企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用的策略

張蕊 四川嘉陵江鳳儀航電開發(fā)有限公司

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的支柱，在我國的發(fā)展中占據(jù)舉足輕重的地位，直接影響著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走向。當(dāng)前我國國有企業(yè)正在進(jìn)行著持續(xù)深入改革，同時(shí)也面臨著眾多挑戰(zhàn)，這就需要充分發(fā)揮薪酬與績(jī)效管理的作用，利用人才優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新國有企業(yè)工作形式，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的活力，提升我國國有企業(yè)在各個(gè)企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，并最終推動(dòng)我國的現(xiàn)代化建設(shè)。

一、薪酬與績(jī)效考核的內(nèi)涵及關(guān)系

（一）薪酬管理

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬管理則是企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度以及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則等等。

企業(yè)薪酬管理具有以下幾個(gè)特征：第一，競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但是這并不意味著企業(yè)要給員工提供最高的薪酬待遇，而是需要企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的效益水平確定薪酬水平，將員工的薪酬水平維持在一個(gè)平衡階段，能夠起到激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)力的作用。第二，合理確定薪酬中固定和變動(dòng)比例關(guān)系。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況合理地控制不同部門人員固定工資和變動(dòng)工資的比例，保持企業(yè)員工工作活力。第三，薪酬結(jié)構(gòu)合理。在過去企業(yè)主要采用等幅式結(jié)構(gòu)，但是這很難保障薪酬管理公平性，當(dāng)下企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，也可以進(jìn)一步體現(xiàn)出員工的價(jià)值性。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核就是考核工作負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的考核方式，對(duì)員工的行為以及工作能力和任務(wù)完成情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)將結(jié)果反饋給員工的過程。當(dāng)前績(jī)效考核的分類有很多，按照時(shí)間、主體等不同會(huì)將績(jī)效考核分成不同的類別。比如按照形式不同可以分為定向考評(píng)和定量考評(píng)兩種形式，按照時(shí)間不同可以分為日常考評(píng)和定期考評(píng)。

（三）薪酬管理和績(jī)效管理的關(guān)系

薪酬管理與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系，它們之間相互影響、相互促進(jìn)，同時(shí)薪酬管理也是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效影響可變薪酬，并側(cè)重對(duì)員工的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，能夠提升薪酬管理水平，充分發(fā)揮企業(yè)資本的作用，使企業(yè)人力資源獲得公平的薪酬，提升人力資源的工作積極性，提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效益。薪酬管理與績(jī)效管理是推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國有企業(yè)只有處理好兩者之間的關(guān)系，才能夠保障人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用，促進(jìn)各個(gè)部門工作高效開展，這就需要國有企業(yè)管理人員要認(rèn)真對(duì)待薪酬管理與績(jī)效管理工作，將兩者有機(jī)整合起來，帶動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展[1]。

二、國企薪酬與績(jī)效考核中存在的問題現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理體系不夠完善

任何一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展必須有完善的體系，這樣才能夠使企業(yè)各項(xiàng)工作都能夠有序進(jìn)行，績(jī)效管理體系是國有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，薪酬考核人員需要根據(jù)體系內(nèi)容開展績(jī)效考核工作?？?jī)效管理體系主要包含計(jì)劃－輔導(dǎo)－評(píng)價(jià)－反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，但是，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，目前部分國有企業(yè)的績(jī)效管理體系并不夠完善，比如在制定績(jī)效計(jì)劃方面，部分管理者在確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)中存在問題，如確定什么樣的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如何細(xì)化績(jī)效管理計(jì)劃等明顯不足[2]。在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)中溝通力度不夠，企業(yè)的管理者沒有與員工保持深刻全面的溝通，部分管理者以績(jī)效管理結(jié)果為導(dǎo)向，忽視了對(duì)員工的溝通與了解，導(dǎo)致員工的意見和想法無法在績(jī)效管理中得到體現(xiàn)。一系列的問題反映了國有企業(yè)薪酬管理體系的不完善。

（二）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的缺陷

有的國有企業(yè)之所以不能充分發(fā)揮薪酬與績(jī)效考核的作用，其主要原因在于工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上存在的缺陷，比如薪酬結(jié)構(gòu)難以兼顧內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)前國有企業(yè)在國家政策扶持和市場(chǎng)環(huán)境引導(dǎo)下規(guī)模不斷壯大，企業(yè)內(nèi)部也被分成多個(gè)部門，不同部門之間人員在工作任務(wù)等方面都不同，其中有技術(shù)人才，也有工人和管理人員，他們?cè)诟髯缘膷徫簧蠟槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造著利益，實(shí)現(xiàn)著自身價(jià)值，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的不同薪酬也應(yīng)該有所不同，但是很多國有企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)上設(shè)計(jì)存在缺陷，比如薪酬結(jié)構(gòu)無法兼顧內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。在內(nèi)部一致性方面，國有企業(yè)部分管理者缺乏崗位分析，也沒有根據(jù)崗位職責(zé)的大小、工作強(qiáng)度等特性對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值。在外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，國有企業(yè)管理者沒有根據(jù)人才市場(chǎng)的供需關(guān)系確定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，對(duì)于供給有限的稀缺型人才也沒有提供更高的薪酬待遇。

