同時(shí)，相關(guān)人員還要具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力和品質(zhì)，能夠在面試中準(zhǔn)確地挑選出適合自身企業(yè)的人員，并根據(jù)面試人員的表現(xiàn)，對(duì)招聘方式和流程進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，確保應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面的了解和認(rèn)識(shí)。

作為企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)的人員，要充分認(rèn)識(shí)到“招聘”的意義和價(jià)值，然后明確自身的責(zé)任和義務(wù)，并根據(jù)事先做好的招聘計(jì)劃和方案對(duì)相關(guān)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化，確保應(yīng)聘人員在面試中不會(huì)有過(guò)多的心理負(fù)擔(dān)和壓力，使其在面試中可以更好地展示自己。

另外，由于小微企業(yè)實(shí)力有限，所以能夠提供給員工的待遇非常有限，與大中型企業(yè)相比待遇方面要差很多，這樣就導(dǎo)致大部分人才只能流向大中型企業(yè)中，針對(duì)這種情況，企業(yè)必須要結(jié)合實(shí)際情況采取多樣化的手段來(lái)提高自身的實(shí)力，并在人員聘用和福利等方面加大資金投入。在條件允許的情況下，要與大中型企業(yè)一樣給予員工更高的待遇，這樣才能促使更多的人才選擇到小微企業(yè)中進(jìn)行工作。

4.加強(qiáng)企業(yè)組織文化建設(shè)

對(duì)于小微企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施來(lái)說(shuō)，管理層必須要全面了解員工的基本需求，積極開展問卷調(diào)查，了解員工們的工作壓力和生活情況，采取多樣化措施盡量滿足其合理需求。與此同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)方面也要予以高度重視，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況定期組織各種文體活動(dòng)和娛樂活動(dòng)，鼓勵(lì)全體員工積極參與到其中，在拓寬視野的同時(shí)達(dá)到娛樂身心、緩解工作壓力的目的。除此之外，企業(yè)也可以建立專門的網(wǎng)站論壇，并在其中設(shè)立專門的主題板塊，鼓勵(lì)員工到其中根據(jù)自己的興趣愛好去不同的板塊進(jìn)行交流和探討，在豐富員工業(yè)余生活的基礎(chǔ)上幫助其緩解精神壓力，更可以在一定程度上提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)良好形象的樹立，在增強(qiáng)員工崗位歸屬感的同時(shí)獲得外界的認(rèn)可和青睞。

5.建立多層次薪酬激勵(lì)措施

通過(guò)分析小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)現(xiàn)，多數(shù)小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期都不會(huì)將自身的發(fā)展重點(diǎn)放在績(jī)效考核制度上，更不會(huì)有健全的薪酬激勵(lì)制度與之對(duì)應(yīng)。但是科學(xué)規(guī)范的人力資源管理從來(lái)都是少不了科學(xué)合理的績(jī)效考核和與之相結(jié)合的先進(jìn)的薪酬管理制度的。部分創(chuàng)業(yè)初期的小微企業(yè)雖然建立人才激勵(lì)措施，但是其形式過(guò)于單一，不能徹底將員工的斗志和激情激發(fā)出來(lái)，針對(duì)這種情況有必要根據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)制定出更為全面的績(jī)效考核機(jī)制，這樣可以促使全體員工全身心地投入到工作中，從而通過(guò)自身的努力獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入和報(bào)酬。

在績(jī)效考核中企業(yè)完全可以采用定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合、重點(diǎn)考核和全面考核相比較的考核方式，這種考核方式會(huì)更加全面，可以將員工的表現(xiàn)充分展示出來(lái)，因此企業(yè)有必要建立相適應(yīng)的多層次的激勵(lì)措施和政策。

6.推進(jìn)人力資源管理向信息化

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想在社會(huì)中具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的重要性，然后借助互聯(lián)網(wǎng)開展人力資源建設(shè)工作，只有推動(dòng)人力資源管理信息化的建設(shè)工作，才能提高企業(yè)人力資源管理水平，這樣不僅可以降低相關(guān)人員的工作量，還可以有效提高實(shí)際工作效率，使其在平時(shí)的工作中可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得出的數(shù)據(jù)分析，并能夠根據(jù)數(shù)據(jù)內(nèi)容對(duì)企業(yè)人力資源模式進(jìn)行優(yōu)化，這對(duì)推動(dòng)小微企業(yè)的快速發(fā)展有著積極作用。因此，作為小微企業(yè)的管理人員，要在平時(shí)的管理中重視人力資源信息化建設(shè)工作，積極與社會(huì)中的其他企業(yè)開展深入的合作，建立適合企業(yè)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和系統(tǒng)。與此同時(shí)，要求相關(guān)人員經(jīng)常對(duì)平臺(tái)和系統(tǒng)中的員工工作內(nèi)容和日常工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，然后結(jié)合實(shí)際情況根據(jù)分析出的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)默F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這對(duì)小微企業(yè)的日后發(fā)展具有重要的意義。

7.政府要給予小微企業(yè)政策支持

對(duì)新創(chuàng)辦的小微企業(yè)，政府要給予2萬(wàn)元的一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼（其中2013年10月1日-2014年6月16日期間登記注冊(cè)的，一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為1萬(wàn)元）。創(chuàng)辦個(gè)體工商戶的，給予5000元的一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)以上內(nèi)容的介紹可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在小微企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中具有十分重要的意義，發(fā)揮著不容忽視的關(guān)鍵作用，有效的人力資源管理工作，不僅可以幫助企業(yè)吸引大量的人才，還可以起到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，使其在社會(huì)中具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此應(yīng)該予以高度重視。

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作者簡(jiǎn)介：蒲仲升（1989- ），男，漢族，甘肅金昌人，甘肅有色冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：人力資源管理、酒店管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