（三）薪酬管理水平有待提升

薪酬管理水平影響國有企業(yè)管理效能，并且直接與員工的薪酬待遇相掛鉤。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，部分國有企業(yè)的薪酬管理水平有待提升，之所以產(chǎn)生這樣的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理人員隊(duì)伍有待完善，原有的薪酬管理人員在專業(yè)素質(zhì)和能力方面有較大的上升空間，比如，部分薪酬管理人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，在薪酬管理中忽視了做好薪酬管理工作的重要性，企業(yè)內(nèi)部也沒有定期組織開展教育培訓(xùn)工作、及時(shí)招聘專業(yè)的薪酬管理人才等等，這都會(huì)制約國有企業(yè)薪酬管理水平的提升。

（四）薪酬與績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)

隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，人才的作用日益得到凸顯，人才也成為帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要力量，不少國有企業(yè)也意識(shí)到人才的重要性，開始采取措施致力于人力資源管理工作，同時(shí)也建立了一些薪酬績(jī)效考核的規(guī)章制度，但是從整體上而言，薪酬與績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是不利于國有企業(yè)發(fā)展。比如，部分國有企業(yè)在薪酬與績(jī)效考核中存在一定的主觀性，一部分管理者按照員工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考核，這就很容易受到暈輪效應(yīng)的影響，無法真實(shí)反映出員工的實(shí)際情況，同時(shí)也有部分管理者在考核中帶有人情色彩，更加傾向于給親近的人打高分，這都沒有履行自身在薪酬與績(jī)效考核崗位上的責(zé)任，也降低了薪酬與績(jī)效考核的公正性，不利于良好的績(jī)效考核環(huán)境的建立。

三、完善國有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的對(duì)策

（一）優(yōu)化創(chuàng)新薪酬體系

隨著國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能夠滿足國有企業(yè)發(fā)展的需要，所以國有企業(yè)必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，優(yōu)化創(chuàng)新薪酬體系，提升薪酬體系的科學(xué)性和合理性，促進(jìn)我國國有企業(yè)薪酬管理工作更加完善化和科學(xué)化。首先，國有企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系制定的權(quán)力下放，讓企業(yè)各個(gè)工作部門都能夠參與到薪酬體系制定和管理中，每個(gè)人都是其中的一員，而且各個(gè)部門的人員常年在崗位上工作，他們十分了解崗位內(nèi)容以及工作性質(zhì)，所以在制定薪酬體系內(nèi)容和薪酬標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)。其次，國有企業(yè)還要制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的考核評(píng)價(jià)體系。在考核評(píng)價(jià)體系中明確考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，在考核員工工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，加強(qiáng)員工工作態(tài)度以及工作觀念等的考評(píng)，這樣可以使得考核評(píng)價(jià)結(jié)果更加全面。最后，在優(yōu)化創(chuàng)新薪酬體系中，應(yīng)該加強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通與聯(lián)系，做好信息交換，這樣能夠充分協(xié)調(diào)不同崗位、不同人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障國有企業(yè)薪酬管理始終維持在一個(gè)相對(duì)公平、動(dòng)態(tài)發(fā)展的階段[3]。

（二）彌補(bǔ)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺陷

針對(duì)國有企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在的缺陷，管理者要采取積極有效的措施。比如就當(dāng)前部分國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)無法兼顧內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的問題，管理者可以采取以下措施：首先，建立和完善崗位分析制度，嚴(yán)格督促企業(yè)管理者做好和落實(shí)崗位分析，在制度的規(guī)范和約束下，管理者也能夠根據(jù)崗位的職責(zé)大小，在一套統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系之下對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值。其次，加大對(duì)管理者的績(jī)效考核力度，績(jī)效考核對(duì)于國有企業(yè)人力資源管理工作來說具有積極的促進(jìn)作用，我國國有企業(yè)必須加大績(jī)效考核力度，完善績(jī)效考核組織建設(shè)，明確考核程度和考核指標(biāo)，強(qiáng)化管理者的責(zé)任，提高管理者的責(zé)任心。在績(jī)效考核中，國有企業(yè)還要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)在國有企業(yè)工作中表現(xiàn)突出的管理者給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，豐富激勵(lì)方式，比如國有企業(yè)可以引入養(yǎng)老計(jì)劃或者股權(quán)激勵(lì)的方式，激發(fā)管理者為國有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量的熱情[4]。最后，根據(jù)人才的供需關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。在具體工作中，國有企業(yè)要深入了解人才市場(chǎng)的環(huán)境，同時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部不同部門對(duì)人才的基本需求，對(duì)于緊缺型人才，企業(yè)要盡可能提高其薪酬待遇，吸引更多專業(yè)人才和技術(shù)人才加入國有企業(yè)隊(duì)伍，促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[4]。

（三）提升薪酬管理水平

薪酬管理在國有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，因此，國有企業(yè)有必要提升薪酬管理水平，保障國有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。首先，國有企業(yè)要提升薪酬管理與績(jī)效考核人員的地位，保障他們?cè)诠ぷ髦杏薪^對(duì)的話語權(quán)，這樣才能夠使薪酬管理與績(jī)效考核工作暢通無阻地進(jìn)行。在提升薪酬管理與績(jī)效考核人員地位的同時(shí)還要提升其福利待遇水平，不管是薪酬管理還是績(jī)效考核都直接關(guān)系企業(yè)內(nèi)部員工的利益，也是企業(yè)員工十分關(guān)注的內(nèi)容，只有保障薪酬管理與績(jī)效考核工作的科學(xué)性才能夠進(jìn)一步提升管理人員的積極性，更好地開展薪酬管理和績(jī)效考核。其次，國有企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，提升企業(yè)內(nèi)部工作人員的憂患意識(shí)，促使其在工作中不斷更新工作觀念，創(chuàng)新工作方式，提升工作能力，從而降低薪酬管理與績(jī)效考核的難度[5]。再次，國有企業(yè)要做好薪酬戰(zhàn)略部署。內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是國有企業(yè)薪酬管理囊括的內(nèi)容，內(nèi)在薪酬是指不以貨幣形式給員工提供的精神激勵(lì)，而外部薪酬則是企業(yè)給員工提供的貨幣福利等等，作為國有企業(yè)，在開展工作中要做好薪酬戰(zhàn)略部署，協(xié)調(diào)好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，滿足員工在物質(zhì)和精神方面的不同需求。一方面，國有企業(yè)要給員工提供一定的外在薪酬，如員工的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助以及取暖補(bǔ)助等等，另一方面還要為員工提供一定的內(nèi)在薪酬，比如給員工提供上升和發(fā)展的渠道等等，將兩種薪酬管理方式有效結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的參與熱情。最后，做好薪酬管理人才的培訓(xùn)工作。國有企業(yè)要深入開展多種形式的教育培訓(xùn)活動(dòng)，聘請(qǐng)專業(yè)的人員給薪酬管理人才講解與薪酬管理相關(guān)的知識(shí)，提升其專業(yè)素質(zhì)和能力，讓其在國有企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮更大的作用，另外，國有企業(yè)還要建立人員招聘計(jì)劃，拓展人才招聘渠道，從多個(gè)渠道招聘薪酬管理人才，促進(jìn)薪酬管理工作的發(fā)展。

（四）樹立薪酬與績(jī)效考核意識(shí)

思想意識(shí)是行為的先導(dǎo)，有什么樣的思想意識(shí)就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對(duì)于薪酬與績(jī)效考核應(yīng)用來說也是如此。管理人員只有從思想上重視薪酬與績(jī)效管理，同時(shí)樹立薪酬與績(jī)效考核意識(shí)，才能夠促進(jìn)國有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分發(fā)揮帶頭作用，樹立薪酬與績(jī)效考核意識(shí)，在工作中將薪酬與績(jī)效考核作為頭等工作來抓，推行人力資源績(jī)效管理手段和方法。其次，企業(yè)應(yīng)該營造良好的薪酬與績(jī)效考核文化。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該加強(qiáng)宣傳工作，宣傳做好薪酬與績(jī)效管理綜合應(yīng)用的重要性等內(nèi)容，使企業(yè)內(nèi)部薪酬與績(jī)效管理人員能夠意識(shí)到本職工作的重要性，在工作中自覺做好薪酬管理與績(jī)效考核。最后，國有企業(yè)還要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效管理人員的培訓(xùn)工作，定期組織多種形式的培訓(xùn)教育工作，提升管理人員的管理水平，促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的薪酬績(jī)效管理工作還存在眾多問題，比如薪酬績(jī)效管理意識(shí)薄弱、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、缺乏科學(xué)的薪酬績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系等等，這都制約了國有企業(yè)的發(fā)展。因此，我國國有企業(yè)必須意識(shí)到薪酬與績(jī)效管理的重要性，采取必要的措施，不斷加大績(jī)效考核的力度，優(yōu)化創(chuàng)新薪酬體系，做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作等等，綜合應(yīng)用薪酬與績(jī)效考核，改善當(dāng)前國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。